Практиката показва, че не винаги се обръща необходимото внимание на анализа на фонда за работна заплата или той се извършва много повърхностно. Въпреки това, факторният анализ на фонд работна заплата е ефективен аналитичен инструмент за анализ на текущата ситуация и вземане на решения.

В класическия смисъл факторният анализ се използва за установяване на връзката между две или повече променливи. Съответно за ведомостта първата и най-важна променлива е нейният действителен абсолютен размер.

Резултатът от факторния анализ трябва да бъде отговорът на въпроса: кои фактори са имали най-голямо влияние върху неговата промяна?

В бъдеще такъв анализ помага да се идентифицират навреме нежеланите тенденции в използването на средствата за заплати на персонала и да се вземат висококачествени управленски решения. Позволява ви по-точно да планирате заплатите и други разходи за персонал.

Какви фактори трябва да се използват за анализ на заплатите?

За да анализирате правилно, трябва да изолирате всички компоненти на фонда за заплати. На първо място, има компоненти на пряко въздействие върху размера на заплатите:

• Времево плащане по тарифни ставки
• Разплащателни ведомости на база време
• Заплащане на парче
• Месечни бонуси
• Допълнителни плащания и надбавки съгласно кодекса на труда (посочете при анализ)
• Допълнителни плащания и надбавки, установени от работодателя (посочете при анализиране)
• Плащане за отпуск
• Обезщетение за неизползван отпуск

Списъкът с тези фактори може да бъде продължен, неговият размер е ограничен само от сложността на системата за плащане, приета в компанията.

Съществуват и така наречените „променливи“ фактори, които влияят върху размера на плащането от един или друг вид. Например размерът на заплащането на парче може да зависи от тарифата на парче, нормите на производство и броя на работниците на парче. Съответно е възможно да се изведе и степента на влияние на тези фактори върху размера на заплатите.

Някои примери за такива индикатори (списъкът не е изчерпателен):

• Средна численост на персонала
• средна работна заплата
• Средна работна заплата
• Средна часова ставка
• % бонус към заплатата (тарифна ставка)
• Средна цена на парче
• Броят на "таймерите"
• Броят на "работниците на парче"
• Брой работници с опасни условия на труд

Ето малка илюстрация, обясняваща горното:

Избор на базов период

Като начало се избира база за извършване на анализа. По правило това е някакъв период на планиране. Например, можем да сравним Q1 2015 с Q1 2014. И след това анализирайте кои фактори са оказали най-голямо влияние върху промяната в размера на фонда за заплати.

Икономистите често предлагат сравняване на сравними периоди. Например първата половина на 2015 г. се сравнява с първата половина на 2014 г. Това е оправдано в повечето случаи. Но понякога има нужда да се сравни, например, последното тримесечие на миналата година с 3-то тримесечие на тази година. Възможен е и този вариант.

Основното правило е сравняваните периоди да са еднакви във времето. Месец след месец, тримесечие след тримесечие.

Пример за факторен анализ

Същността на предложения метод е доста проста. Трябва да разгледаме всеки фактор поотделно, за да разберем степента на влиянието му върху общия резултат.

Моля, не използвайте този факторен анализ в студентска работа, това е чисто практическо решение за мениджъри по човешки ресурси или други ръководители на предприятие или компания.

Да вземем пример. Първо се показва изходната таблица за факторен анализ. Таблицата е опростена, във всяко действащо промишлено предприятие ще съдържа приблизително 2-3 пъти повече фактори.

Видове плащане	1 кв. 2014 г	1 кв. 2015 г	Отклонение, триене.	Отклонение, %
Времево плащане	4456778	4587226	130448	103
Заплащане на парче	1456767	1674885	218118	115
Плащане за отпуск:	571896	757149	185253	132
а) основен	547881	682145	134264	125
б) образователни	24015	75004	50989	312
Месечна премия	2258404	1965874	-292530	87
Еднократни бонуси	125000	77000	-48000	62
Надбавка за нощен труд	152447	174885	22438	115
Заплащане за извънреден труд	85077	225487	140410	265
Заплащане за работа през уикенда	14332	58441	44109	408
ОБЩО FOT	9120701	9520947	400246	104

В относително изражение виждаме: Още първият прочит на информацията в тази таблица показва приблизителна картина на причините за ръста на фонд работна заплата. Почти всички видове плащания бележат ръст в абсолютно изражение. Но също така има намаление в размера на плащанията за видовете "Месечна премия" и "Еднократни бонуси".

• много значително увеличение на заплащането за работа през почивните дни, повече от 4 пъти;
• трикратно увеличение на студентските отпуски;
• разходите за извънреден труд се увеличават с 2,65 пъти
• плащанията на еднократни бонуси намаляват с 38%.

Вече тази информация може да е достатъчна за вземане на някои управленски решения относно заплатите. Особено ако такава информация е представена в отчета под формата на инфографика, например:

Анализът обаче не свършва дотук. Често е необходимо да се анализират по-задълбочено причините за определени отклонения. Тоест, ред е да се разгледа и анализира влиянието на променливите върху всеки един от видовете плащания във фонда за заплати.

Да кажем, че трябва да разберем подробните причини за значителното увеличение на заплащането за отпуск (параграф 3 от таблицата с първоначални данни). Как се изчислява заплащането за почивка (O): средната дневна печалба се умножава по броя на ваканционните дни, предоставени на служителите на компанията през отчетния период (опростена формула).

Средната дневна печалба (SDZ) се приема равна на 1678,45 рубли. през 1-во тримесечие на 2014 г. и 1835,54 през 1-во тримесечие на 2015 г.

Почивни дни (D), предоставени на служителите през 1-во тримесечие на 2014 г. 340 дни, през 1-во тримесечие на 2015 г. - 371 дни.

За изчислението ще използваме метода на верижните замествания.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 рубли.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 рубли.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 рубли.

След това, за да разберем влиянието на коефициента на растеж на средната дневна печалба, изваждаме OTP 0 от OTP условие 1 и получаваме разликата от 53 410 рубли. Може да се заключи, че поради увеличението на средните дневни доходи общият размер на заплащането за отпуск се е увеличил с 53 410 рубли. Останалата част от увеличението (56 902 рубли) се дължи на увеличаване на броя на дните, през които служителите са били във ваканция.

По същия алгоритъм можете да анализирате промените във всички видове плащания в структурата на фонда за заплати.

По този начин чрез измерване и анализиране на факторите за промяна на заплатите получаваме ценна информация за вземане на управленски решения.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.година. = Rf NZPyear.f (1,13)

Фигура 2.1 показва приблизителна диаграма на доходите на служителите на предприятието, като тези елементи формират главно реалните заплати, изплащани на служителите.

Този анализ има за цел да проучи причините за изменението на средната работна заплата на един служител по категории и професии, както и в предприятието като цяло. В същото време трябва да се има предвид, че средната годишна заплата зависи от броя на дните, отработени от един работник годишно (D), продължителността на работната смяна (Nh) и средната почасова заплата (ZPh):

ZPгодина \u003d D H Nh HZPh. (1,14)

В процеса на анализ отчитаме и съответствието между темповете на растеж на средната работна заплата и производителността на труда. Както вече беше отбелязано, за разширено възпроизводство, печалба и рентабилност е необходимо темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на заплатите. Ако този принцип не се спазва, тогава има преразход на фонд работна заплата, увеличение на себестойността на продукцията и съответно намаляване на размера на печалбата.

Промяната в средните доходи на служителите за даден период от време (година, месец, ден, час) се характеризира с неговия индекс (Iav), който се определя от съотношението на средната работна заплата за отчетния период (SFOo) към средната работна заплата през базовия период (SFOB):

Ориз. 2 . 1 Структура на доходитеслужител на предприятието.

Индексът на производителността на труда се изчислява по подобен начин:

Коефициентът на преднина (Kop) е равен на:

За да определите размера на спестяванията (- E) или преразхода (+ E) на фонда за заплати поради промяна в съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и нейното заплащане, можете да използвате следната формула:

E \u003d FOTf (1.18)

2 . Анализ на фонда за работна заплата в предприятието

2.1 Основните технически и икономически показатели за работата на машинния цех№ 5 АД НКМЗ»

Основните технико-икономически показатели за работата на цеха за месеца са взети от действителните резултати от работата на цеха за 2003 г. и са дадени в табл. 2.1.

Таблица 2.1- Технико-икономически показатели mдмеханична работилница

Индикатори
Експедиция на готова продукция, т.
Пълна доставка на заготовки за механични продукти, т. UAH
Условно напълно изпратени търговски продукти, т. UAH
Средномесечна продукция на работник, t.
Средномесечна продукция от един машинооператор, t.
Планирана заплата, UAH
Планирана себестойност на производствения обем, UAH
Брутен обем Включително машинен инструмент n-час. Включително работно време.
Общо производство по шрифт 10 (експорт)
Зона за поцинковане
Общ фонд за заплати, UAH включително - производствени работници помощни работници лидери специалисти служители
Средната численост на промишлено-производствения персонал
включително работници спомагателни производство машинисти втори работници
Работници за производствено време Лидери специалисти служители
Общи режийни разходи, UAH включително - променливи Постоянно
Основна заплата на производствените работници, UAH
Процент на общите производствени разходи към основната заплата на производствените работници

Както се вижда от таблица 2.1, стабилността на натовареността на цеха позволява практически да се изпълни планираното ниво на търговска продукция на механични продукти, да се постигне увеличение на брутния обем в стандартни часове със 113,7% и в машинни стандартни часове със 114,6%, както и да се увеличи продукцията на един работник до 105,0% и на един машинист до 106,7%.

