Təcrübə göstərir ki, əmək haqqı fondunun təhlilinə heç də həmişə lazımi diqqət yetirilmir və ya çox səthi aparılır. Bununla belə, əmək haqqı fondunun faktor təhlili mövcud vəziyyəti təhlil etmək və qərar qəbul etmək üçün effektiv analitik vasitədir.

Klassik mənada faktor analizi iki və ya daha çox dəyişən arasında əlaqə yaratmaq üçün istifadə olunur. Müvafiq olaraq, əmək haqqı üçün ilk və ən vacib dəyişən onun faktiki mütləq ölçüsüdür.

Faktor təhlilinin nəticəsi sualın cavabı olmalıdır: onun dəyişməsinə ən çox hansı amillər təsir etdi?

Gələcəkdə belə bir təhlil işçilərin əmək haqqı üçün vəsaitlərin istifadəsində arzuolunmaz tendensiyaları vaxtında müəyyən etməyə və yüksək keyfiyyətli idarəetmə qərarları qəbul etməyə kömək edir. Əmək haqqı və digər kadr xərclərini daha dəqiq planlaşdırmağa imkan verir.

Əmək haqqının təhlili üçün hansı amillərdən istifadə edilməlidir?

Düzgün təhlil etmək üçün əmək haqqı fondunun bütün komponentlərini təcrid etmək lazımdır. Əvvəla, əmək haqqının ölçüsünə birbaşa təsir edən komponentlər var:

• Tarif dərəcələri ilə vaxtında ödəniş
• Zamana əsaslanan əmək haqqı
• Parça-iş ödənişi
• Aylıq bonuslar
• Əmək məcəlləsinə uyğun olaraq əlavə ödənişlər və müavinətlər (təhlil edərkən göstərin)
• İşəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş əlavə ödənişlər və müavinətlər (təhlil edərkən göstərin)
• Tətil ödənişi
• İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya

Bu amillərin siyahısını davam etdirmək olar, onun ölçüsü yalnız şirkətdə qəbul edilmiş ödəniş sisteminin mürəkkəbliyi ilə məhdudlaşır.

Bu və ya digər növ ödənişin məbləğinə təsir edən “dəyişən” adlanan amillər də var. Məsələn, hissə-hissə əmək haqqının məbləği hissə-hissə işinin miqdarından, istehsal dərəcələrindən və parça-işçilərin sayından asılı ola bilər. Müvafiq olaraq, bu amillərin əmək haqqı fondunun ölçüsünə təsir dərəcəsini də çıxarmaq olar.

Bu cür göstəricilərin bəzi nümunələri (siyahı tam deyil):

• Orta işçi sayı
• orta əmək haqqı
• Orta əmək haqqı
• Orta saatlıq tarif
• əmək haqqına % bonus (tarif dərəcəsi)
• Orta parça qiymətləri
• "Taymerlərin" sayı
• "İşçilərin" sayı
• Zərərli iş şəraitində olan işçilərin sayı

Yuxarıdakıları izah edən kiçik bir illüstrasiya:

Əsas dövr seçimi

Başlamaq üçün təhlili aparmaq üçün bir baza seçilir. Bir qayda olaraq, bu bir növ planlaşdırma dövrüdür. Məsələn, 2015-ci ilin I rübü ilə 2014-cü ilin I rübünü müqayisə edə bilərik. Və sonra əmək haqqı fondunun ölçüsünün dəyişməsinə hansı amillərin daha çox təsir etdiyini təhlil edin.

İqtisadçılar tez-tez müqayisə olunan dövrləri müqayisə etməyi təklif edirlər. Məsələn, 2015-ci ilin birinci yarısı 2014-cü ilin birinci yarısı ilə müqayisə edilir. Bu, əksər hallarda haqlıdır. Amma bəzən, məsələn, ötən ilin son rübünü bu ilin 3-cü rübü ilə müqayisə etməyə ehtiyac var. Bu seçim də mümkündür.

Əsas qayda odur ki, müqayisə dövrləri vaxt baxımından eyni olmalıdır. Aydan aya, rübdən rübə.

Faktor təhlili nümunəsi

Təklif olunan metodun mahiyyəti olduqca sadədir. Onun ümumi nəticəyə təsir dərəcəsini öyrənmək üçün hər bir amili ayrıca nəzərdən keçirməliyik.

Xahiş edirəm tələbə işində bu faktor analizindən istifadə etməyin, bu, HR menecerləri və ya müəssisə və ya şirkətin digər menecerləri üçün sırf praktik həlldir.

Bir nümunə götürək. Əvvəlcə faktor təhlili üçün mənbə cədvəli göstərilir. Cədvəl sadələşdirilmişdir, hər hansı bir fəaliyyət göstərən sənaye müəssisəsində təxminən 2-3 dəfə daha çox amil olacaqdır.

Ödəniş növləri	1 kv. 2014	1 kv. 2015	Sapma, sürtmək.	Yayma, %
Vaxt ödənişi	4456778	4587226	130448	103
Parça-iş ödənişi	1456767	1674885	218118	115
Tətil ödənişi:	571896	757149	185253	132
a) əsas	547881	682145	134264	125
b) tərbiyəvi	24015	75004	50989	312
Aylıq mükafat	2258404	1965874	-292530	87
Birdəfəlik bonuslar	125000	77000	-48000	62
Gecə işləmək üçün müavinət	152447	174885	22438	115
Əlavə iş ödənişi	85077	225487	140410	265
Həftə sonu iş haqqı	14332	58441	44109	408
ÜMUMİ FOT	9120701	9520947	400246	104

Nisbi mənada görürük: Artıq bu cədvəldəki məlumatların ilk oxunuşu əmək haqqı fondunun artım səbəblərinin təxmini mənzərəsini göstərir. Demək olar ki, bütün ödəniş növləri mütləq şəkildə artmışdır. Amma “Aylıq mükafat” və “Birdəfəlik bonuslar” növləri üzrə ödənişlərin məbləğində də azalma var.

• həftə sonları iş üçün ödənişdə çox əhəmiyyətli artım, 4 dəfədən çox;
• tələbə məzuniyyətinin üç dəfə artması;
• işdən artıq xərclər 2,65 dəfə artıb
• birdəfəlik bonusların ödənişləri 38% azalıb.

Artıq bu məlumat əmək haqqı ilə bağlı bəzi idarəetmə qərarları qəbul etmək üçün kifayət edə bilər. Xüsusilə belə məlumatlar hesabatda infoqrafika şəklində təqdim olunursa, məsələn:

Ancaq təhlil bununla bitmir. Tez-tez müəyyən sapmaların səbəblərini daha dərindən təhlil etmək lazımdır. Yəni növbə əmək haqqı fondunda olan ödəniş növlərinin hər birinə dəyişənlərin təsirini nəzərdən keçirmək və təhlil etməkdir.

Deyək ki, məzuniyyət haqqının əhəmiyyətli dərəcədə artmasının ətraflı səbəblərini öyrənməliyik (ilkin məlumat cədvəlinin 3-cü bəndi). Tətil ödənişi necə hesablanır (O): orta gündəlik qazanc hesabat dövründə şirkətin işçilərinə verilən məzuniyyət günlərinin sayına vurulur (sadələşdirilmiş düstur).

Orta gündəlik qazanc (SDZ) 1678,45 rubla bərabər alınır. 2014-cü ilin 1-ci rübündə və 2015-ci ilin 1-ci rübündə 1835,54.

İşçilərə verilən məzuniyyət günləri (D) 2014-cü ilin 1-ci rübündə 340 gün, 2015-ci ilin 1-ci rübündə 371 gündür.

Hesablama üçün zəncirvari əvəzetmə metodundan istifadə edəcəyik.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 rubl.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 rubl.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 rubl.

Sonra, orta gündəlik qazancın artım amilinin təsirini öyrənmək üçün OTP 1-dən OTP 0-ı çıxarırıq və 53.410 rubl fərq alırıq. Belə nəticəyə gəlmək olar ki, orta gündəlik qazancın artması səbəbindən məzuniyyət ödənişinin ümumi məbləği 53 410 rubl artıb. Artımın qalan hissəsi (56 902 rubl) işçilərin məzuniyyətdə olduğu günlərin sayının artması ilə əlaqədardır.

Eyni alqoritmdən istifadə edərək, əmək haqqı fondunun strukturunda bütün növ ödənişlərdə baş verən dəyişiklikləri təhlil edə bilərsiniz.

Beləliklə, əmək haqqı fondunda dəyişiklik amillərini ölçmək və təhlil etməklə biz idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün dəyərli məlumatlar əldə edirik.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.il. = Rf NZPyear.f (1.13)

Şəkil 2.1-də müəssisə işçilərinin gəlirlərinin təxmini diaqramı verilmişdir, bu elementlər əsasən işçilərə ödənilən real əmək haqqını təşkil edir.

Bu təhlil bütün müəssisədə olduğu kimi, kateqoriya və peşə üzrə bir işçinin orta əmək haqqının dəyişməsinin səbəblərini öyrənmək məqsədi daşıyır. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, orta illik əmək haqqı bir işçinin ildə işlədiyi günlərin sayından (D), iş növbəsinin müddətindən (Nh) və orta saatlıq əmək haqqından (ZPh) asılıdır:

ZPyear \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

Təhlil prosesində biz orta əmək haqqının artım templəri ilə əmək məhsuldarlığı arasındakı uyğunluğu da nəzərə alırıq. Artıq qeyd edildiyi kimi, genişləndirilmiş təkrar istehsal, mənfəət və rentabellik üçün əmək məhsuldarlığının artım tempinin əmək haqqının artım sürətini üstələməsi lazımdır. Bu prinsipə əməl olunmazsa, onda əmək haqqı fondunun həddindən artıq xərclənməsi, məhsulun maya dəyərinin artması və müvafiq olaraq mənfəətin məbləğinin azalması baş verir.

Müəyyən bir müddət (il, ay, gün, saat) üçün işçilərin orta qazancındakı dəyişiklik hesabat dövrü üçün orta əmək haqqının (SFOo) nisbəti ilə müəyyən edilən indeksi (Iav) ilə xarakterizə olunur. baza dövründə orta əmək haqqı (SFOB):

düyü. 2 . 1 Gəlir strukturumüəssisə işçisi.

Əmək məhsuldarlığı indeksi oxşar şəkildə hesablanır:

Qurğuşun əmsalı (Kop) bərabərdir:

Əmək məhsuldarlığının artım templəri ilə onun ödənilməsi arasındakı nisbətin dəyişməsi səbəbindən əmək haqqı fondunun qənaət (- E) və ya artıq xərclənməsi (+ E) məbləğini müəyyən etmək üçün aşağıdakı düsturdan istifadə edə bilərsiniz:

E \u003d FOTf (1.18)

2 . Müəssisədə əmək haqqı fondunun təhlili

2.1 Maşın sexinin işinin əsas texniki-iqtisadi göstəriciləri№ 5 NKMZ ASC»

Sexin ay üzrə işinin əsas texniki-iqtisadi göstəriciləri 2003-cü il üçün dəzgahın işinin faktiki nəticələrindən götürülmüş və Cədvəldə verilmişdir. 2.1.

Cədvəl 2.1- Texniki-iqtisadi göstəricilər memexaniki emalatxana

Göstəricilər
Hazır məhsulların daşınması, t.
Mexanik məhsullar üçün blankların tam tədarükü, t.UAH
Şərti olaraq tam göndərilmiş kommersiya məhsulları, t.UAH
Bir işçiyə düşən orta aylıq məhsul, t.
Bir maşın operatoruna düşən orta aylıq məhsul, t.
Planlaşdırılmış əmək haqqı, UAH
İstehsal həcminin planlaşdırılmış dəyəri, UAH
Ümumi həcm O cümlədən dəzgah aləti n-saat. İş saatları da daxil olmaqla.
Şrift üzrə ümumi istehsal 10 (ixrac)
Galvanizasiya sahəsi
Ümumi əmək haqqı fondu, UAH daxil olmaqla - istehsalat işçiləri dəstək işçiləri liderlər mütəxəssislər işçilər
Sənaye və istehsalat işçilərinin orta sayı
daxil olmaqla işçilər köməkçi istehsal maşinistlər ikinci işçilər
İstehsal vaxtı işçilər Liderlər Mütəxəssislər İşçilər
Ümumi məsrəflər, UAH daxil olmaqla - dəyişənlər Daimi
İstehsal işçilərinin əsas əmək haqqı, UAH
Ümumi istehsal xərclərinin istehsalat işçilərinin əsas əmək haqqına nisbəti

Cədvəl 2.1-dən göründüyü kimi, emalatxananın iş yükünün sabitliyi mexaniki məmulatların əmtəə istehsalının planlaşdırılmış səviyyəsini praktiki olaraq yerinə yetirməyə, standart saatlarda ümumi həcmin 113,7% və dəzgah standart saatlarında artıma nail olmağa imkan verir. 114,6 faiz, o cümlədən bir işçi üzrə istehsalı 105,0 faizə, bir mexanizator üzrə isə 106,7 faiz artırmaq.

Planlaşdırılmış məhsulun maya dəyəri 19,1 faiz, əmək haqqı fondu planı 17 faiz artıqlaması ilə yerinə yetirilmişdir.

Müsbət amil kimi sexdə qaimə məsrəflərinin 15,7% azalması qeyd edilməlidir.

