Практика показує, що не завжди приділяється належна увага питанням аналізу фонду оплати праці, або він виконується дуже поверхово. Проте факторний аналіз фонду оплати праці є ефективним аналітичним інструментом для аналізу поточної ситуації та прийняття рішень.

У класичному розумінні факторний аналіз служить для встановлення взаємозв'язку між двома чи декількома змінними. Відповідно, для фонду заробітної плати першою та найважливішою змінною виступає його фактичний абсолютний розмір.

Підсумком факторного аналізу має стати відповідь на запитання: які ж фактори вплинули на його зміну?

Надалі такий аналіз допомагає вчасно виявляти небажані тенденції використання коштів на оплату праці персоналу і приймати якісні управлінські рішення. Дозволяє більш точно планувати фонд оплати праці та інші витрати на персонал.

За якими факторами проводити аналіз ФЗП?

Щоб правильно зробити аналіз, потрібно вичленувати усі складові фонду оплати праці. Насамперед є складові безпосереднього впливу на розмір ФОП:

• Погодинна оплата за тарифними ставками
• Погодинна оплата за окладами
• Відрядна оплата
• Щомісячні премії
• Доплати та надбавки за трудовим кодексом (при аналізі конкретизувати)
• Доплати та надбавки, встановлені роботодавцем (при аналізі конкретизувати)
• Оплата відпусток
• Компенсації невикористаної відпустки

Список цих факторів можна продовжувати, його розмір обмежений лише складністю системи оплати, прийнятої у компанії.

Також існують звані «змінні» чинники, які впливають розмір оплати тієї чи іншої виду. Наприклад, розмір відрядної оплати може залежати від відрядного розцінка, норм виробітку та кількості робітників-відрядників. Відповідно, можна також вивести рівень впливу цих факторів на розмір ФОП.

Деякі приклади таких показників (список не остаточний):

• Середньооблікова чисельність
• Середня заробітна плата
• Середній розмір посадового окладу
• Середній розмір годинної тарифної ставки
• % премії до окладу (тарифної ставки)
• Середній відрядний розцінок
• Кількість «почасників»
• Кількість «відрядників»
• Кількість працюючих у шкідливих умовах праці

Ось невелика ілюстрація, яка пояснює сказане вище:

Вибір базового періоду

Спочатку вибирається база до виконання аналізу. Як правило, це якийсь період планування. Наприклад, ми можемо порівняти І квартал 2015 року з І кварталом 2014 року. А потім проаналізувати, які чинники справили найбільший вплив на зміну розміру фонду зарплати.

Часто економісти пропонують порівнювати порівняні періоди. Наприклад, перше півріччя 2015 року порівнюють із першим півріччям 2014 року. Це виправдано здебільшого. Але іноді є необхідність порівнювати, наприклад, останній квартал минулого року із 3-м кварталом цього. Такий варіант також можливий.

Головне правило, щоб періоди порівняння були однаковими за часом. Місяць на місяць, квартал на квартал.

Приклад факторного аналізу

Суть запропонованого методу досить проста. Ми повинні розглянути кожен фактор окремо, щоб з'ясувати рівень його впливу на загальний результат.

Даний факторний аналіз прохання не використовувати у студентських роботах, це суто практичне рішення для менеджерів служби персоналу чи інших керівників підприємства чи компанії.

Наведемо приклад. Спочатку показано вихідну таблицю щодо факторного аналізу. Таблиця спрощена, на будь-якому промисловому підприємстві, що діє, вона міститиме приблизно в 2-3 рази більше факторів.

Види виплат	1 кв. 2014 р.	1 кв. 2015 р.	Відхилення, руб.	Відхилення, %
Погодинна оплата	4456778	4587226	130448	103
Відрядна оплата	1456767	1674885	218118	115
Оплата відпусток:	571896	757149	185253	132
а) основних	547881	682145	134264	125
б) навчальних	24015	75004	50989	312
Щомісячна премія	2258404	1965874	-292530	87
Одноразові премії	125000	77000	-48000	62
Доплата за роботу у нічний час	152447	174885	22438	115
Оплата понаднормових	85077	225487	140410	265
Оплата роботи у вихідні	14332	58441	44109	408
РАЗОМ ФОТ	9120701	9520947	400246	104

У відносних значеннях бачимо: Вже перше прочитання інформації в цій таблиці показує зразкову картину причин зростання фонду заробітної плати. Майже всі види виплат «підросли» в абсолютних значеннях. Але є й зниження розмірів виплат за видами «Щомісячна премія» та «Одноразові премії».

• дуже суттєве зростання оплати роботи у вихідні дні, більш ніж у 4 рази;
• триразове збільшення учнівських відпусток;
• у 2,65 рази зросли витрати на оплату понаднормових робіт
• на 38% знизилися виплати одноразових премій.

Вже цієї інформації може вистачити для прийняття якихось управлінських рішень щодо оплати праці. Особливо якщо у звіті така інформація буде подана у вигляді інфографіки, наприклад:

Однак на цьому аналіз не вичерпується. Найчастіше необхідно глибше розібрати причини тих чи інших відхилень. Тобто настає черга розглянути та проаналізувати вплив змінних на кожну з видів виплат у фонді оплати.

Припустимо, що нам необхідно з'ясувати детальні причини значного зростання виплат відпускних (пункт 3 таблиці вихідних даних). Як розраховуються відпускні (О): середньоденний заробіток перемножується на кількість днів відпустки, наданої працівникам компанії у звітному періоді (спрощена формула).

Середньоденний заробіток (СДЗ) приймаємо рівним 1678,45 руб. в 1 кварталі 2014 року та 1835,54 в 1 кварталі 2015 року.

Днів відпустки (Д) надано працівникам у 1 кварталі 2014 року 340 днів, у 1 кварталі 2015 року – 371 день.

Для розрахунку використовуватимемо спосіб ланцюгових підстановок.

ОТП 0 = СДЗ 0 * Д 0 = 1678,45 * 340 = 570 673 руб.

ОТПусл 1 = СДЗ 1 * Д 0 = 1835,54 * 340 = 624083,60 руб.

ОТП 1 = СДЗ 1 * Д 1 = 1835,54 * 371 = 680 985,34 руб.

Потім, щоб з'ясувати вплив фактора зростання середнього денного заробітку, ми з ОТПусл 1 віднімаємо ОТП 0 і отримуємо різницю 53410 рублів. Можна дійти невтішного висновку, що рахунок збільшення середньоденного заробітку загальний обсяг виплат відпускних збільшився на 53410 рублів. Решта приросту (56902 руб.) стався рахунок збільшення кількості днів перебування працівників у відпустці.

За таким самим алгоритмом можна здійснити аналіз змін усіх видів виплат у структурі фонду оплати праці.

Таким чином, вимірюючи та аналізуючи фактори зміни ФОП, ми отримуємо цінну інформацію для прийняття управлінських рішень.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

ФОТд = Росії ЧДф ЧNч.пл Ч ЗПгод.пл (1.8)

ФОПn = Росії ЧДф ЧNч.ф ЧЗПгод.пл (1.9)

ФОПзп.час = Росії Ч Дф ЧNч.ф ЧЗПгод.ф (1.10)

ФОПпл = Рпл ЧЗПгод.пл. (1.11)

ФОТр = Росії ЧЗПгод.пл. (1.12)

ФОПзп.год. = Росії ЧЗПгод.ф (1.13)

На рис.2.1 представлена ​​зразкова схема доходів співробітників підприємства, з цих елементів в основному складається реальна заробітна плата, що виплачується співробітникам.

Цей аналіз спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника за категоріями та професіями, а також у цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна заробітна плата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік (Д), тривалості робочої зміни (Nгод) та середньогодинної зарплати (ЗПгод):

ЗПгод = Д Ч Nч ЧЗПгод. (1.14)

У процесі аналізу також враховуємо відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Як зазначалося, для розширеного відтворення, отримання прибутків і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо такого принципу не дотримується, то відбуваються перевитрати фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на зменшення суми прибутку .

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом (Іср), який визначається ставленням середньої зарплати за звітний період (СФО) до середньої зарплати в базисному періоді (СФЗ):

Мал. 2 . 1 Структура доходівпрацівника підприємства.

Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці:

Коефіцієнт випередження (Коп) дорівнює:

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використати таку формулу:

Е = ФОПф (1.18)

2 . Аналіз фонду оплати праці для підприємства

2.1 Основні техніко-економічні показники роботи механічного цеху№ 5 АТ «НКМЗ»

Основні техніко-економічні показники роботи цеху за місяць взято з фактично досягнутих результатів роботи механічного цеху за 2003 рік та наведено у табл. 2.1.

Таблиця 2.1- Техніко-економічні показники механічного цеху

Показники
Відвантаження готової продукції, грн.
Комплектне постачання заготовок механовиробів, грн.
Умовна комплектно-відвантажена товарна продукція, т.грн.
Середньомісячна виробіток на одного робітника, т.грн.
Середньомісячне вироблення на верстатника, т.грн.
Плановий фонд заробітної плати, грн.
Планова собівартість обсягу виробництва, грн.
Валовий обсяг У т.ч. верстат н-год. У т.ч. праця н-год.
Загальне виробництво по шрифту 10 (експорт)
Ділянка гальванізації
Загальний фонд зарплати, грн. в т.ч. - виробничих робітників допоміжних робітників керівників фахівців службовців
Середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу
в т.ч. робітників допоміжних виробничих верстатників других робітників
Виробничих погодинників Керівників Фахівців Службовців
Усього загальновиробничих витрат, грн. в т.ч. - змінні Постійні
Основна зарплатня виробничих робітників, грн.
Відсоток загальновиробничих витрат до основної зарплати виробничих робітників

Як видно з таблиці 2.1, стабільність у завантаженні цеху дозволяє практично виконувати плановий рівень товарного випуску механовиробів, досягти зростання за валовим обсягом у нормо-годинах на 113,7% та в станко-нормо-годинах на 114,6%, а також збільшити вироблення на одного робітника до 105,0% та одного верстатника до 106,7%.