Плановата себестойност е надхвърлена с 19,1%, плановият фонд работна заплата - със 17%.

Като положителен фактор трябва да се отбележи намаляването на режийните разходи в цеха с 15,7%

С цел ефективна работа на цеха се предлага:

подобряване на качеството на ремонта на оборудването;

контрол върху спазването на планираните разходи по разходни позиции;

активиране на работата на всички отдели на цеха, насочени към повишаване на ефективността на производството и намаляване на себестойността на продукцията.

Таблица 2.2- Брой цехови работници по години и категориидпланини

От таблица 2.2 се вижда, че по-голямата част от работниците са наети от основните производствени работници, половината от които са работници на парче. През двата предложени периода броят на заетите се е увеличил само с 11 души, от които броят на основните производствени работници се е увеличил с 13 души.

2.2 Анализ на заплатите

Започвайки да анализираме използването на фонда за работна заплата, първо изчисляваме абсолютното и относителното отклонение на отчетната стойност за 2003 г. от отчетната стойност за 2002 г.

Предварително извършваме структурен анализ на данните, които имаме, и въвеждаме всички изчислени стойности в съответните колони на Приложение А. Първите две колони са данните, които имаме за отдела на предприятието, и изчисляваме оставащи колони.

Според предварителните изчисления на анализа на структурата на фонда за заплати на звеното могат да се направят следните изводи:

Първо, има преразход на целия фонд за заплати с 508 103 UAH, и второ, спрямо предходната година фондът за заплати се е увеличил с 16,97%, от които в процентно изражение най-много са се увеличили стимулационните и компенсационни плащания. В структурно отношение най-много се отклоняват и стимулите и компенсационните плащания във фонд "Работна заплата". Тези промени са свързани с неочакваните разходи за тези плащания. Останалите конструктивни елементи не са се променили съществено.

Въз основа на Приложение А ще разпространим данните във формата, от която се нуждаем, и ще ги представим в Приложение Б.

Абсолютното отклонение (AFOTабс) се определя като се съпоставят реално изразходваните средства за работна заплата през 2003 г. (FOTнаст.) с фонда за работна заплата за 2002 г. (FOTпр.) като цяло за предприятието, производствените звена и категориите работници, по формулата (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - ФОТпред. = 3502597-2994494=+508103 UAH

В резултат на анализа има увеличение на разходите за труд в размер на UAH 508 103. Увеличението се дължи главно на увеличение на заплатите на работниците. В постоянната част от разходите за труд с най-голям дял е ръстът на различни допълнителни плащания, като например за извънреден труд, по-високи заплати на СРС, по-високи ставки на базата на увеличението на минималната работна заплата. Лека промяна във променливата част от заплатите на работниците се дължи на структурни промени в производството. Във променливата част се наблюдава леко намаление на почти всички елементи на разходите поради намаляване на трудоемкостта на продуктите. В нашия случай отрицателното въздействие върху фонда за заплати беше причинено от увеличение на заплатите на RCC със 101 955 UAH, което се дължи на увеличение на заплатите.

Трябва обаче да се има предвид, че абсолютното отклонение само по себе си не характеризира използването на фонда за заплати, тъй като този показател се определя, без да се отчита степента на изпълнение на производствения план.

Относителното отклонение се изчислява като разлика между действително начисления размер на разходите и планирания фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план. Процентът на съотношението на факта от 2003 г. към 2002 г. по отношение на производството е 115,1%. Трябва обаче да се има предвид, че се коригира само променливата част от фонда работна заплата, която се променя пропорционално на обема на производството.

Въз основа на данните определяме относителното отклонение във фонд работна заплата, отчитайки коефициента от 2003г. до 2002 г за производство, по формулата (1.2):

D СНИМКА \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

При изчисляване на относителното отклонение във фонда за заплати можете да използвате така наречения корекционен коефициент (Kp), който отразява дела на променливата за заплати в общия фонд. Той показва с каква част от процента трябва да се увеличи фондът за работна заплата от предходния период за всеки процент на преизпълнение на плана за продукция (P%). Нека извършим изчислението по формулата (1.3):

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974.1 UAH

Изчислението показва, че това предприятие също има относителен преразход при използването на фонда за заплати в размер на 376 974,1 UAH.

Следващата стъпка в нашия анализ е определянето на факторите на абсолютни и относителни отклонения във фонд работна заплата.

Променливата част на фонда за работна заплата зависи от обема на производството, неговата структура, специфичната интензивност на труда и нивото на средната почасова работна заплата.

За да се изчисли влиянието на тези фактори върху абсолютното и относителното отклонение на фонд работна заплата, е необходимо да разполагаме с изчислените данни, дадени в табл. 2.3

масиa 2.3 - Изчисляване на влиянието на факторите

към променливата заплата

	Резултат, UAH
фонд заплати: всъщност 2002 г.
по факта от 2002г., преизчислено по действително обемът на произведената продукция през 2003 г. с факт структура 2002 (1950338,1 * 115,1% / 100)
по факта от 2002г., преизчислено по действително обем на производството през 2003 г. и реално структура 2003г
действително за 2003 г. с действителните специфични интензивност на труда през 2003 г. и на ниво на заплащане през 2002 г
Реално за 2003г
Отклонение от факта от 2002 г.: абсолютен (1366315.4 - 869370.7) относително (1366315,4 - 1000645)

Резултатите от изчислението в таблица 2.4 показват, че това предприятие има относителен преразход на променливи заплати. Това се дължи на факта, че темпът на нарастване на производителността на работниците на парче е по-нисък от темпа на растеж на заплатите им. Преразходът се дължи по-специално на увеличаване на ставките на заплатите за всички категории работници, както и на увеличението на почасовите ставки и заплатите.

Таблица 2.4 - Изчисляване на влиянието на факторите върху промяната на променливата част от работната заплата

Постоянната част от фонда за работна заплата. Постоянната част от възнаграждението включва заплатата на работниците, служителите, служителите в детски градини, клубове, санаториуми, диспансери и др., както и всички видове допълнителни плащания. Фондът за работна заплата на тези категории работници зависи от техния среден брой и средни доходи за съответния период от време. Освен това средната годишна заплата на работещите на работно време зависи и от броя на дните, отработени средно от един работник годишно, средната продължителност на работната смяна и средните почасови заплати. Изходните данни за анализа са дадени в таблица 2.5.

таблприблизително 2.5 - Изходни данни за анализ на фонда за работна заплатаАВие

Изчисляването на влиянието на тези фактори може да се направи по метода на пълните верижни замествания, като се използват данните от таблица 2.5, ние ще изчислим съответно по формулите (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672.4 \u003d 560481.6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Сега нека изчислим отклонението:

D FOTr \u003d 560481.6 - 527121 \u003d +33360.6 UAH;

DFOTzp.година \u003d 507196 - 560481.6 \u003d -53285.6 UAH

Общо: -19925 UAH.

Включително:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8.0 H3.3 \u003d 558835.2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = 525 571,2 UAH

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7.9 H3.14 \u003d 507196 UAH.

Сега нека изчислим разликата:

DFOTr = 558835.2 - 527121 = +31714.2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835.2 \u003d -26611.2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157.6 = -18375.2 UAH

Общо -19925 UAH.

По този начин спестяванията във фонд работна заплата се дължат главно на увеличаване на броя на служителите. Увеличението на средната почасова заплата се дължи на повишаване на тарифните ставки поради инфлацията, както и на политиката на компанията в областта на подобряването на благосъстоянието на служителите.

Фондът за работна заплата на СРС също може да се промени в зависимост от броя и средните годишни доходи.

В това предприятие има леко съкращаване на управленския апарат от 38 на 36 души. Разплащателният им фонд обаче е увеличен. Изчисляване по формули (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852.5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852,5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.година. = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

Нека изчислим отклоненията на всеки етап:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.година. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Общо +101955 UAH.

Следващият етап от нашата работа е изследването на средните доходи на служителите на предприятието, тяхното изменение, както и факторите, които определят неговото ниво.

Изчисляването на влиянието на тези фактори върху промяната в нивото на средната годишна заплата по категории работници ще бъде направено чрез вземане на абсолютни разлики по формулата (1.14), всички изчисления са обобщени в таблица 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ на средната заплата на работникаИка

	Работници на парче	Работници на времето
	факт 2002г	факт 2003г	факт 2002г	Факт 2003 г
Брой отработени дни. 1 работещ (D)
Средно продължава. смени, h (Nh)
Средна часова заплата (ZPhour)
Средна годишна заплата, UAH
Отклонение от факта 2002г средно годишно заплата на служител:
вкл. чрез промяна на: Брой отработени дни Продължителност на смяната Средно почасово заплащане

Таблица 2.6 показва, че ръстът на средната годишна работна заплата се дължи главно на увеличението на средното почасово заплащане на работниците на парче, което от своя страна зависи от нивото на квалификация на работниците, преразглеждането на производствените стандарти и цени, промените в категориите работа и тарифни ставки, различни допълнителни плащания и бонуси. В процеса на анализ е необходимо да се проучи изпълнението на плана за действие за намаляване на трудоемкостта на продуктите, навременността на преразглеждане на производствените норми и цени, правилността на плащането по тарифите, правилността на начисляването на допълнителни плащания за трудов стаж, извънреден труд, престой по вина на предприятието и др.

Промяната в средните доходи на служителите за даден период от време (година, месец, ден, час) се характеризира с неговия индекс (Iav), който се определя от съотношението на средната работна заплата за отчетния период (SFOo) към средната работна заплата през базовия период (SFOB) по формулата (1.15):

Индексът на производителността на труда се изчислява по подобен начин, формула (1.16):

Приведените данни показват, че в анализираното предприятие темпът на растеж на производителността на труда изпреварва темпа на растеж на заплатите.

