অনুশীলন দেখায় যে মজুরি তহবিলের বিশ্লেষণের প্রতি সর্বদা যথাযথ মনোযোগ দেওয়া হয় না, বা এটি খুব বাহ্যিকভাবে সঞ্চালিত হয়। যাইহোক, মজুরি তহবিলের ফ্যাক্টর বিশ্লেষণ বর্তমান পরিস্থিতি বিশ্লেষণ এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য একটি কার্যকর বিশ্লেষণাত্মক হাতিয়ার।

শাস্ত্রীয় অর্থে, ফ্যাক্টর বিশ্লেষণ দুই বা ততোধিক চলকের মধ্যে সম্পর্ক স্থাপন করতে ব্যবহৃত হয়। তদনুসারে, বেতনের জন্য, প্রথম এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তনশীল হল এর প্রকৃত পরম আকার।

ফ্যাক্টর বিশ্লেষণের ফলাফল এই প্রশ্নের উত্তর হওয়া উচিত: কোন কারণগুলি এর পরিবর্তনের উপর সর্বাধিক প্রভাব ফেলেছিল?

ভবিষ্যতে, এই জাতীয় বিশ্লেষণ কর্মীদের বেতনের জন্য তহবিল ব্যবহারের ক্ষেত্রে অবাঞ্ছিত প্রবণতাগুলিকে সময়মত সনাক্ত করতে এবং উচ্চ-মানের ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নিতে সহায়তা করে। আপনাকে আরও সঠিকভাবে বেতন এবং অন্যান্য কর্মীদের খরচের পরিকল্পনা করার অনুমতি দেয়।

বেতন বিশ্লেষণ করার জন্য কোন বিষয়গুলো ব্যবহার করা উচিত?

সঠিকভাবে বিশ্লেষণ করার জন্য, আপনাকে মজুরি তহবিলের সমস্ত উপাদানকে আলাদা করতে হবে। প্রথমত, বেতনের আকারের উপর সরাসরি প্রভাবের উপাদান রয়েছে:

• ট্যারিফ হারে সময় পেমেন্ট
• সময় ভিত্তিক বেতন
• পিস-ওয়ার্ক পেমেন্ট
• মাসিক বোনাস
• শ্রম কোড অনুযায়ী অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা (বিশ্লেষণ করার সময় উল্লেখ করুন)
• নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা (বিশ্লেষণ করার সময় নির্দিষ্ট করুন)
• ছুটির বেতন
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ

এই কারণগুলির তালিকাটি চালিয়ে যাওয়া যেতে পারে, এর আকার শুধুমাত্র কোম্পানিতে গৃহীত পেমেন্ট সিস্টেমের জটিলতার দ্বারা সীমাবদ্ধ।

এছাড়াও তথাকথিত "পরিবর্তনশীল" কারণ রয়েছে যা এক ধরনের বা অন্য ধরনের অর্থপ্রদানের পরিমাণকে প্রভাবিত করে। উদাহরণস্বরূপ, পিসওয়ার্ক বেতনের পরিমাণ পিসওয়ার্কের হার, উৎপাদন হার এবং পিসওয়ার্কদের সংখ্যার উপর নির্ভর করতে পারে। তদনুসারে, বেতনের আকারের উপর এই কারণগুলির প্রভাবের ডিগ্রি অর্জন করাও সম্ভব।

এই ধরনের সূচকের কিছু উদাহরণ (তালিকাটি সম্পূর্ণ নয়):

• গড় হেডকাউন্ট
• গড় বেতন
• গড় বেতন
• গড় ঘণ্টায় হার
• বেতনে % বোনাস (শুল্কের হার)
• গড় টুকরা হার
• "টাইমার" এর সংখ্যা
• "টুকরা শ্রমিকদের" সংখ্যা
• বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে শ্রমিকের সংখ্যা

উপরে ব্যাখ্যা করার জন্য এখানে একটি ছোট দৃষ্টান্ত রয়েছে:

বেস সময়কাল নির্বাচন

শুরু করার জন্য, বিশ্লেষণ করার জন্য একটি ভিত্তি নির্বাচন করা হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি এক ধরণের পরিকল্পনার সময়কাল। উদাহরণস্বরূপ, আমরা Q1 2015 এর সাথে Q1 2014 তুলনা করতে পারি। এবং তারপর বিশ্লেষণ করুন যে কোন বিষয়গুলি বেতন তহবিলের আকার পরিবর্তনের উপর সবচেয়ে বেশি প্রভাব ফেলেছিল।

অর্থনীতিবিদরা প্রায়ই তুলনামূলক সময়কাল তুলনা করার পরামর্শ দেন। উদাহরণস্বরূপ, 2015 এর প্রথমার্ধকে 2014 এর প্রথমার্ধের সাথে তুলনা করা হয়। এটি বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই যুক্তিযুক্ত। তবে কখনও কখনও তুলনা করার প্রয়োজন হয়, উদাহরণস্বরূপ, গত বছরের শেষ প্রান্তিকের সাথে এই বছরের 3য় প্রান্তিকের। এই বিকল্পটিও সম্ভব।

প্রধান নিয়ম হল যে তুলনা সময়কাল একই সময়ে হওয়া উচিত। মাসে মাসে, কোয়ার্টার থেকে কোয়ার্টার।

ফ্যাক্টর বিশ্লেষণ উদাহরণ

প্রস্তাবিত পদ্ধতির সারাংশ বেশ সহজ। সামগ্রিক ফলাফলের উপর এর প্রভাবের মাত্রা খুঁজে বের করার জন্য আমাদের অবশ্যই প্রতিটি ফ্যাক্টরকে আলাদাভাবে বিবেচনা করতে হবে।

অনুগ্রহ করে শিক্ষার্থীদের কাজে এই ফ্যাক্টর বিশ্লেষণ ব্যবহার করবেন না, এটি এইচআর ম্যানেজার বা একটি এন্টারপ্রাইজ বা কোম্পানির অন্যান্য পরিচালকদের জন্য একটি সম্পূর্ণরূপে ব্যবহারিক সমাধান।

একটা উদাহরণ নেওয়া যাক। প্রথমত, ফ্যাক্টর বিশ্লেষণের জন্য উৎস সারণী দেখানো হয়েছে। সারণীটি সরলীকৃত হয়েছে, যে কোনো অপারেটিং শিল্প প্রতিষ্ঠানে এতে প্রায় 2-3 গুণ বেশি ফ্যাক্টর থাকবে।

পেমেন্টের ধরন	1 বর্গ. 2014	1 বর্গ. 2015	বিচ্যুতি, ঘষা।	বিচ্যুতি, %
সময় পরিশোধ	4456778	4587226	130448	103
পিস-ওয়ার্ক পেমেন্ট	1456767	1674885	218118	115
ছুটির বেতন:	571896	757149	185253	132
একটা মূল	547881	682145	134264	125
খ) শিক্ষামূলক	24015	75004	50989	312
মাসিক প্রিমিয়াম	2258404	1965874	-292530	87
এককালীন বোনাস	125000	77000	-48000	62
রাতের কাজের ভাতা	152447	174885	22438	115
অতিরিক্ত কাজের বেতন	85077	225487	140410	265
সপ্তাহান্তে কাজের বেতন	14332	58441	44109	408
মোট FOT	9120701	9520947	400246	104

আপেক্ষিক পদে, আমরা দেখতে পাই: ইতিমধ্যে এই টেবিলের তথ্যের প্রথম পঠন মজুরি তহবিলের বৃদ্ধির কারণগুলির একটি আনুমানিক চিত্র দেখায়। প্রায় সব ধরনের পেমেন্ট পরম শর্তে বেড়েছে। কিন্তু "মাসিক প্রিমিয়াম" এবং "লাম্প-সাম বোনাস" এর জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণও হ্রাস পেয়েছে।

• সপ্তাহান্তে কাজের জন্য বেতনের একটি খুব উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি, 4 গুণেরও বেশি;
• ছাত্র ছুটি তিনগুণ বৃদ্ধি;
• ওভারটাইম খরচ 2.65 গুণ বেড়েছে
• এককালীন বোনাসের পেমেন্ট 38% কমেছে।

ইতিমধ্যে এই তথ্য মজুরি সংক্রান্ত কিছু ব্যবস্থাপকীয় সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য যথেষ্ট হতে পারে। বিশেষত যদি এই ধরনের তথ্য ইনফোগ্রাফিক আকারে প্রতিবেদনে উপস্থাপিত হয়, উদাহরণস্বরূপ:

যাইহোক, বিশ্লেষণ সেখানে শেষ হয় না। প্রায়শই নির্দিষ্ট বিচ্যুতির কারণগুলি আরও গভীরভাবে বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। অর্থাৎ, বেতন তহবিলের প্রতিটি প্রকারের অর্থপ্রদানের উপর পরিবর্তনশীলের প্রভাব বিবেচনা করার এবং বিশ্লেষণ করার পালা।

ধরা যাক যে আমাদের ছুটির বেতনের উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধির বিস্তারিত কারণ খুঁজে বের করতে হবে (প্রাথমিক তথ্যের টেবিলের অনুচ্ছেদ 3)। কিভাবে ছুটির বেতন গণনা করা হয় (O): গড় দৈনিক উপার্জন রিপোর্টিং সময়কালে কোম্পানির কর্মচারীদের দেওয়া ছুটির দিনের সংখ্যা দ্বারা গুণিত হয় (সরলীকৃত সূত্র)।

গড় দৈনিক আয় (SDZ) 1678.45 রুবেলের সমান নেওয়া হয়। 2014 এর 1 ম ত্রৈমাসিকে এবং 2015 এর 1 ম ত্রৈমাসিকে 1835.54৷

2014-এর 1ম ত্রৈমাসিকে 340 দিন, 2015-এর 1ম ত্রৈমাসিকে - 371 দিন কর্মীদের দেওয়া ছুটির দিনগুলি (D)৷

গণনার জন্য, আমরা চেইন প্রতিস্থাপনের পদ্ধতি ব্যবহার করব।

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678.45 * 340 \u003d 570673 রুবেল।

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835.54 * 340 \u003d 624083.60 রুবেল।

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835.54 * 371 \u003d 680985.34 রুবেল।

তারপর, গড় দৈনিক আয়ের বৃদ্ধির ফ্যাক্টরের প্রভাব খুঁজে বের করার জন্য, আমরা OTP শর্ত 1 থেকে OTP 0 বিয়োগ করি এবং 53,410 রুবেলের পার্থক্য পাই। এটি উপসংহারে পৌঁছানো যেতে পারে যে গড় দৈনিক আয় বৃদ্ধির কারণে, ছুটির বেতনের মোট পরিমাণ 53,410 রুবেল বৃদ্ধি পেয়েছে। বাকি বৃদ্ধি (56,902 রুবেল) কর্মচারীদের ছুটিতে থাকা দিনের সংখ্যা বৃদ্ধির কারণে ঘটেছে।

একই অ্যালগরিদম ব্যবহার করে, আপনি মজুরি তহবিলের কাঠামোতে সমস্ত ধরণের অর্থপ্রদানের পরিবর্তনগুলি বিশ্লেষণ করতে পারেন।

এইভাবে, বেতনের পরিবর্তনের কারণগুলি পরিমাপ এবং বিশ্লেষণ করে, আমরা ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য মূল্যবান তথ্য পাই।

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl। (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl। (1.12)

FOTzp.বছর। = Rf NZPyear.f (1.13)

চিত্র 2.1 এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের আয়ের একটি আনুমানিক চিত্র দেখায়, এই উপাদানগুলি প্রধানত কর্মীদের প্রদত্ত প্রকৃত মজুরি গঠন করে।

এই বিশ্লেষণটি বিভাগ এবং পেশার পাশাপাশি পুরো এন্টারপ্রাইজে একজন কর্মচারীর গড় বেতনের পরিবর্তনের কারণগুলি অধ্যয়ন করার লক্ষ্যে। একই সময়ে, এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে গড় বার্ষিক মজুরি নির্ভর করে প্রতি বছর একজন শ্রমিক কত দিন কাজ করে (D), কাজের স্থানান্তরের সময়কাল (Nh) এবং গড় ঘণ্টায় মজুরি (ZPh):

ZPyear \u003d D H Nh HZPh। (1.14)

বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়, আমরা গড় মজুরি এবং শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হারের মধ্যে সঙ্গতিও বিবেচনা করি। যেমনটি ইতিমধ্যে উল্লেখ করা হয়েছে, প্রসারিত প্রজনন, মুনাফা এবং লাভের জন্য, এটি প্রয়োজনীয় যে শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হার মজুরির বৃদ্ধির হারকে ছাড়িয়ে যায়। যদি এই নীতিটি পালন করা না হয়, তবে বেতন তহবিলের অতিরিক্ত ব্যয় হয়, উত্পাদন ব্যয় বৃদ্ধি পায় এবং সেই অনুযায়ী লাভের পরিমাণ হ্রাস পায়।

একটি নির্দিষ্ট সময়ের (বছর, মাস, দিন, ঘন্টা) জন্য কর্মীদের গড় আয়ের পরিবর্তনটি তার সূচক (Iav) দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা রিপোর্টিং সময়ের জন্য গড় বেতনের অনুপাত (SFOo) দ্বারা নির্ধারিত হয় বেস পিরিয়ডে গড় বেতন (SFOB):

ভাত. 2 . 1 আয় কাঠামোএন্টারপ্রাইজ কর্মচারী।

শ্রম উৎপাদনশীলতা সূচক একইভাবে গণনা করা হয়:

সীসা সহগ (Kop) এর সমান:

শ্রম উত্পাদনশীলতার বৃদ্ধির হার এবং এর অর্থ প্রদানের মধ্যে অনুপাতের পরিবর্তনের কারণে মজুরি তহবিলের সঞ্চয় (- E) বা অতিরিক্ত ব্যয় (+ E) নির্ধারণ করতে, আপনি নিম্নলিখিত সূত্রটি ব্যবহার করতে পারেন:

E \u003d FOTf (1.18)

2 . এন্টারপ্রাইজে মজুরি তহবিলের বিশ্লেষণ

2.1 মেশিন শপের কাজের প্রধান প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক সূচক№ 5 জেএসসি এনকেএমজেড»

মাসের জন্য দোকানের কাজের প্রধান প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক সূচকগুলি 2003 সালের মেশিন শপের কাজের প্রকৃত ফলাফল থেকে নেওয়া হয় এবং টেবিলে দেওয়া হয়। 2.1।

টেবিল 2.1- প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক সূচক মিeযান্ত্রিক কর্মশালা

সূচক
সমাপ্ত পণ্য চালান, টি.
যান্ত্রিক পণ্যের জন্য সম্পূর্ণ খালি সরবরাহ, টি. UAH
শর্তসাপেক্ষ সম্পূর্ণরূপে পাঠানো বাণিজ্যিক পণ্য, টি. UAH
কর্মী প্রতি গড় মাসিক আউটপুট, টি.
মেশিন অপারেটর প্রতি গড় মাসিক আউটপুট, টি.
পরিকল্পিত বেতন, UAH
উৎপাদন ভলিউমের পরিকল্পিত খরচ, UAH
স্থূল আয়তন মেশিন টুল n-ঘন্টা সহ। শ্রম ঘন্টা সহ।
ফন্ট 10 দ্বারা মোট উৎপাদন (রপ্তানি)
গ্যালভানাইজেশন এলাকা
সাধারণ বেতন তহবিল, UAH সহ - উৎপাদন কর্মীরা সমর্থন কর্মীরা নেতাদের বিশেষজ্ঞদের কর্মচারী
শিল্প ও উৎপাদন কর্মীদের গড় সংখ্যা
সহ শ্রমিকদের সহায়ক উত্পাদন যন্ত্রবিদ দ্বিতীয় শ্রমিক
উৎপাদন সময় কর্মীরা নেতারা বিশেষজ্ঞ কর্মচারীদের
মোট ওভারহেড খরচ, UAH সহ - ভেরিয়েবল স্থায়ী
উৎপাদন কর্মীদের মৌলিক বেতন, UAH
উৎপাদন কর্মীদের মূল বেতনের সাধারণ উৎপাদন খরচের শতাংশ

সারণি 2.1 থেকে দেখা যায়, ওয়ার্কশপের কাজের চাপের স্থায়িত্ব কার্যত যান্ত্রিক পণ্যের বাণিজ্যিক আউটপুটের পরিকল্পিত স্তর পূরণ করা সম্ভব করে, স্ট্যান্ডার্ড ঘন্টায় 113.7% এবং মেশিনের স্ট্যান্ডার্ড ঘন্টায় গ্রস ভলিউম বৃদ্ধি পায়। 114.6% দ্বারা, সেইসাথে একজন শ্রমিকের জন্য 105.0% পর্যন্ত এবং একজন মেশিন অপারেটরের জন্য 106.7% পর্যন্ত উৎপাদন বৃদ্ধি করা।

পরিকল্পিত উৎপাদন খরচ 19.1%, পরিকল্পিত মজুরি তহবিল - 17% অতিক্রম করেছে।

ওয়ার্কশপে ওভারহেড খরচ 15.7% হ্রাসের একটি ইতিবাচক কারণ হিসাবে উল্লেখ করা উচিত

কর্মশালার দক্ষ পরিচালনার উদ্দেশ্যে, এটি প্রস্তাবিত:

সরঞ্জাম মেরামতের মান উন্নত করা;

খরচ আইটেম জন্য পরিকল্পিত খরচ সঙ্গে সম্মতি উপর নিয়ন্ত্রণ;