Планову собівартість продукції перевищено на 19,1%, плановий фонд заробітної плати - на 17%.

Слід зазначити, як позитивний фактор зниження загальновиробничих витрат у цеху на 15,7%.

Для ефективної роботи цеху пропонується:

підвищення якості ремонту обладнання;

контроль за дотриманням планових витрат за статтями собівартості;

активізація роботи всіх підрозділів цеху, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та зниження собівартості продукції.

Таблиця 2.2- Чисельність працівників цеху за роками та категоріям

З таблиці 2.2 можна побачити, що більшість працівників займають основні виробничі робітники, половина з яких відрядники. За два запропонованих періоду чисельність працівників змінилася лише на 11 осіб у більшу сторону, з яких чисельність основних виробничих робітників збільшилася на 13 осіб.

2.2 Аналіз фонду оплати праці

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, насамперед розраховуємо абсолютне та відносне відхилення звітної величини 2003 року від звітної величини 2002 року.

Попередньо ми проводимо структурний аналіз наявних у нас даних, і всі розраховані величини заносимо у відповідні стовпці Додатка А. Перші два стовпці, це наявні у нас дані підрозділу підприємства, інші стовпці ми розраховуємо.

За попередніми розрахунками аналізу структури фонду оплати праці підрозділи можна зробити такі висновки:

По-перше, є перевитрата всього фонду оплати праці на 508103 гривні, по-друге, порівняно з попереднім роком фонд оплати праці зріс на 16,97 %, з якого найбільше у відсотковому співвідношенні зросли заохочувальні та компенсаційні виплати. У структурному ж відношенні у фонді оплати праці також найбільше відхилилися заохочувальні та компенсаційні виплати. Ці зміни пов'язані з непередбаченими витратами ці виплати. Інші структурні елементи змінилися не значно.

З Додатка А ми зробимо розподіл даних у потрібну нам форму і наведемо їх у Додатку Б.

Абсолютне відхилення (ДФОТабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці в 2003 р. (ФОПнаст.) з фондом заробітної плати за 2002 р. (ФОТпред.) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам та категоріям працівників, за формулою (1.1):

ДФОТабс = ФОПнаст. - ФОПпред. = 3502597-2994494 = 508103 грн.

В результаті аналізу спостерігається збільшення видатків на оплату праці у розмірі 508103 грн.. Збільшення відбулося в основному за рахунок зростання оплати праці робітників. У постійній частині витрат на оплату праці найбільша питома вага має зростання різних доплат, таких як за понаднормовий час роботи, підвищення окладів РСЗ, збільшення розцінок виходячи із зростання мінімальної заробітної плати. Незначна зміна у змінній частині оплати праці робітників викликані структурними зрушеннями у випуску продукції. У змінної частини відбулося невелике зниження майже всіх елементів витрат з допомогою зниження трудомісткості продукції. Негативний вплив на фонд оплати праці в нашому випадку збільшило оплату праці РСЗ на 101955 грн., що відбулося за рахунок збільшення окладів.

Проте слід пам'ятати, що абсолютне відхилення саме собою характеризує використання фонду зарплати, оскільки цей показник визначається без урахування ступеня виконання плану виробництва продукції.

Відносне відхилення розраховується як різницю між фактично нарахованою сумою витрат і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану виробництва продукції. Відсоток відношення факту 2003 р. до 2002 р. з виробництва продукції становить 115,1%. Однак необхідно враховувати, що коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції.

З даних визначимо відносне відхилення щодо фонду оплати праці з урахуванням відносини 2003г. до 2002р. з виробництва продукції, за формулою (1.2):

Д ФОТотн. = 3502597 – (869370,7 Ч1,151 + 2125123,3) = +376828 грн.

При розрахунку відносного відхилення фонду оплати праці можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної заробітної плати в загальному фонді. Він показує, яку частку відсотка слід збільшити фонд заробітної плати попереднього періоду за кожен відсоток перевиконання плану з випуску продукції (П%). Виконаємо розрахунок за формулою (1.3):

ДФОТотн. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 грн

З розрахунку видно, що на даному підприємстві є і відносний перевитрати у використанні фонду зарплати у розмірі 376974,1 грн.

Наступним етапом нашого аналізу є визначення чинників абсолютного та відносного відхилення щодо фонду оплати праці.

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції, його структури, питомої трудомісткості та рівня середньогодинної оплати праці.

Для розрахунку впливу цих факторів на абсолютне та відносне відхилення по фонду зарплати необхідно мати дані, що розраховуються, наведені в табл. 2.3

Таблицьа 2.3 – Розрахунок впливу факторів

на змінний фонд оплати праці

	Результат, грн
Фонд оплати праці: за фактом 2002 р.
за фактом 2002 р., перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції 2003 р. за фактичної структурі 2002 р. (1950338,1*115,1%/100)
за фактом 2002 р., що перераховується на фактичний обсяг виробництва продукції 2003 р. та фактичну структуру 2003 р.
фактично на 2003 р. при фактичній питомій трудомісткості 2003 р. та при рівні оплати 2002 року
Фактично на 2003 рік
Відхилення від факту 2002 року: абсолютне (1366315,4 - 869370,7) відносне (1366315,4 - 1000645)

Результати розрахунків у таблиці 2.4 свідчать, що у цьому підприємстві є відносний перевитрата змінної зарплати. Він стався внаслідок того, що темпи зростання продуктивності праці робітників-відрядників були нижчими за темпи зростання оплати їх праці. Перевитрата викликана, зокрема, підвищенням тарифних ставок у всіх категорій працівників, а також підвищенням годинних ставок та тарифних окладів.

Таблиця 2.4 - Розрахунок впливу чинників зміну змінної частини фонду зарплати

Постійна частина фонду оплати праці. У постійну частину оплати праці входять зарплата робітників-почасників, службовців, працівників дитячих садків, клубів, санаторіїв-профілакторіїв тощо, а також усі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньооблікової їх чисельності та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робітників-почасників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни та середньогодинного заробітку. Вихідні дані для аналізу наведені у таблиці 2.5.

Табліця 2.5 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної платиати

Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом повних ланцюгових підстановок, використовуючи дані таблиці 2.5, розрахунок зробимо за формулами (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) відповідно:

ФОП = 79 Ч6672,4 = 527121 (грн.)

ФОТр = 84 ч 6672,4 = 560481,6 (грн.)

ФОПзп.год = 84 Ч6038 = 507196 (грн.)

Тепер розрахуємо відхилення:

Д ФОТр = 560481,6 - 527121 = +33360,6 грн;

ДФОТзп.год = 507196 - 560481,6 = -53285,6 грн

Разом: -19925 грн.

В тому числі:

ФОТр = 84 ч 252 ч 8,0 ч3, 3 = 558835,2 грн.

ФОТд = 84 ч240ч 8,0 ч 3,3 = 532224 грн.

ФОПn = 84 Ч240 Ч7, 9Ч 3,3 = 525571,2 грн.

ФОПзп.час = 84 ч 240 ч 7,9 ч3, 14 = 507196 грн.

Тепер розрахуємо різницю:

ДФОТр = 558835,2 – 527121 = +31714,2 грн;

Д ФОТд = 532224 – 558835,2 = -26611,2 грн.

ДФОТn = 110157,6 – 111552 = -6652,8 грн.

ДФОТзп.год = 134400 - 110157,6 = -18375,2 грн.

Разом -19925 грн.

Отже, економія погодинного фонду зарплати відбулася переважно рахунок збільшення чисельності працівників. Зростання середньогодинної оплати відбулося внаслідок підвищення тарифних ставок у зв'язку з інфляцією, а також політики підприємства у сфері покращення добробуту працівників.

Фонд оплати праці РСЗ також може змінитися за рахунок його чисельності та середньорічного заробітку.

На цьому підприємстві відбулося деяке скорочення апарату управління з 38 до 36 осіб. Проте фонд їхньої оплати збільшився. Розрахунок за формулами (1.11,1.12,1.13):

ФОПпл = 38Ч 17852,5 = 678394 (грн)

ФОП = 36Ч 17852,5 = 642689 (грн)

ФОПзп.год. = 36 ч 21676,4 = 780349 (грн)

Зробимо розрахунок відхилень на кожному етапі:

Д ФОТр = 642689 – 678394 = -35705 (грн);

Д ФОПзп.год. = 780349 – 642689 = 137660 (грн).

Разом +101955 грн.

Наступним етапом нашої роботи є вивчення середнього заробітку працівників підприємства, його зміну, а також про фактори, що визначають його рівень.

Розрахунок впливу цих чинників зміну рівня середньорічний зарплати за категоріями працівників зробимо прийомом абсолютних різниць за такою формулою (1.14), всі розрахунки зведені у таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 - Аналіз середнього заробіткуіка

	Робітники-відрядники	Робітники-повременщики
	факт 2002 р.	факт 2003 р.	факт 2002 р.	Факт 2003 р.
Кількість днів відпраць. 1 робітник.(Д)
Середня продовжить. зміни, год (Nгод)
Середньогодинна з/п (ЗПгод)
Середньорічна з/п, грн
Відхилення від факту 2002р. середньорічний. з/п працівника:
В т.ч. за рахунок зміни: Кількість відпрацьованих днів Тривалість зміни Середньогодинної зарплати

З таблиці 2.6 видно, що зростання середньорічної зарплати викликане в основному збільшенням середньогодинної зарплати робітників-відрядників, яка в свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників, перегляду норм виробітку та розцінок, зміни розрядів робіт та тарифних ставок, різних доплат та премій. У процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробок і розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, понаднормовий годинник, час простою з вини підприємства та ін.