Авансовият коефициент (Kop) по формулата (1.17) е равен на:

За да определите размера на спестяванията (- E) или преразхода (+ E) на фонда за заплати поради промяна в съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и нейното заплащане, можете да използвате изчислението по формулата (1.18) :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

В процеса на анализ виждаме, че по-ниският темп на растеж на производителността на труда в сравнение с темпа на растеж на заплатите доведе до преразход на фонда за заплати в размер на 895 664,1 UAH. Но това не означава, че предприятието е работило зле. В този случай такава разлика е възникнала поради увеличение на почасовите ставки. И през този период компанията просто имаше временен спад в производството.

2.3 Използвани методи на възнаграждение в НКМЗ АДTпрякори

Структурата на системата за формиране на фонда за възнаграждения и стимулиране на труда на служителите на НКМЗ АД:

Заплащане: Тарифа, работна заплата, ставки на парче

Система с плаващи коефициенти

Бонуси и допълнителни възнаграждения: за професионални умения, за многосменен режим, за отклонение от нормалните условия на труд, за класност, за ръководене на екип, за работа с по-малък състав, за владеене на чужд език.

Бонус системи: За основните резултати от икономическата дейност, за спестяване на материали и горивни и енергийни ресурси, за реализиране на творчески идеи и сключване на изгодни договори въз основа на резултатите от трудовото съперничество, за изпълнение на особено важна работа.

Еднократно възнаграждение: За трудов стаж, за общите резултати на завода за определен период (бонуси)

Разпределение на печалбата: Дивиденти

Дялов дял: Закупуване на акции

Основните условия за изплащане на бонуси и други допълнителни плащания към основната заплата са изложени по-долу.

Възнаграждения на ръководители, специалисти и служители за основните резултати от стопанската дейност.

Индикатори и условия на бонусите:

1) Бонусите за служителите на завода се правят в следния ред:

а) ръководители, специалисти и служители на производствени цехове за резултатите от работата на цеха и резултатите от производствената дейност;

б) ръководители, специалисти и служители на отдели, конструкторски, технологични и други отдели, служби, които не са част от производството; спомагателни цехове - за резултатите от работата на завода като цяло и резултатите от дейността на всяко структурно звено;

в) ръководители, специалисти и служители на структурните звена, включени в производството - за резултатите от производствения труд и резултатите от дейността на всяко структурно звено;

2) Предпоставка за изплащане на бонуси е:

а) изпълнение на условията на договорните задължения за доставка на продукти за структурни подразделения;

б) изпълнение на задачи за намаляване на трудоемкостта;

в) осигуряване на производствения план с изкупен метален скрап в размер на утвърдената потребност;

г) осигуряване на планираната численост на персонала в основните производствени цехове.

3) Размерът на удръжките към фонда за стимулиране на ръководители, специалисти и служители на основните производствени цехове за основните резултати от икономическата дейност.

Прогнозни показатели за ефективността на работата на екипите за формиране на фонда за стимулиране на структурните подразделения (Цех за механичен монтаж № 5) и размера на стандартите като процент от фонда за заплати на ръководители, специалисти и служители на структурата отдел, изчислен според официалните заплати съгласно щатното разписание:

а) изпълнение на плана за обема на търговската продукция в съответствие с условията на договорните задължения за доставка на продукти - 15%;

б) изпълнение на плана на стойност на цеха - 15 %;

в) изпълнение на плана за обема на реализираната продукция - 10 %.

Основа за формирането на фонда за стимулиране е отчетът на ПЕС.

При неизпълнение на прогнозните показатели за ефективността на работата на екипите на кумулативна база от началото на годината, но изпълнението на тези показатели за отчетния месец, екипите на отделите се награждават в размер на 50% от размера на насърчителните средства.

Ако в следващите периоди на календарната година посоченото неизпълнение на прогнозните показатели се попълни, тогава Генералният директор може да реши да изплати до 100% от частта от сумата на бонусите, която е начислена, но не е изпълнена според резултатите от предходните периоди на текущата година, при спазване на плана за брутен обем металорежещи машини нормочас, изчислен на база начисляване.

Насърчаване на служителите за реализиране на творчески идеи, инициативи и сключване на изгодни договори.

Възможно е да се гарантира конкурентоспособността на едно предприятие в съвременни условия чрез:

Ясен фокус върху създаването и производството на нови машини и оборудване, които отговарят на нуждите на потребителите, подобряване на вече усвоени технологии чрез разработване и внедряване на нови технически решения, развитие на сътрудничество при взаимно изгодни условия с водещи компании в производството и продажбата на уникални наукоемки и висококачествени инженерни продукти на световните пазари;

Развитие на прогресивна технологична база, която осигурява разработването и внедряването на наукоемки ресурсоспестяващи технологии, които превъзхождат традиционните по своите технически и икономически параметри. За да се поддържа конкурентно предимство, е необходимо да се осигури технологично отделяне от конкурентите, тоест постоянно да се създават и усвояват нови технологии и продукти.

С цел стимулиране на креативността, увеличаване на интереса на персонала към разширяване на пазарите на продажби и привличане на нови клиенти, се въвежда тази разпоредба:

1) Бонус от средства, генерирани от вноски във фонда за стимулиране в размер на:

До 1,5% от средствата, получени за разработване, производство и продажба на нови продукти с висока производителност;

До 1% от средствата, получени за инициативата за сключване на изгодни договори, които носят печалба и увеличават производствените обеми.

Таблица 2.7 - Схема на разпределение на общия размер на фонда за стимулиране

Разработчици	Инициативна група	Проектантска работа	Технологична работа	Предварителна работа и съдействие на други услуги	Работа по развитието и организацията на производството	резервен фонд
Основен
Без дизайнерска работа
Няма технологични работи
Без предварителна продукция
Няма предпроизводствени и производствени работи

Основанието за отпускане на бонуси е:

Фактура за количеството материал, предадено на склада, подписана от ръководителя на склада OMTS и ръководителя. Счетоводство;

Икономически изчисления и информация за стимули.

Размерът на бонусите, изплащани на един служител, зависи от личния принос за постигането на спестявания и не е ограничен до лимити.

Служителите са напълно лишени от натрупания бонус:

Тези, които са направили отсъствия;

Непълно работно време поради задържане за хулиганство и пиянство;

Осъждан за кражба;

30% от общия размер на премиалния фонд за премии на ръководители и специалисти и служители;

20% - за премии на работниците от общата сума за премии на работниците;

25% - за бонуси на ръководители, специалисти и служители от общата сума за бонуси на СРС.

Насърчаване на кадрови служители на НКМЗ АД.

Благодарност може да бъде обявена или парично възнаграждение на служители, които са работили непрекъснато в предприятието повече от 20 години и са постигнали: - 50-годишен юбилей (безупречна репутация и дългогодишни трудови заслуги); - пенсионна възраст и доброволно уволнение във връзка с пенсиониране, като е работил в предприятието съвестно и безупречно.

Заплащане и насърчаване на студенти от MK DSMA и DSMA, 2 работещи машинни оператори и основни машинни оператори на машини с ЦПУ, които учат или се обучават в съответствие с „Програмата за професионално развитие на млади специалисти в NKMZ CJSC“. (временно)

В момента, за да се осигури живота на завода, е разработена и се изпълнява цялостна програма за техническо преоборудване и модернизация на производството, планира се актуализиране на съществуващата технологична база, въвеждане на високи технологии, модернизиране на производствената база, и обучават висококвалифициран персонал.

Настоящият регламент се прилага за:

Студенти от 4-ти и 5-ти курс на редовно и задочно обучение и завършили DSEA, преминаващи обучение по кредитно-модулна система и практика в CJSC "NKMZ";

Студенти и възпитаници на MK DSMA, преминаващи обучение и практика в NKMZ CJSC, които са сключили споразумение в съответствие с Програмата за професионално развитие на млади специалисти в NKMZ CJSC.

Компенсация за работата на студенти, които са сключили споразумение в съответствие с "Програмата за професионално развитие на млади специалисти в CJSC NKMZ"

Подготовката на редовни студенти от DSEA, обучаващи се по кредитно-модулна система, се състои от 4 етапа:

1-ви етап: обучение на студенти от 4-ти курс във формата "3-2-1";

2-ри етап: стаж в цеховете на основното производство като 2 работни машини на CNC машини;

3-ти етап: обучение на студенти от 5-ти курс във формата "3-2-1";

Етап 4: практическо обучение в основните производствени цехове като 2 работещи машинни оператори на машини с ЦПУ по време на преддипломна практика.

Накрая - заетост.

Възнаграждение на студентите: 1-3 етапа - 220 UAH / месец, при 100% присъствие на теоретични и практически занятия.

Корекция на сумата по точки: 4.5 б. и по-горе - 1;

4-4,5 б. - 0,75; под 4 - 0,5.

При "неуспешно" не се заплаща.

Изплащане на бонуси на служителите на NKMZ за общите резултати от работата на завода за определен период (изплащане на бонуси)

Системата от мерки за решаване на проблемите в областта на работата с персонала включва формирането на силна работна сила и осигуряването на високо качество на човешките ресурси и като решаващи фактори за ефективността и конкурентоспособността на производството. Има разширяване и задълбочаване на функциите на управление на работници от всички категории. От особено значение са стратегическите въпроси на управлението на персонала, стабилността на работната сила. Стабилността служи като стимул за производствената и стопанска активност на работниците и служителите, засилва чувството за корпоративна общност и формира корпоративна култура на отношения.