দোকানের সমস্ত বিভাগের কাজ সক্রিয়করণ, উৎপাদনের দক্ষতা বৃদ্ধি এবং উৎপাদন খরচ কমানোর লক্ষ্যে।

টেবিল 2.2- বছর এবং বিভাগ অনুসারে দোকানের কর্মীদের সংখ্যাeপর্বত

সারণি 2.2 থেকে এটি দেখা যায় যে বেশিরভাগ শ্রমিক প্রধান উৎপাদন শ্রমিকদের দ্বারা নিযুক্ত করা হয়, যার অর্ধেক পিসওয়ার্কার্স। দুটি প্রস্তাবিত সময়ের মধ্যে, কর্মচারীর সংখ্যা মাত্র 11 জন বেড়েছে, যার মধ্যে প্রধান উৎপাদন কর্মীদের সংখ্যা 13 জন বেড়েছে।

2.2 বেতন বিশ্লেষণ

মজুরি তহবিলের ব্যবহার বিশ্লেষণ করা শুরু করে, প্রথমত, আমরা 2002-এর রিপোর্টিং মান থেকে 2003-এর রিপোর্টিং মানের পরম এবং আপেক্ষিক বিচ্যুতি গণনা করি।

প্রাথমিকভাবে, আমরা আমাদের কাছে থাকা ডেটার একটি কাঠামোগত বিশ্লেষণ করি এবং আমরা পরিশিষ্ট A-এর সংশ্লিষ্ট কলামগুলিতে সমস্ত গণনাকৃত মান প্রবেশ করি। প্রথম দুটি কলাম হল এন্টারপ্রাইজ বিভাগের জন্য আমাদের কাছে থাকা ডেটা, এবং আমরা গণনা করি অবশিষ্ট কলাম।

ইউনিটের বেতন তহবিলের কাঠামোর বিশ্লেষণের প্রাথমিক গণনা অনুসারে, নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তগুলি টানা যেতে পারে:

প্রথমত, UAH 508,103 দ্বারা সম্পূর্ণ মজুরি তহবিলের অতিরিক্ত ব্যয় করা হয়েছে এবং দ্বিতীয়ত, আগের বছরের তুলনায়, মজুরি তহবিল 16.97% বৃদ্ধি পেয়েছে, যার মধ্যে প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানগুলি শতাংশের দিক থেকে সবচেয়ে বেশি বৃদ্ধি পেয়েছে। কাঠামোগতভাবে, প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানও মজুরি তহবিলে সবচেয়ে বেশি বিচ্যুত হয়েছে। এই পরিবর্তনগুলি এই পেমেন্টগুলির অপ্রত্যাশিত খরচের সাথে সম্পর্কিত৷ অন্যান্য কাঠামোগত উপাদান উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয়নি।

পরিশিষ্ট A এর উপর ভিত্তি করে, আমরা আমাদের প্রয়োজনীয় ফর্মে ডেটা বিতরণ করব এবং পরিশিষ্ট B তে উপস্থাপন করব।

2003 (FOTnast.) মজুরির জন্য প্রকৃত অর্থে ব্যবহৃত তহবিলগুলিকে 2002 (FOTprev.) এর মজুরি তহবিলের সাথে সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজ, উৎপাদন ইউনিট এবং কর্মীদের শ্রেণিবিভাগের সূত্র অনুসারে তুলনা করে পরম বিচ্যুতি (AFOTabs) নির্ধারণ করা হয়। (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, UAH 508,103 পরিমাণে শ্রম ব্যয় বৃদ্ধি পেয়েছে। এই বৃদ্ধি মূলত শ্রমিকদের মজুরি বৃদ্ধির কারণে হয়েছে। শ্রম ব্যয়ের ধ্রুবক অংশে, সবচেয়ে বড় অংশ হল বিভিন্ন অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের বৃদ্ধি, যেমন ওভারটাইম কাজের জন্য, উচ্চতর RCC বেতন, এবং ন্যূনতম মজুরি বৃদ্ধির উপর ভিত্তি করে উচ্চ হার। শ্রমিকদের মজুরির পরিবর্তনশীল অংশে সামান্য পরিবর্তন আউটপুটে কাঠামোগত পরিবর্তনের কারণে হয়েছিল। পরিবর্তনশীল অংশে, পণ্যের শ্রমের তীব্রতা হ্রাসের কারণে প্রায় সমস্ত ব্যয়ের উপাদানগুলিতে সামান্য হ্রাস ছিল। আমাদের ক্ষেত্রে, মজুরি তহবিলের উপর একটি নেতিবাচক প্রভাব UAH 101,955 দ্বারা RCC মজুরি বৃদ্ধির কারণে হয়েছিল, যা বেতন বৃদ্ধির কারণে ঘটেছিল।

যাইহোক, এটি মনে রাখা উচিত যে সম্পূর্ণ বিচ্যুতি নিজেই মজুরি তহবিলের ব্যবহারকে চিহ্নিত করে না, যেহেতু এই সূচকটি উত্পাদন পরিকল্পনার পরিপূর্ণতার মাত্রা বিবেচনা না করেই নির্ধারিত হয়।

আপেক্ষিক বিচ্যুতিকে প্রকৃত অর্থে অর্জিত খরচ এবং পরিকল্পিত তহবিলের মধ্যে পার্থক্য হিসাবে গণনা করা হয়, যা উৎপাদন পরিকল্পনার পরিপূর্ণতার সহগের জন্য সামঞ্জস্য করা হয়। উৎপাদনের ক্ষেত্রে 2003 থেকে 2002 সালের বাস্তবতার অনুপাতের শতাংশ হল 115.1%। যাইহোক, এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে মজুরি তহবিলের পরিবর্তনশীল অংশটি সামঞ্জস্য করা হয়, যা উত্পাদনের পরিমাণের অনুপাতে পরিবর্তিত হয়।

তথ্যের উপর ভিত্তি করে, আমরা 2003 এর অনুপাত বিবেচনা করে মজুরি তহবিলে আপেক্ষিক বিচ্যুতি নির্ধারণ করি। 2002 দ্বারা উত্পাদনের জন্য, সূত্র অনুযায়ী (1.2):

ডি ফটো \u003d 3502597 - (869370.7 × 1.151 + 2125123.3) \u003d + 376828 UAH।

মজুরি তহবিলে আপেক্ষিক বিচ্যুতি গণনা করার সময়, আপনি তথাকথিত সংশোধন ফ্যাক্টর (Kp) ব্যবহার করতে পারেন, যা মোট তহবিলে মজুরি পরিবর্তনশীলের অংশকে প্রতিফলিত করে। এটি দেখায় যে আউটপুট (P %) পরিকল্পনার অত্যধিক পূরণের প্রতিটি শতাংশের জন্য পূর্ববর্তী সময়ের মজুরি তহবিল শতাংশের কত ভাগে বৃদ্ধি করা উচিত। আসুন সূত্র (1.3) অনুসারে গণনা করি:

ডিপিহট। = 3502597 - (2994494) = +376974.1 UAH

গণনা দেখায় যে এই এন্টারপ্রাইজটির মজুরি তহবিলের ব্যবহারে 376,974.1 UAH পরিমাণে একটি আপেক্ষিক অতিরিক্ত ব্যয়ও রয়েছে।

আমাদের বিশ্লেষণের পরবর্তী ধাপ হল মজুরি তহবিলে পরম এবং আপেক্ষিক বিচ্যুতির কারণগুলি নির্ধারণ করা।

মজুরি তহবিলের পরিবর্তনশীল অংশ উৎপাদনের পরিমাণ, এর গঠন, নির্দিষ্ট শ্রমের তীব্রতা এবং গড় ঘণ্টায় মজুরির স্তরের উপর নির্ভর করে।

মজুরি তহবিলের নিখুঁত এবং আপেক্ষিক বিচ্যুতির উপর এই কারণগুলির প্রভাব গণনা করার জন্য, সারণীতে দেওয়া গণনাকৃত ডেটা থাকা প্রয়োজন। 2.3

টেবিলএকটি 2.3 - কারণগুলির প্রভাবের গণনা

পরিবর্তনশীল বেতনের কাছে

	ফলাফল, UAH
বেতন তহবিল: আসলে 2002।
2002 এর সত্যের উপর, প্রকৃত থেকে পুনরায় গণনা করা হয়েছে প্রকৃত সহ 2003 সালে উৎপাদনের পরিমাণ গঠন 2002 (1950338.1 * 115.1% / 100)
2002 এর সত্যের উপর, প্রকৃত থেকে পুনরায় গণনা করা হয়েছে 2003 সালে উত্পাদনের পরিমাণ এবং প্রকৃত কাঠামো 2003
প্রকৃত নির্দিষ্ট সঙ্গে 2003 জন্য আসলে 2003 সালে শ্রমের তীব্রতা এবং 2002 সালে অর্থপ্রদানের স্তরে
আসলে 2003 এর জন্য
2002 এর সত্য থেকে বিচ্যুতি: পরম (1366315.4 - 869370.7) আপেক্ষিক (1366315.4 - 1000645)

সারণী 2.4-এ গণনার ফলাফল নির্দেশ করে যে এই এন্টারপ্রাইজের পরিবর্তনশীল মজুরির একটি আপেক্ষিক অতিরিক্ত ব্যয় রয়েছে। এটি ঘটেছে এই কারণে যে পিসওয়ার্ক শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতার বৃদ্ধির হার তাদের মজুরি বৃদ্ধির হারের চেয়ে কম ছিল। অতিরিক্ত ব্যয়ের কারণ, বিশেষ করে, সমস্ত শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য মজুরি হার বৃদ্ধি, সেইসাথে ঘণ্টার হার এবং মজুরি বৃদ্ধির কারণে।

সারণি 2.4 - বেতনের পরিবর্তনশীল অংশের পরিবর্তনের উপর কারণের প্রভাবের গণনা

মজুরি তহবিলের স্থায়ী অংশ। পারিশ্রমিকের স্থায়ী অংশের মধ্যে রয়েছে সময়ের কর্মীদের বেতন, কর্মচারী, কিন্ডারগার্টেন, ক্লাব, স্যানিটোরিয়াম, ডিসপেনসারি ইত্যাদির কর্মচারীদের বেতন, সেইসাথে সমস্ত ধরণের অতিরিক্ত অর্থ প্রদান। এই শ্রেণীর কর্মীদের বেতন তহবিল তাদের গড় সংখ্যা এবং সংশ্লিষ্ট সময়ের জন্য গড় আয়ের উপর নির্ভর করে। সময়ের কর্মীদের গড় বার্ষিক বেতন, এছাড়াও, প্রতি বছর একজন কর্মী গড়ে কত দিন কাজ করে, কাজের শিফটের গড় দৈর্ঘ্য এবং ঘন্টায় গড় আয়ের উপরও নির্ভর করে। বিশ্লেষণের জন্য প্রাথমিক তথ্য টেবিল 2.5 দেওয়া হয়.

তাবলীca 2।5 - সময় মজুরি তহবিলের বিশ্লেষণের জন্য প্রাথমিক তথ্যকআপনি

এই কারণগুলির প্রভাবের গণনা সম্পূর্ণ চেইন প্রতিস্থাপনের পদ্ধতি দ্বারা করা যেতে পারে, টেবিল 2.5 এর ডেটা ব্যবহার করে, আমরা যথাক্রমে (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) সূত্র অনুসারে গণনা করব। :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672.4 \u003d 560481.6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

এখন বিচ্যুতি গণনা করা যাক:

D FOTr \u003d 560481.6 - 527121 \u003d +33360.6 UAH;

DFOTzp.year \u003d 507196 - 560481.6 \u003d -53285.6 UAH

মোট: -19925 UAH।

সহ:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8.0 H3.3 \u003d 558835.2 UAH।

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH।

PHOTn = 84 × 240 × 7.9 × 3.3 = UAH 525,571.2

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7.9 H3.14 \u003d 507196 UAH।

এখন পার্থক্য গণনা করা যাক:

DFOTr = 558835.2 - 527121 = +31714.2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835.2 \u003d -26611.2 UAH।

DFOTn = 110157.6 - 111552 = -6652.8 UAH।

DFOTzp.h = 134400 - 110157.6 = -18375.2 UAH

মোট -19925 UAH।

এইভাবে, সময় মজুরি তহবিলে সঞ্চয় মূলত কর্মচারীর সংখ্যা বৃদ্ধির কারণে ঘটেছিল। গড় ঘণ্টায় মজুরি বৃদ্ধি মুদ্রাস্ফীতির কারণে শুল্কের হার বৃদ্ধির ফলে, সেইসাথে কর্মীদের মঙ্গল উন্নতির ক্ষেত্রে কোম্পানির নীতির ফলে ঘটেছে।

RCC এর মজুরি তহবিল এর সংখ্যা এবং গড় বার্ষিক আয়ের কারণেও পরিবর্তিত হতে পারে।

এই এন্টারপ্রাইজে, ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতি 38 থেকে 36 জনের মধ্যে সামান্য হ্রাস পেয়েছে। তবে তাদের পেমেন্ট ফান্ড বেড়েছে। সূত্র দ্বারা গণনা (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852.5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852.5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.বছর। = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

আসুন প্রতিটি পর্যায়ে বিচ্যুতি গণনা করা যাক:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.year. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH)।

মোট +101955 UAH।

আমাদের কাজের পরবর্তী পর্যায়ে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের গড় আয়, এর পরিবর্তন, সেইসাথে এর স্তর নির্ধারণকারী কারণগুলির অধ্যয়ন।

কর্মীদের বিভাগ দ্বারা গড় বার্ষিক বেতনের স্তরের পরিবর্তনের উপর এই কারণগুলির প্রভাবের গণনা সূত্র (1.14) অনুসারে নিখুঁত পার্থক্য গ্রহণ করে করা হবে, সমস্ত গণনা সারণী 2.6 এ সংক্ষিপ্ত করা হয়েছে।

টেবিল ২.6 - একজন শ্রমিকের গড় আয়ের বিশ্লেষণএবংka

	পিসওয়ার্কার্স	সময়ের কর্মীরা
	ঘটনা 2002	ঘটনা 2003	ঘটনা 2002	ফ্যাক্ট 2003
কাজের দিন সংখ্যা। 1 কাজ (D)
মাধ্যম চলতে থাকে। শিফট, h (Nh)
গড় ঘণ্টায় বেতন (ZPhour)
গড় বার্ষিক বেতন, UAH
সত্য থেকে বিচ্যুতি 2002 গড় বার্ষিক একজন কর্মচারীর বেতন:
সহ পরিবর্তনের মাধ্যমে: কাজের দিন সংখ্যা স্থানান্তর সময়কাল গড় ঘণ্টায় মজুরি

সারণী 2.6 দেখায় যে গড় বার্ষিক মজুরির বৃদ্ধি প্রধানত পিসওয়ার্ক শ্রমিকদের গড় ঘণ্টায় মজুরি বৃদ্ধির কারণে, যা শ্রমিকদের যোগ্যতার স্তর, উত্পাদনের মান এবং দামের সংশোধন, কাজের বিভাগগুলির পরিবর্তন এবং এর উপর নির্ভর করে। ট্যারিফ হার, বিভিন্ন অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং বোনাস। বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়, পণ্যগুলির শ্রমের তীব্রতা হ্রাস করার জন্য কর্ম পরিকল্পনার বাস্তবায়ন, উত্পাদনের হার এবং দামগুলির সংশোধনের সময়োপযোগীতা, শুল্ক অনুসারে অর্থ প্রদানের সঠিকতা, অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সঠিকতা অধ্যয়ন করা প্রয়োজন। কাজের অভিজ্ঞতার জন্য, ওভারটাইম, এন্টারপ্রাইজের দোষের কারণে ডাউনটাইম ইত্যাদি।

একটি নির্দিষ্ট সময়ের (বছর, মাস, দিন, ঘন্টা) জন্য কর্মীদের গড় আয়ের পরিবর্তনটি তার সূচক (Iav) দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা রিপোর্টিং সময়ের জন্য গড় বেতনের অনুপাত (SFOo) দ্বারা নির্ধারিত হয় সূত্র অনুযায়ী বেস পিরিয়ড (SFOB) গড় বেতন (1.15):

শ্রম উৎপাদনশীলতা সূচক একইভাবে গণনা করা হয়, সূত্র (1.16):

প্রদত্ত তথ্য দেখায় যে বিশ্লেষিত উদ্যোগে, শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হার মজুরির বৃদ্ধির হারকে ছাড়িয়ে যায়।

সূত্র (1.17) অনুযায়ী অগ্রিম সহগ (Kop) সমান:

শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হার এবং এর অর্থপ্রদানের মধ্যে অনুপাতের পরিবর্তনের কারণে মজুরি তহবিলের সঞ্চয় (- E) বা অতিরিক্ত ব্যয় (+ E) নির্ধারণ করতে, আপনি সূত্র (1.18) অনুযায়ী গণনা ব্যবহার করতে পারেন। :

E \u003d 3502597 \u003d +895664.1 UAH।

বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়, আমরা দেখতে পাই যে মজুরির বৃদ্ধির হারের তুলনায় শ্রম উৎপাদনশীলতার নিম্ন বৃদ্ধির হার UAH 895,664.1 পরিমাণে মজুরি তহবিলের অতিরিক্ত ব্যয়ের দিকে পরিচালিত করে। তবে এর অর্থ এই নয় যে এন্টারপ্রাইজটি খারাপভাবে কাজ করেছে। এই ক্ষেত্রে, ঘন্টার হার বৃদ্ধির কারণে এই জাতীয় পার্থক্য দেখা দিয়েছে। এবং এই সময়ের মধ্যে, কোম্পানির উৎপাদনে অস্থায়ী পতন হয়েছিল।