Seminarın səmərəli fəaliyyəti üçün aşağıdakılar təklif olunur:

avadanlıqların təmirinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;

xərc maddələri üzrə planlaşdırılmış məsrəflərə riayət olunmasına nəzarət;

istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına və məhsulun maya dəyərinin aşağı salınmasına yönəlmiş sexin bütün şöbələrinin işinin aktivləşdirilməsi.

Cədvəl 2.2- İllər və kateqoriyalar üzrə sex işçilərinin sayıedağlar

Cədvəl 2.2-dən görünə bilər ki, işçilərin əksəriyyəti əsas istehsalat işçiləri tərəfindən işləyir, onların yarısı parça-parça işçilərdir. Təklif olunan iki müddət ərzində işçilərin sayı cəmi 11 nəfər artıb, onlardan əsas istehsalat işçilərinin sayı 13 nəfər artıb.

2.2 Əmək haqqının təhlili

Əmək haqqı fondunun istifadəsini təhlil etməyə başlayaraq, ilk növbədə 2003-cü ilin hesabat dəyərinin 2002-ci ilin hesabat dəyərindən mütləq və nisbi kənarlaşmasını hesablayırıq.

İlkin olaraq əlimizdə olan məlumatların struktur təhlilini həyata keçiririk və bütün hesablanmış dəyərləri Əlavə A-nın müvafiq sütunlarına daxil edirik. İlk iki sütun müəssisə bölməsi üçün əlimizdə olan məlumatlardır və biz qalan sütunlar.

Bölmənin əmək haqqı fondunun strukturunun təhlilinin ilkin hesablamalarına əsasən aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

Birincisi, bütün əmək haqqı fondunun 508 103 UAH həddindən artıq xərclənməsi var, ikincisi, əvvəlki illə müqayisədə əmək haqqı fondu 16,97% artıb ki, bunun da faiz ifadəsində ən çox həvəsləndirici və kompensasiya ödənişləri artıb. Struktur olaraq, əmək haqqı fondunda da ən çox kənara çıxan həvəsləndirici və kompensasiya ödənişləri olub. Bu dəyişikliklər bu ödənişlərin gözlənilməz xərcləri ilə bağlıdır. Digər struktur elementləri əhəmiyyətli dərəcədə dəyişməyib.

Əlavə A əsasında məlumatları bizə lazım olan formada yayacaq və Əlavə B-də təqdim edəcəyik.

Mütləq kənarlaşma (AFOTabs) düstur üzrə 2003-cü ildə əmək haqqı üçün faktiki istifadə edilmiş vəsaitlərin (FOTnast.) bütövlükdə müəssisə, istehsal bölmələri və işçi kateqoriyaları üzrə 2002-ci ilin əmək haqqı fondu ilə (FOTprev.) müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

Təhlil nəticəsində 508 103 UAH məbləğində əmək məsrəflərində artım var.Artım əsasən işçilərin əmək haqqının artması hesabına baş verib. Əmək məsrəflərinin daimi hissəsində ən böyük payı müxtəlif əlavə ödənişlərin artımı, məsələn, iş vaxtından artıq işə görə, daha yüksək RCC maaşları və minimum əmək haqqının artımı əsasında daha yüksək dərəcələr təşkil edir. İşçilərin əmək haqqının dəyişkən hissəsində cüzi dəyişiklik istehsalda struktur dəyişiklikləri nəticəsində baş vermişdir. Dəyişən hissədə məhsulların əmək tutumunun azalması hesabına demək olar ki, bütün maya dəyəri elementlərində cüzi azalma müşahidə edilmişdir. Bizim vəziyyətimizdə, əmək haqqı fonduna mənfi təsir, maaşların artması səbəbindən meydana gələn RCC əmək haqqının 101,955 UAH artmasına səbəb oldu.

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, mütləq kənarlaşma özlüyündə əmək haqqı fondundan istifadəni xarakterizə etmir, çünki bu göstərici istehsal planının yerinə yetirilmə dərəcəsi nəzərə alınmadan müəyyən edilir.

Nisbi kənarlaşma, istehsal planının yerinə yetirilməsi əmsalı ilə tənzimlənən xərclərin faktiki hesablanmış məbləği ilə planlaşdırılan fond arasındakı fərq kimi hesablanır. 2003-cü il faktının 2002-ci ilə nisbətinin istehsala nisbəti 115,1 faizdir. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, əmək haqqı fondunun yalnız dəyişən hissəsi düzəldilir ki, bu da istehsalın həcminə mütənasib olaraq dəyişir.

Məlumatlara əsasən, 2003-cü ilin nisbətini nəzərə alaraq əmək haqqı fondunda nisbi kənarlaşmanı müəyyən edirik. 2002-ci ilə qədər (1.2) düsturuna uyğun olaraq istehsal üçün:

D FOTO \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

Əmək haqqı fondunda nisbi kənarlaşmanı hesablayarkən əmək haqqı dəyişəninin ümumi fonddakı payını əks etdirən korreksiya əmsalı (Kp) adlanandan istifadə etmək olar. O, məhsul istehsalı üzrə planın artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinin hər bir faizi üçün əvvəlki dövrün əmək haqqı fondunun neçə faiz artırılmalı olduğunu göstərir (P %). (1.3) düsturuna əsasən hesablama aparaq:

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Hesablama göstərir ki, bu müəssisədə də əməkhaqqı fondundan istifadəyə 376 974,1 UAH məbləğində nisbi artıq xərclər var.

Təhlilimizin növbəti mərhələsi əmək haqqı fondunda mütləq və nisbi kənarlaşma amillərinin müəyyən edilməsidir.

Əmək haqqı fondunun dəyişkən hissəsi istehsalın həcmindən, onun strukturundan, xüsusi əmək intensivliyindən və orta saatlıq əmək haqqının səviyyəsindən asılıdır.

Bu amillərin əmək haqqı fondunun mütləq və nisbi kənarlaşmasına təsirini hesablamaq üçün Cədvəldə verilmiş hesablanmış məlumatlara malik olmaq lazımdır. 2.3

masalara 2.3 - amillərin təsirinin hesablanması

dəyişən əmək haqqı fonduna

	Nəticə, UAH
əmək haqqı fondu: əslində 2002.
2002-ci il faktı üzrə, faktiki olaraq yenidən hesablanmışdır 2003-cü ildə istehsal həcmi faktiki ilə struktur 2002 (1950338,1 * 115,1% / 100)
2002-ci il faktı üzrə, faktiki olaraq yenidən hesablanmışdır 2003-cü ildə istehsal həcmi və faktiki struktur 2003
faktiki spesifik ilə 2003-cü il üçün 2003-cü ildə əmək intensivliyi və 2002-ci ildə ödəniş səviyyəsində
Əslində 2003-cü il üçün
2002-ci il faktından sapma: mütləq (1366315,4 - 869370,7) nisbi (1366315,4 - 1000645)

Cədvəl 2.4-dəki hesablama nəticələri göstərir ki, bu müəssisədə dəyişən əmək haqqının nisbi olaraq artıqlaması var. İşçilərin əmək məhsuldarlığının artım tempinin onların əmək haqqının artım tempindən aşağı olması səbəbindən baş vermişdir. Həddindən artıq məsrəflər, xüsusən, bütün kateqoriyalı işçilər üçün əmək haqqı dərəcələrinin artması, habelə saat tariflərinin və əmək haqqının artması ilə əlaqədardır.

Cədvəl 2.4 - Əmək haqqı fondunun dəyişən hissəsinin dəyişməsinə amillərin təsirinin hesablanması

Əmək haqqı fondunun daimi hissəsi. Əmək haqqının daimi hissəsinə ştatda işləyənlərin, işçilərin, uşaq bağçalarının, klubların, sanatoriyaların, dispanserlərin və s. işçilərinin əmək haqqı, habelə bütün növ əlavə ödənişlər daxildir. Bu kateqoriyadan olan işçilərin əmək haqqı fondu onların orta sayından və müvafiq dövr üçün orta qazancından asılıdır. İşçilərin orta illik əmək haqqı, əlavə olaraq, bir işçinin ildə orta hesabla işlədiyi günlərin sayından, iş növbəsinin orta uzunluğundan və orta saatlıq qazancdan da asılıdır. Təhlil üçün ilkin məlumatlar cədvəl 2.5-də verilmişdir.

tablitəxminən 2.5 - Vaxt əmək haqqı fondunun təhlili üçün ilkin məlumatlarASən

Bu amillərin təsirinin hesablanması cədvəl 2.5-in məlumatlarından istifadə edərək tam zəncirvari əvəzetmələr üsulu ilə aparıla bilər, müvafiq olaraq (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) düsturlara əsasən hesablayacağıq. :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672.4 \u003d 560481.6 (UAH)

FOTzp.il = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

İndi sapmanı hesablayaq:

D FOTr \u003d 560481,6 - 527121 \u003d +33360,6 UAH;

DFOTzp.il \u003d 507196 - 560481,6 \u003d -53285,6 UAH

Ümumi: -19925 UAH.

O cümlədən:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8.0 H3.3 \u003d 558835.2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = UAH 525,571,2

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7.9 H3.14 \u003d 507196 UAH.

İndi fərqi hesablayaq:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835,2 \u003d -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH

Cəmi -19925 UAH.

Beləliklə, əmək haqqı fonduna qənaət əsasən işçilərin sayının artması hesabına baş vermişdir. Orta saatlıq əmək haqqının artması inflyasiya ilə əlaqədar tarif dərəcələrinin artırılması, eləcə də işçilərin rifahının yaxşılaşdırılması sahəsində şirkətin siyasəti nəticəsində baş verib.

RCC-nin əmək haqqı fondu da onun sayına və orta illik qazancına görə dəyişə bilər.

Bu müəssisədə idarəetmə aparatında 38 nəfərdən 36 nəfərə qədər cüzi azalma baş verib. Bununla belə, onların ödəniş fondu artıb. Düsturlarla hesablama (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852.5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852.5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.il. = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

Hər mərhələdə sapmaları hesablayaq:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.il. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Cəmi +101955 UAH.

İşimizin növbəti mərhələsi müəssisənin işçilərinin orta qazancı, onun dəyişməsi, eləcə də səviyyəsini müəyyən edən amillərin öyrənilməsidir.

Bu amillərin işçilərin kateqoriyaları üzrə orta illik əmək haqqının səviyyəsinin dəyişməsinə təsirinin hesablanması (1.14) düsturuna uyğun olaraq mütləq fərqlər götürülməklə aparılacaq, bütün hesablamalar cədvəl 2.6-da ümumiləşdirilmişdir.

Cədvəl 2.6 - Bir işçinin orta qazancının təhliliVəka

	Parça işçiləri	Zaman işçiləri
	fakt 2002	fakt 2003	fakt 2002	Fakt 2003
İşlənmiş günlərin sayı. 1 işləyir (D)
Orta davam edir. sürüşmə, h (Nh)
Orta saatlıq əmək haqqı (ZPhour)
Orta illik əmək haqqı, UAH
Faktdan sapma 2002 orta illik bir işçinin əmək haqqı:
Daxildir dəyişdirərək: İşlənmiş günlərin sayı Növbə müddəti Orta saatlıq əmək haqqı

Cədvəl 2.6-da göstərilir ki, orta illik əmək haqqının artımı əsasən parça-parça işləyən işçilərin orta saatlıq əmək haqqının artması hesabına baş verir ki, bu da öz növbəsində işçilərin ixtisas səviyyəsindən, istehsal standartlarına və qiymətlərə yenidən baxılmasından, iş kateqoriyalarının dəyişməsindən və əmək haqqının dəyişməsindən asılıdır. tarif dərəcələri, müxtəlif əlavə ödənişlər və bonuslar. Təhlil prosesində məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması üzrə tədbirlər planının yerinə yetirilməsi, istehsal normalarına və qiymətlərə vaxtında yenidən baxılması, tariflər üzrə ödənişin düzgün aparılması, əlavə ödənişlərin hesablanmasının düzgünlüyü öyrənilməlidir. iş stajına görə, iş vaxtından artıq iş vaxtı, müəssisənin təqsiri üzündən dayanma vaxtı və s.

Müəyyən bir müddət (il, ay, gün, saat) üçün işçilərin orta qazancındakı dəyişiklik hesabat dövrü üçün orta əmək haqqının (SFOo) nisbəti ilə müəyyən edilən indeksi (Iav) ilə xarakterizə olunur. (1.15) düsturuna uyğun olaraq baza dövründə orta əmək haqqı (SFOB):

Əmək məhsuldarlığı indeksi oxşar şəkildə hesablanır, düstur (1.16):

Verilmiş məlumatlar göstərir ki, təhlil edilən müəssisədə əmək məhsuldarlığının artım tempi əmək haqqının artım tempini üstələyir.

(1.17) düsturuna görə avans əmsalı (Kop) bərabərdir:

Əmək məhsuldarlığının artım templəri ilə onun ödənilməsi arasındakı nisbətin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək haqqı fondunun qənaət (- E) və ya artıq xərclənməsi (+ E) məbləğini müəyyən etmək üçün (1.18) düsturuna əsasən hesablamadan istifadə edə bilərsiniz. :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

Təhlil prosesində görürük ki, əmək haqqının artım tempi ilə müqayisədə əmək məhsuldarlığının aşağı artım tempi əmək haqqı fondunun 895 664,1 UAH məbləğində həddindən artıq xərclənməsinə səbəb olub. Amma bu o demək deyil ki, müəssisə pis işləyirdi. Bu halda belə bir fərq saat tariflərinin artması səbəbindən yaranıb. Və bu müddət ərzində şirkətdə sadəcə olaraq istehsalda müvəqqəti azalma olub.