За постигане на по-добри резултати в условията на непрекъснато развиващ се научно-технически прогрес и засилваща се конкуренция на световния пазар, се разширява мотивационният механизъм на управление на заплатите, като за целта се въвежда разпоредба за изплащане на бонуси за цялостно представяне за определен период (изплащане на бонуси).

1) Процедурата за изплащане на бонуси за цялостно представяне (бонус)

1.1) Бонусът за общите резултати от работата се изплаща на работници, ръководители, специалисти, служители и други категории, които са част от персонала (изброен състав) на завода, както и служители на профсъюзния комитет, съвета на младежко дружество, културни центрове, медико-санитарен блок, санаториум и диспансер.

1.2) Изплащането на бонуси за общите резултати от работата се изплаща от средствата на фонда за заплати, в зависимост от натрупването на средства, предназначени за тези цели.

1.3) Размерът на бонуса се начислява на всеки служител по скала от коефициенти в съответствие със заплатата, получавана от служителите, като се вземат предвид трудовия стаж и ефективността на работата в завода (Приложение № 1). Размерът на бонуса се посочва в заявлението, съобразен с коефициента на натрупване на средства за определен период.

1.4) Служители, които са постигнали високи резултати в труда, които са проявили инициатива и творчество в намирането на вътрешни резерви за растеж на производството и производителността на труда, в намирането и разширяването на пазарите за своите продукти и които са белязани с различни форми на морално насърчаване, бонусът нараства в следните суми:

Наградени с ордени и медали - 40%;

Получили званието „Почетен новокраматорец” – 30%;

Тези, които са получили званието "Ветеран на труда на NKMZ" - 20%;

Наградени с грамота на президента - 20%;

Наградени с дипломи, извлечения, знаци, сертификати .... - 15 %.

1.5) Служителите, на които са присъдени звания и поощрения по т. 1.4, получават увеличение на дължимия размер на бонуса веднъж годишно в годината на награждаването.

В случай на награждаване на служител с няколко стимула, увеличението на бонуса се извършва в най-високия процент.

1.6) Когато служител получава, наред с моралните стимули, парични бонуси или подаръци, бонусът не се увеличава.

1.7) Служителите, които са извършили следните нарушения на трудовата дисциплина, се лишават от начислените суми на бонусите:

Отсъствие от работа повече от 3 часа без разрешение на администрацията

Поява на работа в нетрезво състояние, наркотично или токсично опиянение;

Кражба (включително дребна) на тайна или друга собственост;

Работил на непълно работно време във връзка с привличане към наказателна отговорност;

Заводско порицание.

1.8) Бонусът се изплаща за действително отработеното време през отчетния период, като се вземе предвид времето на командировки, свързани с изпълнението на производствения план, въз основа на средната заплата на работниците, ръководителите, специалистите и служителите, служителите на профсъюзния комитет и настоятелството на младежкото сдружение, културно-просветните институции, лечебното отделение, санаториума - диспансера.

1.9) Когато работник бъде преместен от едно звено в друго, където се прилагат различни скали, бонусите се изплащат на фиксиран процент въз основа на последното място на работа в края на отчетния период.

1.10) За работничките, временно преместени на друга работа въз основа на удостоверение от лекарската комисия, както и жените, преместени на друга работа поради бременност и във връзка с кърмене, бонусът се начислява за основната работа, която са изпълнявали преди трансфер.

Процедурата за изчисляване на трудовия стаж, даващ право на получаване на бонус за общите резултати на завода:

2.1) Трудовият стаж, даващ право на бонус включва:

Време на непрекъсната работа в завода, в профсъюзния комитет, младежки сдружения, в спортни клубове, културни центрове, медицински и санитарни звена, санаториуми и диспансери;

Време, прекарано в чужбина, при навременно завръщане на работа;

Времето на служба в армията или работникът е работил във фабриката и след завръщането си от армията работи като машинен оператор в основните цехове на фабриката, при условие че влезе във фабриката не по-късно от 3 месеца от датата на връщане от армията (с изключение на времето за пътуване);

Време на отпуск за жени за отглеждане на дете в съответствие с приложимото законодателство;

2.2) Основният документ за определяне на трудовия стаж е трудовата книжка.

3) Процедурата за определяне на доходите за изплащане на премии за цялостно представяне

Съставът на действителните печалби, върху които се изчислява бонусът, включва:

Плащания от фонда за заплати, начислени за действително отработеното време, като се вземе предвид времето на командировките, свързани с изпълнението на производствения план;

Допълнителни плащания от фонда за заплати (с изключение на плащания за дългогодишен стаж, еднократни премии, премии, изплатени в чест на празници и годишнини, материална помощ).

Таблица 2.7 - Размер на бонус (бонус) за цялостно представяне

(в съотношения на заплатите)

Работен опит	Машинни оператори, ангажирани в обработка Измерване, произв. обекти, цехове, които са част от производството, RMC, инструменти. работилници, TsSO, TsTNP	Управителен съвет, ръководители на цехове, отдели, служби, служители на всички подразделения на завода	Служители на медико-санитарната част и стоматологични кабинети, разположени на територията. Фабрика
	Висока квалификация (4,5,6 категория)	Машинни оператори 1,2,3 категории	Ръководители, водещи специалисти, категорийни специалисти, чл. диспечер, гл парцели, занаятчии, работници 4,5,6,7,8 пъти., Шофьори от 1-ви клас, тримери 3 степени, пилоти 3 рубли, колела 3 рубли.	Работници 1,2,3,4 оценени, разпределение, работи, берачи, превозвачи и оператори на централизационен пост, специални. b / c., техници, мениджъри по доставките, служители, пом. занаятчии, 2 работници машинни оператори

За по-илюстративен пример за натрупване на бонуси за служители на предприятие, по-долу е предложена таблица с натрупване на бонуси в Приложение C и D.

Съществуващите методи за основно и допълнително възнаграждение на служителите в това предприятие могат да се считат за доста задоволителни, тъй като мотивационният механизъм е напълно включен в определянето на заплатите за всеки служител. Включва и основната заплата, начислена на парче и почасови ставки, заплати. За допълнително насърчаване на служителите предприятието разполага с широка система от различни надбавки и допълнителни плащания, има няколко вида бонусни системи, които покриват различни области на прилагане на усилията на служителите при изпълнение на техните задължения, както и стимули за стремеж към повишават нивото на квалификация и изпълняват задълженията си с по-малко разходи за труд и работни часове, което води до спестяване на разходи и намалено време за изпълнение на договора.

За по-голям интерес на служителите към работа в конкретното предприятие и с по-голям ефект се предвиждат награди за общите резултати от работата за определен период, както и участие в печалбата под формата на дивиденти.

По този начин можем да кажем, че съществуващите методи на възнаграждение на служителите към този момент са напълно съобразени с нуждите на предприятието и служителите. Все още обаче е необходимо тази система за възнаграждение да се реформира поради нейната тромавост.

3. НАСОКИ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ НА СИСТЕМИТЕСОТНОСНОПБРОНЯ НА ТРУДА

3.1 Ефективни системи за заплащане в пазарни условия на примера на икономическитеОразвитите в медицината страни

В страните с развита пазарна икономика се отдава голямо значение на засилването на стимулиращата роля на тарифните заплати. Тя се основава на концепцията за гъвкава тарифа, чиято същност е, че тарифните заплати, наред с основната задача да мотивират работниците да подобряват трудовите си умения, трябва да насърчават индивидуалните резултати от тяхната работа, преди всичко производството и качеството на продуктите .

В съответствие с концепцията за гъвкава тарифа е разработен модел на заплащане, при който размерът на тарифата зависи от производителността на труда. И така, във всяка квалификационна категория се определят три тарифни ставки в зависимост от работата на работника: "ниска" - при изпълнение на по-малко от 95% от нормата; "нормален", характеризиращ средното ниво на интензивност на труда; "висок" - когато е изпълнена нормата над 105%. В случай, че изработката системно надвишава 105% от нормата, работникът получава ставка с 5% по-висока от нормата за квалификация.

Тарифната ставка е определена за 3-6 месеца. След посочения период той се преразглежда и коригира, като се вземе предвид увеличението на производителността на труда на работника през последното тримесечие или шест месеца. Такава система на възнаграждение се нарича "компромисна". Той съдържа елементи на две основни форми на заплащане: почасово и на парче, като доходите на работниците са гарантирани и това ги доближава до статута на наетите лица, различията между които предизвикват множество трудови спорове. Това позволява на предприемачите да стимулират по-висока производителност и в същото време да контролират заплатите, като ги свързват с промените в производителността на труда.

„Компромисната“ система на заплащане се използва за стимулиране на работещите по време и само в онези области, където производителността може да бъде измерена и работникът може да повлияе върху нея.

Заслугите най-често се оценяват по такива показатели: качество на продукта и обем на работа, независимост в работата, професионални умения и инициативност, взаимоотношения с колеги, потребност от лидерство.

Ако оценката на работата по сложност определя диференциацията на тарифните ставки по вертикалата, тогава оценката на ефективността на нейните изпълнители определя диференциацията на ставките по хоризонталата. Ако такава оценка се използва за материално стимулиране, тарифната скала предвижда редица стимулиращи елементи. Това е или разклонение с ограничаващи максимални и минимални ставки, или частични ставки за всяка или поне за повечето от категориите. Диапазонът на тарифните ставки е 8-15% в зависимост от категорията.