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом (Іср), який визначається ставленням середньої зарплати за звітний період (СФО) до середньої зарплати в базисному періоді (СФЗ) за формулою (1.15 ):

Аналогічно розраховується індекс продуктивності праці, формула (1.16):

Наведені дані показують, що у аналізованому підприємстві темпи зростання продуктивність праці випереджають темпи зростання оплати праці.

Коефіцієнт випередження (Коп) за формулою (1.17) дорівнює:

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку із зміною співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використовувати розрахунок за формулою (1.18):

Е = 3502597 = 895664,1 грн.

У процесі аналізу бачимо, що нижчі темпи зростання продуктивність праці проти темпами зростання оплати праці призвели до перевитрати фонду оплати праці у сумі 895664,1 грн. Але це не означає, що підприємство погано спрацювало. У цьому випадку така різниця виникла через підвищення вартових тарифних ставок. А в цей період підприємство просто мало тимчасовий спад виробництва.

2.3 Застосовувані в АТ «НКМЗ» методи винагородитніков

Структура системи формування фонду оплати та стимулювання праці працівників АТ «НКМЗ»:

Зарплата: Тариф, оклад, відрядний розцінок

Система плаваючих коефіцієнтів

Надбавки та доплати: за професійну майстерність, за багатозмінний режим роботи, за відхилення від нормальних умов праці, за класність, за керівництво бригадою, за роботу з меншою чисельністю, за знання іноземної мови.

Преміальні системи: За основні результати господарської діяльності, за економію матеріалів та паливно-енергетичних ресурсів, за реалізацію творчих ідей та укладання вигідних контрактів, за підсумками трудового суперництва, за виконання особливо важливих робіт.

Одноразова винагорода: За вислугу років, за загальні результати роботи заводу за певний період (бонуси)

Участь у прибутках: Дивіденди

Участь в акціонерному капіталі: Купівля акцій

Основні умови для виплат премій та інших доплат до основного фонду заробітної плати викладено нижче.

Преміювання керівників, спеціалістів та службовців за основні результати господарської діяльності.

Показники та умови преміювання:

1) Преміювання працівників заводу проводиться у такому порядку:

а) керівників, фахівців та службовців виробничих цехів за результати роботи цеху та підсумки діяльності виробництва;

б) керівників, спеціалістів та службовців управлінь відділів, конструкторських, технологічних та інших підрозділів, служб, які не увійшли до складу виробництв; допоміжних цехів - за результати роботи заводу загалом та підсумки діяльності кожного структурного підрозділу;

в) керівників, спеціалістів та службовців структурних підрозділів, що увійшли до складу виробництв - за результати роботи виробництва та підсумки діяльності кожного структурного підрозділу;

2) Обов'язковою умовою виплати премій є:

а) виконання строків договірних зобов'язань щодо постачання продукції для структурних підрозділів;

б) виконання завдань щодо зниження трудомісткості;

в) забезпечення плану виробництва покупним металобрухтом у розмірі затвердженої потреби;

г) забезпечення основних виробничих цехах планової чисельності кадрів.

3) Норматив відрахувань до фонду заохочення керівних працівників, спеціалістів та службовців основних виробничих цехів за основні результати господарської діяльності.

Оціночні показники ефективності роботи колективів для формування фонду заохочення структурних підрозділів (Механосбірковий цех № 5) та розмір нормативів у відсотках до фонду оплати праці керівників, фахівців та службовців структурного підрозділу обчисленому за посадовими окладами за штатним розписом:

а) виконання плану за обсягом товарного випуску з дотриманням термінів договірних зобов'язань щодо постачання продукції - 15 %;

б) виконання плану за собівартістю по цеху – 15 %;

в) виконання плану обсягу продажу з виробництва - 10 %.

Підставою на формування фонду заохочень є звіт ПЕУ.

У разі не виконання оціночних показників ефективності роботи колективів наростаючим підсумком з початку року, але виконання цих показників за звітний місяць колективи підрозділів преміюються у розмірі 50 % від суми коштів заохочувальних фондів.

Якщо у наступні періоди календарного року зазначене недовиконання оціночних показників заповнюється, то генеральний директор може ухвалити рішення про виплату до 100 % тієї частини суми премій, яка була нарахована, але не виконана за підсумками попередніх періодів поточного року за умови виконання плану за валовим обсягом верстато- нормо-години, обчисленого наростаючим результатом.

Заохочення працівників за реалізацію творчих ідей, ініціатив та укладання вигідних контрактів.

Забезпечити конкурентоспроможність підприємства в сучасних умовах можна за рахунок:

Чіткої орієнтації на створення та випуск нових машин та обладнання, що відповідають запитам споживачів, удосконалення раніше освоєної техніки за рахунок розробки та впровадження нових технічних рішень, розвиток співробітництва на взаємовигідних умовах з провідними фірмами з виготовлення та реалізації на світових ринках унікальної наукомісткої та високоякісної машинобудівної продукції;

Розвиток прогресивної технологічної бази, що передбачає розробку та впровадження наукомістких ресурсозберігаючих технологій, що перевершують за своїми техніко-економічними параметрами традиційні. Для утримання конкурентної переваги необхідно забезпечити технологічний відрив від конкурентів, тобто постійно створювати та освоювати нові технології та продукти.

З метою стимулювання творчого підходу, підвищення зацікавленості персоналу у розширенні ринків збуту та залученні нових замовників запроваджується це положення:

1) Премування за рахунок коштів, утворених шляхом відрахувань до заохочувального фонду у розмірі:

до 1,5% від отриманих коштів на розробку, виготовлення та реалізацію нової високоефективної продукції;

До 1% від отриманих коштів за виявлену ініціативу щодо укладання вигідних контрактів, що приносять прибуток та збільшують обсяги виробництва.

Таблиця 2.7 - Схема розподілу загальної суми заохочувального фонду

Розробники	Ініціативна група	Проектно-конструкторські роботи	Технологічні роботи	Роботи з підготовки виробництва та сприяння інших служб	Роботи з освоєння та організації виробництва	Резервний фонд
Основний
Відсутні проектно-конструкторські роботи
Відсутні технологічні роботи
Відсутня підготовка виробництва
Відсутні роботи з підготовки виробництва та виготовлення

Підставою для нарахування премій є:

Накладна про кількість матеріалу зданого на склад, підписана зав.складом ОМТС та зав. бухгалтерії;

Економічний розрахунок та відомості про засоби заохочення.

Сума премій, що виплачується одному працівникові, залежить від особистого вкладу в досягнення економії та граничними розмірами не обмежується.

Позбавляються нарахованої премії повністю працівники:

Здійснили прогул;

Ті, хто пропрацював неповний час у зв'язку з арештом за хуліганство і пияцтво;

Викрито в розкраданні;

30% коштів із загальної суми преміального фонду на преміювання керівників та спеціалістів та службовців;

20% - для преміювання робітників від загальної суми на преміювання робітників;

25% - для преміювання керівників, спеціалістів та службовців від загальної суми на преміювання РСЗ.

Заохочення кадрових працівників АТ "НКМЗ".

Може оголошуватися подяка або видаватися грошова винагорода кадровим працівникам, які пропрацювали на підприємстві безперервно більше 20 років та досягнення: - 50-річної ювілейної дати (бездоганна репутація та багаторічні трудові заслуги); - пенсійного віку та звільнення за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію, пропрацювавши на підприємстві сумлінно та бездоганно.

Оплата та заохочення студентів МК ДДМА та ДДМА, 2-х робочих верстатників та основних верстатників на верстатах з ЧПУ, які навчаються або пройшли навчання відповідно до «Програми професійного розвитку молодих спеціалістів у ЗАТ «НКМЗ». (тимчасово)

В даний час для забезпечення життєдіяльності заводу розроблено та реалізується комплексна програма технічного переозброєння та модернізації виробництва, передбачено оновлення наявної технологічної бази, впровадження високих технологій, модернізацію ОПФ, підготовка висококваліфікованого персоналу.

Чинне положення поширюється на:

Студентів 4-го та 5-х курсів денної та заочної форми навчання та випускників ДДМА, які проходять навчання за кредитно-модульною системою та практикою на ЗАТ «НКМЗ»;

Студентів та випускників МК ДДМА, які проходять навчання та практику у ЗАТ «НКМЗ», уклали договір відповідно до «Програми професійного розвитку молодих спеціалістів у ЗАТ «НКМЗ».

Оплата праці студентів, які уклали договір відповідно до «Програми професійного розвитку молодих спеціалістів у ЗАТ «НКМЗ»

Підготовка студентів денного навчання ДДМА, які навчаються за кредитно-модульною системою, складається з 4-х етапів:

1-й етап: навчання студентів 4-го курсу за формою "3-2-1";

2-й етап: проходження практики в цехах основного виробництва як 2-х робочих верстатників на верстатах з ЧПУ;

3-й етап: навчання студентів 5-го курсу за формою "3-2-1";

4-й етап: проходження практики в цехах основного виробництва як 2-х робочих верстатників на верстатах з ЧПК у період переддипломної практики.

По завершенню – працевлаштування.

Оплата праці студентів: 1-3 етапи - 220 грн/місяць за умови 100% відвідування теоретичних та практичних занять.

Коригування суми за балами: 4,5 б. та вище - 1;

4-4,5 б. - 0,75; нижче 4-х – 0,5.

При "незадовільно" не виплачується.

Виплати працівникам НКМЗ премій за загальні результати роботи заводу за певний період (виплата бонусів)

У систему заходів вирішення проблем у сфері роботи з персоналом входять формування сильного трудового колективу та забезпечення високої якості кадрового потенціалу та як вирішальних факторів ефективності виробництва та конкурентоспроможності. Відбувається розширення та поглиблення функцій управління робітниками всіх категорій. Особливого значення набувають стратегічні питання управління персоналом, стабільності робочих кадрів. Стабільність служить стимулом для виробничої та ділову активність робітників і службовців, зміцнює почуття корпоративної спільності, формує корпоративну культуру відносин.