2.3 NKMZ SC-də istifadə olunan əmək haqqının ödənilməsi üsullarıTləqəblər

NKMZ ASC işçilərinin əməyinin ödənilməsi və əməyin həvəsləndirilməsi fondunun formalaşdırılması sisteminin strukturu:

Əmək haqqı: Tarif, əmək haqqı, parça tarifləri

Üzən odds sistemi

Bonuslar və əlavə ödənişlər: peşəkar bacarıqlara görə, çoxnövbəli işə, normal iş şəraitindən yayınmağa, sinifə, komandaya rəhbərlik etməyə, daha az sayda işləməyə, xarici dil biliyinə görə.

Mükafat sistemləri: Təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə görə, materiallara və yanacaq-energetika ehtiyatlarına qənaət etməyə, yaradıcı ideyaların həyata keçirilməsinə və əmək rəqabətinin nəticələrinə əsasən sərfəli müqavilələrin bağlanmasına, xüsusilə mühüm işlərin yerinə yetirilməsinə görə.

Birdəfəlik əmək haqqı: İş stajına görə, müəyyən müddət ərzində zavodun ümumi nəticələrinə görə (bonuslar)

Mənfəət Bölgüsü: Dividendlər

Səhmlərdə iştirak: Səhmlərin alınması

Əsas əmək haqqı fonduna bonusların və digər əlavə ödənişlərin ödənilməsinin əsas şərtləri aşağıda göstərilmişdir.

Təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə görə rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin əməyinin ödənilməsi.

Bonusların göstəriciləri və şərtləri:

1) Zavodun işçiləri üçün mükafatlar aşağıdakı qaydada həyata keçirilir:

a) sexin işinin nəticələrinə və istehsal fəaliyyətinin nəticələrinə görə istehsalat sexlərinin rəhbərləri, mütəxəssisləri və işçiləri;

b) istehsalata daxil olmayan şöbələrin, konstruktor, texnoloji və digər şöbələrin, xidmətlərin rəhbərləri, mütəxəssisləri və işçiləri; köməkçi sexlər - bütövlükdə zavodun işinin nəticələrinə və hər bir struktur bölmənin fəaliyyətinin nəticələrinə görə;

c) istehsalata daxil olan struktur bölmələrinin rəhbərlərinə, mütəxəssislərinə və işçilərinə - istehsal işinin nəticələrinə və hər bir struktur bölmənin fəaliyyətinin nəticələrinə görə;

2) Bonusların ödənilməsi üçün ilkin şərt:

a) struktur bölmələr üçün məhsulların tədarükü üzrə müqavilə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi;

b) əmək intensivliyinin azaldılması üzrə tapşırıqların yerinə yetirilməsi;

c) istehsal planının təsdiq edilmiş ehtiyac miqdarında alınmış metal qırıntıları ilə təmin edilməsi;

ç) əsas istehsalat sexlərində kadrların planlaşdırılmış sayının təmin edilməsi.

3) Təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə görə əsas istehsalat sexlərinin rəhbər işçiləri, mütəxəssisləri və işçiləri üçün həvəsləndirmə fonduna ayırmaların norması.

Struktur bölmələr üçün həvəsləndirmə fondunun (5 saylı mexaniki yığma sexi) formalaşdırılması üzrə kollektivlərin işinin səmərəliliyinin təxmini göstəriciləri və struktur bölmələrinin rəhbərləri, mütəxəssisləri və işçilərinin əmək haqqı fonduna faizlə normativlərin ölçüsü. ştat cədvəlinə uyğun olaraq vəzifə maaşlarına görə hesablanan bölgü:

a) məhsulun tədarükü üzrə müqavilə öhdəliklərinin şərtlərinə uyğun olaraq kommersiya məhsulunun həcmi üzrə planın yerinə yetirilməsi - 15%;

b) emalatxananın dəyərinə planın yerinə yetirilməsi - 15%;

c) məhsul satışının həcmi üzrə planın yerinə yetirilməsi - 10%.

Həvəsləndirmə fondunun formalaşdırılmasının əsasını ƏİH-in hesabatı təşkil edir.

İlin əvvəlindən məcmu əsasda komandaların işinin səmərəliliyinin təxmini göstəriciləri yerinə yetirilmədikdə, lakin hesabat ayı üçün bu göstəricilərə əməl olunduqda, şöbələrin kollektivləri məbləğində mükafatlandırılır. həvəsləndirici vəsaitlərin məbləğinin 50%-i.

Təqvim ilinin sonrakı dövrlərində təxmin edilən göstəricilərin göstərilən yarımçıq yerinə yetirilməsi doldurularsa, Baş direktor hesablanmış, lakin ödənilməmiş mükafatların məbləğinin 100%-ə qədərinin ödənilməsi barədə qərar qəbul edə bilər. cari ilin əvvəlki dövrləri, dəzgahların ümumi həcminə dair plan nəzərə alınmaqla, hesablama üsulu ilə hesablanmış standart saat.

Yaradıcı ideyaların, təşəbbüslərin həyata keçirilməsi və sərfəli müqavilələrin bağlanması üçün işçilərin həvəsləndirilməsi.

Müasir şəraitdə müəssisənin rəqabət qabiliyyətini aşağıdakılarla təmin etmək olar:

İstehlakçıların tələbatına cavab verən yeni maşın və avadanlıqların yaradılmasına və istehsalına, yeni texniki həllərin işlənib hazırlanması və tətbiqi yolu ilə əvvəllər mənimsənilmiş texnologiyanın təkmilləşdirilməsinə, unikal məhsulların istehsalı və satışı üzrə aparıcı şirkətlərlə qarşılıqlı faydalı şərtlərlə əməkdaşlığın inkişafına aydın diqqət yetirilməsi dünya bazarlarında elm tutumlu və yüksək keyfiyyətli mühəndislik məhsulları;

Texniki-iqtisadi göstəricilərinə görə ənənəvi texnologiyaları üstələyən elm tutumlu resursa qənaət edən texnologiyaların işlənib hazırlanmasını və tətbiqini təmin edən mütərəqqi texnoloji bazanın inkişafı. Rəqabət üstünlüyünü qorumaq üçün rəqiblərdən texnoloji cəhətdən ayrılmağı təmin etmək, yəni daim yeni texnologiya və məhsullar yaratmaq və mənimsəmək lazımdır.

Yaradıcılığı stimullaşdırmaq, satış bazarlarının genişləndirilməsinə və yeni müştərilərin cəlb edilməsinə işçilərin marağını artırmaq üçün bu müddəa tətbiq edilir:

1) Həvəsləndirmə fonduna töhfələr hesabına yaranan vəsaitlərdən aşağıdakı məbləğdə bonus:

Yeni yüksək məhsuldar məhsulların hazırlanması, istehsalı və satışı üçün alınan vəsaitin 1,5%-ə qədəri;

Mənfəət gətirən və istehsal həcmini artıran sərfəli müqavilələrin bağlanması təşəbbüsü üçün alınan vəsaitin 1%-ə qədəri.

Cədvəl 2.7 - Həvəsləndirmə fondunun ümumi məbləğinin bölüşdürülməsi sxemi

Tərtibatçılar	Təşəbbüs qrupu	Dizayn işi	Texnoloji iş	İstehsaldan əvvəlki işlər və digər xidmətlərə köməklik	İstehsalın inkişafı və təşkili üzrə iş	ehtiyat fondu
Əsas
Dizayn işi yoxdur
Texnoloji işlər yoxdur
Əvvəlcədən istehsal yoxdur
İstehsaldan əvvəl və istehsal işləri yoxdur

Bonusların verilməsi üçün əsaslar:

Anbara təhvil verilmiş materialın miqdarı haqqında OMTS anbar rəisi və rəisi tərəfindən imzalanmış qaimə-faktura. Mühasibat uçotu;

İqtisadi hesablama və stimullar haqqında məlumat.

Bir işçiyə ödənilən mükafatların miqdarı qənaətə nail olmaq üçün şəxsi töhfədən asılıdır və məhdudiyyətlərlə məhdudlaşmır.

İşçilər hesablanmış bonusdan tamamilə məhrumdurlar:

İşdən çıxmış şəxslər;

xuliqanlıq və sərxoşluğa görə həbs olunduqları üçün part-time işçilər;

Oğurluğa görə məhkum edilmiş;

rəhbərlərə və mütəxəssislərə və işçilərə mükafatlar üçün mükafat fondunun ümumi məbləğinin 30 faizi;

20% - işçilərə verilən mükafatların ümumi məbləğindən işçilərə mükafatlar üçün;

25% - RCC bonusları üçün ümumi məbləğin menecerləri, mütəxəssisləri və işçiləri üçün bonuslar üçün.

NKMZ ASC-nin kadr işçilərinin həvəsləndirilməsi.

Müəssisədə 20 ildən artıq fasiləsiz işləmiş və aşağıdakılara nail olmuş kadr işçilərinə təşəkkür elan edilə və ya pul mükafatı verilə bilər: - 50 illik yubiley (qüsursuz nüfuz və uzunmüddətli əmək ləyaqəti); - müəssisədə vicdanla və qüsursuz işləmiş pensiya yaşı və pensiya ilə əlaqədar öz istəyi ilə işdən azad edilməsi.

“NKMZ QSC-də Gənc Mütəxəssislərin Peşəkar İnkişafı Proqramı”na uyğun olaraq təhsil alan və ya təlim keçən MK DSMA və DSMA tələbələrinin, 2 işləyən mexanizator və CNC dəzgahları üzrə əsas dəzgah operatorlarının ödənişi və həvəsləndirilməsi. (müvəqqəti)

Hazırda zavodun ömrünü təmin etmək üçün istehsalın texniki cəhətdən yenidən təchiz edilməsi və modernləşdirilməsinin kompleks proqramı hazırlanıb və həyata keçirilir, mövcud texnoloji bazanın yenilənməsi, yüksək texnologiyaların tətbiqi, istehsalat obyektinin modernləşdirilməsi, və yüksək ixtisaslı kadrlar hazırlayır.

Mövcud qaydalar aşağıdakılara şamil edilir:

Əyani və qiyabi təhsilin 4-cü və 5-ci kurslarının tələbələri və “NKMZ” QSC-də kredit-modul sistemi üzrə təlim və təcrübə keçən DSEA-nın məzunları;

NKMZ QSC-də Gənc Mütəxəssislərin Peşəkar İnkişaf Proqramına uyğun olaraq müqavilə bağlamış, NKMZ QSC-də təlim və təcrübə keçən MK DSMA-nın tələbələri və məzunları.

"NKMZ QSC-də gənc mütəxəssislərin ixtisasının artırılması Proqramı"na uyğun olaraq müqavilə bağlamış tələbələrin əməyinin ödənilməsi

DSEA-nın kredit-modul sistemi ilə təhsil alan əyani tələbələrinin hazırlığı 4 mərhələdən ibarətdir:

1-ci mərhələ: 4-cü kurs tələbələrinin “3-2-1” formasında hazırlığı;

2-ci mərhələ: CNC dəzgahlarında 2 işləyən dəzgah operatoru kimi əsas istehsalat emalatxanalarında təcrübə keçmək;

3-cü mərhələ: 5-ci kurs tələbələrinin “3-2-1” formasında hazırlığı;

Mərhələ 4: Diplomqabağı təcrübə zamanı əsas istehsalat sexlərində 2 işləyən dəzgah operatoru kimi CNC maşınlarında praktiki təlim.

Sonda - məşğulluq.

Tələbələrin əmək haqqı: 1-3 mərhələ - nəzəri və praktiki dərslərdə 100% iştirak şərti ilə ayda 220 UAH.

Məbləğin ballar üzrə tənzimlənməsi: 4.5 b. və yuxarı - 1;

4-4,5 b. - 0,75; 4 - 0,5-dən aşağı.

Əgər "uğursuz" ödənilmirsə.

NKMZ işçilərinə müəyyən müddət ərzində zavodun işinin ümumi nəticələrinə görə mükafatların ödənilməsi (mükafatların ödənilməsi)

Kadrlarla iş sahəsində problemlərin həlli üzrə tədbirlər sisteminə güclü işçi qüvvəsinin formalaşdırılması və yüksək keyfiyyətli insan resurslarının təmin edilməsi və istehsalın səmərəliliyi və rəqabət qabiliyyətinin həlledici amilləri daxildir. Bütün kateqoriyalardan olan işçilərin idarə edilməsi funksiyalarının genişlənməsi və dərinləşməsi müşahidə olunur. Kadrların idarə edilməsinin strateji məsələləri, işçi qüvvəsinin sabitliyi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Sabitlik fəhlə və qulluqçuların istehsal və işgüzar fəaliyyəti üçün stimul rolunu oynayır, korporativ birlik hissini gücləndirir, korporativ münasibətlər mədəniyyətini formalaşdırır.

Daim inkişaf edən elmi-texniki tərəqqi və dünya bazarında güclənən rəqabət şəraitində daha yüksək nəticələr əldə etmək üçün əmək haqqının idarə edilməsinin motivasiya mexanizmi genişlənir və bu məqsədlə ümumi fəaliyyətə görə mükafatların ödənilməsi ilə bağlı müddəa qüvvəyə minir. müəyyən müddətə (bonusların ödənilməsi).