Стимулите по „системата за оценка на заслугите” се прилагат при големи разлики в нивото на квалификация и практическия опит на работниците, като работникът може да се докаже чрез задълбочаване на знанията, усъвършенстване на професионалните умения, влияние върху количеството и качеството на продукцията.

„Системата за оценка на заслугите“ се превърна в най-важния практически инструмент за кадровата политика, провеждана от частните предприятия, за да се увеличи интензивността на труда по всякакъв възможен начин. Резултатите от такава оценка се използват не само за определяне на размера на стимулите, но и се вземат предвид при подбора на кандидати за уволнение през периода на техническо преоборудване на производството.

В условията на засилване на конкуренцията бонусите за спестяване на ресурси, които спомагат за намаляване на производствените разходи, стават важни. Такива бонуси са колективни по природа, имат много разновидности (Scanlon, Rucker, Kaiser и др.).

Най-разпространеният сред методите за колективно стимулиране е „системата Сканлон“, кръстена на профсъюзния лидер на една от американските стоманодобивни корпорации, който предложи през 30-те години на миналия век принципа за стимулиране на целия персонал въз основа на стандарта на разходите за заплати в цената на готовата продукция. продукти.

Разновидностите на системата Scanlon, използвани в САЩ, Великобритания и други страни, се различават по техниката на изчисляване на стандарта, контингента на служителите, обхванати от системата, и пропорцията на разпределение на спестяванията между администрацията и персонала.

Трябва да се отбележи, че системите за бонуси, базирани на стандарти за разходи, имат значителен недостатък. Бонусният фонд се изчислява на базата на разходни показатели, които се влияят от много фактори. За да се повиши ефективността на механизма за колективно стимулиране, през последните години се прилагат системи, базирани на общите показатели за подобряване на производителността в предприятието в натура. Те се изчисляват като обемът на производството в натурално изражение, разделен на общия брой отработени човекочасове. В зависимост от промените в производителността на труда на работниците се начислява тарифна ставка, умножена по съответния темп на нарастване на производителността на труда. Предимството на тези системи е, че те дават възможност за възнаграждение на служителите в съответствие с реалното увеличение на производителността на труда.

Най-често срещаният метод за стимулиране на подобряването на качеството на продукта е "индивидуалната бонусна система" в зависимост от процента на дефектите. В същото време нормативната стойност на дефектите в района е предварително определена на ниво от приблизително 10% от обема на продукцията, за което на работника се начислява премия в размер на 3% от тарифната ставка. Тъй като бракът се увеличава до 15%, премията намалява до нула. В случай на намаляване на брака до 5%, размерът на бонуса се увеличава до 8% от ставката на заплатата на работника.

Освен това в предприятията на страните с развита пазарна икономика има специални системи за бонуси за колективни предложения за рационализация. Източникът на бонуси обикновено са средствата, спестени от изпълнението на предложения за рационализация. Процентът, разпределен към бонусния фонд във всяко предприятие, е различен.

Много фирми сега изоставят неефективните принудителни мерки и се фокусират върху повишаване на личната отговорност на всеки за качеството на произвежданите продукти. По този начин възникнаха нови форми за насърчаване на качеството, основани на тясна комбинация от материални и морални принципи, по-специално система за самоконтрол и кръгове по качество.

Прехвърлянето на работниците на самоконтрол преследва две цели - подобряване на качеството на продуктите и разходите за технически контрол. Интересът на работниците се постига, от една страна, чрез разширяване на трудовите функции, повишаване на независимостта и отговорността на всеки работник, а от друга страна, чрез подходящо обвързване на заплатите с промени в съдържанието на труда и подобряване на качеството на продуктите. . Освен това стимулът се извършва в рамките на заплатите на базата на намаляване на броя на надзорния персонал.

Кръговете по качество са една от формите за участие на работниците в подобряването на ефективността на производството. Групи от 5 до 10 или повече работници се обединяват, като правило, под наблюдението на техния непосредствен ръководител, за да обсъждат и вземат решения, пряко или косвено свързани с качеството на продукта. Членовете на кръговете идентифицират причините за брака, разработват препоръки за тяхното отстраняване, правят предложения за подобряване на технологията, методите за организиране на труда, подобряване на квалификацията на работниците и трудовата дисциплина.

Популярност, особено в Западна Европа, спечелиха т. нар. бонуси за присъствие, изплащани на квалифицирани служители, към които компанията проявява интерес.

Стимулите за присъствие могат да бъдат под формата на индивидуални, колективни и индивидуално-колективни бонуси. В първия случай индикаторът е присъствието на отделен служител. Например, за напълно отработена седмица се изплаща бонус в размер на 5-8% от седмичната заплата. Показател за ефективността на колективните бонуси е намаляването на общия брой отсъствия в цеха, отдела или компанията като цяло. Един от често срещаните методи за стимулиране на намаляване на броя на отсъствията и закъсненията са различни състезания между служителите, които определят най-дисциплинираните от тях. В края на годината в предприятието се съставят списъци на служителите, като се започне от този с най-малко и се стигне до този с най-голям брой отсъствия. Бонусният фонд, предназначен за тези цели, се разпределя, както следва: най-малкото отсъствия получава 10% от общата сума на фонда, всяко следващо - 10% от останалата сума.

Друг начин за възнаграждение на високите нива на отсъствия е да се предостави на работниците допълнителен отпуск.

Помислете за някои характеристики на заплатите в някои развити страни по света:

1) Заплати в японски предприятия

Тъй като Япония се индустриализира много по-бавно от повечето западни страни, страната исторически е изпитвала недостиг на квалифицирани работници.

Наличие на работа през целия живот, при която отношенията между работодателя и служителя, включително икономически и социални аспекти, са фиксирани за дълго време.

Организацията на труда в японските предприятия се различава значително от тази в развитите капиталистически страни. Повечето големи японски фирми са склонни да инвестират в обучение на служителите. Това се дължи на вероятността нетната икономическа възвръщаемост да надвиши разходите за обучение и да намали риска обученото лице да потърси работа извън фирмата. Стратегията за управление се основава на факта, че човек, обучен от компанията, ще свърже бъдещата си кариера с тази конкретна компания.

Кривата на нарастване на заплатите въз основа на възрастта, конструирана с помощта на данни от средната японска фирма, достига своя връх при 48-53-годишни работници и след това пада сравнително бързо. Доходите на повечето японски работници след навършване на 55-годишна възраст се движат около 80% от нивото, което са достигнали по време на професионалната си зрялост.

Основните компоненти на приходите са приблизително същите като в Украйна. Постоянната част от заплатата (около 65%) е гарантирана от фирмата. Той се допълва от различни надбавки, надбавки, бонуси. Надбавките се разделят от периода на валидност на годишни и мобилни, действащи за определено, понякога дълго време. Надбавките са разделени: първият вид - за професионални постижения - се определя ежегодно от ръководителите на фирми съвместно със синдикалните организации въз основа на периодично провеждана атестация. Вторият вид надбавка се дължи на необходимостта да се компенсира увеличението на разходите за живот. Стойността им се коригира с промяната на ценовия индекс в страната веднъж годишно, не зависи от личния трудов принос и се отнася за всички служители на дружеството.

Проблемите на заплатите в Япония са неразделна част от системата на т. нар. доживотна заетост, както и основен предмет на преговори в колективното трудово договаряне. Системата за пожизнен труд съответства на специална система на заплащане, според която размерът на паричното възнаграждение зависи от трудовия стаж в дадено предприятие и заслугите пред него, т.е. в крайна сметка от възрастта на работника. Като неразделна част от системата за пожизнена заетост, тя предвижда ежегодно автоматично увеличение на доходите на служителя през цялата му кариера, както и кариерно развитие в зависимост от стажа на следващия кандидат.

В сегашните условия на развитие на капиталистическия цикъл статутът на постоянен и временен работник играе ролята на своеобразен трудов пропуск към пазара на труда: в периода на спад и стагнация на производството временните работници напускат (главно от големи предприятия) и попълване на армията на безработните, във фазата на възстановяване те отново се „поглъщат“ в производството. Следователно статутът на постоянен или временен работник е най-важният стимулиращ фактор за повишаване на производителността на труда за работниците и от двете категории, тъй като опасността от загуба на статута на постоянен работник кара този, който трябва стриктно да спазва вътрешния правилник, установения труд стандарти, всички инструкции от администрацията на предприятието и да подобрят уменията си. Временно наетите работници са само номинално такива, всъщност те работят дълги години в едно и също предприятие и вършат същата работа като постоянните. Техните заплати са приблизително 40-50% от заплатите на постоянните работници.

Персоналната тарифна ставка като един от компонентите на синтезираната система се основава на комбинация от два параметъра: възрастта и трудовия стаж на служителя. Смята се, че квалификацията на служителя се повишава с натрупването на опит равномерно през целия му трудов живот. Следователно увеличението на стажа е еднакво за цялата възрастова скала.

Възрастта се измерва по различен начин. Цялата възрастова скала е разделена на неравни интервали, които според японските специалисти съответстват на нуждите на работещия в различни периоди от живота му.

Доказано е, че индивидуалните форми на заплащане, включително работа на парче и работно време, не се комбинират с използването на нови технологии, тъй като крайният резултат от труда зависи от съвместните усилия на група работници. Поради това в повечето индустриални предприятия се използва бригадна форма на организация на труда, но степента на автономност на екипите и тяхната структура в японските предприятия са различни.

2) Практиката на възнагражденията в шведските предприятия

Според груби оценки в шведските предприятия има около хиляда различни системи за стимулиране, които осигуряват участие на служителите в печалбите на предприятието, до 200 хиляди служители са обхванати от такива системи, но само 20% от шведските предприятия са въвели унифицирана бонусна процедура, която включва възнаграждение на всички служители. Други предприятия са разработили такива системи само за определени групи персонал, обикновено представители на ръководството.