Для досягнення більш високих результатів в умовах НТП, що постійно розвивається, і загострення конкуренції на світовому ринку, розширюється мотиваційний механізм управління зарплатою і з цією метою вводиться в дію положення про виплату премій за загальні результати роботи за певний період (виплата бонусів).

1) Порядок виплати премій за загальні результати роботи (бонусу)

1.1) Премія за загальні результати роботи виплачується робітникам, керівникам, спеціалістам, службовцям та іншим категоріям, які перебувають у штаті (списковому складі) заводу, а також працівникам профспілкового комітету, правління асоціації молоді, будинків культури, медико-санітарної частини, санаторію та профілактор.

1.2) Виплата премій за загальні результати роботи виплачується із коштів фонду оплати праці за умови накопичення коштів, призначених на ці цілі.

1.3) Розмір премії нараховується кожному працівнику за шкалою коефіцієнтів відповідно до отриманої працівникам зарплати, з урахуванням тривалості трудового стажу та результативності роботи на заводі (додаток №1). Розміри преміювання вказуються у додатку, корегуються на коефіцієнт накопичення коштів у певному періоді.

1.4) Працівникам, які домоглися високих результатів у праці, що виявили ініціативу та творчий підхід у вишукуванні внутрішніх резервів зростання виробництва та продуктивності праці, пошуку та розширенні ринків збуту продукції та відзначені різними формами морального заохочення, премія зростає в наступних розмірах:

Нагородженим орденами та медалями – 40 %;

Ті, хто отримав звання «Почесний новокраматорець» - 30 %;

Ті, хто отримав звання «Ветеран праці НКМЗ» - 20 %;

Нагороджених грамотою Президента – 20 %;

Нагородженим дипломами, виписками, знаками, грамотами. - 15%.

1.5) Працівникам, які удостоєні звань та заохочень за п.1.4 провадиться підвищення суми премії, що надається, 1 раз на рік на рік нагородження.

У разі нагородження працівника кількома заохоченнями підвищення премії провадиться за найвищим відсотком.

1.6) При отриманні працівником, поряд із моральними заохоченнями, грошових премій чи подарунків, підвищення премії не провадиться.

1.7) Позбавляються нарахованих сум премій працівники, які допустили такі порушення трудової дисципліни:

Прогул (відсутність без дозволу адміністрації на роботі більше 3-х годин)

Поява на роботі у нетверезому стані, наркотичному чи токсичному сп'яніння;

Розкрадання (в т.ч. дрібне) секретного чи іншого майна;

Ті, хто пропрацював неповний робочий час у зв'язку із притягненням до кримінальної відповідальності;

Догана по заводу.

1.8) Премія виплачується за фактично відпрацьований час у звітному періоді з урахуванням часу відряджень, пов'язаних з виконанням виробничого плану, з розрахунку середньої зарплати робітників, керівників, спеціалістів та службовців, працівників профспілкового комітету та правління асоціації молоді, культпросвіту черг, медико-санітар -профілактика.

1.9) При переведенні трудящого з одного підрозділу до іншого де діють різні шкали, виплата премій провадиться за встановленим відсотком, виходячи з останнього місця роботи на кінець звітного періоду.

1.10) Працівникам, тимчасово переведеним на іншу роботу за довідкою лікарської комісії, а також жінкам переведеним на іншу роботу по вагітності та у зв'язку з годуванням немовлят, премія нараховується за основною роботою, яку вони виконували до переведення.

Порядок обчислення трудового стажу, що дає право на здобуття премії за загальні результати роботи заводу:

2.1) До трудового стажу, що дає право на здобуття премії включаються:

Час безперервної роботи на заводі, у профкомі, асоціації молоді, у спортивних клубах, будинках культури, медико-санітарній частині, санаторії та профілакторії;

час перебування за кордоном, при поверненні на роботу у встановлений термін;

Час служби в армії, або трудящий працював на заводі і після повернення з армії працює верстатником в основних цехах заводу, за умови надходження на завод не пізніше 3-х місячного терміну з дня повернення з армії (не рахуючи часу на дорогу);

Час відпустки жінкам для догляду за дитиною відповідно до чинного законодавства;

2.2) Основним документом визначення трудового стажу є трудова книжка.

3) Порядок визначення заробітку для виплати премії за загальні результати роботи

До складу фактичного заробітку, на який нараховується премія, включаються:

Виплати з фонду оплати праці, нараховані за фактично відпрацьований час з урахуванням часу відряджень, пов'язаних із виконанням виробничого плану;

Додаткові виплати із фонду оплати праці (крім виплат за вислугу років, разових премій, премій, що виплачуються на честь святкових та ювілейних дат, матеріальної допомоги).

Таблиця 2.7 - Розмір премії (бонусу) за загальні результати роботи

(у коефіцієнтах до зарплати)

Стаж роботи	Верстатники зайняті обробкою Мерезанням, произв. ділянок, цехів, що входять до складу произ-в, РМЦ, інструмент. цехи, ЦСО, ЦТНП	Правління, керівні працівники цехів, відділів, служб, працівники всіх підрозділів заводу	Працівники медико-санітарної частини та стоматологічних кабінетів, що знаходяться на теріті. Заводу
	Висококваліфіковані (4,5,6 розряд)	Верстатники 1,2,3 розряди	Керівники, провідні спеціалісти, спеціалісти категорійні, ст. диспетчера, поч. ділянок, майстри, робітники 4,5,6,7,8 разів., водії 1-го класу, обрубувачі 3 разр., копировщики 3 р., ливарники 3р.	Робітники 1,2,3,4 розр., розподіл, робіт, комплектувальники, транспортувальники та оператори поста централізації, спец. б/к., техніки, завгоспи, службовці, прим. майстри, 2-і робітники верстатників

Для наочного прикладу нарахування премій працівників підприємства нижче запропоновано таблицю нарахування премій у Додатку У і Р.

Існуючі методи основної та додаткової винагороди працівників цьому підприємстві можуть вважатися цілком задовільними, оскільки всебічно задіяний мотиваційний механізм щодо кожного працівника заробітної платы. До неї включається і основна заробітна плата нарахована за відрядними та погодинними розцінками, оклади. Для додаткового заохочення працівників підприємство має розгалужену систему різних надбавок і доплат, існують декілька видів преміальних систем, які охоплюють різні сфери докладання зусиль працівників при виконанні своїх обов'язків, а також стимули до прагнення підвищити свій кваліфікаційний рівень та виконання своїх обов'язків з меншими витратами засобів праці та робочого часу, що призводить до економії коштів та скорочення строків виконання контрактів.

Для більшої зацікавленості працівників у роботі саме на цьому підприємстві та з більшою віддачею передбачено нагородження за загальні результати роботи за певний період, а також участь у прибутках у вигляді дивідендів.

Таким чином, можна сказати, що існуючі методи винагороди працівників на даний момент часу є цілком відповідальними потребам підприємства та працівників. Проте, все ж таки необхідно реформувати цю систему винагороди через громіздкість.

3. НАПРЯМКИ З Удосконалення системЫПроПЛАТИ ПРАЦІ

3.1 Ефективні системи оплати праці в умовах ринку на прикладі економомічно розвинених країн

У країнах із розвиненою ринковою економікою важливе значення надається посиленню стимулюючої ролі тарифної зарплати. В її основу закладена концепція гнучкого тарифу, суть якої в тому, що тарифна заробітна плата поряд з основним завданням - мотивацією підвищення робочої кваліфікації працівників, повинна заохочувати індивідуальні результати їхньої праці, насамперед вироблення та якість продукції, що випускається.

Відповідно до концепції гнучкого тарифу вироблено модель заробітної плати, коли розмір тарифу поставлений у залежність від результативності праці. Так, у рамках кожного кваліфікаційного розряду встановлюється три тарифні ставки залежно від виробітку робітника: «низька» - при виконанні менше 95% від норми; "нормальна", що характеризує середній рівень інтенсивності праці; "висока" - при виконанні понад 105% норми. Якщо вироблення систематично перевищує 105% норми, робітник отримує ставку на 5% вище ставки за кваліфікацією.

Тарифна ставка встановлюється на 3-6 місяців. Після закінчення зазначеного терміну її переглядають та коригують з урахуванням підвищення продуктивності праці робітника у минулому кварталі або півріччі. Така система оплати праці називається «компромісною». Вона містить елементи двох основних форм заробітної плати: погодинної та відрядної, при цьому розмір доходів робітників гарантований, і це зближує їх зі статусом службовців, різницю між якими викликають численні трудові суперечки. Це дозволяє підприємцям стимулювати підвищення виробітку і одночасно контролювати заробітну плату, пов'язуючи її зі змінами продуктивності праці.

«Компромісна» система оплати праці застосовується для стимулювання робітників-почасників і лише на тих ділянках, де продуктивність піддається виміру, а робітник може на неї вплинути.

Заслуги найчастіше оцінюються за такими показниками: якість продукції та обсяг роботи, самостійність у роботі, професійна майстерність та ініціатива, взаємини з колегами, потреба у керівництві.

Якщо оцінка робіт за складністю визначає диференціацію тарифних ставок за вертикаллю, то оцінка результативності її виконавців – диференціацію ставок по горизонталі. Якщо така оцінка використовується з метою матеріального стимулювання, тарифна сітка передбачає низку стимулюючих елементів. Це або вилка з максимальними максимальними і мінімальними ставками, або дробові ставки по кожному або принаймні по більшості розрядів. Діапазон тарифних ставок становить 8-15%, залежно від розряду.