1) Ümumi fəaliyyətə görə mükafatların ödənilməsi qaydası (bonus)

1.1) İşin ümumi nəticələrinə görə mükafat zavodun ştatında (sadalanan tərkibdə) olan fəhlələrə, rəhbərlərə, mütəxəssislərə, işçilərə və digər kateqoriyalara, habelə həmkarlar ittifaqı komitəsinin, idarə heyətinin işçilərinə verilir. gənclər birliyi, mədəniyyət evləri, tibb-sanitariya bölməsi, sanatoriya və dispanser.

1.2) Əməyin ümumi nəticələrinə görə mükafatların ödənilməsi bu məqsədlər üçün nəzərdə tutulmuş vəsaitlərin toplanılması şərti ilə əmək haqqı fondunun vəsaitləri hesabına ödənilir.

1.3) Mükafatın məbləği zavodda iş stajı və işin səmərəliliyi nəzərə alınmaqla işçilərin aldıqları əmək haqqına uyğun olaraq hər bir işçiyə əmsallar şkalası üzrə hesablanır (1 nömrəli əlavə). Mükafatın məbləği ərizədə müəyyən müddət ərzində vəsaitlərin yığılma əmsalına uyğunlaşdırılaraq göstərilir.

1.4) Əməkdə yüksək nəticələr əldə etmiş, istehsalın və əmək məhsuldarlığının artırılması üçün daxili ehtiyatların tapılmasında, məhsullarının bazarlarının tapılmasında və genişləndirilməsində təşəbbüskarlıq və yaradıcılıq nümayiş etdirən, mənəvi həvəsləndirmənin müxtəlif formaları ilə seçilən işçilər; bonus aşağıdakı məbləğlərdə artır:

orden və medallarla təltif olunanlar - 40%;

"Fəxri Novokramatorets" adını alanlar - 30%;

“NKMZ əmək veteranı” adını alanlara - 20%;

Prezidentin diplomu ilə təltif olunanlar - 20%;

Diplomlar, çıxarışlar, işarələr, sertifikatlar ilə təltif edilmişdir .... - 15 %.

1.5) 1.4-cü bəndinə uyğun olaraq adlara və həvəsləndirmələrə layiq görülən işçilər mükafatın verildiyi ildə ildə bir dəfə müvafiq məbləğdə artım alırlar.

Bir işçinin bir neçə həvəsləndirilməsi ilə mükafatlandırılması halında, mükafatın artırılması ən yüksək faizlə həyata keçirilir.

1.6) İşçi mənəvi həvəsləndirmə ilə yanaşı, pul mükafatı və ya hədiyyə aldıqda, mükafat artırılmır.

1.7) Aşağıdakı əmək intizamı pozuntularına yol vermiş işçilər hesablanmış mükafatlardan məhrum edilirlər:

Müdiriyyətin icazəsi olmadan 3 saatdan çox işdən kənarda qalma

sərxoşluq, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünmə;

Gizli və ya digər əmlakın oğurlanması (xırda da daxil olmaqla);

Cinayət məsuliyyətinə cəlb olunmaqla əlaqədar yarımştat işləyib;

Zavod töhməti.

1.8) Mükafat hesabat dövründə faktiki işlədiyi vaxta görə istehsal planının yerinə yetirilməsi ilə bağlı ezamiyyətdə olan vaxtlar nəzərə alınmaqla, işçilərin, rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin orta əmək haqqına əsasən ödənilir. həmkarlar ittifaqı komitəsi və gənclər birliyinin idarə heyəti, mədəni-maarif müəssisələri, tibb məntəqəsi, sanatoriya-dispanser.

1.9) Fəhlə müxtəlif şkalaların tətbiq olunduğu bir bölmədən digər bölməyə keçirildikdə, mükafatlar hesabat dövrünün sonunda sonuncu iş yerindən asılı olaraq sabit faizlə ödənilir.

1.10) Həkim komissiyasının arayışı əsasında müvəqqəti başqa işə keçirilmiş işçilərə, o cümlədən hamiləlik və ana südü ilə əlaqədar başqa işə keçirilmiş qadınlara əməkhaqqı 2007-ci ilin əvvəlində yerinə yetirdikləri əsas işə görə hesablanır. transfer.

Zavodun ümumi nəticələrinə görə mükafat almaq hüququ verən iş stajının hesablanması qaydası:

2.1) Mükafat almaq hüququ verən iş stajına aşağıdakılar daxildir:

Zavodda, həmkarlar ittifaqı komitəsində, gənclər birliklərində, idman klublarında, mədəniyyət evlərində, tibb-sanitariya bölmələrində, sanatoriya və dispanserlərdə fasiləsiz iş vaxtı;

Xaricdə sərf olunan vaxt, işə vaxtında qayıtdıqda;

Orduda xidmət vaxtı və ya fabrikdə işləmiş və ordudan qayıtdıqdan sonra fabrikin əsas emalatxanalarında mexanizator vəzifəsində işləmiş işçi, bu şərtlə ki, fabrikə daxil olduğu tarixdən 3 aydan gec olmayaraq. ordudan qayıtma (səyahət vaxtı istisna olmaqla);

qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq uşağa qulluq etmək üçün qadınlara verilən məzuniyyət vaxtı;

2.2) Əmək stajını müəyyən edən əsas sənəd əmək kitabçasıdır.

3) Ümumi fəaliyyətə görə mükafatların ödənilməsi üçün qazancın müəyyən edilməsi qaydası

Bonusun hesablandığı faktiki qazancın tərkibinə aşağıdakılar daxildir:

İstehsal planının yerinə yetirilməsi ilə bağlı ezamiyyətlərin vaxtı nəzərə alınmaqla faktiki işlənmiş vaxt üçün hesablanmış əmək haqqı fondundan ödənişlər;

Əmək haqqı fondundan əlavə ödənişlər (uzun müddətli xidmət ödənişləri, birdəfəlik mükafatlar, bayram və yubileylər şərəfinə ödənilən mükafatlar, maddi yardımlar istisna olmaqla).

Cədvəl 2.7 - Ümumi performans üçün bonus (bonus) məbləği

(əmək haqqı nisbətlərində)

İş təcrübəsi	Emalla məşğul olan maşın operatorları Ölçmə, istehsal. sahələr, istehsalın bir hissəsi olan emalatxanalar, RMC, alətlər. emalatxanalar, TsSO, TsTNP	İdarə Heyəti, sexlərin, şöbələrin, xidmətlərin rəhbərləri, zavodun bütün bölmələrinin işçiləri	Ərazidə yerləşən tibb-sanitariya bölməsinin və stomatoloji kabinetlərin işçiləri. Zavod
	Yüksək ixtisaslı (4,5,6 kateqoriya)	Mexanizm operatorları 1,2,3 kateqoriyalar	Menecerlər, aparıcı mütəxəssislər, kateqoriyalı mütəxəssislər, Art. dispetçer, rəis sahələr, ustalar, işçilər 4,5,6,7,8 dəfə., 1-ci dərəcəli sürücülər, trimmerlər 3 dərəcəli, svayçılar 3 rubl, təkərlər 3 rubl.	Fəhlələr 1,2,3,4 rütbəli, bölgü, işlər, yığıcılar, nəqliyyatçılar və mərkəzləşdirmə postunun operatorları, xüsusi. b / c., texniklər, təchizat menecerləri, işçilər, pom. usta, 2 mexanizator işçisi

Müəssisənin işçiləri üçün mükafatların hesablanmasının daha əyani nümunəsi üçün aşağıda C və D Əlavələrində bonusların hesablanması cədvəli təklif olunur.

Bu müəssisədə işçilərin əsas və əlavə mükafatlandırılmasının mövcud üsulları kifayət qədər qənaətbəxş hesab edilə bilər, çünki motivasiya mexanizmi hər bir işçi üçün əmək haqqının müəyyən edilməsində tam iştirak edir. Buraya həm də hissə-hissə və vaxt tarifləri ilə hesablanmış əsas əmək haqqı, əmək haqqı daxildir. İşçiləri daha da həvəsləndirmək üçün müəssisədə müxtəlif müavinətlər və əlavə ödənişlərin geniş sistemi mövcuddur, işçilərin öz vəzifələrini yerinə yetirərkən səylərinin tətbiqinin müxtəlif sahələrini əhatə edən bir neçə növ mükafat sistemi mövcuddur, habelə əməkdaşlığa həvəsləndirmək üçün stimullar mövcuddur. öz ixtisas səviyyələrini yüksəltmək və öz vəzifələrini daha az əmək məsrəfləri və iş saatları ilə yerinə yetirmək, nəticədə xərclərə qənaət və müqavilə üzrə icra müddətlərinin azalması.

İşçilərin bu xüsusi müəssisədə işləməyə daha çox marağını və daha çox təsir göstərməsi üçün müəyyən bir dövr üçün işin ümumi nəticələrinə, habelə dividend şəklində mənfəətdə iştiraka görə mükafatlar verilir.

Beləliklə, deyə bilərik ki, indiki dövrdə işçilərin əməyinin ödənilməsinin mövcud üsulları müəssisənin və işçilərin ehtiyaclarına tam uyğundur. Bununla belə, bu mükafatlandırma sistemində hələ də çətinliyinə görə islahatlara ehtiyac var.

3. SİSTEMLƏRİN TƏKMİL EDİLMƏSİ İSTİQAMƏTLƏRİSHAQQINDAPƏMƏK zirehləri

3.1 İqtisadiyyat nümunəsində bazar şəraitində səmərəli əmək haqqı sistemləriOtibbi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələr

İnkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə tarif maaşlarının stimullaşdırıcı rolunun gücləndirilməsinə böyük əhəmiyyət verilir. O, çevik tarif konsepsiyasına əsaslanır ki, onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, tarif əmək haqqı işçilərin iş bacarıqlarını təkmilləşdirməyə həvəsləndirilməsinin əsas vəzifəsi ilə yanaşı, onların əməyinin fərdi nəticələrini, ilk növbədə məhsulların istehsalı və keyfiyyətini həvəsləndirməlidir. .

Çevik tarif konsepsiyasına uyğun olaraq tarifin ölçüsünün əmək məhsuldarlığından asılı olduğu əmək haqqı modeli hazırlanmışdır. Belə ki, hər bir ixtisas kateqoriyası daxilində işçinin məhsulundan asılı olaraq üç tarif dərəcəsi müəyyən edilir: “aşağı” - normanın 95%-dən az yerinə yetirdikdə; əmək intensivliyinin orta səviyyəsini xarakterizə edən "normal"; “yüksək” - normanın 105%-dən çox yerinə yetirildiyi zaman. Məhsulun sistematik olaraq normanın 105% -dən çox olması halında, işçi ixtisas dərəcəsinə görə 5% daha yüksək dərəcə alır.

Tarif dərəcəsi 3-6 ay müddətinə müəyyən edilib. Göstərilən müddətdən sonra işçinin ötən rübdə və ya altı ayda əmək məhsuldarlığının artması nəzərə alınmaqla ona baxılır və düzəliş edilir. Belə əmək haqqı sistemi “kompromis” adlanır. O, əmək haqqının iki əsas formasının elementlərini ehtiva edir: vaxt və parça işi, eyni zamanda işçilərin gəlirləri təmin edilir və bu, onları işçilərin statusuna yaxınlaşdırır, aralarındakı fərqlər çoxsaylı əmək mübahisələrinə səbəb olur. Bu, sahibkarlara daha yüksək məhsul istehsalını stimullaşdırmağa və eyni zamanda əmək haqqını əmək məhsuldarlığında dəyişikliklərlə əlaqələndirərək ona nəzarət etməyə imkan verir.

“Güzəştli” əmək haqqı sistemi iş vaxtı işçiləri stimullaşdırmaq üçün və yalnız məhsuldarlığın ölçülə bildiyi və işçinin ona təsir göstərə bildiyi sahələrdə istifadə olunur.

Xidmətlər ən çox belə göstəricilərlə qiymətləndirilir: məhsulun keyfiyyəti və işin həcmi, işdə müstəqillik, peşəkar bacarıq və təşəbbüskarlıq, həmkarları ilə münasibətlər, liderliyə ehtiyac.

Əgər işin mürəkkəbliyinə görə qiymətləndirilməsi şaquli istiqamət üzrə tarif dərəcələrinin diferensiallaşdırılmasını müəyyən edirsə, onun icraçılarının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üfüqi üzrə dərəcələrin diferensiallaşdırılmasını müəyyən edir. Əgər belə qiymətləndirmə maddi həvəsləndirmə məqsədilə istifadə olunarsa, tarif şkalası bir sıra həvəsləndirici elementləri nəzərdə tutur. Bu, ya maksimum və minimum dərəcələri məhdudlaşdıran çəngəldir, ya da kateqoriyaların əksəriyyəti üçün hər biri və ya ən azı fraksiya dərəcələridir. Tarif dərəcələrinin diapazonu kateqoriyadan asılı olaraq 8-15% təşkil edir.

“Ləyaqətin qiymətləndirilməsi sistemi” üzrə həvəsləndirmələr işçilərin ixtisas səviyyəsində və praktiki təcrübəsində böyük fərqlər olduqda tətbiq edilir və işçi öz biliyini dərinləşdirməklə, peşə vərdişlərini təkmilləşdirməklə, məhsulun kəmiyyət və keyfiyyətinə təsir göstərməklə özünü sübut edə bilər.