2.3 NKMZ JSC-তে ব্যবহৃত পারিশ্রমিকের পদ্ধতিটিডাকনাম

NKMZ JSC-এর কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক এবং শ্রম প্রণোদনার জন্য তহবিল গঠনের জন্য সিস্টেমের কাঠামো:

বেতন: ট্যারিফ, বেতন, পিস রেট

ভাসমান মতভেদ সিস্টেম

বোনাস এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদান: পেশাদার দক্ষতার জন্য, মাল্টি-শিফ্ট কাজের জন্য, স্বাভাবিক কাজের অবস্থা থেকে বিচ্যুতির জন্য, ক্লাসের জন্য, একটি দলকে নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য, অল্প সংখ্যার সাথে কাজ করার জন্য, একটি বিদেশী ভাষার জ্ঞানের জন্য।

বোনাস সিস্টেম: অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের প্রধান ফলাফলের জন্য, উপকরণ এবং জ্বালানী এবং শক্তির সংস্থান সংরক্ষণের জন্য, সৃজনশীল ধারণার বাস্তবায়ন এবং লাভজনক চুক্তির উপসংহারের জন্য, শ্রম প্রতিদ্বন্দ্বিতার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ কাজের সম্পাদনের জন্য।

এককালীন পারিশ্রমিক: পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য, নির্দিষ্ট সময়ের জন্য উদ্ভিদের সামগ্রিক ফলাফলের জন্য (বোনাস)

লাভ শেয়ারিং: লভ্যাংশ

ইক্যুইটি অংশগ্রহণ: শেয়ার ক্রয়

বোনাস এবং মৌলিক বেতনের অন্যান্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের প্রধান শর্তগুলি নীচে সেট করা হয়েছে।

অর্থনৈতিক কার্যকলাপের প্রধান ফলাফলের জন্য পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের পারিশ্রমিক।

বোনাসের সূচক এবং শর্তাবলী:

1) প্ল্যান্ট কর্মীদের জন্য বোনাস নিম্নলিখিত ক্রমে তৈরি করা হয়:

ক) দোকানের কাজের ফলাফল এবং উত্পাদন কার্যক্রমের ফলাফলের জন্য উত্পাদন দোকানের পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারী;

খ) বিভাগ, নকশা, প্রযুক্তিগত এবং অন্যান্য বিভাগগুলির পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারী, পরিষেবাগুলি যা উত্পাদনের অংশ নয়; সহায়ক কর্মশালা - সামগ্রিকভাবে উদ্ভিদের কাজের ফলাফল এবং প্রতিটি কাঠামোগত ইউনিটের কার্যক্রমের ফলাফলের জন্য;

গ) উত্পাদনে অন্তর্ভুক্ত কাঠামোগত বিভাগের পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীরা - উত্পাদন কাজের ফলাফল এবং প্রতিটি কাঠামোগত বিভাগের কার্যক্রমের ফলাফলের জন্য;

2) বোনাস প্রদানের জন্য একটি পূর্বশর্ত হল:

ক) কাঠামোগত বিভাগের জন্য পণ্য সরবরাহের জন্য চুক্তির বাধ্যবাধকতার শর্তাবলী পূরণ করা;

খ) শ্রমের তীব্রতা হ্রাস করার জন্য কাজগুলি পূরণ করা;

গ) অনুমোদিত প্রয়োজনের পরিমাণে ক্রয়কৃত স্ক্র্যাপ ধাতু দিয়ে উৎপাদন পরিকল্পনা প্রদান;

ঘ) প্রধান উৎপাদন দোকানে পরিকল্পিত সংখ্যক কর্মী নিশ্চিত করা।

3) অর্থনৈতিক কার্যকলাপের প্রধান ফলাফলের জন্য প্রধান উৎপাদন দোকানের নির্বাহী, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের জন্য প্রণোদনা তহবিলে কাটার হার।

কাঠামোগত বিভাগের জন্য প্রণোদনা তহবিল গঠনের জন্য দলের কাজের কার্যকারিতার আনুমানিক সূচক (মেকানিক্যাল অ্যাসেম্বলি শপ নং 5) এবং কাঠামোর ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের জন্য মজুরি তহবিলের শতাংশ হিসাবে মানগুলির আকার স্টাফিং টেবিল অনুসারে সরকারী বেতন অনুসারে বিভাগ গণনা করা হয়:

ক) পণ্য সরবরাহের জন্য চুক্তিভিত্তিক বাধ্যবাধকতার শর্তাবলী মেনে বাণিজ্যিক আউটপুটের পরিমাণের জন্য পরিকল্পনার পূর্ণতা - 15%;

খ) কর্মশালার খরচে পরিকল্পনা বাস্তবায়ন - 15%;

গ) উৎপাদন বিক্রয়ের পরিমাণের জন্য পরিকল্পনার পরিপূর্ণতা - 10%।

প্রণোদনা তহবিল গঠনের ভিত্তি হল পিইএস রিপোর্ট।

বছরের শুরু থেকে ক্রমবর্ধমান ভিত্তিতে দলগুলির কাজের কার্যকারিতার আনুমানিক সূচকগুলি পূরণ না করার ক্ষেত্রে, তবে রিপোর্টিং মাসের জন্য এই সূচকগুলি পূরণ করার ক্ষেত্রে, বিভাগগুলির দলগুলিকে পুরস্কৃত করা হয় প্রণোদনা তহবিলের পরিমাণের 50%।

যদি ক্যালেন্ডার বছরের পরবর্তী সময়ের মধ্যে আনুমানিক সূচকগুলির নির্দেশিত অপূর্ণতা পূরণ করা হয়, তাহলে মহাপরিচালক অর্জিত বোনাসের পরিমাণের 100% পর্যন্ত অর্থ প্রদানের সিদ্ধান্ত নিতে পারেন, কিন্তু ফলাফল অনুযায়ী পূরণ করা হয়নি। বর্তমান বছরের পূর্ববর্তী সময়কাল, মেশিন টুলস স্ট্যান্ডার্ড ঘন্টার গ্রস ভলিউমের জন্য পরিকল্পনা সাপেক্ষে, একটি রোমাঞ্চিত ভিত্তিতে গণনা করা হয়।

সৃজনশীল ধারণা, উদ্যোগ এবং লাভজনক চুক্তির উপসংহার বাস্তবায়নের জন্য কর্মচারীদের উত্সাহিত করা।

আধুনিক পরিস্থিতিতে একটি এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতা নিশ্চিত করা সম্ভব:

ভোক্তাদের চাহিদা পূরণ করে এমন নতুন মেশিন এবং সরঞ্জাম তৈরি এবং উত্পাদনের উপর একটি স্পষ্ট ফোকাস, নতুন প্রযুক্তিগত সমাধানগুলির বিকাশ এবং বাস্তবায়নের মাধ্যমে পূর্বে আয়ত্ত করা প্রযুক্তির উন্নতি, অনন্য উত্পাদন এবং বিক্রয়ের ক্ষেত্রে নেতৃস্থানীয় সংস্থাগুলির সাথে পারস্পরিক উপকারী শর্তে সহযোগিতার বিকাশ। বিশ্ব বাজারে বিজ্ঞান-নিবিড় এবং উচ্চ-মানের প্রকৌশল পণ্য;

একটি প্রগতিশীল প্রযুক্তিগত ভিত্তির বিকাশ, যা বিজ্ঞান-নিবিড় সম্পদ-সংরক্ষণ প্রযুক্তির বিকাশ এবং বাস্তবায়নের জন্য প্রদান করে যা তাদের প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক পরামিতিগুলিতে ঐতিহ্যগতকে ছাড়িয়ে যায়। একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা বজায় রাখার জন্য, প্রতিযোগীদের থেকে প্রযুক্তিগত বিচ্ছিন্নতা নিশ্চিত করা প্রয়োজন, অর্থাৎ ক্রমাগত নতুন প্রযুক্তি এবং পণ্য তৈরি এবং আয়ত্ত করা।

সৃজনশীলতাকে উদ্দীপিত করার জন্য, বিক্রয় বাজার সম্প্রসারণে এবং নতুন গ্রাহকদের আকৃষ্ট করার জন্য কর্মীদের আগ্রহ বাড়ানোর জন্য, এই বিধানটি চালু করা হয়েছে:

1) প্রণোদনা তহবিলে অবদানের দ্বারা উত্পন্ন তহবিল থেকে বোনাস পরিমাণে:

নতুন উচ্চ-কার্যকারিতা পণ্যের বিকাশ, উত্পাদন এবং বিক্রয়ের জন্য প্রাপ্ত তহবিলের 1.5% পর্যন্ত;

লাভজনক চুক্তি শেষ করার উদ্যোগের জন্য প্রাপ্ত তহবিলের 1% পর্যন্ত যা লাভ আনে এবং উত্পাদনের পরিমাণ বাড়ায়।

টেবিল ২.7 - প্রণোদনা তহবিলের মোট পরিমাণ বিতরণের স্কিম

বিকাশকারীরা	উদ্যোগী দল	ডিজাইনের কাজ	প্রযুক্তিগত কাজ	প্রি-প্রোডাকশন কাজ এবং অন্যান্য পরিষেবাগুলিতে সহায়তা	উৎপাদনের উন্নয়ন ও সংগঠন নিয়ে কাজ করুন	সংরক্ষিত তহবিল
মৌলিক
ডিজাইনের কাজ নেই
কোন প্রযুক্তিগত কাজ নেই
কোনো প্রি-প্রোডাকশন নেই
কোন প্রি-প্রোডাকশন এবং ম্যানুফ্যাকচারিং কাজ নেই

বোনাস প্রদানের ভিত্তি হল:

গুদামে হস্তান্তর করা উপাদানের পরিমাণের চালান, গুদাম ওএমটিএসের প্রধান এবং প্রধান দ্বারা স্বাক্ষরিত। হিসাব নিকাশ;

অর্থনৈতিক গণনা এবং প্রণোদনা সম্পর্কে তথ্য।

একজন কর্মচারীকে দেওয়া বোনাসের পরিমাণ সঞ্চয় অর্জনে ব্যক্তিগত অবদানের উপর নির্ভর করে এবং সীমাবদ্ধ নয়।

কর্মচারীরা অর্জিত বোনাস থেকে সম্পূর্ণভাবে বঞ্চিত:

যারা অনুপস্থিতি করেছে;

গুন্ডামি ও মদ্যপ অবস্থায় গ্রেফতারের কারণে খণ্ডকালীন শ্রমিক;

চুরির দায়ে দোষী সাব্যস্ত;

পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের বোনাসের জন্য বোনাস তহবিলের মোট পরিমাণের 30%;

20% - কর্মীদের বোনাসের জন্য মোট পরিমাণ থেকে কর্মীদের বোনাসের জন্য;

25% - ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের জন্য বোনাসের জন্য RCC বোনাসের জন্য মোট পরিমাণ।

NKMZ JSC-এর কর্মী কর্মচারীদের উৎসাহিত করা।

কৃতজ্ঞতা ঘোষণা করা যেতে পারে বা আর্থিক পুরষ্কার দেওয়া যেতে পারে কর্মীদের কর্মীদের যারা 20 বছরেরও বেশি সময় ধরে এন্টারপ্রাইজে অবিচ্ছিন্নভাবে কাজ করেছেন এবং অর্জন করেছেন: - 50 তম বার্ষিকী তারিখ (অবশ্য খ্যাতি এবং দীর্ঘমেয়াদী শ্রম যোগ্যতা); - অবসরের বয়স এবং স্বেচ্ছায় বরখাস্ত অবসর গ্রহণের সাথে সম্পর্কিত, এন্টারপ্রাইজে আন্তরিকভাবে এবং ত্রুটিহীনভাবে কাজ করে।

MK DSMA এবং DSMA, 2 কর্মরত মেশিন অপারেটর এবং CNC মেশিনে বেসিক মেশিন অপারেটরদের অর্থপ্রদান এবং উৎসাহ, যারা "NKMZ CJSC-এ তরুণ বিশেষজ্ঞদের পেশাগত বিকাশের প্রোগ্রাম" অনুযায়ী অধ্যয়ন বা প্রশিক্ষণ নিচ্ছেন। (সাময়িকভাবে)

বর্তমানে, প্ল্যান্টের জীবন নিশ্চিত করার জন্য, প্রযুক্তিগত পুনঃসরঞ্জাম এবং উত্পাদনের আধুনিকীকরণের একটি বিস্তৃত প্রোগ্রাম তৈরি করা হয়েছে এবং বাস্তবায়িত হচ্ছে, এটি বিদ্যমান প্রযুক্তিগত ভিত্তি আপডেট করার, উচ্চ প্রযুক্তি চালু করার, উত্পাদন সুবিধা আধুনিকীকরণের পরিকল্পনা করা হয়েছে, এবং উচ্চ যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীদের প্রশিক্ষণ.

বর্তমান নিয়ম প্রযোজ্য:

পূর্ণ-সময় এবং খণ্ডকালীন শিক্ষার 4 র্থ এবং 5 তম কোর্সের ছাত্র এবং DSEA এর স্নাতক, একটি ক্রেডিট-মডুলার সিস্টেমের উপর প্রশিক্ষণ নিচ্ছেন এবং CJSC "NKMZ" এ অনুশীলন করছেন;

MK DSMA-এর ছাত্র এবং স্নাতক, NKMZ CJSC-তে প্রশিক্ষণ ও অনুশীলনের মধ্য দিয়ে, যারা NKMZ CJSC-তে তরুণ পেশাদারদের জন্য পেশাগত উন্নয়ন কর্মসূচি অনুসারে একটি চুক্তি সম্পন্ন করেছে।

"সিজেএসসি এনকেএমজেডে তরুণ বিশেষজ্ঞদের পেশাদার বিকাশের জন্য প্রোগ্রাম" অনুসারে একটি চুক্তি সম্পন্ন করা শিক্ষার্থীদের কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ।

ক্রেডিট-মডুলার সিস্টেমে অধ্যয়নরত DSEA-এর পূর্ণ-সময়ের ছাত্রদের প্রস্তুতি 4টি পর্যায় নিয়ে গঠিত:

1ম পর্যায়: "3-2-1" আকারে 4র্থ বর্ষের শিক্ষার্থীদের প্রশিক্ষণ;

2য় পর্যায়: CNC মেশিনে 2 ওয়ার্কিং মেশিন অপারেটর হিসাবে প্রধান উত্পাদনের কর্মশালায় ইন্টার্নশিপ;

3য় পর্যায়: "3-2-1" আকারে 5ম বর্ষের শিক্ষার্থীদের প্রশিক্ষণ;

পর্যায় 4: প্রাক-ডিপ্লোমা অনুশীলনের সময় CNC মেশিনে 2 কর্মরত মেশিন অপারেটর হিসাবে প্রধান উত্পাদন দোকানে ব্যবহারিক প্রশিক্ষণ।

শেষে - কর্মসংস্থান।

ছাত্রদের পারিশ্রমিক: 1-3 ধাপ - 220 UAH/মাস, তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক ক্লাসে 100% উপস্থিতি সাপেক্ষে।

পয়েন্ট দ্বারা পরিমাণ সামঞ্জস্য: 4.5 খ. এবং উপরে - 1;

4-4.5 খ. - 0.75; 4 - 0.5 এর নিচে।

যদি "ব্যর্থ" হয় না।

নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্ল্যান্টের কাজের সাধারণ ফলাফলের জন্য বোনাসের NKMZ কর্মীদের অর্থপ্রদান (বোনাসের অর্থপ্রদান)

কর্মীদের সাথে কাজের ক্ষেত্রে সমস্যা সমাধানের ব্যবস্থার মধ্যে রয়েছে একটি শক্তিশালী কর্মী বাহিনী গঠন এবং মানব সম্পদের উচ্চ গুণমান নিশ্চিত করা এবং উত্পাদন দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতার নির্ণায়ক কারণ হিসাবে। সকল শ্রেণীর কর্মীদের পরিচালনার কার্যাবলীর সম্প্রসারণ ও গভীরতা রয়েছে। বিশেষ গুরুত্ব হল কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশলগত বিষয়, কর্মশক্তির স্থিতিশীলতা। স্থিতিশীলতা শ্রমিক এবং কর্মচারীদের উত্পাদন এবং ব্যবসায়িক কার্যকলাপের জন্য একটি উদ্দীপক হিসাবে কাজ করে, কর্পোরেট সম্প্রদায়ের অনুভূতিকে শক্তিশালী করে এবং সম্পর্কের একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করে।

ক্রমাগত বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতি এবং বিশ্ববাজারে তীব্র প্রতিযোগিতার প্রেক্ষাপটে আরও ভাল ফলাফল অর্জনের জন্য, বেতন ব্যবস্থাপনার প্রেরণামূলক প্রক্রিয়া প্রসারিত হচ্ছে এবং এই উদ্দেশ্যে সামগ্রিক কর্মক্ষমতার জন্য বোনাস প্রদানের একটি বিধান কার্যকর করা হয়েছে। একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য (বোনাস প্রদান)।

1) সামগ্রিক কর্মক্ষমতার জন্য বোনাস প্রদানের পদ্ধতি (বোনাস)