Стимулювання по «системі оцінки заслуг» застосовується у разі великих відмінностей у кваліфікаційному рівні та практичному досвіді робітників, і робітник може проявити себе поглиблюючи свої знання, удосконалюючи професійні навички, впливаючи на кількість та якість продукції, що випускається.

«Система оцінки заслуг» стала найважливішим практичним інструментом кадрової політики, що проводиться на приватних підприємствах з метою підвищення інтенсивності праці. Результати такої оцінки використовуються як визначення розмірів заохочення, а й враховується під час відбору кандидатів звільнення під час технічного переозброєння производства .

В умовах загострення конкурентної боротьби важливого значення набуває преміювання за економію ресурсів, що сприяє зниженню витрат виробництва. Таке преміювання має колективний характер, має безліч різновидів (Скенлона, Ракера, Кайзера та ін.).

Найбільш поширеною серед колективних методів стимулювання є «система Скенлона», названого на ім'я профспілкового лідера однієї з американських сталеливарних корпорацій, який запропонував у 30-х роках ХХ століття принцип стимулювання всього персоналу на основі нормативу витрат на заробітну плату у вартості готової продукції.

Різновиди «системи Скенлона», що застосовуються в США, Великій Британії та інших країнах, відрізняються технікою розрахунку нормативу, контингентом працівників, що охоплюються системою, пропорцією розподілу зекономлених коштів між адміністрацією та персоналом.

Слід зазначити, що системи преміювання, що ґрунтуються на нормативі витрат, мають істотний недолік. Преміальний фонд розраховується з урахуванням вартісних показників, що під впливом безлічі чинників. З метою підвищення дієвості механізму колективного стимулювання останніми роками застосовуються системи, засновані на загальних показниках підвищення продуктивності для підприємства у натуральному вираженні. Вони обчислюються як обсяги виробництва в натуральному вираженні, поділені на загальну кількість відпрацьованих людино-годин. Залежно від змін продуктивність праці робітникам нараховується тарифна ставка, помножена відповідний темпи зростання продуктивність праці. Перевага цих систем у тому, що вони дають можливість заохочувати працівників відповідно до реально досягнутим підвищенням продуктивність праці.

Найбільш поширеним методом стимулювання підвищення якості продукції є "система індивідуального преміювання" залежно від відсотка шлюбу. При цьому попередньо встановлюється нормативне значення шлюбу на ділянці на рівні приблизно 10% обсягу виробництва, за яке робітнику нараховується премія у розмірі 3% від тарифної ставки. У міру збільшення шлюбу до 15% премія знижується до нуля. У разі зниження шлюбу до 5%, розмір премії зростає до 8% тарифної ставки робітника.

Крім того, на підприємствах країн із розвиненою ринковою економікою діють спеціальні системи преміювання за колективні раціоналізаторські пропозиції. Джерелом преміювання зазвичай служать заощаджені від застосування раціоналізаторських пропозицій кошти. Відсоток, що спрямовується до фонду преміювання на кожному підприємстві різний.

Багато фірм в даний час відмовляються від малоефективних примусових заходів і наголошують на підвищення особистої відповідальності кожного за якість виробів, що виготовляються. Так виникли нові форми заохочення якості, що ґрунтуються на тісному поєднанні матеріальних та моральних принципів, зокрема, система самоконтролю та гуртки якості.

Переведення робітників на самоконтроль має дві мети - підвищення якості продукції та витрат на технічний контроль. Зацікавленість робітників досягається, з одного боку, розширенням трудових функцій, підвищення самостійності та відповідальності кожного робітника, з іншого - за допомогою відповідної заробітної ув'язки зі змінами у змісті праці та підвищенням якості продукції. При цьому заохочення здійснюється у межах фонду заробітної плати на основі скорочення чисельності контролюючого персоналу.

Гуртки якості - це одна з форм участі робітників у підвищенні ефективності виробництва. Групи від 5 до 10 робітників і більше об'єднуються, як правило, під керівництвом свого безпосереднього керівника для обговорення та прийняття рішення, що прямо чи опосередковано стосуються якості продукції. Члени гуртків виявляють причини шлюбу, розробляють рекомендації щодо їх усунення, висловлюють пропозиції щодо удосконалення технології, методів організації праці, підвищення кваліфікації робітників, трудової дисципліни.

Популярність, особливо у країнах Західної Європи, завоювали звані премії за відвідуваність, виплачувані кваліфікованим працівникам, у яких фірма зацікавлена.

Стимулювання відвідуваності може набувати форм індивідуального, колективного та індивідуально-колективного преміювання. У першому випадку показником є ​​відвідуваність окремого працівника. Наприклад, за повністю відпрацьований тиждень виплачується премія у розмірі 5-8% тижневої тарифної ставки. Показником ефективності колективного преміювання є зниження загальної кількості не виходів на роботу в цеху, підрозділі чи компанії загалом. Одним з найпоширеніших методів стимулювання зниження кількості прогулів і запізнень є різні конкурси між працівниками, які виявляють найбільш дисциплінованих з них. Наприкінці року на підприємстві складаються списки працівників, починаючи з того, що має найменше і закінчує тим, що має найбільшу кількість невиходів на роботу. Преміальний фонд виділений із метою розподіляється так: має найменшу кількість невиходів працювати отримує 10% загальної суми фонду, кожен наступний - 10 % суми, що залишилася.

Ще один спосіб заохочення за високий рівень невиходів працювати полягає у наданні працівникам додаткових відпусток.

Розглянемо деякі особливості оплати праці деяких розвинених країн світу:

1) Оплата праці на підприємствах Японії

Оскільки Японія індустріалізувалася набагато повільніше більшості західних країн, у країні історично склався дефіцит кваліфікованих робітників.

Наявність довічного найму, у яких відносини роботодавця і працівника, куди входять економічний і соціальний аспекти, закріплюються тривалий час.

Організація праці Японських підприємствах значно відрізняється від прийнятої у розвинених капіталістичних країнах. Більшість великих японських фірм прагне вкладати кошти навчання співробітників. Це зумовлюється ймовірністю того, що чистий економічний результат перевищить витрати на навчання, і зменшить ризик того, що навчена людина шукатиме роботу за межами фірми. Стратегія управління будується у тому, що навчений фірмою людина, свою майбутню кар'єру зв'яже саме з цією фірмою.

Крива зростання заробітної плати в залежності від віку, побудована з використанням даних, що характеризують середню японську фірму, досягає піку у 48-53-річних працівників, а потім досить швидко падає. Заробіток більшості японських працівників після досягнення ними 55 років коливається на рівні приблизно 80% рівня, досягнутого ними в період професійної зрілості.

Основні складові заробітку приблизно такі самі, як і в Україні. Постійна частина зарплати (близько 65%) гарантується фірмою. Вона доповнюється різними доплатами, надбавками, преміальними. Надбавки поділяються від терміну на річні і рухливі, діючі певне, іноді тривалий час. Надбавки діляться: перший вид - за професійну майстерність - щорічно встановлюються керівники компаній спільно з профспілковими організаціями на основі атестації, що періодично проводиться. Другий вид надбавок спричинений необхідністю компенсувати підвищення вартості життя. Їх величина коригується зі зміною індексу цін країни один раз на рік, не залежить від особистого трудового вкладу і поширюється на всіх працівників компанії.

Питання оплати праці Японії є складовим елементом системи про довічного найму, і навіть головним предметом переговорів при колективно-договірному регулюванні праці. Системі довічного найму відповідає спеціальна система оплати праці, за якою розмір фінансового винагороди залежить від стажу роботи цьому підприємстві і заслуг проти нього, тобто. зрештою від віку працівника. Будучи невід'ємною частиною системи довічного найму, вона передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом усієї його трудової діяльності, а також службове просування згідно зі стажем статусу чергового претендента.

У сучасних умовах розвитку капіталістичного циклу статус постійного та тимчасового працівника виконує роль своєрідного пропуску робочої сили на ринок праці: у період спаду та стагнації виробництва тимчасові працівники звільняються (в основному з великих підприємств) та поповнюють армію безробітних, у фазі підйому «всмоктуються» у виробництво знову. Отже, статус постійного або тимчасового працівника є найважливішим стимулюючим фактором підвищення продуктивності праці для працівників обох категорій, бо небезпека втратити статус постійного працівника змушує того, хто має скрупульозно виконувати правила внутрішнього розпорядку, встановлені норми праці, всі вказівки адміністрації підприємства, підвищувати свою кваліфікацію. Тимчасові працівники лише номінально є такими, фактично вони багато років працюють на тому самому підприємстві і виконують ту ж роботу, що й постійні. Їхня заробітна плата становить приблизно 40-50% заробітної плати постійних працівників.

Особиста тарифна ставка як одна із складових синтезованої системи будується на поєднанні двох параметрів: віку та стажу працівника. Вважається, що кваліфікація працівника підвищується в міру накопичення досвіду поступово протягом усього його трудового життя. Тому і збільшення за стаж протягом усього вікової шкали однакова.

Інакше оцінюється вік. Вся шкала віком розділена на нерівні проміжки, відповідні, на думку японських фахівців, потреби працівника у різні періоди його життя.

Доведено, що індивідуальні форми оплати праці, у тому числі відрядні та відрядно-часові, не поєднуються з використанням нової техніки, оскільки кінцевий результат праці залежить від об'єднаних зусиль групи працівників. Тому здебільшого промислових підприємств використовується бригадна форма організації праці, проте ступінь автономії бригад та його структура на японських підприємствах різні.

2) Практика оплати праці підприємствах Швеції

За приблизними підрахунками, на підприємствах Швеції діють близько тисячі різних систем матеріального заохочення, які передбачають участь працівників у прибутках підприємства, такими системами охоплено до 200 тис. працівників, але лише 20% шведських підприємств запровадили уніфікований порядок преміювання, який передбачає винагороду всіх працівників. Інші підприємства розробили подібні системи лише певних груп персоналу, зазвичай представників керівництва.