Əməyin intensivliyini hərtərəfli artırmaq məqsədilə özəl müəssisələrin həyata keçirdiyi kadr siyasətinin ən mühüm praktiki alətinə “ləyaqətin qiymətləndirilməsi sistemi” çevrilmişdir. Belə qiymətləndirmənin nəticələri təkcə həvəsləndirmə məbləğini müəyyən etmək üçün istifadə edilmir, həm də istehsalın texniki cəhətdən yenidən təchiz edilməsi dövründə işdən çıxarılmağa namizədlərin seçilməsi zamanı nəzərə alınır.

Rəqabətin gücləndiyi şəraitdə istehsal xərclərini azaltmağa kömək edən resurslara qənaət üçün bonuslar mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bu cür bonuslar kollektiv xarakter daşıyır, bir çox çeşidə malikdir (Scanlon, Rucker, Kaiser və s.).

Kollektiv həvəsləndirmə üsulları arasında ən çox yayılmışı, 1930-cu illərdə hazır məhsulun qiymətində əmək haqqı standartına əsaslanaraq bütün işçilərin stimullaşdırılması prinsipini təklif edən Amerika polad korporasiyalarından birinin həmkarlar ittifaqı liderinin adını daşıyan “Scanlon sistemi”dir. məhsullar.

ABŞ, Böyük Britaniya və digər ölkələrdə tətbiq edilən “Scanlon sistemi”nin növləri standartın hesablanması texnikasına, sistemin əhatə etdiyi işçilərin kontingentinə, əmanətlərin administrasiya ilə işçi heyəti arasında bölüşdürülmə nisbətinə görə fərqlənir.

Qeyd etmək lazımdır ki, xərc standartlarına əsaslanan bonus sistemləri əhəmiyyətli çatışmazlığa malikdir. Bonus fondu bir çox amillərin təsir etdiyi xərc göstəriciləri əsasında hesablanır. Kollektiv həvəsləndirmə mexanizminin səmərəliliyini artırmaq üçün son illərdə müəssisədə məhsuldarlığın natura şəklində yüksəldilməsinin ümumi göstəricilərinə əsaslanan sistemlər tətbiq edilmişdir. Onlar işlənmiş adam-saatların ümumi sayına bölünərək fiziki ifadədə istehsal həcmi kimi hesablanır. Əmək məhsuldarlığının dəyişməsindən asılı olaraq işçilərə əmək məhsuldarlığının müvafiq artım tempinə vurulan tarif dərəcəsi tutulur. Bu sistemlərin üstünlüyü ondan ibarətdir ki, onlar işçilərin əmək məhsuldarlığının faktiki artımına uyğun olaraq mükafatlandırılmasını mümkün edir.

Məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinin stimullaşdırılmasının ən geniş yayılmış üsulu qüsurların faizindən asılı olaraq “fərdi bonus sistemi”dir. Eyni zamanda, ərazidəki qüsurların normativ dəyəri ilkin olaraq istehsal həcminin təqribən 10% səviyyəsində müəyyən edilir, buna görə işçiyə tarif dərəcəsinin 3% -i məbləğində mükafat tutulur. Evlilik 15%-ə qədər artdıqca, mükafat sıfıra enir. Evliliyin 5%-ə qədər azalması halında mükafatın məbləği işçinin əmək haqqının 8%-nə qədər artır.

Bundan əlavə, inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrin müəssisələrində kollektiv səmərələşdirici təkliflər üçün xüsusi bonus sistemləri mövcuddur. Mükafatların mənbəyi adətən səmərələşdirici təkliflərin həyata keçirilməsindən qənaət olunan vəsaitlərdir. Hər bir müəssisədə mükafat fonduna ayrılan faiz fərqlidir.

İndi bir çox firmalar səmərəsiz məcburetmə tədbirlərindən imtina edir və istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinə görə hər birinin şəxsi məsuliyyətinin artırılmasına diqqət yetirirlər. Beləliklə, maddi və mənəvi prinsiplərin sıx birləşməsinə əsaslanan keyfiyyətin yüksəldilməsinin yeni formaları, xüsusən də özünə nəzarət və keyfiyyət dairələri sistemi yaranmışdır.

İşçilərin özünüidarəyə keçirilməsi iki məqsəd güdür - məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi və texniki nəzarətin dəyəri. İşçilərin marağı, bir tərəfdən, əmək funksiyalarını genişləndirməklə, hər bir işçinin müstəqilliyini və məsuliyyətini artırmaqla, digər tərəfdən isə əmək haqqını əməyin məzmununda baş verən dəyişikliklərlə müvafiq şəkildə əlaqələndirməklə və məhsulların keyfiyyətini yüksəltməklə əldə edilir. . Bundan əlavə, həvəsləndirmə nəzarət işçilərinin sayının azaldılması əsasında əmək haqqı fondu çərçivəsində həyata keçirilir.

Keyfiyyət dairələri istehsalın səmərəliliyinin artırılmasında işçilərin iştirak formalarından biridir. 5-10 nəfər və ya daha çox işçidən ibarət qruplar, bir qayda olaraq, birbaşa və ya dolayısı ilə məhsulun keyfiyyəti ilə bağlı müzakirələr və qərarlar qəbul etmək üçün birbaşa rəhbərinin nəzarəti altında birləşirlər. Dərnəklərin üzvləri nikahın səbəblərini müəyyən edir, onların aradan qaldırılması üçün tövsiyələr hazırlayır, texnologiyanın, əməyin təşkili üsullarının təkmilləşdirilməsi, işçilərin ixtisasının, əmək intizamının yüksəldilməsi üçün təkliflər verir.

Xüsusilə Qərbi Avropada populyarlıq, şirkətin maraqlandığı ixtisaslı işçilərə ödənilən davamiyyət üçün qondarma bonuslar qazandı.

Davamiyyət üçün həvəsləndirmə fərdi, kollektiv və fərdi-kollektiv mükafatlar şəklində ola bilər. Birinci halda, göstərici fərdi işçinin davamiyyətidir. Məsələn, tam işlənmiş həftə üçün həftəlik əmək haqqının 5-8%-i həcmində bonus verilir. Kollektiv mükafatların effektivliyinin göstəricisi bütövlükdə bir emalatxanada, bölmədə və ya şirkətdə işdən yayınmaların ümumi sayının azalmasıdır. İşdən yayınmaların və gecikmələrin sayının azalmasının stimullaşdırılmasının ümumi üsullarından biri işçilər arasında ən intizamlı olanı müəyyən edən müxtəlif müsabiqələrdir. Müəssisədə ilin sonunda işçilərin siyahıları ən az işdən çıxandan başlayaraq ən çox işdən çıxmış işçiyə qədər tərtib edilir. Bu məqsədlər üçün ayrılan mükafat fondu aşağıdakı kimi bölüşdürülür: ən az məzuniyyətə malik olanlar fondun ümumi məbləğinin 10% -ni, hər sonrakı - qalan məbləğin 10% -ni alır.

Yüksək səviyyəli işdən çıxma hallarını mükafatlandırmağın başqa bir yolu işçilərə əlavə məzuniyyət verməkdir.

Dünyanın bəzi inkişaf etmiş ölkələrində əmək haqqının bəzi xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirək:

1) Yaponiya müəssisələrində əmək haqqı

Yaponiya əksər Qərb ölkələrindən daha yavaş sənayeləşdiyindən, ölkə tarixən ixtisaslı işçi çatışmazlığı ilə üzləşib.

İşəgötürənlə işçi arasındakı münasibətlərin, o cümlədən iqtisadi və sosial aspektlərin uzun müddətə sabitləşdiyi ömürlük məşğulluğun mövcudluğu.

Yaponiya müəssisələrində əməyin təşkili inkişaf etmiş kapitalist ölkələrində qəbul ediləndən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Əksər böyük Yapon firmaları işçilərin təliminə sərmayə qoymağa meyllidirlər. Bu, xalis iqtisadi gəlirin təlim xərclərini üstələməsi və təlim keçmiş şəxsin firmadan kənarda iş axtarması riskini azaltması ehtimalı ilə bağlıdır. İdarəetmə strategiyası şirkət tərəfindən öyrədilmiş şəxsin gələcək karyerasını məhz bu şirkətlə bağlayacağına əsaslanır.

Orta Yapon firmasının məlumatlarından istifadə etməklə qurulmuş yaşa əsaslanan əmək haqqı artımı əyrisi 48-53 yaşlı işçilərdə zirvəyə çatır və sonra kifayət qədər tez aşağı düşür. Əksər yapon işçilərin 55 yaşına çatdıqdan sonra qazandıqları qazanc, peşəkar yetkinlik dövründə əldə etdikləri səviyyənin təxminən 80%-ni təşkil edir.

Qazancın əsas komponentləri təxminən Ukraynadakı kimidir. Əmək haqqının daimi hissəsinə (təxminən 65%) firma zəmanət verir. O, müxtəlif əlavələr, müavinətlər, bonuslarla tamamlanır. Müavinətlər etibarlılıq müddətindən müəyyən, bəzən uzun müddət fəaliyyət göstərən illik və mobil bölünür. Müavinətlər bölünür: birinci növ - peşəkar mükəmməlliyə görə - vaxtaşırı keçirilən sertifikatlaşdırma əsasında həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə birlikdə şirkət rəhbərləri tərəfindən hər il müəyyən edilir. İkinci növ müavinət yaşayış minimumunun artımını kompensasiya etmək ehtiyacından irəli gəlir. Onların dəyəri ildə bir dəfə ölkədə qiymət indeksinin dəyişməsi ilə düzəldilir, şəxsi əmək töhfəsindən asılı deyil və şirkətin bütün işçilərinə şamil edilir.

Yaponiyada əmək haqqı məsələləri ömürlük məşğulluq deyilən sistemin ayrılmaz elementi olmaqla yanaşı, əmək müqavilələrinin kollektiv tənzimləməsi ilə bağlı danışıqların əsas mövzusudur. Ömürlük məşğulluq sistemi xüsusi əmək haqqı sisteminə uyğundur, ona görə pul mükafatının miqdarı müəyyən bir müəssisədəki iş stajından və onun qarşısındakı ləyaqətdən asılıdır, yəni. nəhayət, işçinin yaşına görə. Ömürlük məşğulluq sisteminin tərkib hissəsi olmaqla, işçinin bütün karyerası ərzində qazancının illik avtomatik artımını, həmçinin növbəti ərizəçinin iş stajına uyğun olaraq karyera yüksəlişini təmin edir.

Kapitalist dövrünün inkişafının indiki şəraitində daimi və müvəqqəti işçi statusu əmək bazarına bir növ əməyin keçidi rolunu oynayır: istehsalın tənəzzülü və durğunluğu dövründə müvəqqəti işçilər (əsasən işdən çıxarılır) böyük müəssisələr) və işsizlər ordusunu doldururlar, bərpa mərhələsində onlar yenidən istehsala “sovrulur”. Beləliklə, daimi və ya müvəqqəti işçi statusu hər iki kateqoriyadan olan işçilər üçün əmək məhsuldarlığının artırılmasında ən mühüm stimullaşdırıcı amildir, çünki daimi işçi statusunu itirmək təhlükəsi daxili nizam-intizam qaydalarına, müəyyən edilmiş əməyə ciddi əməl etməyə məcbur edir. standartları, müəssisə rəhbərliyinin bütün təlimatlarını öyrənir və bacarıqlarını artırır. Müvəqqəti işçilər yalnız nominal olaraq belədirlər, əslində onlar uzun illər eyni müəssisədə işləyirlər və daimi işçilərlə eyni işi görürlər. Onların əmək haqqı daimi işçilərin əmək haqqının təxminən 40-50%-ni təşkil edir.

Sintezləşdirilmiş sistemin tərkib hissələrindən biri kimi fərdi tarif dərəcəsi iki parametrin birləşməsinə əsaslanır: işçinin yaşı və iş stajı. Hesab edilir ki, işçinin ixtisası onun iş həyatı boyu bərabər şəkildə təcrübə toplanması ilə artır. Buna görə də, staj artımı bütün yaş miqyasında eynidir.

Yaş fərqli ölçülür. Bütün yaş şkalası qeyri-bərabər intervallara bölünür ki, bu da yapon mütəxəssislərinin fikrincə, işçinin həyatının müxtəlif dövrlərindəki ehtiyaclarına uyğundur.

Sübut edilmişdir ki, əmək haqqının fərdi formaları, o cümlədən hissə-hissə və hissə-hissə iş vaxtı yeni texnologiyanın istifadəsi ilə birləşdirilmir, çünki əməyin yekun nəticəsi bir qrup işçinin birgə səyindən asılıdır. Buna görə də əksər sənaye müəssisələrində əməyin təşkilinin briqada formasından istifadə olunur, lakin Yaponiya müəssisələrində komandaların muxtariyyət dərəcəsi və onların strukturu fərqlidir.

2) İsveç müəssisələrində əməyin ödənilməsi təcrübəsi

Təxmini hesablamalara görə, İsveç müəssisələrində işçilərin müəssisənin mənfəətində iştirakını təmin edən minə yaxın müxtəlif həvəsləndirmə sistemi mövcuddur, 200 minə qədər işçi belə sistemlərlə əhatə olunur, lakin İsveç müəssisələrinin yalnız 20%-i bütün işçilərin mükafatlandırılmasını nəzərdə tutan vahid bonus proseduru. Digər müəssisələr belə sistemləri yalnız müəyyən işçi qrupları, adətən rəhbərliyin nümayəndələri üçün işləyib hazırlamışlar.