В Швеция функционирането на системите за споделяне на печалбата не се определя от закона, както в други страни, а от наредбата за данъчното облагане. Регламентът предвижда два вида бонусни плащания от печалби: издавани годишно и "разсрочени", преведени по банкова сметка не по-рано от пет години по-късно. Бонус удръжките от печалбата се третират като част от дохода и се облагат с данък.

Във втория случай, когато парите се превеждат по банкова сметка, те образуват кредитен фонд, който се пуска в обръщение, най-често за закупуване на дялове от самата фирма. Така служителите стават негови акционери. Повечето шведски компании предпочитат системата за разсрочено възнаграждение, защото: а) в сравнение с годишните бонуси в този случай данъкът се намалява с 10%; б) системата стимулира постоянния интерес на служителите към успешното функциониране на предприятието.

Заплащането на работниците, заети както с ръчен, така и с механизиран труд, се извършва месечно. Изплащат се и премии за повишаване на производителността на труда и за индивидуални постижения. Извънредният труд в предприятията се заплаща, както следва (SKF - най-големият производител на сачмени лагери в света - мултинационална компания): 25% надбавка - за първите 6 допълнителни часа работа и 50% надбавка - за всеки следващ час. Също така в предприятията на тази компания и някои други се изплащат бонуси под формата на компенсация за прекомерен производствен шум в магазините и вредни условия на труд.

3) Организация на работната заплата в италианските предприятия

Държавно-монополната политика на доходите и стратегията на профсъюзите определят общите тенденции в диференциацията на заплатите и доходите в Италия.

Структурата на заплатите в италианските предприятия е изключително фрагментирана. Заплатата включва в допълнение към отрасловата работна заплата персонални и колективни бонуси към ставката, надбавки във връзка с увеличението на издръжката на живота и за стаж, редовни и нередовни бонуси, работа на парче, „коледни бонуси“ и др.

В официалната италианска статистика се използват понятията преки и непреки заплати. Делът на преките заплати е 70-73%. Директното плащане, в допълнение към постоянните елементи, включва временни (бонуси и индивидуални плащания). Непреките заплати се състоят от плащания, свързани с резултата от работата (годишни бонуси) и елементи, които са част от "социалните плащания".

Плащанията, включени в структурата на работната заплата, се делят на договорни и извъндоговорни. Договорните плащания се разбират като всички доходи, фиксирани в колективните трудови договори. Извъндоговорните плащания (в контекста на ограничаване на растежа на договорните плащания) ще позволят на работодателите да изтеглят заплатите от контрола на синдикатите. До голяма степен поради извъндоговорните плащания се установява действителната диференциация на заплатите, предоставят се някои предимства на определени категории работници.

Подобни документи

Същност и принципи на работната заплата в пазарната икономика. Съвременни форми и системи на заплащане. Анализ на заплатите в ООО "Сигма", Кострома. Анализ на системата за заплащане на работниците. Подобряване на системата за възнаграждение в изследваното предприятие.

дисертация, добавена на 04/11/2012


Принципи и методи за организиране на заплатите в предприятието, неговите форми и системи. Анализ на фонда за работна заплата и факторите, влияещи върху показателите за неговото ефективно използване. Чуждестранен опит в организацията на заплащането и материалното стимулиране на труда.

дисертация, добавена на 24.11.2010 г


Форми на заплащане и регулиране на системата в Република Беларус. Анализ на нивото, тенденциите и факторите за растеж на заплатите на работниците от SPK "Lyakhovichsky". Организация и начини за повишаване на стимулиращата роля на работната заплата в селскостопанското предприятие.

дисертация, добавена на 15.02.2008 г


Теоретични основи на заплащането на персонала. Възнаграждение на служителите в системата за управление. Обективни предпоставки за създаване на система на работна заплата и организация на работната заплата в предприятието. Подобряване на организацията на заплатите в OJSC "OTP Bank".

дисертация, добавена на 17.06.2009 г


Анализ на дейността на LLC UMTS "Splav", характеристики на системата за организиране на отчитането на заплатите. Системата на работната заплата като необходим елемент от организацията на работната заплата. Характеристики на методите за мотивация на работниците, структурата на фонда за заплати.

курсова работа, добавена на 01.09.2012 г


Същност, форми и системи на заплащане. Проблеми на трудовата мотивация в условията на пазарна икономика. Анализ на технико-икономическите показатели и анализ на фонда за заплати и заплати на CJSC "RMM". Предложения за подобряване на заплатите в CJSC "RMM".

дисертация, добавена на 25.05.2010 г


Заплащането на персонала като икономическа категория. Основните видове организация на възнагражденията в предприятието: форми и системи. Насоки за подобряване на заплатите на примера на OOO "Lenat". Оценка на професионалното и квалификационно ниво на служителите.

курсова работа, добавена на 16.11.2010 г


Същността на понятията работна заплата, работна заплата като социално-икономически категории. Анализ на формирането на фонда за заплати и системата за стимулиране на труда в предприятието, насоки за тяхното подобряване. Чуждестранен опит в заплащането и заетостта.

дисертация, добавена на 02.06.2015 г


Икономическа същност и форми на възнаграждение, чуждестранен опит на организацията му в предприятието. Анализ на използването на фонд работна заплата, факторен анализ, анализ на връзката между темпа на нарастване на производителността на труда и средната работна заплата.

дисертация, добавена на 17.11.2010 г


Икономическа същност и същност на работната заплата. Функции и принципи на организация на заплащането и стимулирането на труда. Анализ на структурата, състава и използването на фонда за работна заплата, връзката между изменението на средната работна заплата и производителността на труда.

Анализът на фонда за заплати се извършва по същия план като анализа на други видове разходи: в сравнение със стандартната или планираната стойност или в сравнение с предходния отчетен или базов период. При ясно изразена сезонност в дейността на предприятието ще бъде полезно да се направи сравнение със същия период от предходни години. При анализа на данни, свързани с ведомостта и използването на работното време, широко се използват различни индексни показатели.

Източници на информация за анализ са Планът за икономическо и социално развитие на предприятието, статистическа отчетност за труда f.N1-T „Отчет за труда“, приложение към f.N1-T „Отчет за движението на работната сила“. , работни места”, данни от графика и рамки на отделите.

Разходите за труд заемат значителен дял в себестойността на предоставяните услуги.

Формирането на разходите за труд зависи от категориите работници, тъй като възнаграждението на работниците се влияе повече от обема на извършените услуги (при заплащане на парче) или отработените часове (при почасово заплащане). Заплащането на служителите се извършва според установените официални заплати, т.е. това е пряко свързано с обема на производството.

В съответствие с таблица 4 виждаме, че разходите за труд за LLC са 26,7%.

Таблица 4 - Структура на разходите в себестойността в%

Анализът на използването на фонд работна заплата трябва да се извършва по предварително определена система. Основните му етапи в предприятието са следните:

• - Подбор, обработка и систематизиране на необходимите отчетни данни и материали за оперативни наблюдения.
• - Анализ на натрупаните материали.
• - Използване на резултатите от анализа за разработване и прилагане на мерки за оперативно въздействие върху практиката на предприятието и подобряване на ефективността на производството.
• - Рационалното използване на фонда за работна заплата е тясно свързано с правилната организация на заплатите в предприятието, зависи от степента на изпълнение на производствената програма и състоянието на организацията на производството и труда, следователно е необходимо анализът осигурява:
• - Проверка на съответствието на размера на използването на фонда за работна заплата с обема на изпълнената производствена програма.
• - Проверка на изчисляването на изпълнението на плана по отношение на обема на производството като основа за регулиране на разходването на фонд работна заплата.
• - Определяне размера на спестяванията или допустимия преразход на този фонд и основните области на преразход.
• - Групиране на фактори, които определят действителната връзка между растежа на производителността на труда и растежа на работната заплата.
• - Разработване на конкретни организационни и технически мерки, произтичащи от целия материал на анализа.

За целите на анализа е необходимо да се избират, обработват и систематизират само такива материали и данни, които позволяват да се установи степента на влияние на определени фактори (положителни или отрицателни) върху разходите на фонда за заплати.

За успешен анализ трябва да имате следните материали:

• - Отчетни данни (в сравнение с плана) за обема на производството, броя на служителите, производителността на труда, средната месечна (тримесечна, годишна) заплата, ведомост.
• - Отчетни данни (в сравнение с плана) за използването на фонда за заплати за неговите съставни (структурни) елементи.
• - Данни за състоянието на техническото регулиране в предприятието.
• - Данни за доплащания за отклонение от нормалните условия на труд по причини.
• - Материали за оперативен контрол, характеризиращи състоянието на тарифната дисциплина в предприятието и правилността на тарифирането на работите и работниците.
• - Материали, характеризиращи законосъобразността на редица плащания и доплащания, извършени през отчетния период.
• - Материали за оперативен контрол относно правилността на отчитане на производството на работниците и др.
• - Правилността на изводите от анализа и неговата ефективност зависят от съпоставимостта на анализираните данни.

Съпоставимостта на показателите в анализа е особено важна в следните случаи:

• - Когато реалното изпълнение на производствената програма се отклонява от плана за асортимента (по номенклатура), т.е. когато се наблюдават асортиментни смени и свързаната с тези промени интензивност на труда през анализирания отчетен период.
• - С грешен метод на планиране на заплатите в предприятието.
• - когато през отчетния период има значително преразглеждане на нормите, неотразени в планираните граници на труда, или са се променили изчислените (тарифни) ставки и др.