У Швеції порядок функціонування систем участі у прибутках визначається не законом, як інших країнах, а положенням про нарахування податків. Положення передбачає два види преміальних виплат із прибутку: видані щорічно та «відкладені», які переводяться на банківський рахунок не раніше ніж через п'ять років. Преміальні відрахування з прибутку розглядаються як частина доходів та оподатковуються.

У другому випадку, коли гроші переводяться на банківський рахунок, вони утворюють кредитний фонд, який пускають в обіг, найчастіше на купівлю акцій самої компанії. Таким чином, службовці стають її акціонерами. Більшість шведських компаній віддають перевагу системі відстрочених винагород, оскільки: а) порівняно із щорічними преміальними виплатами у цьому випадку податок знижується на 10%; б) система стимулює постійну зацікавленість співробітників успішної діяльності підприємства.

Оплата праці робітників, зайнятих як ручною, так і механізованою працею, провадиться щомісяця. Також виплачуються бонуси за підвищення продуктивності праці та за індивідуальні досягнення. Понаднормова робота на підприємствах оплачується наступним чином («СКФ» – найбільший у світі виробник шарикопідшипників – мультинаціональна компанія): 25% надбавки – за перші 6 додаткових годин роботи та 50% надбавки – за кожну наступну годину. Також на підприємствах цієї компанії та деяких інших виплачуються бонуси у вигляді компенсацій за надмірний виробничий шум у цехах та шкідливі умови праці.

3) Організація оплати праці на італійських підприємствах

Державно-монополістична політика доходів та стратегія профспілок визначають загальні тенденції диференціації оплати та доходів в Італії.

Структура заробітної плати на італійських підприємствах відрізняється винятковим дробом. Заробітна плата включає, крім галузевої тарифної ставки, персональні та колективні надбавки до ставки, надбавки у зв'язку із зростанням вартості життя та за стаж, регулярні та нерегулярні премії, відрядні приробітки, «різдвяні нагородні» тощо.

В офіційній італійській статистиці використовуються поняття прямої та непрямої зарплати. Питома вага прямої зарплати становить 70-73%. У пряму оплату, крім постійних елементів, включаються і тимчасові (преміальні та окремі виплати). Непряма заробітна плата складається з виплат, пов'язаних із результатом праці (річні премії), та елементів, що є частиною «соціальних виплат».

Виплати, що входять до структури заробітної плати, поділяються на договірні та недоговорні. Під договірними виплатами маються на увазі усі заробітки, зафіксовані у колективних договорах. Недоговірні виплати (за умов стримування зростання договірних) дозволять підприємцям виводити заробітну плату з-під контролю профспілок. Багато в чому за рахунок недоговорних виплат встановлюється фактична диференціація заробітної плати, надаються деякі переваги окремим категоріям працівників.

Подібні документи

Сутність та принципи оплати праці в ринковій економіці. Сучасні форми та системи оплати праці. Аналіз оплати праці ТОВ "Сігма" м. Кострома. Аналіз системи оплати праці працівників. Удосконалення системи оплати праці досліджуваному підприємстві.

дипломна робота , доданий 11.04.2012


Принципи та методи організації оплати праці на підприємстві, її форми та системи. Аналіз фонду заробітної плати та факторів, що впливають на показники ефективного його використання. Зарубіжний досвід організації оплати та матеріального стимулювання праці.

дипломна робота , доданий 24.11.2010


Форми оплати праці та регулювання системи Республіка Білорусь. Аналіз рівня, тенденцій та факторів зростання оплати праці працівників СВК "Ляховичський". Організація та шляхи підвищення стимулюючої ролі оплати праці на сільськогосподарському підприємстві.

дипломна робота , доданий 15.02.2008


Теоретичні засади оплати праці персоналу. Оплата праці працівників у системі управління. Об'єктивні передумови створення системи оплати праці та організація оплати праці для підприємства. Вдосконалення організації оплати праці у ВАТ "ОТП Банк".

дипломна робота , доданий 17.06.2009


Аналіз видів діяльності ТОВ УМТС "Сплав", характеристика системи організації обліку оплати праці. Система заробітної плати як важливий елемент організації оплати праці. Особливості методів мотивації праці працівників, структура фонду заробітної плати.

курсова робота , доданий 01.09.2012


Сутність, форми та системи оплати праці. Проблеми мотивації праці умовах ринкової економіки. Аналіз техніко-економічних показників та аналіз фонду оплати праці та заробітної плати ЗАТ "РММ". Пропозиції щодо вдосконалення оплати праці ЗАТ "РММ".

дипломна робота , доданий 25.05.2010


Оплата праці персоналу як економічна категорія Основні типи організації оплати праці на підприємстві: форми та системи. Напрями вдосконалення оплати праці з прикладу ТОВ "Ленат". Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

курсова робота , доданий 16.11.2010


Сутність понять оплати праці, зарплати як соціально-економічних категорій. Аналіз формування фонду заробітної плати та системи стимулювання праці на підприємстві, напрями їх удосконалення. Зарубіжний досвід оплати праці та зайнятості.

дипломна робота , доданий 02.06.2015


Економічна сутність та форми оплати праці, зарубіжний досвід її організації на підприємстві. Аналіз використання фонду заробітної плати, факторний аналіз, аналіз співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньою заробітною платою.

дипломна робота , доданий 17.11.2010


Економічна природа та сутність заробітної плати. Функції та принципи організації оплати та стимулювання праці. Аналіз структури, складу та використання фонду оплати праці, взаємозв'язку зміни середньої заробітної плати та продуктивності праці.

Аналіз фонду заробітної плати проводять за тим самим планом, що й аналіз інших видів витрат: порівняно з нормативною чи плановою величиною або порівняно з попереднім звітним чи базовим періодом. При яскраво вираженій сезонності у діяльності підприємства буде корисним порівняти з аналогічним періодом минулих років. При аналізі даних щодо фонду оплати праці та використання робочого часу широко використовуються різні індексні показники.

Джерелами інформації для аналізу є План економічного та соціального розвитку підприємства, статистична звітність з праці ф.N1-Т «Звіт з праці», додаток до ф.N1-Т «Звіт про рух робочої сили, робочих місць», дані табельного обліку та відділу кадрів.

Витрати на оплату праці займають значну питому вагу у собівартості наданих послуг.

Формування витрат на оплату праці залежить від категорій працівників, оскільки оплата праці робітників більшою мірою схильна до впливу обсягу наданих послуг (при відрядній оплаті праці), або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці). Оплата праці службовців провадиться за встановленими посадовими окладами, тобто безпосередньо пов'язана з обсягом виробництва.

Відповідно до таблиці 4 бачимо, що витрати на оплату праці на ТОВ становлять 26,7%.

Таблиця 4 - Структура витрат у собівартості у %

Аналіз використання фонду зарплати має здійснюватися за попередньо передбаченою системою. Основними його етапами для підприємства є такі:

• - Підбір, обробка та систематизація необхідних звітних даних та матеріалів оперативного спостереження.
• - аналіз накопичених матеріалів.
• - використання результатів аналізу для розробки та здійснення заходів оперативного впливу на практику роботи підприємства та підвищення ефективності виробництва.
• - раціональне використання фонду заробітної плати тісно пов'язане з правильною організацією зарплати на підприємстві, залежить від ступеня виконання виробничої програми та стану організації виробництва та праці, тому необхідно, щоб аналіз забезпечував:
• - перевірку відповідності розмірів використання фонду заробітної плати обсягу виконаної виробничої програми.
• - перевірку підрахунку виконання плану щодо обсягу виробництва як основи для регулювання витрачання фонду зарплати.
• - визначення розміру економії або допущеного перевитрати цього фонду та основних напрямів перевитрати.
• - угруповання факторів, що визначають фактичні співвідношення між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці.
• - Розробку конкретних організаційно-технічних заходів, які з усього матеріалу аналізу.

Для цілей аналізу слід підбирати, обробляти та систематизувати лише такі матеріали та дані, які забезпечують можливість виявлення ступеня впливу певних факторів (позитивних чи негативних) на витрачання фонду заробітної плати.

Для успішного здійснення аналізу потрібно мати такі матеріали:

• - Звітними даними (порівняно з планом) про обсяги виробництва, чисельність працюючих, продуктивність праці, середньомісячну (квартальну, річну) зарплату, фонд заробітної плати.
• - Звітними даними (порівняно з планом) про використання фонду зарплати за його складовими (структурними) елементами.
• - даними про стан технічного нормування на підприємстві.
• - даними про доплати за відхилення від нормальних умов роботи з причин.
• - матеріалами оперативного контролю, що характеризують стан тарифної дисципліни на підприємстві, та правильність тарифікації робіт та робітників.
• - матеріалами, що характеризують законність низки виплат та доплат, вироблених за звітний період.
• - матеріалами оперативного контролю, що стосуються правильності обліку виробітку робітників і так далі.
• - Правильність висновків аналізу та його ефективність залежать від сумісності аналізованих даних.

Сумісність показників при аналізі особливо важлива у таких випадках:

• - коли фактичне виконання виробничо програми відхиляється від плану з асортименту (за номенклатурою), тобто коли в аналізованому звітному періоді спостерігаються асортиментні зрушення та пов'язані з цими змінами трудомісткості.
• - при неправильному методі планування заробітної плати на підприємстві.
• - коли у звітному періоді має місце суттєвий перегляд норм, не відображений у планових лімітах з праці, або змінилися розрахункові (тарифні) ставки тощо.

У середньому у Росії вести становить 25-30% витрат, і така помітна сума потребує ретельного планування та контролю ефективності.

Не дивно, що часто виникає питання: як порахувати ? У цій статті буде розглянуто методику розрахунку фонду оплати праці.

Хто та як проводить розрахунок?