İsveçdə mənfəətin bölüşdürülməsi sistemlərinin fəaliyyəti digər ölkələrdə olduğu kimi qanunla deyil, vergitutma ilə bağlı tənzimləmə ilə müəyyən edilir. Əsasnamə mənfəətdən iki növ bonus ödənişini nəzərdə tutur: hər il verilən və beş ildən gec olmayaraq bank hesabına köçürülən “təxirə salınmış”. Mənfəətdən bonus ayırmaları gəlirin bir hissəsi kimi qəbul edilir və vergiyə cəlb edilir.

İkinci halda, pul bank hesabına köçürüldükdə, onlar ən çox şirkətin özündə səhm almaq üçün dövriyyəyə buraxılan kredit fondu yaradırlar. Beləliklə, işçilər onun səhmdarları olurlar. İsveç şirkətlərinin əksəriyyəti təxirə salınmış əmək haqqı sisteminə üstünlük verir, çünki: a) bu halda illik bonus ödənişləri ilə müqayisədə vergi 10% azalır; b) sistem işçilərin müəssisənin uğurlu fəaliyyətinə daimi marağını stimullaşdırır.

Həm əl, həm də mexanikləşdirilmiş əməklə məşğul olan işçilərin əməyinin ödənilməsi aylıq ödənilir. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və fərdi nailiyyətlərə görə mükafatlar da ödənilir. Müəssisələrdə iş vaxtından artıq iş aşağıdakı kimi ödənilir (SKF - dünyanın ən böyük bilyalı podşipnik istehsalçısı - çoxmillətli şirkət): 25% əlavə ödəniş - ilk 6 əlavə iş saatı üçün və 50% əlavə ödəniş - hər sonrakı saat üçün. Həmçinin bu şirkətin və bir sıra digər müəssisələrdə sexlərdə həddindən artıq istehsal səs-küyünə və zərərli iş şəraitinə görə kompensasiya şəklində mükafatlar ödənilir.

3) İtaliya müəssisələrində əmək haqqının təşkili

Gəlirlərin dövlət-inhisar siyasəti və həmkarlar ittifaqlarının strategiyası İtaliyada əmək haqqı və gəlirlərin differensiallaşdırılmasının ümumi meyllərini müəyyən edir.

İtaliya müəssisələrində əmək haqqının strukturu müstəsna olaraq parçalanmışdır. Əmək haqqına sənayedə əmək haqqı dərəcəsinə əlavə olaraq, tarifə fərdi və kollektiv mükafatlar, yaşayış dəyərinin artması ilə əlaqədar müavinətlər və staj üçün müavinətlər, müntəzəm və qeyri-müntəzəm mükafatlar, parça iş, “Milad bonusları” və s. daxildir.

İtaliyanın rəsmi statistikasında birbaşa və dolayı əmək haqqı anlayışlarından istifadə olunur. Birbaşa əmək haqqının payı 70-73% təşkil edir. Birbaşa ödəniş, daimi elementlərə əlavə olaraq, müvəqqəti olanları (bonuslar və fərdi ödənişlər) əhatə edir. Dolayı əmək haqqı əməyin nəticəsi ilə bağlı ödənişlərdən (illik mükafatlar) və “sosial ödənişlər”in tərkib hissəsi olan elementlərdən ibarətdir.

Əmək haqqı strukturuna daxil olan ödənişlər müqavilə və müqaviləsiz bölünür. Müqavilə ödənişləri kollektiv müqavilələrdə müəyyən edilmiş bütün qazanclar kimi başa düşülür. Qeyri-müqavilə ödənişləri (müqavilə üzrə ödənişlərin artımının qarşısının alınması kontekstində) işəgötürənlərə əmək haqqını həmkarlar ittifaqlarının nəzarətindən götürməyə imkan verəcək. Əsasən qeyri-müqavilə ödənişləri hesabına əmək haqqının faktiki differensasiyası müəyyən edilir, müəyyən kateqoriyalı işçilərə bəzi üstünlüklər verilir.

Oxşar Sənədlər

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqının mahiyyəti və prinsipləri. Əmək haqqının müasir formaları və sistemləri. "Sigma" MMC-də əmək haqqının təhlili, Kostroma. İşçilərin əməyinin ödənilməsi sisteminin təhlili. Tədqiq olunan müəssisədə əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi.

dissertasiya, 04/11/2012 əlavə edildi


Müəssisədə əmək haqqının təşkili prinsipləri və üsulları, onun formaları və sistemləri. Əmək haqqı fondunun təhlili və ondan səmərəli istifadə göstəricilərinə təsir edən amillər. Əməyin ödənişi və maddi həvəsləndirilməsinin təşkilində xarici təcrübə.

dissertasiya, 24/11/2010 əlavə edildi


Belarus Respublikasında əmək haqqı formaları və sistemin tənzimlənməsi. "Lyaxovichsky" SPK işçilərinin əmək haqqının səviyyəsinin, meyllərinin və artım amillərinin təhlili. Kənd təsərrüfatı müəssisəsində əmək haqqının stimullaşdırıcı rolunun təşkili və artırılması yolları.

dissertasiya, 15.02.2008-ci il tarixində əlavə edilmişdir


Kadrların əməyinin ödənilməsinin nəzəri əsasları. İdarəetmə sistemində işçilərin kompensasiyası. Müəssisədə əmək haqqı sisteminin yaradılması və əmək haqqının təşkili üçün obyektiv ilkin şərtlər. "OTP Bank" ASC-də əmək haqqının təşkilinin təkmilləşdirilməsi.

dissertasiya, 06/17/2009 əlavə edildi


UMTS "Splav" MMC-nin fəaliyyətinin təhlili, əmək haqqının uçotunun təşkili sisteminin xüsusiyyətləri. Əmək haqqı sistemi əmək haqqının təşkilinin zəruri elementi kimi. İşçilərin həvəsləndirilməsi üsullarının xüsusiyyətləri, əmək haqqı fondunun strukturu.

kurs işi, 09/01/2012 əlavə edildi


Əmək haqqının mahiyyəti, formaları və sistemləri. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əməyin motivasiyası problemləri. “RMM” QSC-nin texniki-iqtisadi göstəricilərinin təhlili və əmək haqqı fondunun və əmək haqqının təhlili. "RMM" QSC-də əmək haqqının yaxşılaşdırılması ilə bağlı təkliflər.

dissertasiya, 25/05/2010 əlavə edildi


İqtisadi kateqoriya kimi kadrların əməyinin ödənilməsi. Müəssisədə əməyin ödənilməsinin təşkilinin əsas növləri: formalar və sistemlər. "Lenat" MMC-nin nümunəsində əmək haqqının yaxşılaşdırılması istiqamətləri. İşçilərin peşəkarlıq və ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 11/16/2010 əlavə edildi


Əmək haqqı anlayışlarının mahiyyəti, əmək haqqı sosial-iqtisadi kateqoriyalar kimi. Müəssisədə əmək haqqı fondunun və əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin formalaşmasının təhlili, onların təkmilləşdirilməsi istiqamətləri. Əmək haqqı və məşğulluq üzrə xarici təcrübə.

dissertasiya, 06/02/2015 əlavə edildi


Əməyin ödənilməsinin iqtisadi mahiyyəti və formaları, onun müəssisədə təşkilinin xarici təcrübəsi. Əmək haqqı fondundan istifadənin təhlili, faktor təhlili, əmək məhsuldarlığının artım tempi ilə orta əmək haqqı arasında əlaqənin təhlili.

dissertasiya, 11/17/2010 əlavə edildi


Əmək haqqının iqtisadi mahiyyəti və mahiyyəti. Əməyin ödənilməsi və əməyin həvəsləndirilməsinin təşkili funksiyaları və prinsipləri. Əmək haqqı fondunun strukturunun, tərkibinin və istifadəsinin təhlili, orta əmək haqqının dəyişməsi ilə əmək məhsuldarlığı arasında əlaqə.

Əmək haqqı fondunun təhlili digər məsrəf növlərinin təhlili ilə eyni plan üzrə aparılır: standart və ya plan dəyəri ilə müqayisədə və ya əvvəlki hesabat və ya baza dövrü ilə müqayisədə. Müəssisənin fəaliyyətində açıq-aşkar mövsümilik ilə əvvəlki illərin eyni dövrü ilə müqayisə etmək faydalı olacaqdır. Əmək haqqı fondu və iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı məlumatların təhlili zamanı müxtəlif indeks göstəricilərindən geniş istifadə olunur.

Təhlil üçün məlumat mənbələri müəssisənin iqtisadi və sosial inkişafı Planı, əmək haqqında statistik hesabat f.N1-T “Əmək haqqında hesabat”, f.N1-T “İş qüvvəsinin hərəkəti haqqında hesabat”a əlavədir. , iş”, vaxt cədvəlindən və şöbə çərçivələrindən məlumatlar.

Əmək məsrəfləri göstərilən xidmətlərin dəyərində əhəmiyyətli bir paya malikdir.

Əmək məsrəflərinin formalaşması işçilərin kateqoriyalarından asılıdır, çünki işçilərin əməyinin ödənilməsinə göstərilən xidmətlərin həcmi (parçalı əmək haqqı olduqda) və ya işlənmiş saatlar (saatlıq əmək haqqı olduqda) daha çox təsir göstərir. İşçilərə müəyyən edilmiş rəsmi əməkhaqqı üzrə əmək haqqı verilir, yəni bu, bilavasitə istehsalın həcmi ilə bağlıdır.

Cədvəl 4-ə uyğun olaraq MMC-lər üçün əmək xərclərinin 26,7% olduğunu görürük.

Cədvəl 4 - Xərclərin maya dəyərində strukturu%

Əmək haqqı fondundan istifadənin təhlili əvvəlcədən müəyyən edilmiş sistem üzrə aparılmalıdır. Onun müəssisədəki əsas mərhələləri aşağıdakılardır:

• - Lazımi hesabat məlumatlarının və operativ müşahidə materiallarının seçilməsi, işlənməsi və sistemləşdirilməsi.
• - Yığılmış materialların təhlili.
• - Təhlilin nəticələrindən istifadə edərək müəssisənin praktikasına operativ təsir tədbirləri hazırlamaq və həyata keçirmək və istehsalın səmərəliliyini artırmaq.
• - Əmək haqqı fondundan rasional istifadə müəssisədə əmək haqqının düzgün təşkili ilə sıx bağlıdır, istehsal proqramının yerinə yetirilmə dərəcəsindən və istehsalın və əməyin təşkilinin vəziyyətindən asılıdır, ona görə də əmək haqqının düzgün təşkili ilə bağlı təhlillərin aparılması zəruridir. təmin edir:
• - əmək haqqı fondundan istifadənin ölçüsünün başa çatdırılmış istehsal proqramının həcminə uyğunluğunun yoxlanılması.
• - Əmək haqqı fondunun xərclənməsinin tənzimlənməsi üçün əsas kimi istehsal həcmi üzrə planın icrasının hesablanmasının yoxlanılması.
• - Bu fondun əmanət məbləğinin və ya icazə verilən həddən artıq xərclənməsinin və artıq xərcləmənin əsas istiqamətlərinin müəyyən edilməsi.
• - əmək məhsuldarlığının artımı ilə əmək haqqının artımı arasında faktiki əlaqəni müəyyən edən amillərin qruplaşdırılması.
• - Təhlilin bütün materialından irəli gələn konkret təşkilati və texniki tədbirlərin işlənib hazırlanması.

Təhlil məqsədi ilə yalnız müəyyən amillərin (müsbət və ya mənfi) əmək haqqı fondunun xərclənməsinə təsir dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verən materialları və məlumatları seçmək, emal etmək və sistemləşdirmək lazımdır.

Uğurlu bir analiz üçün aşağıdakı materiallara sahib olmalısınız:

• - İstehsalın həcmi, işçilərin sayı, əmək məhsuldarlığı, orta aylıq (rüblük, illik) əmək haqqı, əmək haqqı fondu haqqında hesabat məlumatları (planla müqayisədə).
• - əmək haqqı fondundan onun tərkib (struktur) elementləri üzrə istifadəsi haqqında hesabat məlumatları (planla müqayisədə).
• - Müəssisədə texniki tənzimləmənin vəziyyəti haqqında məlumatlar.
• - Səbəblərə görə normal iş şəraitindən yayınmaya görə əlavə haqlar haqqında məlumatlar.
• - müəssisədə tarif intizamının vəziyyətini, işlərin və işçilərin tarifləşdirilməsinin düzgünlüyünü xarakterizə edən operativ nəzarət materialları.
• - hesabat dövründə həyata keçirilən bir sıra ödənişlərin və əlavə ödənişlərin qanuniliyini xarakterizə edən materiallar.
• - işçilərin istehsalının uçotunun düzgünlüyünə dair operativ nəzarət materialları və s.
• - Təhlilin nəticələrinin düzgünlüyü və onun effektivliyi təhlil edilən məlumatların müqayisəliliyindən asılıdır.

Təhlildə göstəricilərin müqayisəliliyi aşağıdakı hallarda xüsusilə vacibdir:

• - İstehsal proqramının faktiki icrası çeşid üzrə plandan (nomenklatura üzrə) kənara çıxdıqda, yəni təhlil edilən hesabat dövründə çeşidin dəyişməsi və bu dəyişikliklərlə bağlı əmək intensivliyi müşahidə edildikdə.
• - Müəssisədə əmək haqqının düzgün planlaşdırılması metodu ilə.
• - Hesabat dövründə planlı əmək limitlərində əksini tapmayan normativlərə əhəmiyyətli dərəcədə yenidən baxıldıqda və ya hesablanmış (tarif) dərəcələri dəyişdikdə və s.