Средно в Русия заплатите представляват 25-30% от разходите и такава значителна сума изисква внимателно планиране и наблюдение на изпълнението.

Не е изненадващо, че често възниква въпросът: как да се изчисли? Тази статия ще обсъди методологията за изчисляване на фонда за заплати.

Кой изчислява и как?

Отговорностите по планирането и контрола на фонд „Работна заплата” могат да бъдат поверени на различни лица в зависимост от размера и организационната структура на предприятието.

В малките фирми това може да се управлява директно от ръководителя или главния счетоводител.

С разширяването на производството може да отиде в планово-икономическия отдел с участието на специалист по персонала, контролът и изпълнението ще останат в счетоводния отдел. Как да изчислим правилно фонда за заплати? Методите за изчисляване на фонда за заплати могат да бъдат различни.

Анализът на ведомостта трябва да започне с определяне на действителния му размер. Това може да стане чрез изчисляване на фонда за миналия период. За целта е необходимо да обобщите всички негови компоненти, отразени във финансовите отчети.

Кодексът на труда на Русия определя четири компонента на Фонда за заплати: заплащане за отработено време, заплащане за неотработено време, еднократни стимулиращи плащания и плащания за храна, жилище, гориво (прочетете повече за това, което е включено във ведомостта).

Заплащането за отработени часове включвазаплати по време и на парче, цената на продуктите, издадени като плащане в натура, допълнителни плащания и надбавки, свързани с обработката, вредни условия на труд. Това включва също бонуси и други мотивационни плащания от редовно естество.

Заплащането за неотработени часове се състои основно отот заплащане на годишни и допълнителни отпуски, учебни ваканции, преференциални часове за юноши, заплащане за обучение на служители, възнаграждения на служители, участващи в държавни или обществени задължения. Това включва също плащания за принудителен престой и отсъствия.

Всички плащания с нередовен характер, като обезщетение за неизползван отпуск, допълнително заплащане за отпуск, материална помощ, годишен бонус и други, се вземат предвид като еднократни стимулиращи плащания.

Плащанията за храна, жилище, гориво са разходите, които компанията прави за организиране на живота на служителите: осигуряване на жилище или компенсация за наем, намаляване на цените в столовата, плащане на бензин.

Всички плащания, включени във фонда за заплати, по сметка 70, чийто баланс е отразен в дневника за поръчки № 10. Фондът за работна заплата за миналия период е дебитен оборот по сметка 70 за същия период.

За анализ на ведомостта може да се вземе информация и от формуляри за статистическа отчетност № P-4 „Информация за броя, заплатите и движението на служителите“, № 1-T „Информация за броя и заплатите на служителите по вид дейност ”.

За да се опрости аналитичната работа в предприятието, операциите по сметка 70 могат да бъдат обобщени в обобщен лист.

Какви фактори трябва да се вземат предвид?

Когато се анализира ведомостта за заплати за периоди, засегнати от един от тези фактори, оценките трябва да бъдат коригирани в съответствие с тях.

Ако ведомостта се изчислява за период, когато се планират промени в един от тези фактори, е необходимо също да се направят корекции в изчисленията. А сега нека се опитаме да разберем по-подробно как да намерим фонда за заплати и как да го изчислим

Видовете фонд работна заплата и заплати са описани в.

Планирана заплата

Планираната заплата в предприятието може да бъде изчислена общо или подробно. Зависи от плановия хоризонт, дълбочината на аналитичния материал и етапите на планиране.

В обобщен вид ведомостта може да се изчисли въз основа на няколко подхода.

Фонд работна заплата, формулата за изчисление въз основа на ставката на работната заплата за единица продукция. Платежната ведомост се изчислява, съгласно производствения план.

Изчисляване на планирания фонд за заплати:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Където Q е планираният обем на производството,

Nz.pl. - Ставката на заплатите за единица продукция.

При производството на продукти с различни Нз.пл. този показател може да се вземе средно или да се изчисли ведомостта за изработката на всеки артикул и след това да се сумират резултатите. Колкото по-висок е делът на работниците на парче в предприятието, толкова по-точна ще бъде тази прогноза.

Индекс на заплатите, формула: въз основа на индексите на промените в заплатите и производителността на труда се изчислява заплатите, въз основа на тяхното съотношение:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Където FOTbase е действителната заплата през миналия период,

Из.пл. - планираното увеличение на средната работна заплата за предприятието в части от единица,

Ип.тр. - планираното нарастване на производителността на труда в части от единица.

Въз основа на темпа на нарастване на заплатите за всеки процент от растежа на производството. По отношение на икономическото значение, това изчисляване на фонда за заплати в предприятието е близко до първия метод, но тук се вземат предвид характеристиките на промяната на фонда за заплати в предприятието, т.к. не всички плащания зависят от обема на производството:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

където Np.z.pl. е процентът на увеличение на заплатите за всеки процент увеличение на продукцията,

Iq - коефициент на нарастване на производствените обеми, взет в процентни пунктове.

Въз основа на прогнозния брой работници и нивото на техните заплати е ефективен за предприятия с голям дял на работници с временна или фиксирана заплата. Формулата за нивото на заплатите в този случай е:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Където Nsp е планираният брой служители,

ZP - планираното ниво на работната заплата за периода.

След обобщено изчисление на ведомостта може да се направи по-точна прогноза, като се изчисли по елементи. За това се изчислява тарифният фонд, който се увеличава на час (дневен, месечен,). Общата и допълнителната заплата се разглеждат отделно.

Тарифа

Как да определим фонда за работна заплата по елементарния метод? Тук методът е основен: ведомостта за заплати се изчислява отделно за отработените часове за работниците на парче и почасово заплащане.

Първоначално се изчислява тарифната заплата - това е сумата на плащанията за работа в рамките на един час, с изключение на допълнителните плащания.

За работниците и служителите, чието заплащане зависи от обема на извършената работа (т.нар. работници на парче), тарифната ведомост може да се определи на базата на стандартната продукция или на базата на производствения план.

Ако по този начин се заплаща трудът на работниците, заети в различни отрасли, се взема предвид ведомостта за всеки вид работа поотделно(можете да комбинирате работи с еднаква цена). Тарифен фонд работна заплата, формула:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

където Tst е нормата за единица работа

Фрв - фонд работно време за периода

Chsd - броят на работниците на парче

Кнв - коефициент на изход

Въз основа на факта, че съществуващите служители в определеното време в нормативната производителност на труда трябва да изпълнят планирания обем работа, опростете формулата:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

където Qplan е планираният обхват на работа.

Тази формула има нещо общо с обобщената форма за изчисление, но при точно изчисление тя се прилага само за работници с заплати на парче. Тарифната ведомост действа като интегрален показател, който обобщава планираните плащания на всички служители.

Служителите с почасово заплащане получават заплати в съответствие с тарифните ставки, установени от предприятието. Лесно е да се изчисли заплатите за служители с една и съща работна заплата по общата формула:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Тук Tst означава почасовата ставка,

NPV е броят на служителите с този процент.

Планираната заплата за работниците се състои не само от тарифния фонд, но включва различни допълнителни плащания към заплатата в зависимост от нейния мащаб. Техните обеми зависят от характеристиките на конкретното производство.

Фондът за заплати на инженерите, специалистите, ръководителите и служителите по сигурността, които получават фиксирани работни заплати, е сумата от произведенията на средната работна заплата за групата и броя на служителите.

Почасово

Почасовото заплащане не се ограничава до тарифния фонд. За да насърчи служителите за високи резултати или по силата на законодателството, предприятието може да увеличи плащанията в сравнение с тарифите.

Освен тарифата, в почасовото заплащане са включени всички допълнителни плащания за отработени часове. Те включват допълнителни такси за нощен труд, работа през почивните дни и празниците, както и опасно производство, тези изисквания са установени от Кодекса на труда на Руската федерация. Най-често такива плащания са предвидими.

Включва и плащания, свързани с формата на възнаграждение. Системата за плащане на бонуси може да се прилага както за „на парче“, така и за „работници на време“: за качествена работа те получават бонус като процент от заплатата или фиксирана сума.

Работниците на парче могат да бъдат и с прогресивно заплащане на парче, когато резултатите се заплащат допълнително над нормата. Такива резултати могат да бъдат предвидени въз основа на статистиката от минали периоди, планираното им плащане е включено в почасовото заплащане.

Общ

Общата заплата, или заплатите, е пълната сума на плащанията на служителите за отработени часове.

Общият фонд за заплати ще бъде равен на сумата от тарифните фондове и всички надбавки и плащания, разбира се, включва ведомостта за заплати на служителите, които получават заплата.

Основна формула за заплати:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + Квоти

Допълнителен

Анализирайки структурата на плащанията, вече на ниво един ден, можете да забележите плащания за времето, през което служителят не работи.

В рамките на една смяна тези почивки включват почивки за кърмене за майки, както и свързани с работата часове за тийнейджъри.

Най-забележителният пример за такива плащания е заплащането за отпуск., които ясно се открояват на ниво фонд средна месечна и годишна работна заплата.

В допълнение към следващата ваканция и допълнителната ваканция, те включват нерезултати, свързани с обучението на служителя, изпълнението на задължения на „трети страни“, например държавни. Това включва и обезщетение при уволнение.

Заплащането за неотработени часове формира допълнителен фонд за заплати. В момента планирането му често се пренебрегва, като се определя условно в размер на определен дял от общата заплата. Въпреки това, планирането на заплатите е важно, така че трябва да знаете как да го изчислите.

В литературата често се планира да се приеме допълнителна заплата от 13% до 20% от основната.