Обов'язки щодо планування та контролю Фонду оплати праці можуть доручатися різним особам залежно від розмірів та організаційної структури підприємства.

У маленьких фірмах цим може управляти безпосередньо керівник чи головний бухгалтер.

При розширенні виробництва може перейти до планово-економічного відділу за участю спеціаліста з кадрів, контроль і виконання залишаться за бухгалтерією. Як правильно розрахувати фонд оплати праці? Методи розрахунку фонду оплати праці можуть бути різними.

Аналіз ФОП повинен починатися з визначення його фактичних розмірів. Це можна зробити, підрахувавши фонд за минулий період. Для цього потрібно підсумовувати всі його складові, які відображені в бухгалтерській звітності.

Трудовий Кодекс Росії відносить до Фонду оплати праці чотири складові: оплату за відпрацьований час, оплата за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати та виплати на харчування, житло, паливо (докладніше про те, що входить у ФОП, читайте).

До складу оплати за відпрацьований час входятьзаробітна плата за погодинними та відрядними ставками, вартість продукції, виданої як натуральна оплата, доплата та набавки, пов'язані з переробкою, шкідливими умовами роботи. Сюди відносяться також премії та інші мотиваційні виплати, які мають регулярний характер.

Оплата за невідпрацьований час здебільшого складаєтьсяз оплати щорічних та додаткових відпусток, навчальних відпусток, пільгового годинника підліткам, оплати навчання працівників, оплати праці працівників, які залучаються до державних або громадських обов'язків. Сюди ж входять оплати вимушених простоїв та прогулів.

Як одноразові заохочувальні виплати враховуються всі виплати нерегулярного характеру, такі як компенсація невикористаної відпустки, додаткові відпускні, матеріальна допомога, річна премія та інші.

Виплати харчування, житло, паливо являють собою витрати, які підприємство несе на облаштування побуту працівників: надання їм житла чи компенсацію орендної плати, зниження ціни їдальні, оплата бензину.

Усі виплати, включені до Фонду оплати праці, за рахунком 70, сальдо якого відбивається у журналі-ордері №10. Фонд оплати праці минулий період є дебетовий оборот по рахунку 70 за цей період.

Для аналізу ФОП інформацію можна також брати з форм статистичної звітності № П-4 «Відомості про чисельність, заробітну плату та рух працівників», № 1-Т «Відомості про чисельність та заробітну плату працівників за видами діяльності».

Для спрощення аналітичної роботи для підприємства операції з рахунку 70 можуть узагальнюватися у зведеній відомості.

Які фактори слід враховувати?

При аналізі ФОП за періоди, що потрапили під дію одного з цих факторів, оцінки необхідно коригувати відповідно до них.

Якщо ФОП розраховується на період, коли плануються зміни одного з цих факторів, необхідно також внести зміни до розрахунків. А тепер спробуємо докладніше розібратися, як знайти фонд оплати праці та як його порахувати

Про види фонду оплати праці та заробітної плати розказано у ст.

Плановий ФОП

Плановий ФОП на підприємстві може відраховуватись узагальнено чи детально. Це залежить від горизонту планування, глибини аналітичного матеріалу та стадій планування.

В узагальненому вигляді ФОП можна розраховувати, виходячи з кількох підходів.

Фонд оплати праці, формула розрахунку на основі нормативу заробітної плати на одиницю продукції ФОП розраховується, виходячи з виробничого плану.

Розрахунок планового фонду заробітної плати:

ФОПпл = Q x Нз.пл.,

Де Q – запланований обсяг продукції,

Нз.пл. - Норма заробітної плати на одиницю продукції.

При виробництві продукції з різною Нз. цей показник можна взяти усереднено, або розрахувати ФОП для кожного найменування, та був скласти результати. Що на підприємстві частка робітників із відрядною оплатою, то точнішим буде цей прогноз.

Індекс фонду заробітної плати, формула: на основі індексів змін заробітної плати та продуктивності праці ФОП обчислюється, виходячи з їх співвідношення:

ФОПпл = ФОТбаз x (Із.пл. / Iп.тр.),

Де ФОТбаз - фактичний ФОП у минулому періоді,

Із.пл. - Заплановане зростання середньої зарплати по підприємству в частках одиниці,

Іп.тр. - Заплановане зростання продуктивності праці в частках одиниці.

За підсумками нормативу приросту ФОП за кожен відсоток приросту продукції. По економічному змісту цей розрахунок фонду заробітної плати на підприємстві близький до першого способу, але тут враховуються особливості зміни ФОП на підприємстві, т.к. не всі виплати залежать від обсягу виробництва:

ФОПпл = ФОТбаз + ФОТбаз x (Нп.з.пл x Iq),

де Нп.з.пл. – норматив приросту заробітної плати за кожен відсоток приросту продукції,

Iq - коефіцієнт приросту обсягів продукції, взятий у процентних пунктах.

Виходячи з прогнозованої чисельності робітників та рівня їх заробітної плати, ефективно для підприємств з великою часткою погодинних працівників або працівників із фіксованим окладом. Рівень фонду заробітної плати формула у такому разі:

ФОПпл = Чсп x ЗП,

Де ЧСП – запланована чисельність працівників,

ЗП – запланований рівень заробітної плати за період.

Після узагальненого підрахунку ФОП точніший прогноз можна зробити, розраховуючи його за елементами. І тому підраховується тарифний фонд, який укрупнюють до годинного (денного, місячного, ). Окремо вважають загальний та додатковий ФОП.

Тарифний

Як визначити фонд оплати праці за елементним методом? Тут важливий спосіб: окремо розраховується ФОП за відпрацьований час для працівників із відрядною та з погодинною оплатою.

Спочатку розраховується тарифний ФОП – це обсяг виплат за роботу протягом години без урахування доплат.

Для працівників, чия оплата залежить від обсягу виконаної роботи (т.зв. відрядники), тарифний ФОП може визначатися на основі нормативного вироблення або на основі виробничого плану.

Якщо так оплачується праця робітників, зайнятих у різному виробництві, ФОП вважається по кожному виду робіт окремо(можна поєднувати роботи з однаковою вартістю). Тарифний фонд оплати праці, формула:

ФОТсд = Тст x Фрв x Чсд x Кнв,

де Тст - ставка за тарифом за одиницю робіт

Фрв - фонд робочого часу за період

ЧСД – чисельність працівників-відрядників

КНВ - коефіцієнт виходу продукції

Виходячи з того, що наявні працівники за відведений час у нормативній продуктивності праці повинні виконати запланований обсяг робіт, спрощуємо формулу:

ФОПсд = Тст x Qплан,

де Qплан - плановий обсяг робіт.

Ця формула перегукується з формою узагальненого підрахунку, проте за точному підрахунку вона застосовується лише працівників зі відрядною оплатою труда. Тарифний ФОП виступає інтегральним показником, у якому підсумовуються заплановані виплати всім працівникам.

Працівники з погодинною оплатою праці отримують зарплату відповідно до тарифних ставок, встановлених на підприємстві. Нескладно підрахувати ФОП для працівників з однаковою тарифною ставкою за загальною формулою:

ФОПпв = Тст x Фрв x Чпв,

Тут Тст означає погодинну ставку,

Чпв – чисельність працівників із цією ставкою.

Плановий ФОП робітників складається не тільки з тарифного фонду, він включає різні доплати до ФОП залежно від його масштабів. Їхні обсяги залежать від особливостей конкретного виробництва.

Фонд оплати праці інженерів, фахівців, керівників та охорони, які отримують фіксовані оклади, складається із сум творів середнього за групою окладу на число працюючих.

Вартовий

Часовий фонд заробітної плати не обмежується тарифним фондом. Для заохочення працівників за високі показники чи з законодавства підприємство може збільшувати виплати проти тарифами.

У вартовий ФОП входять крім тарифу всі доплати за відпрацьований час. Вони включаються доплати за нічну роботу, роботу у вихідним і святам, і навіть шкідливе виробництво, ці вимоги встановлює ТК РФ. Найчастіше такі виплати прогнозовані.

Також сюди включаються виплати, пов'язані із формою оплати праці. Преміальна система оплати може застосовуватися як до «відрядників», так і до «почасників»: за якісної роботи їм встановлюється премія у відсотках від зарплати або фіксованою сумою.

Відрядні працівники також можуть перебувати на відрядно-прогресивній оплаті, коли додатково оплачуються результати понад норму. Такі результати можуть прогнозуватися з статистики минулих періодів, їх планована оплата входить у погодинний ФОП.

Загальний

Загальний фонд заробітної плати, або оплати праці, є повною сумою виплат працівникам за відпрацьований час.

Загальний Фонд оплати праці дорівнюватиме сумі тарифних фондів та всіх надбавок та виплат, він, зрозуміло, включає в себе ФОП працівників, які отримують оклад.

Основний фонд заробітної плати, формула:

ФОП = ФОТср + ФОПпв + ФОТокл + Надбавки

Додатковий

Аналізуючи структуру виплат, вже на рівні одного дня можна побачити виплати за час, який працівник не відпрацьовує.

Усередині зміни до таких перерв відносяться перерви на грудне вигодовування для матерів, а також пільговий годинник, пов'язаний з роботою підлітків.

Найпомітнішим прикладом таких виплат стануть відпускні, що явно виділяються на рівні середньомісячного та річного Фонду оплати праці.

Окрім чергової відпустки та додаткової відпустки до них належать не виходи, пов'язані з навчанням працівника, виконанням ним «сторонніх» обов'язків, наприклад, державних. Сюди також належать вихідні посібники.

Оплата за відпрацьований час формує додатковий фонд заробітної плати. Нині його плануванням часто нехтують, встановлюючи його умовно у вигляді певної частки від загального ФОП. Хоча планування фонду оплати праці — це важливо, тому необхідно знати, як розрахувати його.