Rusiyada orta hesabla əmək haqqı xərclərin 25-30% -ni təşkil edir və belə bir əhəmiyyətli məbləğ diqqətli planlaşdırma və fəaliyyətin monitorinqini tələb edir.

Təəccüblü deyil ki, tez-tez sual yaranır: necə hesablamaq olar? Bu məqalədə əmək haqqı fondunun hesablanması metodologiyası müzakirə olunacaq.

Kim hesablayır və necə?

Əmək haqqı fondunun planlaşdırılması və nəzarəti üzrə vəzifələr müəssisənin ölçüsündən və təşkilati strukturundan asılı olaraq müxtəlif şəxslərə həvalə edilə bilər.

Kiçik firmalarda bu, birbaşa rəhbər və ya baş mühasib tərəfindən idarə oluna bilər.

İstehsalın genişləndirilməsi ilə kadrlar üzrə mütəxəssisin iştirakı ilə plan-iqtisadi şöbəyə gedə bilər, nəzarət və icra mühasibatlıq şöbəsində qalacaq. Əmək haqqı fondunu necə düzgün hesablamaq olar? Əmək haqqı fondunun hesablanması üsulları fərqli ola bilər.

Əmək haqqı fondunun təhlili onun faktiki ölçüsünü müəyyən etməklə başlamalıdır. Bu, ötən dövr üçün fondun hesablanması ilə edilə bilər. Bunun üçün maliyyə hesabatlarında əks olunan onun bütün komponentlərini ümumiləşdirmək lazımdır.

Rusiyanın Əmək Məcəlləsi Əmək haqqı fonduna dörd komponent ayırır: işlənmiş saatlara görə ödəniş, işlənməyən vaxta görə ödəmə, birdəfəlik həvəsləndirici ödənişlər və yemək, mənzil, yanacaq üçün ödənişlər (əmək haqqı siyahısına nə daxil edildiyi haqqında daha çox oxuyun).

İşlənmiş saatların ödənişinə daxildir vaxt və hissə-hissə tarifləri ilə əmək haqqı, natura şəklində ödəniş kimi verilən məhsulların dəyəri, emalla bağlı əlavə ödənişlər və müavinətlər, zərərli əmək şəraiti. Buraya bonuslar və müntəzəm xarakterli digər motivasiya ödənişləri də daxildir.

Çalışılmayan saatların ödənişi əsasən təşkil edir illik və əlavə məzuniyyətlər, təhsil məzuniyyətləri, yeniyetmələr üçün güzəştli saatlar üçün ödənişdən, işçilərin təhsili üçün ödənişdən, dövlət və ya ictimai vəzifələrə cəlb olunan işçilərin əməyinin ödənilməsindən. Buraya həm də məcburi dayanma vaxtı və işdən çıxma ilə bağlı ödənişlər daxildir.

İstifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya, əlavə məzuniyyət haqqı, maddi yardım, illik mükafat və s. kimi qeyri-qanuni xarakterli bütün ödənişlər birdəfəlik həvəsləndirici ödənişlər kimi nəzərə alınır.

Yemək, mənzil, yanacağa görə ödənişlər şirkətin işçilərinin həyatını tənzimləmək üçün çəkdiyi xərclərdir: onlara mənzil və ya kirayə kompensasiyası, yeməkxanada qiymətlərin endirilməsi, benzinin ödənilməsi.

Əmək haqqı fonduna daxil olan bütün ödənişlər, 70 saylı hesab üzrə, qalığı 10 No-li order jurnalında əks etdirilir. Keçən dövr üçün əmək haqqı fondu eyni dövr üçün 70 hesabın debet dövriyyəsidir.

Əmək haqqı fondunu təhlil etmək üçün P-4 No-li “İşçilərin sayı, əmək haqqı və hərəkəti haqqında məlumat”, 1-T No-li “Fəaliyyət növləri üzrə işçilərin sayı və əmək haqqı haqqında məlumat” statistik hesabat formalarından da məlumatlar götürülə bilər. ”.

Müəssisədə analitik işin sadələşdirilməsi üçün 70 №-li hesab üzrə əməliyyatlar icmal vərəqdə ümumiləşdirilə bilər.

Hansı amilləri nəzərə almaq lazımdır?

Bu amillərdən birinin təsir etdiyi dövrlər üçün əmək haqqı fondunu təhlil edərkən, təxminlər onlara uyğun olaraq düzəldilməlidir.

Əmək haqqı bu amillərdən birində dəyişikliklərin planlaşdırıldığı dövr üçün hesablanırsa, hesablamalara düzəlişlər etmək də lazımdır. İndi əmək haqqı fondunu necə tapmaq və onu necə hesablamaq lazım olduğunu daha ətraflı anlamağa çalışaq

Əmək haqqı fondunun və əmək haqqının növləri təsvir edilmişdir.

Planlaşdırılmış əmək haqqı

Müəssisədə planlaşdırılan əmək haqqı fondu ümumi və ya ətraflı hesablana bilər. Bu, planlaşdırma üfüqündən, analitik materialın dərinliyindən və planlaşdırma mərhələlərindən asılıdır.

Ümumiləşdirilmiş formada əmək haqqı bir neçə yanaşma əsasında hesablana bilər.

Əmək haqqı fondu, məhsul vahidinə düşən əmək haqqı nisbətinə əsaslanan hesablama düsturu Əmək haqqı hesablanır, istehsal planına uyğun olaraq.

Planlaşdırılan əmək haqqı fondunun hesablanması:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Burada Q planlaşdırılan istehsalın həcmidir,

Nz.pl. - Məhsul vahidinə düşən əmək haqqı norması.

Müxtəlif Nz.pl ilə məhsulların istehsalında. bu göstərici orta hesabla götürülə bilər və ya hər bir məhsulun istehsalı üçün əmək haqqı fondu hesablana bilər və sonra nəticələr əlavə edilə bilər. Müəssisədə parça-parça işçilərin payı nə qədər yüksək olarsa, bu proqnoz bir o qədər dəqiq olacaqdır.

Əmək haqqı indeksi, düstur: əmək haqqı və əmək məhsuldarlığında dəyişiklik indeksləri əsasında əmək haqqı fondu hesablanır, nisbətinə əsaslanır:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

FOTbase keçmiş dövrdəki faktiki əmək haqqı olduğu yerdə,

iz.pl. - müəssisə üzrə orta əmək haqqının vahid hissələrdə planlaşdırılmış artımı;

İp.tr. - vahidin fraksiyalarında əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmış artımı.

İstehsal artımının hər bir faizi üçün əmək haqqı artım tempinə əsasən. İqtisadi məna baxımından müəssisədə əmək haqqı fondunun bu hesablanması birinci üsula yaxındır, lakin burada müəssisədə əmək haqqı fondunun dəyişməsinin xüsusiyyətləri nəzərə alınır, çünki. bütün ödənişlər istehsalın həcmindən asılı deyil:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

harada Np.z.pl. məhsulun hər faiz artımına görə əmək haqqının artım tempidir,

Iq - istehsal həcmlərinin artım əmsalı, faiz bəndi ilə götürülür.

Proqnozlaşdırılan işçilərin sayına və onların əmək haqqının səviyyəsinə əsasən, bu, böyük paya malik olan müəssisələr üçün effektivdir. müvəqqəti və ya sabit maaşlı işçilər. Bu vəziyyətdə əmək haqqı düsturu belədir:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Nsp işçilərin planlaşdırılmış sayıdır,

ZP - dövr üçün əmək haqqının planlaşdırılmış səviyyəsi.

Əmək haqqı fondunun ümumiləşdirilmiş hesablanmasından sonra onu elementlər üzrə hesablamaqla daha dəqiq proqnoz vermək olar. Bunun üçün tarif fondu hesablanır və bu, hər saata (gündəlik, aylıq,) artırılır. Ümumi və əlavə əmək haqqı fondu ayrıca nəzərə alınır.

Tarif

Əmək haqqı fondunu element-element üsulu ilə necə təyin etmək olar? Metod burada əsasdır: əmək haqqı vərəqi hissə-hissə və saatlıq əmək haqqı olan işçilər üçün işlədiyi saatlar üçün ayrıca hesablanır.

Əvvəlcə tarif maaşı hesablanır - bu, əlavə ödənişlər istisna olmaqla, bir saat ərzində iş üçün ödənişlərin məbləğidir.

Əmək haqqı yerinə yetirilən işin miqdarından asılı olan işçilər üçün (sözdə işçilər) tarif əmək haqqı fondu standart məhsul əsasında və ya istehsal planı əsasında müəyyən edilə bilər.

Əgər müxtəlif sənaye sahələrində çalışan işçilərin əməyi belə ödənilirsə, əmək haqqı fondu nəzərə alınır hər bir iş növü üçün ayrıca(eyni qiymətə işləri birləşdirə bilərsiniz). Tarif əmək haqqı fondu, formula:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

burada Tst iş vahidi üzrə nisbətdir

Frv - dövr üçün iş vaxtı fondu

Chsd - parça işlərinin sayı

Knv - çıxış əmsalı

Mövcud işçilərin normativ əmək məhsuldarlığında ayrılmış vaxtda nəzərdə tutulmuş iş həcmini yerinə yetirməli olduqlarını əsas götürərək, formulunu sadələşdirin:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

burada Qplan planlaşdırılan iş sahəsidir.

Bu düstur ümumiləşdirilmiş hesablama forması ilə ortaq bir şeyə malikdir, lakin dəqiq hesablama ilə bu, yalnız əmək haqqı olan işçilərə aiddir. Tarif əmək haqqı fondu bütün işçilərə planlaşdırılan ödənişləri yekunlaşdıran ayrılmaz göstərici kimi çıxış edir.

Saatlıq əmək haqqı alan işçilər əmək haqqını müəssisənin müəyyən etdiyi tarif dərəcələrinə uyğun alırlar. Əmək haqqını hesablamaq asandır ümumi düstur üzrə eyni əmək haqqı dərəcəsi ilə işçilər üçün:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Burada Tst saatlıq tarif deməkdir,

NPV bu nisbətə malik işçilərin sayıdır.

İşçilər üçün nəzərdə tutulan əmək haqqı fondu təkcə tarif fondundan ibarət deyil, onun miqyasından asılı olaraq əmək haqqı fonduna müxtəlif əlavə ödənişlər də daxildir. Onların həcmi müəyyən bir istehsalın xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Sabit əmək haqqı alan mühəndislərin, mütəxəssislərin, rəhbərlərin və mühafizə işçilərinin əmək haqqı fondu qrup üzrə orta əmək haqqının və işçilərin sayının məhsullarının cəmindən ibarətdir.

Saatlıq

Saatlıq əmək haqqı tarif fondu ilə məhdudlaşmır. Müəssisə işçiləri yüksək məhsuldarlığa həvəsləndirmək üçün və ya qanunvericiliyə uyğun olaraq ödənişləri tariflərlə müqayisədə artıra bilər.

Tarifdən əlavə, saatlıq ödənişə işlənmiş saatlar üçün bütün əlavə ödənişlər daxildir. Bunlara gecə işləri, həftə sonları və tətil günlərində işləmək üçün əlavə ödənişlər, habelə təhlükəli istehsalat daxildir, bu tələblər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir. Çox vaxt bu cür ödənişlər proqnozlaşdırıla bilər.

Buraya həmçinin əmək haqqının forması ilə bağlı ödənişlər də daxildir. Bonus ödəmə sistemi həm “parça”, həm də “vaxtında işləyənlər” üçün tətbiq oluna bilər: keyfiyyətli işə görə onlara əmək haqqının faizi və ya sabit məbləğdə bonus verilir.

Nəticələr normadan artıq əlavə ödənildikdə, parça-parça işçilər də parça-proqressiv əmək haqqı ala bilərlər. Belə nəticələr keçmiş dövrlərin statistikasına əsasən proqnozlaşdırıla bilər, onların planlaşdırılmış ödənişi saatlıq əmək haqqı cədvəlinə daxil edilir.

General

Ümumi əmək haqqı və ya əmək haqqı, işlədiyi saatlar üçün işçilərə verilən ödənişlərin tam məbləğidir.

Ümumi Əmək haqqı fondu tarif fondlarının və bütün müavinətlərin və ödənişlərin cəminə bərabər olacaq, bu, əlbəttə ki, əmək haqqı alan işçilərin əmək haqqı fondu daxildir.

Əsas əmək haqqı formulu:

FOTO = FOTOLAR + PHOTpv + PHOTOKL + Müavinətlər

Əlavə

Ödənişlərin strukturunu, artıq bir gün səviyyəsində təhlil edərək, işçinin işləmədiyi müddət üçün ödənişləri görə bilərsiniz.

Növbə çərçivəsində bu fasilələrə analar üçün ana südü ilə qidalanma fasilələri, eləcə də yeniyetmələr üçün işlə bağlı lütf saatları daxildir.

Belə ödənişlərin ən diqqətəlayiq nümunəsi məzuniyyət ödənişi ola bilər. orta aylıq və illik Əmək haqqı fondu səviyyəsində aydın şəkildə fərqlənir.

Növbəti məzuniyyətə və əlavə məzuniyyətə əlavə olaraq, işçinin təlimi, "üçüncü tərəfin" vəzifələrinin, məsələn, dövlət vəzifələrinin yerinə yetirilməsi ilə əlaqəli olmayan çıxışlar daxildir. Buraya işdən çıxma haqqı da daxildir.