1.1) কাজের সামগ্রিক ফলাফলের জন্য বোনাস শ্রমিক, ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ, কর্মচারী এবং অন্যান্য বিভাগ যারা প্ল্যান্টের কর্মীদের (তালিকাভুক্ত কম্পোজিশন) এর পাশাপাশি ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির কর্মচারী, বোর্ডের কর্মচারীদের প্রদান করা হয়। যুব সমিতি, সাংস্কৃতিক কেন্দ্র, চিকিৎসা ও স্যানিটারি ইউনিট, স্যানিটোরিয়াম এবং ডিসপেনসারি।

1.2) কাজের সাধারণ ফলাফলের জন্য বোনাসের অর্থ প্রদান করা হয় মজুরি তহবিলের তহবিল থেকে, এই উদ্দেশ্যে নির্ধারিত তহবিল জমা হওয়া সাপেক্ষে।

1.3) বোনাসের পরিমাণ প্রতিটি কর্মচারীকে কর্মচারীদের দ্বারা প্রাপ্ত বেতন অনুসারে সহগ স্কেলে জমা করা হয়, পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং প্ল্যান্টে কাজের কার্যকারিতা বিবেচনা করে (পরিশিষ্ট নং 1)। বোনাসের পরিমাণ আবেদনে নির্দেশিত হয়, একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে তহবিল সঞ্চয়ের সহগের জন্য সামঞ্জস্য করা হয়।

1.4) কর্মচারী যারা শ্রমে উচ্চ ফলাফল অর্জন করেছে, যারা উত্পাদন এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য অভ্যন্তরীণ মজুদ খুঁজে বের করতে, তাদের পণ্যের জন্য বাজার খুঁজে বের করা এবং সম্প্রসারণে উদ্যোগ এবং সৃজনশীলতা দেখিয়েছে এবং যারা বিভিন্ন ধরণের নৈতিক উত্সাহ দ্বারা চিহ্নিত, বোনাস নিম্নলিখিত পরিমাণে বৃদ্ধি পায়:

অর্ডার এবং পদক দিয়ে পুরস্কৃত - 40%;

যারা "অনারারি নভোক্রামেটরেটস" উপাধি পেয়েছেন - 30%;

যারা "NKMZ লেবার ভেটারান" উপাধি পেয়েছেন - 20%;

রাষ্ট্রপতির ডিপ্লোমা দিয়ে পুরস্কৃত - 20%;

ডিপ্লোমা, নির্যাস, চিহ্ন, সার্টিফিকেট দিয়ে পুরস্কৃত করা হয়েছে...। - 15%।

1.5) 1.4 ধারার অধীনে খেতাব এবং প্রণোদনা প্রদান করা কর্মচারীরা পুরস্কার প্রদানের বছরে একবার বোনাসের বকেয়া পরিমাণ বৃদ্ধি পায়।

একজন কর্মচারীকে বিভিন্ন প্রণোদনা প্রদানের ক্ষেত্রে, বোনাসের বৃদ্ধি সর্বোচ্চ শতাংশে করা হয়।

1.6) যখন একজন কর্মচারী নৈতিক প্রণোদনা, নগদ বোনাস বা উপহারের সাথে পান, তখন বোনাস বৃদ্ধি করা হয় না।

1.7) যেসব কর্মচারী শ্রম শৃঙ্খলার নিম্নলিখিত লঙ্ঘন করেছে তারা অর্জিত বোনাস পরিমাণ থেকে বঞ্চিত হয়েছে:

প্রশাসনের অনুমতি ছাড়া ৩ ঘণ্টার বেশি কাজে অনুপস্থিত

নেশা, মাদক বা বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিতি;

গোপন বা অন্যান্য সম্পত্তির চুরি (ক্ষুদ্র সহ);

ফৌজদারি দায়িত্বে আনার জন্য খণ্ডকালীন কাজ করেছেন;

কারখানার তিরস্কার।

1.8) কর্মীদের, ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের গড় বেতনের উপর ভিত্তি করে উত্পাদন পরিকল্পনা বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত ব্যবসায়িক ভ্রমণের সময়কে বিবেচনায় নিয়ে প্রতিবেদনের সময়কালে প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের জন্য বোনাস প্রদান করা হয়। ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি এবং যুব সমিতির বোর্ড, সাংস্কৃতিক ও শিক্ষা প্রতিষ্ঠান, মেডিকেল ইউনিট, স্যানিটোরিয়াম-ডিসপেনসারি।

1.9) যখন একজন কর্মীকে এক ইউনিট থেকে অন্য ইউনিটে স্থানান্তর করা হয় যেখানে বিভিন্ন স্কেল প্রযোজ্য হয়, তখন রিপোর্টিং সময়ের শেষে কাজের শেষ স্থানের উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট শতাংশে বোনাস প্রদান করা হয়।

1.10) মেডিকেল কমিশন থেকে একটি শংসাপত্রের ভিত্তিতে অস্থায়ীভাবে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত কর্মীদের জন্য, সেইসাথে গর্ভাবস্থার কারণে এবং স্তন্যপান করানোর কারণে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত মহিলাদের জন্য, বোনাসটি মূল কাজের জন্য জমা হয় যা তারা আগে সম্পাদন করেছিল। স্থানান্তর

পরিষেবার দৈর্ঘ্য গণনা করার পদ্ধতি, উদ্ভিদের সামগ্রিক ফলাফলের জন্য বোনাস পাওয়ার অধিকার প্রদান করে:

2.1) বোনাস পাওয়ার অধিকার প্রদানকারী পরিষেবার দৈর্ঘ্যের মধ্যে রয়েছে:

প্ল্যান্টে ক্রমাগত কাজের সময়, ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি, যুব সমিতি, ক্রীড়া ক্লাব, সাংস্কৃতিক কেন্দ্র, চিকিৎসা ও স্যানিটারি ইউনিট, স্যানিটরিয়াম এবং ডিসপেনসারিতে;

বিদেশে কাটানো সময়, সময়মতো কাজে ফিরে আসার সময়;

সেনাবাহিনীতে চাকরির সময়, বা শ্রমিক কারখানায় কাজ করেছিল এবং সেনাবাহিনী থেকে ফিরে আসার পরে, কারখানার প্রধান ওয়ার্কশপে মেশিন অপারেটর হিসাবে কাজ করে, শর্ত থাকে যে সে তারিখ থেকে 3 মাসের মধ্যে কারখানায় প্রবেশ করবে না। সেনাবাহিনী থেকে প্রত্যাবর্তন (ভ্রমণের সময় ব্যতীত);

প্রযোজ্য আইন অনুসারে একটি শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য মহিলাদের ছুটির সময়;

2.2) পরিষেবার দৈর্ঘ্য নির্ধারণের জন্য প্রধান নথি হল কাজের বই৷

3) সামগ্রিক কর্মক্ষমতার জন্য বোনাস প্রদানের জন্য উপার্জন নির্ধারণের পদ্ধতি

প্রকৃত উপার্জনের সংমিশ্রণ, যার ভিত্তিতে বোনাস গণনা করা হয়, এতে রয়েছে:

উত্পাদন পরিকল্পনা বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত ব্যবসায়িক ভ্রমণের সময়কে বিবেচনায় নিয়ে প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের জন্য অর্জিত বেতন তহবিল থেকে অর্থপ্রদান;

মজুরি তহবিল থেকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান (দীর্ঘ পরিষেবা প্রদান, এককালীন বোনাস, ছুটির দিন এবং বার্ষিকীর সম্মানে প্রদত্ত বোনাস, উপাদান সহায়তা ছাড়া)।

টেবিল 2.7 - সামগ্রিক কর্মক্ষমতার জন্য বোনাসের পরিমাণ (বোনাস)

(মজুরি অনুপাতে)

কর্মদক্ষতা	মেশিন অপারেটররা পরিমাপ, পণ্য প্রক্রিয়াকরণে নিযুক্ত। সাইট, কর্মশালা যে উত্পাদন অংশ, RMC, সরঞ্জাম. কর্মশালা, TsSO, TsTNP	ব্যবস্থাপনা বোর্ড, কর্মশালার নির্বাহী, বিভাগ, সেবা, প্ল্যান্টের সকল বিভাগের কর্মচারী	টেরিটরিতে অবস্থিত মেডিকেল এবং স্যানিটারি ইউনিট এবং ডেন্টাল অফিসের কর্মচারীরা। কারখানা
	উচ্চ যোগ্য (৪,৫,৬ বিভাগ)	মেশিন অপারেটর 1,2,3 বিভাগ	ম্যানেজার, নেতৃস্থানীয় বিশেষজ্ঞ, শ্রেণীগত বিশেষজ্ঞ, শিল্প. প্রেরক, প্রধান প্লট, কারিগর, শ্রমিক 4,5,6,7,8 বার।, 1ম শ্রেণীর ড্রাইভার, ট্রিমার 3 গ্রেড, পাইলার 3 রুবেল, কাস্টার 3 রুবেল।	শ্রমিক 1,2,3,4 রেট, বিতরণ, কাজ, বাছাইকারী, পরিবহনকারী এবং কেন্দ্রীকরণ পদের অপারেটর, বিশেষ। b / c., প্রযুক্তিবিদ, সরবরাহ ব্যবস্থাপক, কর্মচারী, pom. কারিগর, মেশিন অপারেটরের 2 জন শ্রমিক

একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের জন্য বোনাস সংগ্রহের আরও দৃষ্টান্তমূলক উদাহরণের জন্য, পরিশিষ্ট C এবং D-এ বোনাস সংগ্রহের একটি টেবিল নীচে প্রস্তাব করা হয়েছে।

এই এন্টারপ্রাইজে কর্মচারীদের মৌলিক এবং অতিরিক্ত পারিশ্রমিকের বিদ্যমান পদ্ধতিগুলিকে বেশ সন্তোষজনক হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, কারণ প্রতিটি কর্মচারীর জন্য মজুরি নির্ধারণে প্রেরণামূলক প্রক্রিয়া সম্পূর্ণরূপে জড়িত। এটি টুকরো টুকরো কাজ এবং সময়ের হারে অর্জিত মৌলিক মজুরি, বেতন অন্তর্ভুক্ত করে। কর্মীদের আরও উত্সাহিত করার জন্য, এন্টারপ্রাইজের বিভিন্ন ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের একটি বিস্তৃত ব্যবস্থা রয়েছে, বিভিন্ন ধরণের বোনাস সিস্টেম রয়েছে যা তাদের দায়িত্ব পালনে কর্মচারীদের প্রচেষ্টার প্রয়োগের বিভিন্ন ক্ষেত্রকে কভার করে, সেইসাথে প্রচেষ্টা করার জন্য প্রণোদনা দেয়। তাদের যোগ্যতার স্তর উন্নত করে এবং কম শ্রম খরচ এবং কাজের ঘন্টার সাথে তাদের দায়িত্ব পালন করে, যার ফলে খরচ সাশ্রয় হয় এবং চুক্তির সময় কমে যায়।

এই নির্দিষ্ট এন্টারপ্রাইজে কাজ করার জন্য এবং বৃহত্তর প্রভাবের সাথে কর্মীদের বৃহত্তর আগ্রহের জন্য, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কাজের সামগ্রিক ফলাফলের জন্য, সেইসাথে লভ্যাংশের আকারে লাভে অংশগ্রহণের জন্য পুরস্কার প্রদান করা হয়।

সুতরাং, আমরা বলতে পারি যে এই সময়ে কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের বিদ্যমান পদ্ধতিগুলি এন্টারপ্রাইজ এবং কর্মচারীদের চাহিদার সাথে সম্পূর্ণ সামঞ্জস্যপূর্ণ। যাইহোক, এই পুরস্কার ব্যবস্থার জটিলতার কারণে এটি এখনও সংস্কার করা প্রয়োজন।

3. সিস্টেমের উন্নতির জন্য নির্দেশাবলীএসসম্পর্কিতপৃশ্রমের অস্ত্র

3.1 অর্থনৈতিক উদাহরণে বাজারের পরিস্থিতিতে দক্ষ মজুরি ব্যবস্থাওচিকিৎসাগতভাবে উন্নত দেশ

উন্নত বাজার অর্থনীতির দেশগুলিতে, ট্যারিফ মজুরির উদ্দীপক ভূমিকাকে শক্তিশালী করার জন্য অত্যন্ত গুরুত্ব দেওয়া হয়। এটি একটি নমনীয় ট্যারিফের ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যার সারমর্ম হল যে শুল্ক মজুরি, শ্রমিকদের তাদের কাজের দক্ষতা উন্নত করতে অনুপ্রাণিত করার প্রধান কাজ সহ, তাদের কাজের স্বতন্ত্র ফলাফলকে উত্সাহিত করা উচিত, প্রাথমিকভাবে পণ্যের উত্পাদন এবং গুণমান। .

একটি নমনীয় শুল্কের ধারণা অনুসারে, একটি মজুরি মডেল তৈরি করা হয়েছে, যেখানে শুল্কের আকার শ্রম উত্পাদনশীলতার উপর নির্ভরশীল করা হয়েছে। সুতরাং, প্রতিটি যোগ্যতা বিভাগের মধ্যে, কর্মীর আউটপুটের উপর নির্ভর করে তিনটি শুল্ক হার সেট করা হয়: "নিম্ন" - যখন আদর্শের 95% এর কম সম্পাদন করে; "স্বাভাবিক", শ্রম তীব্রতার গড় স্তরের বৈশিষ্ট্যযুক্ত; "উচ্চ" - যখন আদর্শের 105% এর বেশি পূরণ হয়। আউটপুট পদ্ধতিগতভাবে আদর্শের 105% ছাড়িয়ে গেলে, কর্মী যোগ্যতার হারের চেয়ে 5% বেশি হার পায়।

শুল্ক হার 3-6 মাসের জন্য সেট করা হয়। নির্দিষ্ট সময়ের পরে, গত ত্রৈমাসিক বা ছয় মাসে শ্রমিকের শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির বিষয়টি বিবেচনায় নিয়ে এটি পর্যালোচনা এবং সমন্বয় করা হয়। পারিশ্রমিকের এমন একটি ব্যবস্থাকে "সমঝোতা" বলা হয়। এটিতে মজুরির দুটি প্রধান রূপের উপাদান রয়েছে: সময় এবং টুকরো কাজ, যখন শ্রমিকদের আয় নিশ্চিত করা হয় এবং এটি তাদের কর্মচারীদের অবস্থার কাছাকাছি নিয়ে আসে, যার মধ্যে পার্থক্যগুলি অসংখ্য শ্রম বিরোধের কারণ হয়। এটি উদ্যোক্তাদের উচ্চ উৎপাদনকে উদ্দীপিত করতে এবং একই সাথে শ্রম উৎপাদনশীলতার পরিবর্তনের সাথে যুক্ত করে মজুরি নিয়ন্ত্রণ করতে দেয়।

"সমঝোতা" মজুরি ব্যবস্থাটি সময় কর্মীদের উদ্দীপিত করতে ব্যবহৃত হয় এবং শুধুমাত্র সেইসব ক্ষেত্রে যেখানে উৎপাদনশীলতা পরিমাপ করা যায় এবং কর্মী এটিকে প্রভাবিত করতে পারে।

মেধাগুলি প্রায়শই এই জাতীয় সূচকগুলির দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়: পণ্যের গুণমান এবং কাজের পরিমাণ, কাজের স্বাধীনতা, পেশাদার দক্ষতা এবং উদ্যোগ, সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক, নেতৃত্বের প্রয়োজন।

যদি জটিলতার দ্বারা কাজের মূল্যায়ন উল্লম্ব বরাবর শুল্ক হারের পার্থক্য নির্ধারণ করে, তবে এর পারফরমারদের কার্যকারিতার মূল্যায়ন অনুভূমিক বরাবর হারের পার্থক্য নির্ধারণ করে। যদি এই ধরনের মূল্যায়ন বস্তুগত প্রণোদনার উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা হয়, তাহলে ট্যারিফ স্কেল বেশ কয়েকটি প্রণোদনা উপাদানের জন্য প্রদান করে। এটি হয় সর্বাধিক এবং সর্বনিম্ন হার সীমিত সহ একটি কাঁটাচামচ, অথবা প্রতিটি বা কমপক্ষে বেশিরভাগ বিভাগের জন্য ভগ্নাংশ হার। শুল্কের হারের পরিসীমা 8-15% বিভাগের উপর নির্ভর করে।

কর্মীদের যোগ্যতার স্তর এবং বাস্তব অভিজ্ঞতার বড় পার্থক্যের ক্ষেত্রে "মেধা মূল্যায়ন পদ্ধতির" অধীনে প্রণোদনা প্রয়োগ করা হয় এবং কর্মী তার জ্ঞানকে গভীর করে, পেশাদার দক্ষতা উন্নত করে, পণ্যের পরিমাণ এবং গুণমানকে প্রভাবিত করে নিজেকে প্রমাণ করতে পারে।

প্রতিটি সম্ভাব্য উপায়ে শ্রমের তীব্রতা বাড়ানোর জন্য ব্যক্তিগত উদ্যোগ দ্বারা অনুসৃত কর্মী নীতির জন্য "মেধা মূল্যায়ন পদ্ধতি" সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ব্যবহারিক হাতিয়ার হয়ে উঠেছে। এই জাতীয় মূল্যায়নের ফলাফলগুলি কেবলমাত্র প্রণোদনার পরিমাণ নির্ধারণ করতে ব্যবহৃত হয় না, তবে উত্পাদনের প্রযুক্তিগত পুনরায় সরঞ্জামের সময় বরখাস্তের জন্য প্রার্থীদের নির্বাচন করার সময়ও বিবেচনায় নেওয়া হয়।