У літературі часто планується приймати додатковий ФОП від 13% до 20% від основного.

За часів радянської планової економіки було розроблено методику підрахунку додаткового фонду заробітної плати, засновану на обчисленні відсотка додаткової заробітної плати (%дзп). Фонд додаткової заробітної плати, формула:

%дзп = (1 + D/100) x (b – bбол) / (100 – b)

де D - доплати за відхилення від нормальних умов праці (робота у вихідні, вночі, шкідливі умови),

b - прогнозований відсоток невиходів,

bбол - відсоток невиходів через хворобу.

Невиходи через хворобу віднімаються у цій формулі з тієї причини, що їх оплачує Фонд соціального страхування і ця оплата не потрапляє до структури витрат підприємства.

З урахуванням додаткового Фонду оплати праці всі витрати на виплати працівникам підприємства становитимуть:

ФОП = (ФОТср + ФОТпв + ФОТокл + Надбавки) x (1 + % дзп/100%).

Як розраховуються економія та перевитрата?

За підсумками періоду економіст має можливість порівняти плановий розмір ФОП з реальними виплатами. Це необхідно робити для оцінки якості планування, управління, економічного стану підприємства, а також для коригування нових прогнозів та . Тому проводиться розрахунок економії фонду заробітної плати.

Економія фонду заробітної плати, формула:

Абсолютне відхилення ФОП – арифметичне порівняння двох величин, фактичної та планової:

∆ФОТабс = ФОПпл - ФОПфакт,

Де ∆ФОТабс – абсолютне відхилення розмірів ФОП,

ФОПпл — прогнозний обсяг ФОП, обчислений одним із наведених вище методів

ФОПфакт - реальний обсяг ФОП, що випливає з управлінської звітності.

Позитивне значення відхилення називають економією, негативне – перевитратою. Але ці значення можуть говорити про невиконання виробничого плану, тому абсолютна економія не завжди буде показником, що позитивно характеризує роботу підприємства.

Як дізнатися відносне відхилення розмірів?

Відносне відхилення розмірів Фонду оплати праці дає можливість оцінити вплив економії чи перевитрати ФОП на діяльність підприємства завдяки зв'язку з виробничим планом.

Відносне відхилення фонду заробітної плати формула обчислюється подібним чином з коригуванням фактичної цифри на коефіцієнт виконання виробничого плану. Але коригується лише частина ФОП, пов'язана із змінною заробітною платою.

∆ФОТотн = ФОПплан - (ФОТсд.факт x Iпр.план + ФОТпв.факт),

де до ФОП пв.факт входять фонди оплати як погодинних працівників, і працівників з окладом.

Нове значення показує відносну економію або відносний перевитрати Фонду оплати праці.

Як розрахувати рентабельність?

Рентабельність показує, скільки прибутку посідає те чи інше вкладення. З погляду ринкової економіки це показник ефективності витрат, зокрема заробітну плату. Щоб розрахувати рентабельність Фонду оплати праці, можна використовувати формулу розрахунку за балансом.

Рентабельність фонду заробітної плати, формула може розраховуватися двома способами: з чистого чи з балансового прибутку. Відмінність у динаміці цих показників можуть показувати проблеми чи успіхи у податковій оптимізації ФОП.

Рентабельність визначається за формулою:

Рфот = (БП / ФОП) x 100%, або

Рфот = (ПП / ФОП) x 100%,

Де БП – балансовий прибуток, НП – чистий прибуток, у форумі вони займають однакову позицію.

За цією ж формулою розраховується рентабельність складових фонду оплати праці. Важливо розуміти, що ці показники виявляють, який внесок у прибуток дають ті чи інші групи працівників, але за нинішнього рівня зарплат. Якщо рентабельність робочих цеху низька і скоротити зарплати, знизиться продуктивність і виручка впаде, отже, рентабельність не підвищиться.

Таким чином, Фонд оплати праці є не просто помітною частиною витрат, а фінансовим показником, який має свою внутрішню структуру та зв'язок із результатами діяльності підприємства.

Розуміння механізмів формування Фонду оплати праці дозволить керівництву підприємства максимально точно оцінювати свої можливості у майбутні періоди, а вміння аналізувати його витрати дозволить глибше розуміти ефективність всього виробництва, дозволяючи вчасно знаходити проблемні точки приступати до організаційних та структурних перетворень.

Галкіна Юлія Євгенівна– кандидат економічних наук, доцент кафедри Менеджменту Володимирського державного університету імені Олександра Григоровича та Миколи Григоровича Столетових.

Широкова Олена Володимирівна– магістрант кафедри Економіки Володимирського державного університету імені Олександра Григоровича та Миколи Григоровича Столетових.

Анотація:У статті розглядається та аналізується основні складові фонду оплати праці промислового підприємства на прикладі відділу підрозділу РФЯЦ-ВНДІЕФ – Санаторію-профілакторію. Важливим завданням є контроль за використанням фонду оплати праці, виявлення можливості скорочення витрат. Заробітна плата є однією з основних складових статей видатків на підприємстві. Тому аналіз фонду оплати праці має значення.

Ключові слова:Фонд оплати праці, середньооблікова чисельність, середньомісячна заробітна плата.

У ВНДІЕФ запроваджено ЄУСОТ (єдина уніфікована система оплати праці). Єдність системи з практичної точки зору потрібна і при впровадженні в галузі єдиних стандартів звітності, бюджетування, обліку витрат, виробничо-економічних прогнозів тощо. Діючі («історичні») системи оплати праці помітно відрізнялися в різних організаціях галузі, але їх багато в чому поєднувало тільки те, що вони не змінювалися часом десятиліттями і одним цим фактом втрачали свій мотивуючий ефект і взаємозв'язок із результативністю роботи.

Уніфікована система оплати праці підвищує загальну прозорість і зрозумілість винагород. Структура оплати праці ЄУСОТ складається з таких элементов:

1. Гарантована щомісячна оплата за працю - базовий оклад/тариф, розрахований на основі оцінки ринкової конкурентоспроможності роботи з посади/професії з урахуванням економічного стану організації.

2. ІДН (інтегрована стимулююча надбавка), яка вводиться як інструмент, що дозволяє диференціювати грошову винагороду працівників відповідно до рівня професійних компетенцій та результативності праці (присвоюється за підсумками оцінки працівника).

3. Премія за підсумками року на основі ключових показників ефективності (КПЕ), яка виплачується у разі досягнення організацією та працівником поставлених цілей, завдань та показників ефективності. Чим вищий сукупний результат, тим вищий рівень винагороди.

4. У разі особливих результатів та визначних досягнень – окремим працівникам, крім ключових керівників, може бути виплачено оперативну разову премію.

5. Компенсаційні виплати, що регулюються на рівні законодавства, виплачуються у суворій відповідності до закону. Таким чином, структура виплат та їх мотиваційний ефект зосереджений у контексті винагород якісних результатів, загального прогресу та постійного підвищення професіоналізму.

Таблиця 1. Динаміка ФОП (факт).

Фонд оплати праці стабільно зростає. Середня заробітна плата на одного працюючого у 2015 році склала 32,17 тисяч рублів, у 2016-33,91 тисяч рублів.

Таблиця 2. ФОП підрозділи у структурі виплат (план).

Стаття бюджету			2014	2015 рік	2016 рік
№ п/п		Найменування статті	сума, тис. руб.	сума, тис. руб.	сума, тис. руб.
		Усього ФОП
		Посадовий оклад/тариф
		Зональні
		Навчальні відпустки
		Резерв на виплату відпускних

З даних таблиць 1 і 2 проведемо аналіз відхилення фактичної величини фонду зарплати від планової. Абсолютне відхилення визначається як різниця між фактичним та плановим значенням фонду оплати праці.

Абсолютне відхилення у 2014 році = -889 тис. руб.

Абсолютне відхилення у 2015 році = -1112,83 тис. руб.

Абсолютне відхилення у 2016 році = -1176,9 тис. руб.

У такий спосіб спостерігається економія фонду. Отримана економія утворилася через зниження середньооблікової чисельності працівників.

Таблиця 3. Аналіз складу та структури ФОП (план).

Стаття бюджету		2014	2015 рік	2016 рік	Зміна у 2015 р., тис.руб.	Зміна у 2016 р., тис.руб.
№ п/п	Найменування статті	Питома вага, %	Питома вага, %	Питома вага, %
	Усього ФОП
	Посадовий оклад/тариф
	Зональні
	Доплата за розширення, суміщення зон обслуговування
	Виплати за небезпечні, шкідливі та інші особливі умови праці
	Інші надбавки, доплати та компенсації
	Навчальні відпустки
	Премії за особливо важливе завдання із ФПД (разові)
	Премії за особливо важливе завдання із ФПР (разові)
	Резерв на виплату відпускних
	Резерв на виплату премії за результатами виконання КПЕ

Найбільша питома вага припадає на посадовий оклад/тариф (30,03 та 31,62% у 2015-16рр. відповідно).

З таблиці видно, що заплановано зростання фонду оплати праці 2016 року проти 2015 роком на 1599,97 тис. крб. Збільшення відбулося в основному за рахунок зростання тарифу, зональних виплат та збільшення резерву на відпустку. Як видно з таблиці відбулося перегрупування доплат – заплановано менше виплат за розширення, суміщення зон обслуговування та збільшено розмір інших надбавок, доплат та компенсацій.

Список літератури

1. Скляренко В. К. Економіка підприємства: навчальний посібник / В. К. Скляренко, В. М. Пруднікова. - М: ІНФРА-М, 2006. - 505 с.
2. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства: навчальний посібник / Г. В. Савицька. - Мн.: Нове знання, 2008. - 704 с.
3. Баширова З. З. Аналіз фонду оплати праці з прикладу підприємства ТОВ «Будпрогрес ДВ» // Молодий ученый. – 2016. – №12. – С. 1120-1124.