По време на съветската планова икономика е разработена методика за изчисляване на фонда на допълнителната работна заплата, базирана на изчисляването на процента на допълнителната работна заплата (%zp). Фонд допълнителна заплата, формула:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

където D - допълнителни плащания за отклонение от нормалните условия на труд (работа през почивните дни, през нощта, вредни условия),

b е прогнозираният процент отсъствия,

bbol е процентът на отсъствията поради болест.

От тази формула се изваждат болничните, защото се плащат от ДОО и не попадат в структурата на разходите на бизнеса.

Като се вземе предвид допълнителният фонд за заплати, всички разходи за плащания към служителите на предприятието ще възлизат на:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Доплащания) x (1 +% dzp / 100%).

Как се изчисляват спестяванията и преразходите?

В края на периода икономистът има възможност да сравни планирания размер на заплатите с реалните плащания. Това трябва да се направи, за да се оцени качеството на планирането, управлението, икономическото състояние на предприятието, както и да се коригират нови прогнози и. Следователно се извършва изчисляването на спестяванията във фонда за заплати.

Формула за спестяване на заплати:

Абсолютното отклонение на заплатите е аритметично сравнение на две стойности, действителни и планирани:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Където ∆FOTabs е абсолютното отклонение на размерите на FOT,

FOTpl е прогнозният обем на FOT, изчислен по един от методите, представени по-горе

Факт за заплати - действителният размер на заплатите, произтичащ от отчетите на управлението.

Положителната стойност на отклонението се нарича спестяване, отрицателната стойност се нарича преразход. Но тези стойности могат да показват неизпълнение на производствения план, така че абсолютните спестявания не винаги ще бъдат показател, който характеризира положително работата на предприятието.

Как да разберете относителното отклонение на размерите?

Относителното отклонение на размера на фонда за заплати позволява да се оцени влиянието на спестяванията или преразхода на заплатите върху дейността на предприятието поради връзката с производствения план.

Относителното отклонение на ведомостта, формулата се изчислява по подобен начин на коригиране на действителната цифра за коефициента на изпълнение на производствения план. Но само част от заплатите, свързани с променливите заплати, се коригират.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

където payroll pv.fact включва средства за плащания както за работещи на работно време, така и за наети работници.

Новата стойност показва относителните спестявания или относителния преразход на ведомостта.

Как да изчислим рентабилността?

Рентабилността показва каква печалба се пада на определена инвестиция. От гледна точка на пазарната икономика това е показател за ефективността на разходите, включително заплатите. За да изчислите рентабилността на фонда за заплати, можете да използвате формулата за изчисляване на баланса.

Рентабилност на заплатите, формулата може да се изчисли по два начина: по нетна или по отчетна печалба. Разликата в динамиката на тези показатели може да показва проблеми или успехи в данъчната оптимизация на заплатите.

Рентабилността се определя по формулата:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, или

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

Когато BP е балансова печалба, NP е нетна печалба, те заемат една и съща позиция във форума.

По същата формула се изчислява рентабилността на компонентите на фонд работна заплата. Важно е да се разбере, че тези показатели разкриват какъв принос имат определени групи работници към печалбата, но само при сегашното ниво на заплатите. Ако рентабилността на работниците в цеха е ниска и те трябва да намалят заплатите си, производителността ще намалее и приходите ще намалеят, което означава, че рентабилността няма да се увеличи.

По този начин фондът за заплати не е просто забележима част от разходите, а финансов показател, който има своя вътрешна структура и връзка с резултатите от дейността на предприятието.

Разбирането на механизмите за формиране на фонда за работна заплата ще позволи на ръководството на предприятието да оцени възможно най-точно своите възможности в бъдещи периоди, а способността за анализ на разходите му ще позволи по-задълбочено разбиране на ефективността на цялото производство, позволявайки своевременно откриване на проблемни точки за започване на организационни и структурни промени.

Галкина Юлия Евгениевна- Кандидат на икономическите науки, доцент на катедрата по мениджмънт на Владимирския държавен университет на името на Александър Григориевич и Николай Григориевич Столетови.

Широкова Елена Владимировна- Магистър в катедрата по икономика на Владимирския държавен университет на името на Александър Григориевич и Николай Григориевич Столетови.

Анотация:Статията разглежда и анализира основните компоненти на фонда за заплати на промишлено предприятие на примера на отдела на звеното RFNC-VNIIEF - Санаториум-диспансер. Важна задача е да се контролира използването на фонда за заплати, да се идентифицира възможността за намаляване на разходите. Заплатите са един от основните компоненти на разходите в предприятието. Ето защо анализът на фонд работна заплата е от голямо значение.

Ключови думи:Фонд работна заплата, средна численост, средна месечна заплата.

VNIIEF въведе UUSOT (единна единна система за заплати). От практическа гледна точка единството на системата е необходимо и при въвеждането в индустрията на единни стандарти за отчетност, бюджетиране, отчитане на разходите, производствено-икономически прогнози и др. Действащите („исторически“) системи за заплащане се различават значително в различните организации на индустрията, но до голяма степен ги обединява само фактът, че понякога не се променят в продължение на десетилетия и само поради този факт губят своя мотивиращ ефект и връзка с работата производителност.

Единната система за възнаграждения повишава цялостната прозрачност и яснота на възнагражденията. Структурата на възнаграждението в USOT се състои от следните елементи:

1. Гарантирано месечно заплащане на труда - основната работна заплата/тарифа, изчислена на базата на оценка на пазарната конкурентоспособност на длъжността/професията, като се вземе предвид икономическото състояние на организацията.

2. ISN (интегриран стимулационен бонус), който се въвежда като инструмент за диференциране на паричното възнаграждение на служителите в съответствие с нивото на професионални компетенции и производителност на труда (въз основа на резултатите от оценка на служителите).

3. Бонус в края на годината, базиран на ключови показатели за ефективност (KPI), който се изплаща, ако организацията и служителят постигнат поставените цели, задачи и показатели за ефективност. Колкото по-висок е кумулативният резултат, толкова по-високо е нивото на възнаграждението.

4. В случай на специални резултати и изключителни постижения, на отделни служители, с изключение на ключови мениджъри, може да бъде изплатен оперативен еднократен бонус.

5. Обезщетенията, регламентирани на ниво закон, се изплащат в строго съответствие със закона. По този начин структурата на възнагражденията и техният мотивационен ефект се концентрира в контекста на възнаграждението на качествени резултати, цялостен напредък и непрекъснато професионално развитие.

Таблица 1. Динамика на заплатите (фактически).

Фондът работна заплата расте стабилно. Средната заплата на служител през 2015 г. е 32,17 хиляди рубли, през 2016 г. - 33,91 хиляди рубли.

Таблица 2. Платежна ведомост на дивизията по структура на плащанията (план).

Бюджетна позиция			2014 година	2015 г	2016 г
№ п / стр		Заглавие на статията	Сума, хиляди рубли	Сума, хиляди рубли	Сума, хиляди рубли
		Общо ведомост
		Официална заплата/тарифа
		Зонална
		учебни ваканции
		Резерв за заплащане на отпуск

Въз основа на данните в таблици 1 и 2 ще анализираме отклонението на действителната стойност на фонд работна заплата от планираната. Абсолютното отклонение се определя като разлика между действителната и планираната стойност на фонд работна заплата.

Абсолютно отклонение през 2014 г. = -889 хиляди рубли.

Абсолютно отклонение през 2015 г. = -1112,83 хиляди рубли.

Абсолютно отклонение през 2016 г. = -1176,9 хиляди рубли.

Така се спазват икономиите на фонда. Получените спестявания са формирани от намаляване на средносписъчния брой на служителите.

Таблица 3. Анализ на състава и структурата на ведомостта (план).

Бюджетна позиция		2014 година	2015 г	2016 г	Промяна през 2015 г., хиляди рубли	Промяна през 2016 г., хиляди рубли
№ п / стр	Заглавие на статията	Специфично тегло, %	Специфично тегло, %	Специфично тегло, %
	Общо ведомост
	Официална заплата/тарифа
	Зонална
	Доплащане за разширяване, комбиниране на обслужващи площи
	Заплащания за опасни, вредни и други специални условия на труд
	Други надбавки, доплащания и компенсации
	учебни ваканции
	Награди за особено важна задача от FFA (еднократно)
	Награда за специална задача на FPR (еднократна)
	Резерв за заплащане на отпуск
	Резерв за изплащане на бонуси въз основа на резултатите от постигането на KPI

Най-голям е делът на длъжностната заплата/тарифа (съответно 30,03 и 31,62% през 2015-16 г.).

Таблицата показва, че планираният ръст на фонда за заплати през 2016 г. в сравнение с 2015 г. с 1599,97 хиляди рубли. Увеличението се дължи основно на увеличение на тарифата, зонални плащания и увеличение на резерва за почивка. Както се вижда от таблицата, има прегрупиране на доплащанията - планирани са по-малко плащания за разширяване, комбиниране на зони на обслужване, а размерът на другите надбавки, доплащания и компенсации е увеличен.

Библиография

1. Скляренко В. К., Прудникова В. М. Икономика на предприятието: учебник / В. К. Скляренко, В. М. Прудникова. - М.: INFRA-M, 2006. - 505 с.
2. Savitskaya GV Анализ на икономическата дейност на предприятието: учебно ръководство / GV Savitskaya. - Минск: Ново знание, 2008. - 704 с.
3. Баширова З. С. Анализ на фонда за заплати на примера на предприятието Stroyprogress DV LLC // Млад учен. - 2016. - № 12. - С. 1120-1124.