তীব্র প্রতিযোগিতার প্রেক্ষাপটে সম্পদ সংরক্ষণের জন্য বোনাস, যা উৎপাদন খরচ কমাতে সাহায্য করে, গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। এই ধরনের বোনাস সমষ্টিগত প্রকৃতির, অনেক বৈচিত্র্য রয়েছে (স্ক্যানলন, রুকার, কায়সার, ইত্যাদি)।

সম্মিলিত প্রণোদনা পদ্ধতির মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ হল "স্ক্যানলন সিস্টেম", আমেরিকান ইস্পাত কর্পোরেশনগুলির একটির ট্রেড ইউনিয়ন নেতার নামানুসারে নামকরণ করা হয়েছে, যিনি 1930-এর দশকে সমস্ত কর্মীকে উদ্দীপিত করার নীতির প্রস্তাব করেছিলেন মজুরি খরচের মান অনুযায়ী। পণ্য

ইউএসএ, গ্রেট ব্রিটেন এবং অন্যান্য দেশে ব্যবহৃত "স্ক্যানলন সিস্টেম" এর বৈচিত্রগুলি মান গণনা করার কৌশল, সিস্টেম দ্বারা আচ্ছাদিত কর্মচারীদের দল এবং প্রশাসন এবং কর্মীদের মধ্যে সঞ্চয় বিতরণের অনুপাতের মধ্যে পার্থক্য রয়েছে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে খরচের মানগুলির উপর ভিত্তি করে বোনাস সিস্টেমগুলির একটি উল্লেখযোগ্য ত্রুটি রয়েছে। বোনাস তহবিল খরচ সূচকের ভিত্তিতে গণনা করা হয় যা অনেকগুলি কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়। সমষ্টিগত প্রণোদনা প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা বাড়ানোর জন্য, সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, এন্টারপ্রাইজে উত্পাদনশীলতার উন্নতির সাধারণ সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে সিস্টেমগুলি প্রয়োগ করা হয়েছে। এগুলিকে শারীরিক পরিপ্রেক্ষিতে উৎপাদনের পরিমাণ হিসাবে গণনা করা হয়, মোট কর্মঘণ্টা দ্বারা ভাগ করা হয়। শ্রম উৎপাদনশীলতার পরিবর্তনের উপর নির্ভর করে, শ্রমিকদের শুল্ক হার ধার্য করা হয় শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হারের সাথে গুণিত করে। এই সিস্টেমগুলির সুবিধা হল যে তারা শ্রম উৎপাদনশীলতার প্রকৃত বৃদ্ধি অনুসারে কর্মীদের পুরস্কৃত করা সম্ভব করে তোলে।

পণ্যের গুণমান উন্নয়নকে উদ্দীপিত করার সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতি হল ত্রুটির শতাংশের উপর নির্ভর করে "স্বতন্ত্র বোনাস সিস্টেম"। একই সময়ে, এলাকার ত্রুটিগুলির আদর্শ মান প্রাথমিকভাবে উত্পাদনের পরিমাণের প্রায় 10% স্তরে সেট করা হয়, যার জন্য কর্মীকে ট্যারিফ হারের 3% পরিমাণে বোনাস চার্জ করা হয়। বিবাহ 15% বৃদ্ধির সাথে সাথে প্রিমিয়াম শূন্যে নেমে আসে। বিবাহ 5% এ হ্রাস পেলে, বোনাসের পরিমাণ শ্রমিকের মজুরি হারের 8% বৃদ্ধি পায়।

এছাড়াও, উন্নত বাজার অর্থনীতির দেশগুলির উদ্যোগে সমষ্টিগত যুক্তিযুক্তকরণের প্রস্তাবগুলির জন্য বিশেষ বোনাস সিস্টেম রয়েছে। বোনাসের উৎস সাধারণত যৌক্তিকতা প্রস্তাব বাস্তবায়ন থেকে সংরক্ষিত তহবিল। প্রতিটি এন্টারপ্রাইজে বোনাস তহবিলে বরাদ্দ শতাংশ আলাদা।

অনেক সংস্থা এখন অকার্যকর জবরদস্তিমূলক ব্যবস্থা পরিত্যাগ করছে এবং উৎপাদিত পণ্যের গুণমানের জন্য প্রত্যেকের ব্যক্তিগত দায়িত্ব বাড়ানোর দিকে মনোনিবেশ করছে। এইভাবে, উপাদান এবং নৈতিক নীতিগুলির একটি ঘনিষ্ঠ সংমিশ্রণের উপর ভিত্তি করে, বিশেষত, আত্ম-নিয়ন্ত্রণ এবং গুণমান বৃত্তের একটি সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে, গুণমান প্রচারের নতুন রূপগুলি উদ্ভূত হয়েছে।

স্ব-নিয়ন্ত্রণে কর্মীদের স্থানান্তর দুটি লক্ষ্য অনুসরণ করে - পণ্যের গুণমান উন্নত করা এবং প্রযুক্তিগত নিয়ন্ত্রণের ব্যয়। একদিকে, শ্রমিকদের স্বার্থ অর্জিত হয়, শ্রমের কার্যাবলী সম্প্রসারণ করে, প্রতিটি শ্রমিকের স্বাধীনতা ও দায়িত্ব বৃদ্ধি করে, এবং অন্যদিকে, শ্রমের বিষয়বস্তুর পরিবর্তনের সাথে মজুরি যথাযথভাবে সংযুক্ত করে এবং পণ্যের গুণমান উন্নত করে। . তদুপরি, তত্ত্বাবধায়ক কর্মীদের সংখ্যা হ্রাসের ভিত্তিতে বেতনের মধ্যে প্রণোদনা দেওয়া হয়।

গুণমান চেনাশোনাগুলি উত্পাদন দক্ষতার উন্নতিতে কর্মীদের অংশগ্রহণের অন্যতম রূপ। 5 থেকে 10 জন বা তার বেশি শ্রমিকের দলগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের অবিলম্বে সুপারভাইজারের তত্ত্বাবধানে পণ্যের গুণমানের সাথে প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে আলোচনা করতে এবং সিদ্ধান্ত নিতে একত্রিত হয়। বৃত্তের সদস্যরা বিবাহের কারণগুলি চিহ্নিত করে, তাদের নির্মূল করার জন্য সুপারিশগুলি তৈরি করে, প্রযুক্তির উন্নতির জন্য প্রস্তাব তৈরি করে, শ্রম সংগঠিত করার পদ্ধতি, কর্মীদের দক্ষতার উন্নতি এবং শ্রম শৃঙ্খলা।

জনপ্রিয়তা, বিশেষ করে পশ্চিম ইউরোপে, উপস্থিতির জন্য তথাকথিত বোনাস জিতেছে, যোগ্য কর্মচারীদের প্রদান করা হয়েছে যেখানে কোম্পানি আগ্রহী।

উপস্থিতি প্রণোদনা ব্যক্তিগত, সমষ্টিগত এবং ব্যক্তি-সম্মিলিত বোনাসের রূপ নিতে পারে। প্রথম ক্ষেত্রে, নির্দেশক হল একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর উপস্থিতি। উদাহরণস্বরূপ, একটি সম্পূর্ণ কাজ করা সপ্তাহের জন্য, সাপ্তাহিক মজুরি হারের 5-8% পরিমাণে একটি বোনাস প্রদান করা হয়। সমষ্টিগত বোনাসের কার্যকারিতার একটি সূচক হল একটি কর্মশালা, বিভাগ বা সামগ্রিকভাবে কোম্পানিতে অনুপস্থিতির মোট সংখ্যা হ্রাস। অনুপস্থিতি এবং বিলম্বের সংখ্যা হ্রাসকে উদ্দীপিত করার একটি সাধারণ পদ্ধতি হল কর্মচারীদের মধ্যে বিভিন্ন প্রতিযোগিতা, যা তাদের মধ্যে সবচেয়ে সুশৃঙ্খল ব্যক্তিকে চিহ্নিত করে। বছরের শেষে, এন্টারপ্রাইজে কর্মচারীদের তালিকা সংকলন করা হয়, যার মধ্যে সবচেয়ে কম সংখ্যক থেকে শুরু হয় এবং সবচেয়ে বেশি সংখ্যক অনুপস্থিত ব্যক্তিটির সাথে শেষ হয়। এই উদ্দেশ্যে বরাদ্দকৃত বোনাস তহবিলটি নিম্নরূপ বিতরণ করা হয়: অনুপস্থিতির ন্যূনতম সংখ্যা থাকলে তহবিলের মোট পরিমাণের 10% পাওয়া যায়, প্রতিটি পরবর্তী - অবশিষ্ট পরিমাণের 10%।

উচ্চ স্তরের অনুপস্থিতিকে পুরস্কৃত করার আরেকটি উপায় হল কর্মীদের অতিরিক্ত ছুটি প্রদান করা।

বিশ্বের কিছু উন্নত দেশে মজুরির কিছু বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করুন:

1) জাপানি উদ্যোগে মজুরি

যেহেতু জাপান বেশিরভাগ পশ্চিমা দেশগুলির তুলনায় অনেক বেশি ধীরে ধীরে শিল্পায়ন করেছে, তাই দেশটি ঐতিহাসিকভাবে দক্ষ শ্রমিকের অভাব অনুভব করেছে।

আজীবন কর্মসংস্থানের প্রাপ্যতা, যেখানে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে অর্থনৈতিক ও সামাজিক দিক সহ সম্পর্ক দীর্ঘ সময়ের জন্য স্থির থাকে।

জাপানি উদ্যোগে শ্রমের সংগঠন উন্নত পুঁজিবাদী দেশগুলিতে গৃহীত হওয়া থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা। বেশিরভাগ বড় জাপানি সংস্থাগুলি কর্মচারী প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করে। এটি এই সম্ভাবনার কারণে যে নিট অর্থনৈতিক রিটার্ন প্রশিক্ষণের খরচকে ছাড়িয়ে যাবে, এবং একজন প্রশিক্ষিত ব্যক্তি ফার্মের বাইরে কাজ করার ঝুঁকি কমিয়ে দেবে। ম্যানেজমেন্ট কৌশলটি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে কোম্পানি দ্বারা প্রশিক্ষিত একজন ব্যক্তি এই নির্দিষ্ট কোম্পানির সাথে তার ভবিষ্যতের কর্মজীবনকে সংযুক্ত করবে।

একটি বয়স-ভিত্তিক মজুরি বৃদ্ধির বক্ররেখা গড় জাপানি ফার্মের ডেটা ব্যবহার করে তৈরি করা হয়েছে 48-53 বছর বয়সী কর্মীদের শীর্ষে এবং তারপর মোটামুটি দ্রুত পড়ে যায়। 55 বছর বয়সে পৌঁছানোর পরে বেশিরভাগ জাপানি শ্রমিকদের উপার্জন তাদের পেশাদার পরিপক্কতার সময় তারা যে স্তরে পৌঁছেছিল তার 80% এর কাছাকাছি থাকে।

উপার্জনের প্রধান উপাদানগুলি প্রায় ইউক্রেনের মতোই। বেতনের স্থায়ী অংশ (প্রায় 65%) ফার্ম দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। এটি বিভিন্ন সারচার্জ, ভাতা, বোনাস দ্বারা সম্পূরক হয়। ভাতাগুলি বৈধতার সময়কাল থেকে বার্ষিক এবং মোবাইলে ভাগ করা হয়, একটি নির্দিষ্ট, কখনও কখনও দীর্ঘ সময়ের জন্য কাজ করে। ভাতাগুলি ভাগ করা হয়েছে: প্রথম প্রকার - পেশাদার শ্রেষ্ঠত্বের জন্য - পর্যায়ক্রমে পরিচালিত শংসাপত্রের ভিত্তিতে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাগুলির সাথে কোম্পানির প্রধানদের দ্বারা বার্ষিক সেট করা হয়। দ্বিতীয় ধরণের ভাতা জীবনযাত্রার ব্যয় বৃদ্ধির জন্য ক্ষতিপূরণের প্রয়োজনের কারণে ঘটে। তাদের মান বছরে একবার দেশে মূল্য সূচকের পরিবর্তনের সাথে সমন্বয় করা হয়, ব্যক্তিগত শ্রম অবদানের উপর নির্ভর করে না এবং কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য।

জাপানে মজুরি সমস্যা তথাকথিত আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থার একটি অবিচ্ছেদ্য উপাদান, সেইসাথে শ্রমের সম্মিলিত দর কষাকষি নিয়ন্ত্রণে আলোচনার প্রধান বিষয়। আজীবন কর্মসংস্থানের ব্যবস্থাটি পারিশ্রমিকের একটি বিশেষ ব্যবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, যা অনুসারে আর্থিক পারিশ্রমিকের পরিমাণ একটি প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজে পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং এর সামনের যোগ্যতার উপর নির্ভর করে, যেমন শেষ পর্যন্ত কর্মীর বয়সের উপর। আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হওয়ায়, এটি তার সমগ্র কর্মজীবনে কর্মচারীর উপার্জনে একটি বার্ষিক স্বয়ংক্রিয়ভাবে বৃদ্ধির পাশাপাশি পরবর্তী আবেদনকারীর জ্যেষ্ঠতার স্থিতি অনুসারে কর্মজীবনের অগ্রগতি প্রদান করে।

পুঁজিবাদী চক্রের বিকাশের বর্তমান পরিস্থিতিতে, স্থায়ী এবং অস্থায়ী শ্রমিকের অবস্থা শ্রমবাজারে এক ধরণের শ্রম পাসের ভূমিকা পালন করে: উত্পাদন হ্রাস এবং স্থবিরতার সময়, অস্থায়ী শ্রমিকরা চলে যায় (প্রধানত: বড় উদ্যোগ) এবং বেকারদের সেনাবাহিনীকে পুনরায় পূরণ করে, পুনরুদ্ধারের পর্যায়ে তারা আবার উত্পাদনে "শোষিত" হয়। ফলস্বরূপ, স্থায়ী বা অস্থায়ী শ্রমিকের মর্যাদা উভয় শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধিতে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উদ্দীপক কারণ, কারণ স্থায়ী শ্রমিকের মর্যাদা হারানোর বিপদ এমন একজন ব্যক্তিকে বাধ্য করে যাকে কঠোরভাবে অভ্যন্তরীণ বিধিবিধান অনুসরণ করতে হয়, প্রতিষ্ঠিত শ্রম। মান, এন্টারপ্রাইজ প্রশাসন থেকে সমস্ত নির্দেশাবলী, এবং তাদের দক্ষতা উন্নত। অস্থায়ী কর্মীরা শুধুমাত্র নামমাত্র, আসলে তারা একই এন্টারপ্রাইজে বহু বছর ধরে কাজ করে এবং স্থায়ীদের মতো একই কাজ করে। তাদের মজুরি স্থায়ী শ্রমিকদের মজুরির প্রায় 40-50%।

সংশ্লেষিত সিস্টেমের একটি উপাদান হিসাবে ব্যক্তিগত শুল্কের হার দুটি পরামিতির সংমিশ্রণের উপর ভিত্তি করে: কর্মচারীর বয়স এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্য। এটা বিশ্বাস করা হয় যে একজন কর্মীর যোগ্যতা তার কর্মজীবন জুড়ে সমানভাবে অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করে বৃদ্ধি পায়। অতএব, জ্যেষ্ঠতার জন্য বৃদ্ধি পুরো বয়স স্কেল জুড়ে একই।

বয়স ভিন্নভাবে পরিমাপ করা হয়। পুরো বয়সের স্কেলটি অসম ব্যবধানে বিভক্ত, যা জাপানি বিশেষজ্ঞদের মতে, তার জীবনের বিভিন্ন সময়ে শ্রমিকের চাহিদার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।

এটা প্রমাণিত হয়েছে যে, পিসওয়ার্ক এবং পিসওয়ার্ক-টাইম সহ বিভিন্ন ধরনের পারিশ্রমিক নতুন প্রযুক্তি ব্যবহারের সাথে একত্রিত হয় না, যেহেতু শ্রমের চূড়ান্ত ফলাফল একদল শ্রমিকের সম্মিলিত প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে। অতএব, বেশিরভাগ শিল্প উদ্যোগে, শ্রম সংস্থার একটি ব্রিগেড ফর্ম ব্যবহার করা হয়, তবে দলগুলির স্বায়ত্তশাসনের ডিগ্রি এবং জাপানি উদ্যোগগুলিতে তাদের কাঠামো আলাদা।

2) সুইডিশ উদ্যোগে পারিশ্রমিকের অনুশীলন

মোটামুটি অনুমান অনুসারে, সুইডিশ এন্টারপ্রাইজগুলিতে প্রায় এক হাজার বিভিন্ন প্রণোদনা সিস্টেম রয়েছে যা এন্টারপ্রাইজের লাভে কর্মচারীদের অংশগ্রহণের জন্য প্রদান করে, 200 হাজার পর্যন্ত কর্মচারী এই ধরনের সিস্টেমের দ্বারা আচ্ছাদিত হয়, তবে শুধুমাত্র 20% সুইডিশ উদ্যোগ চালু করেছে একটি ইউনিফাইড বোনাস পদ্ধতি যাতে সমস্ত কর্মচারীদের পারিশ্রমিক জড়িত থাকে। অন্যান্য এন্টারপ্রাইজগুলি শুধুমাত্র নির্দিষ্ট কিছু কর্মীদের জন্য, সাধারণত ব্যবস্থাপনার প্রতিনিধিদের জন্য এই ধরনের সিস্টেম তৈরি করেছে।