İşlənməmiş saatlara görə ödəniş əlavə əmək haqqı fondunu təşkil edir. Hal-hazırda, onun planlaşdırılması çox vaxt laqeyd qalır, onu şərti olaraq ümumi əmək haqqı fondunun müəyyən bir payı məbləğində təyin edir. Baxmayaraq ki, əmək haqqı planlaması vacibdir, ona görə də onu necə hesablayacağınızı bilməlisiniz.

Ədəbiyyatda tez-tez əsas əmək haqqının 13% -dən 20% -ə qədər əlavə əmək haqqı qəbul etmək planlaşdırılır.

Sovet planlı iqtisadiyyatı dövründə əlavə əmək haqqının faizinin (%zp) hesablanmasına əsaslanan əlavə əmək haqqı fondunun hesablanması metodologiyası hazırlanmışdır. Əlavə əmək haqqı fondu, formula:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

burada D - normal iş şəraitindən yayınmaya görə əlavə ödənişlər (həftə sonları, gecələr, zərərli iş şəraiti),

b - davamsızlığın proqnozlaşdırılan faizi,

bbol xəstəlik səbəbiylə işdən çıxma faizidir.

Xəstə məzuniyyəti Sosial Müdafiə Fondu tərəfindən ödənildiyi və biznesin xərc strukturuna daxil olmadığı üçün bu düsturdan çıxılır.

Əlavə əmək haqqı fondu nəzərə alınmaqla, müəssisənin işçilərinə ödənişlər üçün bütün xərclər təşkil edəcəkdir:

FOTO \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Əlavə ödənişlər) x (1 +% dzp / 100%).

Əmanətlər və artıqlamalar necə hesablanır?

Dövrün sonunda iqtisadçı əmək haqqı fondunun planlaşdırılmış ölçüsünü real ödənişlərlə müqayisə etmək imkanına malikdir. Bu, planlaşdırmanın, idarəetmənin keyfiyyətini, müəssisənin iqtisadi vəziyyətini qiymətləndirmək, habelə yeni proqnozları düzəltmək üçün edilməlidir və. Buna görə də əmək haqqı fondunda əmanətlərin hesablanması aparılır.

Əmək haqqı qənaət formulu:

Əmək haqqının mütləq sapması faktiki və planlaşdırılan iki dəyərin arifmetik müqayisəsidir:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Burada ∆FOTabs FOT ölçülərinin mütləq sapmasıdır,

FOTpl yuxarıda təqdim olunan metodlardan biri ilə hesablanmış FOT-un proqnoz həcmidir

Əmək haqqı faktı - idarəetmə hesabatından yaranan faktiki əmək haqqı məbləği.

Kənarlaşmanın müsbət dəyərinə qənaət, mənfi dəyəri isə həddindən artıq xərcləmə adlanır. Lakin bu dəyərlər istehsal planının yerinə yetirilməməsini göstərə bilər, buna görə mütləq qənaət həmişə müəssisənin işini müsbət xarakterizə edən bir göstərici olmayacaqdır.

Ölçülərin nisbi sapmasını necə tapmaq olar?

Əmək haqqı fondunun ölçüsünün nisbi kənara çıxması istehsal planı ilə əlaqədar olaraq əmanətlərin və ya əmək haqqı fonduna artıq məsrəflərin müəssisənin fəaliyyətinə təsirini qiymətləndirməyə imkan verir.

Əmək haqqının nisbi sapması, düstur istehsal planının icra nisbəti üçün faktiki rəqəmin düzəldilməsi ilə oxşar şəkildə hesablanır. Ancaq dəyişən əmək haqqı ilə əlaqəli əmək haqqı fondunun yalnız bir hissəsi düzəliş edilir.

∆PHOTotn \u003d FOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

burada əmək haqqı pv.fact həm müddətli işçilər, həm də maaşlı işçilər üçün ödəniş fondlarını əhatə edir.

Yeni dəyər Əmək haqqının nisbi qənaətini və ya nisbi həddindən artıq xərclənməsini göstərir.

Mənfəətliliyi necə hesablamaq olar?

Mənfəətlilik müəyyən bir investisiyaya nə qədər mənfəətin düşdüyünü göstərir. Bazar iqtisadiyyatı baxımından bu, məsrəflərin, o cümlədən əmək haqqının səmərəliliyinin göstəricisidir. Əmək haqqı fondunun gəlirliliyini hesablamaq üçün balans hesabatını hesablamaq üçün düsturdan istifadə edə bilərsiniz.

Əmək haqqının gəlirliliyi, düstur iki yolla hesablana bilər: xalis və ya kitab mənfəəti ilə. Bu göstəricilərin dinamikasında fərq əmək haqqı fondunun vergi optimallaşdırılmasında problemləri və ya uğurları göstərə bilər.

Mənfəətlilik düsturla müəyyən edilir:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, və ya

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

BP balans mənfəəti olduğu halda, NP xalis mənfəətdir, onlar forumda eyni mövqeni tuturlar.

Eyni düsturla əmək haqqı fondunun tərkib hissələrinin gəlirliliyi hesablanır. Başa düşmək lazımdır ki, bu göstəricilər müəyyən işçi qruplarının mənfəətə hansı töhfə verdiyini göstərir, lakin yalnız cari əmək haqqı səviyyəsində. Əgər sex işçilərinin rentabelliyi aşağı olarsa və onlar maaşlarını kəsməli olsalar, məhsuldarlıq azalar, gəlirlər aşağı düşər, yəni gəlirlilik artmaz.

Beləliklə, Əmək haqqı fondu məsrəflərin sadəcə nəzərə çarpan hissəsi deyil, özünün daxili strukturuna və müəssisənin fəaliyyəti ilə əlaqəsi olan maliyyə göstəricisidir.

Əmək haqqı fondunun formalaşdırılması mexanizmlərinin başa düşülməsi müəssisənin rəhbərliyinə gələcək dövrlərdə onun imkanlarını mümkün qədər dəqiq qiymətləndirməyə, onun xərclənməsini təhlil etmək bacarığı isə bütün istehsalın səmərəliliyini daha dərindən dərk etməyə imkan verəcək. təşkilati və struktur dəyişikliklərinə başlamaq üçün problem nöqtələrinin vaxtında tapılması.

Galkina Yuliya Evgenievna- iqtisad elmləri namizədi, Aleksandr Qriqoryeviç və Nikolay Qriqoryeviç Stoletovs adına Vladimir Dövlət Universitetinin İdarəetmə kafedrasının dosenti.

Şirokova Elena Vladimirovna- Aleksandr Qriqoryeviç və Nikolay Qriqoryeviç Stoletovs adına Vladimir Dövlət Universitetinin İqtisadiyyat fakültəsinin magistrantı.

Annotasiya: Məqalədə RFNC-VNIIEF bölməsinin - Sanatoriya-Dispanserin timsalında sənaye müəssisəsinin əmək haqqı fondunun əsas komponentləri müzakirə edilir və təhlil edilir. Mühüm vəzifə əmək haqqı fondundan istifadəyə nəzarət etmək, xərclərin azaldılması imkanlarını müəyyən etməkdir. Əmək haqqı müəssisədə xərc maddələrinin əsas tərkib hissələrindən biridir. Ona görə də əmək haqqı fondunun təhlili böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Açar sözlər:Əmək haqqı fondu, orta işçi sayı, orta aylıq əmək haqqı.

VNIIEF UUSOT (vahid vahid əmək haqqı sistemi) tətbiq etdi. Praktik nöqteyi-nəzərdən sistemin vəhdəti sənayedə hesabat, büdcə, məsrəflərin uçotu, istehsal və iqtisadi proqnozlar və s. üzrə vahid standartların tətbiqi zamanı da zəruridir. Fəaliyyət göstərən ("tarixi") əmək haqqı sistemləri sənayenin müxtəlif təşkilatlarında nəzərəçarpacaq dərəcədə fərqlənirdi, lakin onlar yalnız bəzən onilliklər ərzində dəyişməməsi və yalnız bu faktla öz həvəsləndirici təsirini və əmək münasibətlərini itirməsi ilə birləşirdi. performans.

Vahid əmək haqqı sistemi əmək haqqının ümumi şəffaflığını və aydınlığını artırır. USOT-da əmək haqqının strukturu aşağıdakı elementlərdən ibarətdir:

1. İşə görə zəmanətli aylıq ödəniş - təşkilatın iqtisadi vəziyyəti nəzərə alınmaqla vəzifənin/peşənin bazar rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi əsasında hesablanan baza əmək haqqı/tarif.

2. İşçilərin peşə səriştələri və əmək məhsuldarlığı səviyyəsinə uyğun olaraq pul mükafatını differensiallaşdırmaq üçün bir vasitə kimi təqdim olunan ISN (inteqrasiya edilmiş həvəsləndirici bonus) (işçilərin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən təyin olunur).

3. Təşkilat və işçi qarşıya qoyulmuş məqsədlərə, vəzifələrə və fəaliyyət göstəricilərinə nail olduqda ödənilən əsas fəaliyyət göstəriciləri (KPI) əsasında ilin sonuna mükafat. Kumulyativ nəticə nə qədər yüksək olarsa, əmək haqqı da bir o qədər yüksək olar.

4. Xüsusi nəticələr və yüksək nailiyyətlər olduqda, əsas rəhbərlər istisna olmaqla, ayrı-ayrı işçilərə operativ birdəfəlik mükafat verilə bilər.

5. Qanunvericilik səviyyəsində tənzimlənən kompensasiya ödənişləri qanunla ciddi şəkildə ödənilir. Beləliklə, mükafatın strukturu və onların motivasiya effekti keyfiyyətli nəticələrin ödənilməsi, ümumi tərəqqi və peşəkarlığın davamlı təkmilləşdirilməsi kontekstində cəmlənir.

Cədvəl 1. Əmək haqqının dinamikası (faktiki).

Əmək haqqı fondu durmadan artır. 2015-ci ildə bir işçiyə düşən orta əmək haqqı 32,17 min rubl, 2016-cı ildə 33,91 min rubl təşkil edib.

Cədvəl 2. Ödənişlərin strukturu üzrə bölmənin əmək haqqı fondu (plan).

Büdcə maddəsi			2014-cü il	2015	2016
№ p / p		Məqalənin başlığı	Məbləğ, min rubl	Məbləğ, min rubl	Məbləğ, min rubl
		Ümumi əmək haqqı
		Rəsmi əmək haqqı/tarif
		zonal
		təhsil tətilləri
		Tətil ödənişi ehtiyatı

Cədvəl 1 və 2-dəki məlumatlara əsasən, əmək haqqı fondunun faktiki dəyərinin planlaşdırılandan sapmasını təhlil edəcəyik. Mütləq kənarlaşma əmək haqqı fondunun faktiki və plan dəyəri arasındakı fərq kimi müəyyən edilir.

2014-cü ildə mütləq sapma = -889 min rubl.

2015-ci ildə mütləq sapma = -1112,83 min rubl.

2016-cı ildə mütləq sapma = -1176,9 min rubl.

Beləliklə, fondun qənaəti müşahidə olunur. Nəticədə əmanətlər işçilərin orta sayının azalması hesabına formalaşıb.

Cədvəl 3. Əmək haqqı fondunun (planın) tərkibinin və strukturunun təhlili.

Büdcə maddəsi		2014-cü il	2015	2016	2015-ci ildə dəyişiklik, min rubl	2016-cı ildə dəyişiklik, min rubl
№ p / p	Məqalənin başlığı	Xüsusi çəki, %	Xüsusi çəki, %	Xüsusi çəki, %
	Ümumi əmək haqqı
	Rəsmi əmək haqqı/tarif
	zonal
	Genişləndirmə üçün əlavə ödəniş, xidmət sahələrinin birləşməsi
	Təhlükəli, zərərli və digər xüsusi iş şəraitinə görə ödənişlər
	Digər müavinətlər, əlavə ödənişlər və kompensasiyalar
	təhsil tətilləri
	FFA-dan xüsusilə vacib bir iş üçün mükafatlar (birdəfəlik)
	FPR Xüsusi Təyinat Mükafatı (birdəfəlik)
	Tətil ödənişi ehtiyatı
	KPI nailiyyətlərinin nəticələrinə əsasən bonusların ödənilməsi üçün ehtiyat

Ən böyük pay rəsmi əmək haqqının/tarifin payına düşür (2015-16-cı illərdə müvafiq olaraq 30,03 və 31,62%).

Cədvəl göstərir ki, 2016-cı ildə əmək haqqı fondunun planlaşdırılmış artımı 2015-ci illə müqayisədə 1599,97 min rubl. Artım əsasən tarifin, zona ödənişlərinin artırılması, məzuniyyət ehtiyatının artırılması hesabına baş verib. Cədvəldən göründüyü kimi, əlavə ödənişlərin yenidən qruplaşdırılması baş verib - xidmət sahələrinin genişləndirilməsi, birləşdirilməsi üçün daha az ödəniş nəzərdə tutulub, digər müavinətlərin, əlavə haqların və kompensasiyaların məbləği artırılıb.

Biblioqrafiya

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. Müəssisənin iqtisadiyyatı: dərslik / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - M.: İNFRA-M, 2006. - 505 s.
2. Savitskaya GV Müəssisənin iqtisadi fəaliyyətinin təhlili: tədris təlimatı / GV Savitskaya. - Minsk: Yeni bilik, 2008. - 704 s.
3. Bəşirova Z. S. Stroyprogress DV MMC müəssisəsinin nümunəsində əmək haqqı fondunun təhlili // Gənc alim. - 2016. - No 12. - S. 1120-1124.