সুইডেনে, মুনাফা ভাগাভাগি ব্যবস্থার ক্রিয়াকলাপ অন্যান্য দেশের মতো আইন দ্বারা নির্ধারিত হয় না, তবে ট্যাক্সের প্রবিধান দ্বারা। প্রবিধানটি লাভ থেকে দুই ধরনের বোনাস প্রদানের জন্য প্রদান করে: বার্ষিক জারি করা এবং "বিলম্বিত", পাঁচ বছরের আগে কোনো ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করা হয় না। লাভ থেকে বোনাস কর্তন আয়ের অংশ হিসাবে বিবেচিত হয় এবং কর আরোপ করা হয়।

দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, যখন অর্থ একটি ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে স্থানান্তরিত হয়, তখন তারা একটি ক্রেডিট তহবিল গঠন করে, যা প্রচলন করা হয়, প্রায়শই কোম্পানির শেয়ার কেনার জন্য। সুতরাং, কর্মীরা তার শেয়ারহোল্ডার হয়ে ওঠে। বেশিরভাগ সুইডিশ কোম্পানি বিলম্বিত পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা পছন্দ করে, কারণ: ক) এই ক্ষেত্রে বার্ষিক বোনাস অর্থপ্রদানের তুলনায় কর 10% হ্রাস করা হয়েছে; খ) সিস্টেমটি এন্টারপ্রাইজের সফল অপারেশনে কর্মীদের ধ্রুবক আগ্রহকে উদ্দীপিত করে।

কায়িক ও যান্ত্রিক উভয় শ্রমে নিয়োজিত শ্রমিকদের পারিশ্রমিক মাসিক করা হয়। শ্রম উৎপাদনশীলতা উন্নত করার জন্য এবং ব্যক্তিগত অর্জনের জন্যও বোনাস প্রদান করা হয়। এন্টারপ্রাইজগুলিতে ওভারটাইম নিম্নরূপ দেওয়া হয় (SKF - বল বিয়ারিংয়ের বিশ্বের বৃহত্তম প্রস্তুতকারক - একটি বহুজাতিক সংস্থা): 25% সারচার্জ - প্রথম 6 অতিরিক্ত ঘন্টা কাজের জন্য এবং 50% সারচার্জ - পরবর্তী প্রতিটি ঘন্টার জন্য৷ এছাড়াও, এই কোম্পানির উদ্যোগে এবং অন্য কিছু, দোকানে অত্যধিক উত্পাদন গোলমাল এবং ক্ষতিকারক কাজের অবস্থার জন্য ক্ষতিপূরণের আকারে বোনাস প্রদান করা হয়।

3) ইতালীয় উদ্যোগে মজুরির সংগঠন

আয়ের রাষ্ট্র-একচেটিয়া নীতি এবং ট্রেড ইউনিয়নের কৌশল ইতালিতে মজুরি এবং আয়ের পার্থক্যের সাধারণ প্রবণতা নির্ধারণ করে।

ইতালীয় উদ্যোগে মজুরির কাঠামো ব্যতিক্রমীভাবে খণ্ডিত। বেতন অন্তর্ভুক্ত, শিল্প মজুরি হার ছাড়াও, হারে ব্যক্তিগত এবং যৌথ বোনাস, জীবনযাত্রার ব্যয় বৃদ্ধি এবং জ্যেষ্ঠতার জন্য ভাতা, নিয়মিত এবং অনিয়মিত বোনাস, পিসওয়ার্ক, "ক্রিসমাস বোনাস" ইত্যাদি।

অফিসিয়াল ইতালীয় পরিসংখ্যানে, প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষ মজুরির ধারণা ব্যবহার করা হয়। সরাসরি মজুরির ভাগ 70-73%। সরাসরি অর্থপ্রদান, স্থায়ী উপাদানগুলি ছাড়াও, অস্থায়ী (বোনাস এবং পৃথক অর্থপ্রদান) অন্তর্ভুক্ত করে। পরোক্ষ মজুরি কাজের ফলাফল (বার্ষিক বোনাস) এবং "সামাজিক অর্থ প্রদানের" অংশের উপাদানগুলির সাথে সম্পর্কিত অর্থপ্রদান নিয়ে গঠিত।

বেতন কাঠামোতে অন্তর্ভুক্ত পেমেন্টগুলি চুক্তিভিত্তিক এবং অ-চুক্তিগতভাবে বিভক্ত। চুক্তিভিত্তিক অর্থপ্রদান সমষ্টিগত চুক্তিতে নির্ধারিত সমস্ত উপার্জন হিসাবে বোঝা যায়। চুক্তিবিহীন অর্থপ্রদান (চুক্তিভিত্তিক অর্থপ্রদানের বৃদ্ধি রোধ করার প্রেক্ষাপটে) নিয়োগকর্তাদের ট্রেড ইউনিয়নের নিয়ন্ত্রণ থেকে মজুরি প্রত্যাহার করার অনুমতি দেবে। মূলত অ-চুক্তিগত অর্থপ্রদানের কারণে, মজুরির প্রকৃত পার্থক্য প্রতিষ্ঠিত হয়, কিছু নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের কিছু সুবিধা প্রদান করা হয়।

অনুরূপ নথি

বাজার অর্থনীতিতে মজুরির সারমর্ম এবং নীতি। পারিশ্রমিকের আধুনিক ফর্ম এবং সিস্টেম। এলএলসি "সিগমা", কোস্ট্রোমাতে মজুরির বিশ্লেষণ। শ্রমিকদের পারিশ্রমিকের ব্যবস্থার বিশ্লেষণ। অধ্যয়নের অধীনে এন্টারপ্রাইজে পারিশ্রমিকের ব্যবস্থার উন্নতি করা।

থিসিস, 04/11/2012 যোগ করা হয়েছে


এন্টারপ্রাইজে মজুরি সংগঠিত করার নীতি এবং পদ্ধতি, এর ফর্ম এবং সিস্টেম। মজুরি তহবিলের বিশ্লেষণ এবং এর কার্যকর ব্যবহারের সূচকগুলিকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলি। শ্রমের জন্য অর্থ প্রদান এবং বস্তুগত প্রণোদনা সংস্থায় বিদেশী অভিজ্ঞতা।

থিসিস, যোগ করা হয়েছে 11/24/2010


বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের পারিশ্রমিক এবং সিস্টেমের নিয়ন্ত্রণের ফর্ম। এসপিকে "লিয়াখোভিচস্কি" এর শ্রমিকদের মজুরি বৃদ্ধির স্তর, প্রবণতা এবং কারণগুলির বিশ্লেষণ। একটি কৃষি উদ্যোগে মজুরির উদ্দীপক ভূমিকা বাড়ানোর জন্য সংগঠন এবং উপায়।

থিসিস, যোগ করা হয়েছে 15.02.2008


কর্মীদের পারিশ্রমিকের তাত্ত্বিক ভিত্তি। ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ। একটি মজুরি ব্যবস্থা এবং এন্টারপ্রাইজে মজুরির সংগঠন তৈরির জন্য উদ্দেশ্যমূলক পূর্বশর্ত। OJSC "OTP ব্যাংক" এ মজুরির সংগঠনের উন্নতি।

থিসিস, 06/17/2009 যোগ করা হয়েছে


এলএলসি ইউএমটিএস "স্প্লাভ" এর কার্যকলাপের বিশ্লেষণ, মজুরির হিসাব সংগঠিত করার জন্য সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য। মজুরি সংস্থার একটি প্রয়োজনীয় উপাদান হিসাবে মজুরি ব্যবস্থা। শ্রমিকদের অনুপ্রেরণার পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য, মজুরি তহবিলের কাঠামো।

টার্ম পেপার, 09/01/2012 যোগ করা হয়েছে


সারমর্ম, ফর্ম এবং পারিশ্রমিকের সিস্টেম। বাজার অর্থনীতিতে শ্রম প্রেরণার সমস্যা। প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক সূচকগুলির বিশ্লেষণ এবং CJSC "RMM" এর বেতন তহবিল এবং মজুরির বিশ্লেষণ। CJSC "RMM" এ মজুরি বৃদ্ধির প্রস্তাব।

থিসিস, যোগ করা হয়েছে 05/25/2010


অর্থনৈতিক বিভাগ হিসাবে কর্মীদের পারিশ্রমিক। এন্টারপ্রাইজে পারিশ্রমিকের সংগঠনের প্রধান প্রকার: ফর্ম এবং সিস্টেম। OOO "Lenat" এর উদাহরণে মজুরি উন্নত করার জন্য নির্দেশাবলী। কর্মীদের পেশাগত ও যোগ্যতার স্তরের মূল্যায়ন।

টার্ম পেপার, 11/16/2010 যোগ করা হয়েছে


মজুরির ধারণার সারমর্ম, আর্থ-সামাজিক বিভাগ হিসাবে মজুরি। মজুরি তহবিল গঠনের বিশ্লেষণ এবং এন্টারপ্রাইজে শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা, তাদের উন্নতির জন্য নির্দেশাবলী। মজুরি এবং কর্মসংস্থানের বিদেশী অভিজ্ঞতা।

থিসিস, 06/02/2015 যোগ করা হয়েছে


অর্থনৈতিক সারাংশ এবং পারিশ্রমিকের ফর্ম, এন্টারপ্রাইজে এর সংস্থার বিদেশী অভিজ্ঞতা। মজুরি তহবিলের ব্যবহারের বিশ্লেষণ, ফ্যাক্টর বিশ্লেষণ, শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হার এবং গড় মজুরির মধ্যে সম্পর্ক বিশ্লেষণ।

থিসিস, 11/17/2010 যোগ করা হয়েছে


মজুরির অর্থনৈতিক প্রকৃতি এবং সারাংশ। পারিশ্রমিক এবং শ্রম প্রণোদনা সংগঠনের কার্যাবলী এবং নীতি। মজুরি তহবিলের গঠন, গঠন এবং ব্যবহার বিশ্লেষণ, গড় মজুরি এবং শ্রম উৎপাদনশীলতার পরিবর্তনের মধ্যে সম্পর্ক।

বেতন তহবিলের বিশ্লেষণ অন্যান্য ধরণের ব্যয়ের বিশ্লেষণের মতো একই পরিকল্পনা অনুসারে সঞ্চালিত হয়: স্ট্যান্ডার্ড বা পরিকল্পিত মূল্যের সাথে তুলনা করে বা পূর্ববর্তী প্রতিবেদন বা বেস সময়ের সাথে তুলনা করে। এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপে একটি উচ্চারিত মৌসুমীতার সাথে, এটি আগের বছরের একই সময়ের সাথে তুলনা করা কার্যকর হবে। বেতন সংক্রান্ত তথ্য বিশ্লেষণে এবং কাজের সময় ব্যবহারের ক্ষেত্রে, বিভিন্ন সূচক সূচক ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়।

বিশ্লেষণের জন্য তথ্যের উৎস হল এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক ও সামাজিক উন্নয়নের পরিকল্পনা, শ্রমের পরিসংখ্যানগত প্রতিবেদন f.N1-T "শ্রম সংক্রান্ত প্রতিবেদন", f.N1-T-এর একটি পরিশিষ্ট "শ্রমশক্তির গতিবিধি সম্পর্কিত প্রতিবেদন" , চাকরি", টাইম শিট এবং ডিপার্টমেন্ট ফ্রেম থেকে ডেটা।

প্রদত্ত পরিষেবার খরচে শ্রমের খরচ একটি উল্লেখযোগ্য অংশ দখল করে।

শ্রম ব্যয়ের গঠন শ্রমিকদের বিভাগের উপর নির্ভর করে, যেহেতু শ্রমিকদের পারিশ্রমিক প্রদত্ত পরিষেবার পরিমাণ দ্বারা বেশি প্রভাবিত হয় (টুকরো কাজের মজুরির ক্ষেত্রে), বা কাজ করা ঘন্টা (ঘন্টা মজুরির ক্ষেত্রে)। কর্মচারীদের প্রতিষ্ঠিত সরকারী বেতন অনুযায়ী অর্থ প্রদান করা হয়, অর্থাৎ এটি সরাসরি উত্পাদনের পরিমাণের সাথে সম্পর্কিত।

সারণি 4 অনুসারে, আমরা দেখি যে এলএলসিগুলির জন্য শ্রম খরচ 26.7%।

সারণি 4 -%-এ খরচের মূল্যে খরচের কাঠামো

বেতন তহবিলের ব্যবহারের বিশ্লেষণ একটি পূর্বনির্ধারিত সিস্টেম অনুযায়ী করা উচিত। এন্টারপ্রাইজে এর প্রধান পর্যায়গুলি নিম্নরূপ:

• - প্রয়োজনীয় রিপোর্টিং ডেটা এবং অপারেশনাল পর্যবেক্ষণ উপকরণ নির্বাচন, প্রক্রিয়াকরণ এবং পদ্ধতিগতকরণ।
• - জমে থাকা উপকরণের বিশ্লেষণ।
• - এন্টারপ্রাইজের অনুশীলনে কর্মক্ষম প্রভাবের ব্যবস্থাগুলি বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করতে এবং উত্পাদন দক্ষতা উন্নত করতে বিশ্লেষণের ফলাফলগুলি ব্যবহার করা।
• - মজুরি তহবিলের যৌক্তিক ব্যবহার এন্টারপ্রাইজে মজুরির সঠিক সংগঠনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত, উত্পাদন কর্মসূচির বাস্তবায়নের ডিগ্রি এবং উত্পাদন ও শ্রম সংস্থার অবস্থার উপর নির্ভর করে, তাই বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। প্রদান করে:
• - সম্পূর্ণ উত্পাদন প্রোগ্রামের পরিমাণের সাথে মজুরি তহবিলের ব্যবহারের আকারের সম্মতির যাচাইকরণ।
• - বেতন তহবিলের ব্যয় নিয়ন্ত্রণের ভিত্তি হিসাবে উত্পাদনের পরিমাণের পরিপ্রেক্ষিতে পরিকল্পনা বাস্তবায়নের গণনা পরীক্ষা করা।
• - এই তহবিলের সঞ্চয় বা অনুমোদিত অতিরিক্ত ব্যয়ের পরিমাণ এবং অতিরিক্ত ব্যয়ের প্রধান ক্ষেত্রগুলি নির্ধারণ করা।
• - শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং মজুরি বৃদ্ধির মধ্যে প্রকৃত সম্পর্ক নির্ধারণকারী কারণগুলির একটি গ্রুপিং।
• - বিশ্লেষণের সম্পূর্ণ উপাদান থেকে উদ্ভূত নির্দিষ্ট সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত ব্যবস্থার বিকাশ।

বিশ্লেষণের উদ্দেশ্যে, মজুরি তহবিলের ব্যয়ের উপর নির্দিষ্ট কারণগুলির (ইতিবাচক বা নেতিবাচক) প্রভাবের মাত্রা সনাক্ত করা সম্ভব করে এমন কেবলমাত্র এই জাতীয় উপকরণ এবং ডেটা নির্বাচন, প্রক্রিয়াকরণ এবং পদ্ধতিগত করা প্রয়োজন।

একটি সফল বিশ্লেষণের জন্য, আপনার নিম্নলিখিত উপকরণ থাকতে হবে:

• - উত্পাদনের পরিমাণ, কর্মচারীর সংখ্যা, শ্রমের উত্পাদনশীলতা, গড় মাসিক (ত্রৈমাসিক, বার্ষিক) বেতন, বেতনের উপর ডেটা রিপোর্টিং (প্ল্যানের সাথে তুলনা করে)।
• - এর উপাদান (কাঠামোগত) উপাদানগুলির জন্য বেতন তহবিলের ব্যবহার সম্পর্কে তথ্য (প্ল্যানের সাথে তুলনা করে) প্রতিবেদন করা।
• - এন্টারপ্রাইজে প্রযুক্তিগত নিয়ন্ত্রণের অবস্থার ডেটা।
• - কারণের জন্য স্বাভাবিক কাজের অবস্থা থেকে বিচ্যুতির জন্য সারচার্জের ডেটা।
• - এন্টারপ্রাইজে শুল্ক শৃঙ্খলার অবস্থা এবং কাজ এবং শ্রমিকদের ট্যারিফিংয়ের সঠিকতা চিহ্নিত করে অপারেশনাল নিয়ন্ত্রণ সামগ্রী।
• - প্রতিবেদনের সময়কালে করা বেশ কয়েকটি পেমেন্ট এবং অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের বৈধতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত উপাদান।
• - শ্রমিকদের উত্পাদনের জন্য অ্যাকাউন্টিংয়ের সঠিকতা সম্পর্কিত অপারেশনাল নিয়ন্ত্রণের উপকরণ, এবং আরও অনেক কিছু।
• - বিশ্লেষণের সিদ্ধান্তের সঠিকতা এবং এর কার্যকারিতা বিশ্লেষণ করা ডেটার তুলনার উপর নির্ভর করে।

বিশ্লেষণে সূচকগুলির তুলনামূলকতা নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ:

• - যখন উত্পাদন কর্মসূচির প্রকৃত বাস্তবায়ন ভাণ্ডার পরিকল্পনা থেকে বিচ্যুত হয় (নামকরণ দ্বারা), অর্থাৎ, যখন ভাণ্ডার স্থানান্তরিত হয় এবং এই পরিবর্তনগুলির সাথে সম্পর্কিত শ্রমের তীব্রতা বিশ্লেষণ করা প্রতিবেদনের সময়কালে পরিলক্ষিত হয়।
• - এন্টারপ্রাইজে মজুরি পরিকল্পনার ভুল পদ্ধতির সাথে।
• - যখন রিপোর্টিং সময়কালে নিয়মগুলির একটি উল্লেখযোগ্য সংশোধন হয়, পরিকল্পিত শ্রম সীমাতে প্রতিফলিত হয় না, বা গণনাকৃত (শুল্ক) হার পরিবর্তিত হয়, ইত্যাদি।

রাশিয়ায় গড়ে, মজুরি খরচের 25-30% জন্য দায়ী, এবং এই ধরনের একটি উল্লেখযোগ্য পরিমাণের জন্য সতর্ক পরিকল্পনা এবং কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ প্রয়োজন।

এটি আশ্চর্যজনক নয় যে প্রশ্নটি প্রায়শই উত্থাপিত হয়: কীভাবে গণনা করবেন? এই নিবন্ধটি মজুরি তহবিল গণনার পদ্ধতি নিয়ে আলোচনা করবে।

কে হিসাব করে এবং কিভাবে?

এন্টারপ্রাইজের আকার এবং সাংগঠনিক কাঠামোর উপর নির্ভর করে মজুরি তহবিলের পরিকল্পনা ও নিয়ন্ত্রণের দায়িত্ব বিভিন্ন ব্যক্তির উপর অর্পিত হতে পারে।

ছোট সংস্থাগুলিতে, এটি সরাসরি প্রধান বা প্রধান হিসাবরক্ষক দ্বারা পরিচালিত হতে পারে।

উৎপাদন সম্প্রসারণের সাথে, এটি একজন কর্মী বিশেষজ্ঞের অংশগ্রহণে পরিকল্পনা ও অর্থনৈতিক বিভাগে যেতে পারে, নিয়ন্ত্রণ এবং সম্পাদন অ্যাকাউন্টিং বিভাগের সাথে থাকবে। মজুরি তহবিল সঠিকভাবে গণনা কিভাবে? মজুরি তহবিল গণনা করার পদ্ধতি ভিন্ন হতে পারে।

বেতনের বিশ্লেষণ তার প্রকৃত আকার নির্ধারণের সাথে শুরু করা উচিত. বিগত সময়ের জন্য তহবিল গণনা করে এটি করা যেতে পারে। এটি করার জন্য, আপনাকে এর সমস্ত উপাদানগুলিকে সংক্ষিপ্ত করতে হবে, যা আর্থিক বিবৃতিতে প্রতিফলিত হয়।

রাশিয়ার শ্রম কোড বেতন তহবিলে চারটি উপাদান বরাদ্দ করে: কাজ করা সময়ের জন্য অর্থ প্রদান, কাজ না করা সময়ের জন্য অর্থ প্রদান, এককালীন প্রণোদনা প্রদান এবং খাদ্য, আবাসন, জ্বালানীর জন্য অর্থ প্রদান (বেতনের মধ্যে কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে সে সম্পর্কে আরও পড়ুন)।

কাজের ঘন্টার বেতন অন্তর্ভুক্তসময় এবং টুকরা হারে মজুরি, ধরনের অর্থপ্রদান হিসাবে জারি করা পণ্যের মূল্য, প্রক্রিয়াকরণের সাথে সম্পর্কিত অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা, ক্ষতিকারক কাজের অবস্থা। এর মধ্যে বোনাস এবং নিয়মিত প্রকৃতির অন্যান্য অনুপ্রেরণামূলক অর্থ প্রদানও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

কাজ না করা ঘন্টার জন্য বেতন প্রধানত গঠিতবার্ষিক এবং অতিরিক্ত ছুটির জন্য অর্থ প্রদান থেকে, অধ্যয়নের ছুটি, কিশোর-কিশোরীদের জন্য পছন্দের সময়, কর্মচারী প্রশিক্ষণের জন্য অর্থ প্রদান, রাষ্ট্রীয় বা সরকারী দায়িত্বে জড়িত কর্মচারীদের পারিশ্রমিক। এর মধ্যে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম এবং অনুপস্থিতির জন্য অর্থপ্রদানও অন্তর্ভুক্ত।

অনিয়মিত প্রকৃতির সমস্ত অর্থপ্রদান, যেমন অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ, অতিরিক্ত অবকাশকালীন বেতন, উপাদান সহায়তা, বার্ষিক বোনাস এবং অন্যান্য, একমুঠো প্রণোদনা প্রদান হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

খাদ্য, আবাসন, জ্বালানীর জন্য অর্থপ্রদান হল কর্মচারীদের জীবন ব্যবস্থা করার জন্য কোম্পানি যে খরচ বহন করে: তাদের আবাসন বা ভাড়া ক্ষতিপূরণ প্রদান, ক্যান্টিনে দাম কমানো, পেট্রলের জন্য অর্থ প্রদান।

মজুরি তহবিলে অন্তর্ভুক্ত সমস্ত অর্থপ্রদান, অ্যাকাউন্ট 70-এ, যার ব্যালেন্স অর্ডার জার্নাল নং 10 এ প্রতিফলিত হয়। বিগত সময়ের জন্য মজুরি তহবিল একই সময়ের জন্য অ্যাকাউন্ট 70-এ একটি ডেবিট টার্নওভার।

বেতন-ভাতা বিশ্লেষণ করার জন্য, পরিসংখ্যানগত রিপোর্টিং ফর্ম নং P-4 "কর্মচারীদের সংখ্যা, মজুরি এবং চলাচলের তথ্য", নং 1-T "ক্রিয়াকলাপের ধরন অনুসারে কর্মচারীদের সংখ্যা এবং মজুরি সম্পর্কিত তথ্য" থেকেও তথ্য নেওয়া যেতে পারে। ”

এন্টারপ্রাইজে বিশ্লেষণাত্মক কাজকে সহজ করার জন্য, অ্যাকাউন্ট 70-এর অপারেশনগুলি একটি সারাংশ শীটে সংক্ষিপ্ত করা যেতে পারে।

কি কারণের বিবেচনা করা প্রয়োজন?

এই কারণগুলির একটি দ্বারা প্রভাবিত সময়ের জন্য বেতন বিশ্লেষণ করার সময়, অনুমানগুলি অবশ্যই তাদের সাথে সামঞ্জস্য করা উচিত।

যদি এই কারণগুলির একটিতে পরিবর্তনের পরিকল্পনা করা হয় এমন একটি সময়ের জন্য বেতন গণনা করা হয়, তবে গণনার সাথে সামঞ্জস্য করাও প্রয়োজন। এবং এখন আসুন কীভাবে মজুরি তহবিল খুঁজে পাবেন এবং কীভাবে এটি গণনা করবেন তা আরও বিশদে জানার চেষ্টা করুন।

মজুরি তহবিল এবং মজুরির প্রকারগুলি বর্ণনা করা হয়েছে।

পরিকল্পিত বেতন

এন্টারপ্রাইজে পরিকল্পিত বেতন সাধারণ বা বিস্তারিতভাবে গণনা করা যেতে পারে। এটি পরিকল্পনার দিগন্ত, বিশ্লেষণাত্মক উপাদানের গভীরতা এবং পরিকল্পনা পর্যায়ের উপর নির্ভর করে।

একটি সাধারণীকৃত আকারে, বিভিন্ন পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে বেতন গণনা করা যেতে পারে.

মজুরি তহবিল, আউটপুট প্রতি ইউনিট মজুরির হারের উপর ভিত্তি করে গণনার সূত্রটি বেতনের হিসাব করা হয়, উত্পাদন পরিকল্পনা অনুযায়ী.

পরিকল্পিত বেতন তহবিলের গণনা:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

যেখানে Q হল উৎপাদনের পরিকল্পিত আয়তন,

Nz.pl - উৎপাদনের ইউনিট প্রতি মজুরির হার।

বিভিন্ন Nz.pl সঙ্গে পণ্য উত্পাদন. এই সূচকটি গড়ে নেওয়া যেতে পারে, বা প্রতিটি আইটেমের উৎপাদনের জন্য বেতন গণনা করা যেতে পারে এবং তারপরে ফলাফল যোগ করুন। এন্টারপ্রাইজে পিসওয়ার্ক কর্মীদের অংশ যত বেশি হবে, এই পূর্বাভাস তত বেশি সঠিক হবে।

বেতন সূচক, সূত্র: মজুরি এবং শ্রম উত্পাদনশীলতার পরিবর্তনের সূচকের উপর ভিত্তি করে, বেতনের হিসাব করা হয়, তাদের অনুপাতের উপর ভিত্তি করে:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

যেখানে FOTbase হল বিগত সময়ের প্রকৃত বেতন,

Iz.pl. - একটি ইউনিটের ভগ্নাংশে এন্টারপ্রাইজের গড় বেতনের পরিকল্পিত বৃদ্ধি,

Ip.tr. - একটি ইউনিটের ভগ্নাংশে শ্রম উৎপাদনশীলতার পরিকল্পিত বৃদ্ধি।

উৎপাদন বৃদ্ধির প্রতিটি শতাংশের জন্য বেতন বৃদ্ধির হারের উপর ভিত্তি করে। অর্থনৈতিক অর্থের পরিপ্রেক্ষিতে, এন্টারপ্রাইজে বেতন তহবিলের এই গণনাটি প্রথম পদ্ধতির কাছাকাছি, তবে এখানে এন্টারপ্রাইজে বেতনের পরিবর্তনের বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়েছে, কারণ। সমস্ত অর্থপ্রদান উৎপাদনের পরিমাণের উপর নির্ভর করে না:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

যেখানে Np.z.pl আউটপুটের প্রতিটি শতাংশ বৃদ্ধির জন্য মজুরি বৃদ্ধির হার,

Iq - উৎপাদনের পরিমাণ বৃদ্ধির সহগ, শতাংশ পয়েন্টে নেওয়া।

শ্রমিকের অনুমিত সংখ্যা এবং তাদের মজুরির স্তরের উপর ভিত্তি করে, এটি একটি বড় অংশের উদ্যোগের জন্য কার্যকর অস্থায়ী বা নির্দিষ্ট বেতনের কর্মী. এই ক্ষেত্রে বেতন স্তরের সূত্র হল:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

যেখানে Nsp হল পরিকল্পিত সংখ্যক কর্মচারী,

ZP - সময়ের জন্য পরিকল্পিত মজুরি স্তর।

বেতনের একটি সাধারণ গণনার পরে, উপাদানগুলির দ্বারা এটি গণনা করে আরও সঠিক পূর্বাভাস তৈরি করা যেতে পারে। এই জন্য, ট্যারিফ তহবিল গণনা করা হয়, যা এক ঘন্টায় (দৈনিক, মাসিক,) বৃদ্ধি করা হয়। সাধারণ এবং অতিরিক্ত বেতন আলাদাভাবে বিবেচনা করা হয়।

ট্যারিফ

উপাদান দ্বারা উপাদান পদ্ধতি দ্বারা মজুরি তহবিল নির্ধারণ কিভাবে? পদ্ধতিটি এখানে মৌলিক: বেতন আলাদাভাবে গণনা করা হয় টুকরো টুকরো এবং ঘন্টার মজুরি সহ শ্রমিকদের জন্য কাজ করা ঘন্টার জন্য।

প্রাথমিকভাবে, ট্যারিফ বেতন গণনা করা হয় - এটি অতিরিক্ত অর্থপ্রদান ব্যতীত এক ঘন্টার মধ্যে কাজের জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণ.

কর্মচারীদের জন্য যাদের বেতন সম্পাদিত কাজের পরিমাণের উপর নির্ভর করে (তথাকথিত পিসওয়ার্কার্স), ট্যারিফ বেতন নির্ধারণ করা যেতে পারে স্ট্যান্ডার্ড আউটপুটের ভিত্তিতে বা একটি উত্পাদন পরিকল্পনার ভিত্তিতে।

এভাবে বিভিন্ন শিল্পে নিয়োজিত শ্রমিকদের শ্রম দেওয়া হলে বেতন-ভাতা ধরা হয় প্রতিটি ধরনের কাজের জন্য আলাদাভাবে(আপনি একই খরচের সাথে কাজগুলি একত্রিত করতে পারেন)। ট্যারিফ মজুরি তহবিল, সূত্র:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

যেখানে Tst হল কাজের প্রতি ইউনিটের হারে হার

Frv - সময়ের জন্য কাজের সময় তহবিল

Chsd - পিসওয়ার্ক শ্রমিকের সংখ্যা

Knv - আউটপুট সহগ

আদর্শিক শ্রম উৎপাদনশীলতার বরাদ্দকৃত সময়ের মধ্যে বিদ্যমান কর্মচারীদের পরিকল্পিত পরিমাণে কাজ সম্পন্ন করতে হবে এই সত্যের ভিত্তিতে, সূত্র সরলীকরণ:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

যেখানে Qplan হল পরিকল্পিত কাজের সুযোগ।

এই সূত্রটির সাধারণীকৃত গণনার ফর্মের সাথে কিছু মিল রয়েছে, তবে, একটি সঠিক গণনার সাথে, এটি শুধুমাত্র টুকরো কাজের মজুরি সহ শ্রমিকদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। ট্যারিফ বেতন একটি অবিচ্ছেদ্য সূচক হিসাবে কাজ করে, যা সমস্ত কর্মচারীদের পরিকল্পিত অর্থ প্রদানের যোগফল দেয়।

ঘন্টায় মজুরি সহ কর্মচারীরা এন্টারপ্রাইজ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ হার অনুসারে মজুরি পান। বেতনের হিসাব করা সহজ সাধারণ সূত্র অনুযায়ী একই মজুরির হার সহ কর্মচারীদের জন্য:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

এখানে Tst মানে ঘন্টায় হার,

NPV হল এই হার সহ কর্মচারীর সংখ্যা।

কর্মীদের জন্য পরিকল্পিত বেতনের মধ্যে শুধুমাত্র ট্যারিফ তহবিলই থাকে না, এটির স্কেলের উপর নির্ভর করে বেতনের বিভিন্ন অতিরিক্ত অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত করে। তাদের আয়তন একটি নির্দিষ্ট উত্পাদন বৈশিষ্ট্য উপর নির্ভর করে।

প্রকৌশলী, বিশেষজ্ঞ, ব্যবস্থাপক এবং নিরাপত্তা কর্মীদের যারা নির্দিষ্ট বেতন পান তাদের বেতন তহবিল হল গ্রুপের গড় বেতনের পণ্যের যোগফল এবং কর্মচারীর সংখ্যা।

ঘণ্টায়

প্রতি ঘন্টা বেতন ট্যারিফ তহবিলের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়। উচ্চ কর্মক্ষমতার জন্য কর্মচারীদের উত্সাহিত করতে, বা আইনের ভিত্তিতে, একটি এন্টারপ্রাইজ ট্যারিফের তুলনায় অর্থপ্রদান বৃদ্ধি করতে পারে।

ট্যারিফ ছাড়াও, ঘন্টার বেতনের মধ্যে কাজ করা ঘন্টার জন্য সমস্ত অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়. তারা রাতের কাজ, সপ্তাহান্তে এবং ছুটির দিনগুলিতে কাজ করার পাশাপাশি বিপজ্জনক উত্পাদনের জন্য সারচার্জ অন্তর্ভুক্ত করে, এই প্রয়োজনীয়তাগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। প্রায়শই, এই ধরনের অর্থপ্রদান অনুমানযোগ্য।

এতে পারিশ্রমিকের ফর্ম সম্পর্কিত অর্থপ্রদানও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। বোনাস পেমেন্ট সিস্টেমটি "পিসওয়ার্ক" এবং "টাইম-ওয়ার্কার্স" উভয় ক্ষেত্রেই প্রয়োগ করা যেতে পারে: মানসম্পন্ন কাজের জন্য, তাদের বেতনের শতাংশ বা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ হিসাবে বোনাস দেওয়া হয়।

পিসওয়ার্ক কর্মীরাও পিসওয়ার্ক-প্রগতিশীল বেতনে থাকতে পারে, যখন ফলাফলগুলি আদর্শের চেয়ে বেশি দেওয়া হয়। বিগত সময়ের পরিসংখ্যানের উপর ভিত্তি করে এই ধরনের ফলাফলের পূর্বাভাস দেওয়া যেতে পারে, তাদের পরিকল্পিত অর্থপ্রদান ঘন্টার বেতনের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

সাধারণ

সাধারণ বেতন, বা মজুরি হল কর্মরত ঘন্টার জন্য কর্মচারীদের সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান।

মোট মজুরি তহবিল ট্যারিফ তহবিল এবং সমস্ত ভাতা এবং অর্থপ্রদানের সমষ্টির সমান হবে, এটি অবশ্যই, কর্মচারীদের বেতন অন্তর্ভুক্ত যারা বেতন পান.

বেসিক বেতনের সূত্র:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + ভাতা

অতিরিক্ত

অর্থপ্রদানের কাঠামো বিশ্লেষণ করে, ইতিমধ্যে একদিনের স্তরে, আপনি কর্মচারী কাজ করে না এমন সময়ের জন্য অর্থপ্রদান লক্ষ্য করতে পারেন।

একটি শিফটের মধ্যে, এই বিরতির মধ্যে রয়েছে মায়েদের বুকের দুধ খাওয়ানোর বিরতি, সেইসাথে কিশোর-কিশোরীদের জন্য কাজের সাথে সম্পর্কিত অনুগ্রহের সময়।

এই ধরনের অর্থপ্রদানের সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য উদাহরণ হল ছুটির বেতন।, যা স্পষ্টভাবে গড় মাসিক এবং বার্ষিক মজুরি তহবিলের স্তরে দাঁড়ায়।

পরবর্তী ছুটি এবং অতিরিক্ত অবকাশ ছাড়াও, তারা কর্মচারীর প্রশিক্ষণের সাথে সম্পর্কিত অ-আউটপুটগুলি, "তৃতীয় পক্ষের" দায়িত্বগুলি পূরণ করে, উদাহরণস্বরূপ, রাষ্ট্রীয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে। এর মধ্যে বিচ্ছেদ বেতনও অন্তর্ভুক্ত।

কাজ না করা ঘন্টার জন্য অর্থ প্রদান একটি অতিরিক্ত মজুরি তহবিল গঠন করে। বর্তমানে, এটির পরিকল্পনা প্রায়শই উপেক্ষিত হয়, এটি শর্তসাপেক্ষে মোট বেতনের একটি নির্দিষ্ট অংশের পরিমাণে সেট করে। যদিও, বেতন পরিকল্পনা গুরুত্বপূর্ণ, তাই আপনাকে এটি কীভাবে গণনা করতে হবে তা জানতে হবে।

সাহিত্যে, প্রায়শই মূল বেতনের 13% থেকে 20% পর্যন্ত অতিরিক্ত বেতন গ্রহণের পরিকল্পনা করা হয়।

সোভিয়েত পরিকল্পিত অর্থনীতির সময়, অতিরিক্ত মজুরির (%zp) শতাংশের গণনার ভিত্তিতে অতিরিক্ত মজুরি তহবিল গণনা করার জন্য একটি পদ্ধতি তৈরি করা হয়েছিল। অতিরিক্ত মজুরি তহবিল, সূত্র:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

যেখানে D - স্বাভাবিক কাজের অবস্থা থেকে বিচ্যুতির জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান (সপ্তাহান্তে কাজ, রাতে, ক্ষতিকারক অবস্থা),

b হল অনুপস্থিতির পূর্বাভাসিত শতাংশ,

bbol হল অসুস্থতার কারণে অনুপস্থিতির শতাংশ।

অসুস্থ ছুটি এই সূত্র থেকে বিয়োগ করা হয় কারণ এটি সামাজিক নিরাপত্তা তহবিল দ্বারা প্রদান করা হয় এবং ব্যবসার ব্যয় কাঠামোর মধ্যে পড়ে না।

অতিরিক্ত মজুরি তহবিল বিবেচনায় নিয়ে, এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের অর্থপ্রদানের জন্য সমস্ত খরচের পরিমাণ হবে:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + সারচার্জ) x (1 +% dzp / 100%)।

কিভাবে সঞ্চয় এবং overruns গণনা করা হয়?

মেয়াদের শেষে, অর্থনীতিবিদ প্রকৃত অর্থ প্রদানের সাথে বেতনের পরিকল্পিত আকার তুলনা করার সুযোগ পান। পরিকল্পনা, ব্যবস্থাপনা, এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক অবস্থার গুণমান মূল্যায়নের পাশাপাশি নতুন পূর্বাভাস সংশোধন করার জন্য এটি অবশ্যই করা উচিত। অতএব, মজুরি তহবিলে সঞ্চয়ের গণনা করা হয়।

বেতন সঞ্চয় সূত্র:

বেতনের পরম বিচ্যুতি হল দুটি মানের একটি গাণিতিক তুলনা, প্রকৃত এবং পরিকল্পিত:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

যেখানে ∆FOTabs হল FOT-এর মাত্রার পরম বিচ্যুতি,

FOTpl হল FOT এর পূর্বাভাস ভলিউম, উপরে উপস্থাপিত পদ্ধতিগুলির একটি দ্বারা গণনা করা হয়

বেতনের ঘটনা - ব্যবস্থাপনা রিপোর্টিং থেকে উদ্ভূত বেতনের প্রকৃত পরিমাণ।

বিচ্যুতির একটি ধনাত্মক মানকে সঞ্চয় বলা হয়, একটি ঋণাত্মক মানকে অতিরিক্ত ব্যয় বলা হয়। তবে এই মানগুলি উত্পাদন পরিকল্পনা পূরণে ব্যর্থতার ইঙ্গিত দিতে পারে, তাই পরম সঞ্চয় সর্বদা একটি সূচক হবে না যা এন্টারপ্রাইজের কাজকে ইতিবাচকভাবে চিহ্নিত করে।

কিভাবে মাত্রা আপেক্ষিক বিচ্যুতি খুঁজে বের করতে?

মজুরি তহবিলের আকারের আপেক্ষিক বিচ্যুতি উৎপাদন পরিকল্পনার সাথে সংযোগের কারণে এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপে বেতনের উপর সঞ্চয় বা অতিরিক্ত ব্যয়ের প্রভাব মূল্যায়ন করা সম্ভব করে তোলে।

বেতনের আপেক্ষিক বিচ্যুতি, সূত্রটি উৎপাদন পরিকল্পনা কর্মক্ষমতা অনুপাতের জন্য প্রকৃত চিত্র সামঞ্জস্য করার অনুরূপভাবে গণনা করা হয়। কিন্তু পরিবর্তনশীল মজুরির সাথে যুক্ত বেতনের অংশ মাত্র সমন্বয় করা হয়।

∆PHOTotn \u003d ফটোপ্ল্যান - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

যেখানে পে-রোল pv.fact-এ সময় কর্মী এবং বেতনভোগী কর্মীদের উভয়ের জন্য অর্থপ্রদানের তহবিল অন্তর্ভুক্ত থাকে।

নতুন মান বেতনের আপেক্ষিক সঞ্চয় বা আপেক্ষিক অতিরিক্ত ব্যয় দেখায়।

কিভাবে লাভজনকতা গণনা?

লাভজনকতা দেখায় যে একটি নির্দিষ্ট বিনিয়োগে কত লাভ হয়। বাজার অর্থনীতির দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি মজুরি সহ খরচের কার্যকারিতার একটি সূচক। মজুরি তহবিলের লাভজনকতা গণনা করতে, আপনি ব্যালেন্স শীট গণনা করার জন্য সূত্রটি ব্যবহার করতে পারেন।

বেতনের লাভজনকতা, সূত্রটি দুটি উপায়ে গণনা করা যেতে পারে: নেট দ্বারা বা বই মুনাফা দ্বারা। এই সূচকগুলির গতিশীলতার পার্থক্য বেতনের ট্যাক্স অপ্টিমাইজেশানে সমস্যা বা সাফল্য নির্দেশ করতে পারে।

লাভজনকতা সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয়:

Rfot = (BP/FOT) x 100%, বা

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

যেখানে BP হল ব্যালেন্স শীট লাভ, NP হল নেট প্রফিট, তারা ফোরামে একই অবস্থান দখল করে।

একই সূত্র মজুরি তহবিলের উপাদানগুলির লাভজনকতা গণনা করে. এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে এই সূচকগুলি প্রকাশ করে যে শ্রমিকদের নির্দিষ্ট গোষ্ঠীগুলি লাভে কী অবদান রাখে, তবে শুধুমাত্র বর্তমান মজুরি স্তরে। দোকানের কর্মীদের লাভজনকতা কম হলে এবং তাদের বেতন কাটতে হলে, উৎপাদনশীলতা কমে যাবে এবং রাজস্ব কমে যাবে, যার মানে মুনাফা বাড়বে না।

এইভাবে, মজুরি তহবিল শুধুমাত্র খরচের একটি লক্ষণীয় অংশ নয়, তবে একটি আর্থিক সূচক যার নিজস্ব অভ্যন্তরীণ কাঠামো এবং এন্টারপ্রাইজের কর্মক্ষমতার সাথে সংযোগ রয়েছে।

মজুরি তহবিল গঠনের প্রক্রিয়াগুলি বোঝার ফলে এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনাকে ভবিষ্যতের সময়কালে যতটা সম্ভব সঠিকভাবে তার ক্ষমতাগুলি মূল্যায়ন করার অনুমতি দেবে এবং এর ব্যয় বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা সমগ্র উত্পাদনের দক্ষতা সম্পর্কে গভীরভাবে বোঝার অনুমতি দেবে। সাংগঠনিক এবং কাঠামোগত পরিবর্তন শুরু করার জন্য সময়মত সমস্যা পয়েন্টগুলি খুঁজে বের করা।

গালকিনা ইউলিয়া ইভজেনিভনা- অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী, ভ্লাদিমির স্টেট ইউনিভার্সিটির ব্যবস্থাপনা বিভাগের সহযোগী অধ্যাপক আলেকজান্ডার গ্রিগোরিভিচ এবং নিকোলাই গ্রিগোরিভিচ স্টোলেটোভসের নামে নামকরণ করা হয়েছে।

শিরোকোভা এলেনা ভ্লাদিমিরোভনা- ভ্লাদিমির স্টেট ইউনিভার্সিটির অর্থনীতি বিভাগের মাস্টার ছাত্র আলেকজান্ডার গ্রিগোরিভিচ এবং নিকোলাই গ্রিগোরিভিচ স্টোলেটভসের নামে নামকরণ করা হয়েছে।

টীকা:নিবন্ধটি RFNC-VNIIEF ইউনিট - স্যানাটোরিয়াম-ডিসপেনসারি বিভাগের উদাহরণে একটি শিল্প উদ্যোগের মজুরি তহবিলের মূল উপাদানগুলি নিয়ে আলোচনা এবং বিশ্লেষণ করে। একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ হল মজুরি তহবিলের ব্যবহার নিয়ন্ত্রণ করা, খরচ কমানোর সম্ভাবনা চিহ্নিত করা। মজুরি এন্টারপ্রাইজের খরচ আইটেমগুলির একটি প্রধান উপাদান। অতএব, মজুরি তহবিলের বিশ্লেষণ অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

কীওয়ার্ড:মজুরি তহবিল, গড় হেডকাউন্ট, গড় মাসিক বেতন।

VNIIEF UUSOT (ইউনিফাইড ইউনিফাইড ওয়েজ সিস্টেম) চালু করেছে। একটি ব্যবহারিক দৃষ্টিকোণ থেকে, শিল্পে রিপোর্টিং, বাজেটিং, খরচ হিসাব, ​​উৎপাদন এবং অর্থনৈতিক পূর্বাভাস ইত্যাদির জন্য অভিন্ন মান প্রবর্তন করার সময় সিস্টেমের একতাও প্রয়োজনীয়। শিল্পের বিভিন্ন সংস্থায় অপারেটিং ("ঐতিহাসিক") মজুরি ব্যবস্থাগুলি স্পষ্টতই আলাদা ছিল, কিন্তু তারা মূলত এই কারণে একত্রিত হয়েছিল যে তারা কখনও কখনও কয়েক দশক ধরে পরিবর্তিত হয়নি এবং শুধুমাত্র এই সত্যের কারণে, তাদের প্রেরণাদায়ক প্রভাব এবং কাজের সাথে সম্পর্ক হারিয়েছিল। কর্মক্ষমতা.

একটি সমন্বিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা পারিশ্রমিকের সামগ্রিক স্বচ্ছতা এবং স্বচ্ছতা বাড়ায়। USOT-তে পারিশ্রমিকের কাঠামো নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত:

1. কাজের জন্য গ্যারান্টিযুক্ত মাসিক পেমেন্ট - বেস বেতন/শুল্ক, প্রতিষ্ঠানের অর্থনৈতিক অবস্থা বিবেচনা করে অবস্থান/পেশার বাজারের প্রতিযোগিতার মূল্যায়নের ভিত্তিতে গণনা করা হয়।

2. ISN (ইন্টিগ্রেটেড ইনসেনটিভ বোনাস), যা পেশাদার দক্ষতা এবং শ্রম উত্পাদনশীলতার স্তর (একটি কর্মচারী মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত) অনুসারে কর্মীদের আর্থিক পারিশ্রমিককে আলাদা করার একটি হাতিয়ার হিসাবে চালু করা হয়।

3. মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPIs) এর উপর ভিত্তি করে বছরের শেষ বোনাস, যা প্রদান করা হয় যদি সংস্থা এবং কর্মচারী নির্ধারিত লক্ষ্য, উদ্দেশ্য এবং কর্মক্ষমতা সূচকগুলি অর্জন করে। ক্রমবর্ধমান ফলাফল যত বেশি, পারিশ্রমিকের মাত্রা তত বেশি।

4. বিশেষ ফলাফল এবং অসামান্য কৃতিত্বের ক্ষেত্রে, মূল ব্যবস্থাপক ব্যতীত পৃথক কর্মচারীদের একটি অপারেশনাল এককালীন বোনাস প্রদান করা যেতে পারে।

5. আইনের স্তরে নিয়ন্ত্রিত ক্ষতিপূরণ প্রদানগুলি আইনের সাথে কঠোরভাবে প্রদান করা হয়। সুতরাং, পারিশ্রমিকের কাঠামো এবং তাদের প্রেরণামূলক প্রভাব গুণমানের ফলাফল, সামগ্রিক অগ্রগতি এবং ক্রমাগত পেশাদার বিকাশের পারিশ্রমিকের প্রেক্ষাপটে কেন্দ্রীভূত হয়।

সারণী 1. বেতনের গতিবিদ্যা (প্রকৃত)।

মজুরি তহবিল ক্রমাগত বৃদ্ধি পাচ্ছে। 2015 সালে কর্মচারী প্রতি গড় বেতন ছিল 32.17 হাজার রুবেল, 2016 সালে - 33.91 হাজার রুবেল।

সারণি 2. অর্থপ্রদানের কাঠামো (প্ল্যান) অনুসারে বিভাগের বেতন।

বাজেট আইটেম			বছর 2014	2015	2016
নং p/p		নিবন্ধের নাম	পরিমাণ, হাজার রুবেল	পরিমাণ, হাজার রুবেল	পরিমাণ, হাজার রুবেল
		মোট বেতন
		অফিসিয়াল বেতন/শুল্ক
		জোনাল
		অধ্যয়ন ছুটির দিন
		ছুটির বেতন রিজার্ভ

সারণী 1 এবং 2-এর ডেটার উপর ভিত্তি করে, আমরা পরিকল্পিত থেকে মজুরি তহবিলের প্রকৃত মূল্যের বিচ্যুতি বিশ্লেষণ করব। পরম বিচ্যুতিকে মজুরি তহবিলের প্রকৃত এবং পরিকল্পিত মূল্যের মধ্যে পার্থক্য হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।

2014 সালে পরম বিচ্যুতি = -889 হাজার রুবেল।

2015 সালে পরম বিচ্যুতি = -1112.83 হাজার রুবেল।

2016 সালে পরম বিচ্যুতি = -1176.9 হাজার রুবেল।

এইভাবে, তহবিলের সঞ্চয় পরিলক্ষিত হয়। কর্মীদের গড় সংখ্যা হ্রাসের ফলে সঞ্চয়গুলি গঠিত হয়েছিল।

সারণী 3. বেতনের (পরিকল্পনা) গঠন এবং গঠন বিশ্লেষণ।

বাজেট আইটেম		বছর 2014	2015	2016	2015 সালে পরিবর্তন, হাজার রুবেল	2016 সালে পরিবর্তন, হাজার রুবেল
নং p/p	নিবন্ধের নাম	নির্দিষ্ট ওজন, %	নির্দিষ্ট ওজন, %	নির্দিষ্ট ওজন, %
	মোট বেতন
	অফিসিয়াল বেতন/শুল্ক
	জোনাল
	সম্প্রসারণের জন্য সারচার্জ, পরিষেবা এলাকার সমন্বয়
	বিপজ্জনক, ক্ষতিকারক এবং অন্যান্য বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য অর্থপ্রদান
	অন্যান্য ভাতা, সারচার্জ এবং ক্ষতিপূরণ
	অধ্যয়ন ছুটির দিন
	FFA থেকে একটি বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ কাজের জন্য পুরস্কার (একবার)
	এফপিআর স্পেশাল অ্যাসাইনমেন্ট অ্যাওয়ার্ড (একবার)
	ছুটির বেতন রিজার্ভ
	KPI কৃতিত্বের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বোনাস প্রদানের জন্য সংরক্ষণ করুন

সবচেয়ে বড় শেয়ারটি অফিসিয়াল বেতন/শুল্কের উপর পড়ে (2015-16 সালে যথাক্রমে 30.03 এবং 31.62%)।

সারণী দেখায় যে 2016 সালে মজুরি তহবিলের পরিকল্পিত বৃদ্ধি 2015 এর তুলনায় 1599.97 হাজার রুবেল। শুল্ক বৃদ্ধি, জোনাল পেমেন্ট এবং অবকাশকালীন রিজার্ভ বৃদ্ধির কারণে এই বৃদ্ধি ঘটেছে। সারণী থেকে দেখা যায়, সারচার্জের পুনর্গঠন ছিল - পরিষেবার ক্ষেত্রগুলির সম্প্রসারণ, সংমিশ্রণের জন্য কম অর্থপ্রদানের পরিকল্পনা করা হয়েছে এবং অন্যান্য ভাতা, সারচার্জ এবং ক্ষতিপূরণের পরিমাণ বাড়ানো হয়েছে।

গ্রন্থপঞ্জি

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. এন্টারপ্রাইজের অর্থনীতি: পাঠ্যপুস্তক / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova। - এম.: ইনফ্রা-এম, 2006। - 505 পি।
2. Savitskaya GV এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের বিশ্লেষণ: স্টাডি গাইড / GV Savitskaya। - মিনস্ক: নতুন জ্ঞান, 2008। - 704 পি।
3. বশিরোভা জেড. এস. এন্টারপ্রাইজ স্ট্রয়প্রগ্রেস ডিভি এলএলসি // তরুণ বিজ্ঞানীর উদাহরণে মজুরি তহবিলের বিশ্লেষণ। - 2016। - নং 12। - এস. 1120-1124।