Praksa pokazuje da se analizi fonda plaća ne posvećuje uvijek dužna pozornost ili se ona provodi vrlo površno. Međutim, faktorska analiza fonda plaća učinkovit je analitički alat za analizu postojećeg stanja i donošenje odluka.

U klasičnom smislu, faktorska analiza se koristi za utvrđivanje odnosa između dvije ili više varijabli. Sukladno tome, za obračun plaća prva i najvažnija varijabla je njegova stvarna apsolutna veličina.

Rezultat faktorske analize trebao bi biti odgovor na pitanje: koji su faktori najviše utjecali na njegovu promjenu?

Takva analiza u budućnosti pomaže u pravovremenom prepoznavanju nepoželjnih trendova u korištenju sredstava za plaće osoblja i donošenju kvalitetnih upravljačkih odluka. Omogućuje točnije planiranje plaća i ostalih troškova osoblja.

Koje čimbenike treba koristiti za analizu plaće?

Za pravilnu analizu potrebno je izolirati sve komponente fonda plaća. Prije svega, postoje komponente izravnog utjecaja na veličinu plaće:

• Plaćanje na vrijeme po tarifnim stavovima
• Obračun plaća prema vremenu
• Plaćanje po komadu
• Mjesečni bonusi
• Dodaci i dodaci prema zakonu o radu (navesti prilikom analize)
• Dodatne isplate i naknade koje utvrđuje poslodavac (navesti prilikom analize)
• Plaćanje za godišnji odmor
• Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

Popis ovih čimbenika može se nastaviti, njegova veličina ograničena je samo složenošću sustava plaćanja usvojenog u tvrtki.

Postoje i takozvani "varijabilni" čimbenici koji utječu na visinu plaćanja ove ili one vrste. Na primjer, visina plaće po komadu može ovisiti o stopi rada po komadu, stopama proizvodnje i broju radnika po komadu. Sukladno tome, također je moguće izvesti stupanj utjecaja ovih čimbenika na veličinu plaće.

Neki primjeri takvih pokazatelja (popis nije konačan):

• Prosječan broj zaposlenih
• Prosječna plaća
• Prosječna plaća
• Prosječna satnica
• % bonusa na plaću (tarifnu stopu)
• Prosječne cijene po komadu
• Broj "tajmera"
• Broj "radnika po komadu"
• Broj radnika u opasnim uvjetima rada

Evo male ilustracije koja objašnjava gore navedeno:

Odabir baznog razdoblja

Za početak se odabire baza za izvođenje analize. U pravilu je to neka vrsta planskog razdoblja. Na primjer, možemo usporediti Q1 2015. s Q1 2014. A zatim analizirati koji su faktori najviše utjecali na promjenu veličine fonda plaća.

Ekonomisti često predlažu usporedbu usporedivih razdoblja. Na primjer, prva polovica 2015. uspoređena je s prvom polovicom 2014. godine. To je u većini slučajeva opravdano. Ali ponekad postoji potreba usporediti, na primjer, zadnji kvartal prošle godine sa 3. kvartalom ove godine. Ova opcija je također moguća.

Glavno pravilo je da usporedna razdoblja budu vremenski ista. Iz mjeseca u mjesec, od kvartala do kvartala.

Primjer faktorske analize

Suština predložene metode je prilično jednostavna. Svaki čimbenik moramo razmotriti zasebno kako bismo saznali stupanj njegovog utjecaja na ukupni rezultat.

Molimo vas da ovu faktorsku analizu ne koristite u studentskim radovima, ovo je čisto praktično rješenje za HR menadžere ili druge menadžere poduzeća ili tvrtke.

Uzmimo primjer. Prvo je prikazana izvorna tablica za faktorsku analizu. Tablica je pojednostavljena, u bilo kojem operativnom industrijskom poduzeću sadržavat će otprilike 2-3 puta više faktora.

Vrste plaćanja	1 kvadratni 2014	1 kvadratni 2015	Odstupanje, utrljati.	Odstupanje, %
Vremensko plaćanje	4456778	4587226	130448	103
Plaćanje po komadu	1456767	1674885	218118	115
Plaćanje za godišnji odmor:	571896	757149	185253	132
a) osnovni	547881	682145	134264	125
b) obrazovni	24015	75004	50989	312
Mjesečna premija	2258404	1965874	-292530	87
Jednokratni bonusi	125000	77000	-48000	62
Dodatak za noćni rad	152447	174885	22438	115
Plaćanje prekovremenog rada	85077	225487	140410	265
Plaća za rad vikendom	14332	58441	44109	408
UKUPNO FOT	9120701	9520947	400246	104

U relativnom smislu vidimo: Već prvo čitanje podataka u ovoj tablici daje približnu sliku razloga rasta fonda plaća. Apsolutni rast bilježe gotovo sve vrste plaćanja. No, smanjen je i iznos isplata za vrste "Mjesečna premija" i "Paušalni bonusi".

• vrlo značajno povećanje plaće za rad vikendom, više od 4 puta;
• trostruko povećanje studentskih dopusta;
• troškovi prekovremenog rada povećani su za 2,65 puta
• isplate jednokratnih bonusa smanjene su za 38%.

Već ove informacije mogu biti dovoljne za donošenje nekih menadžerskih odluka u vezi s plaćama. Pogotovo ako su takve informacije predstavljene u izvješću u obliku infografike, na primjer:

Međutim, analiza tu ne završava. Često je potrebno dublje analizirati uzroke određenih odstupanja. Odnosno, na redu je razmatranje i analiza utjecaja varijabli na svaku od vrsta isplata u platni fond.

Recimo da moramo saznati detaljne razloge značajnog povećanja naknade za godišnji odmor (stavak 3 tablice početnih podataka). Kako se izračunava plaća za godišnji odmor (O): prosječna dnevna zarada se množi s brojem dana godišnjeg odmora koji su zaposlenici tvrtke dobili u izvještajnom razdoblju (pojednostavljena formula).

Prosječna dnevna zarada (SDZ) je jednaka 1678,45 rubalja. u 1. kvartalu 2014. godine i 1835,54 u 1. kvartalu 2015. godine.

Dani godišnjeg odmora (D) koji su zaposlenici dobili u 1. kvartalu 2014. godine 340 dana, u 1. kvartalu 2015. godine - 371 dan.

Za izračun ćemo koristiti metodu lančanih supstitucija.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 rubalja.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 rubalja.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 rubalja.

Zatim, kako bismo saznali utjecaj faktora rasta prosječne dnevne zarade, oduzimamo OTP 0 od OTP uvjeta 1 i dobivamo razliku od 53 410 rubalja. Može se zaključiti da je zbog povećanja prosječne dnevne zarade ukupni iznos naknade za godišnji odmor porastao za 53.410 rubalja. Ostatak povećanja (56.902 rublja) nastao je zbog povećanja broja dana godišnjeg odmora zaposlenika.

Istim algoritmom možete analizirati promjene svih vrsta isplata u strukturi fonda plaća.

Dakle, mjerenjem i analizom čimbenika promjene plaće dobivamo vrijedne informacije za donošenje menadžerskih odluka.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.godine. = Rf NZPyear.f (1,13)

Slika 2.1 prikazuje približni dijagram dohotka zaposlenika poduzeća, ovi elementi uglavnom tvore stvarne plaće isplaćene zaposlenicima.

Ova analiza ima za cilj proučavanje razloga promjene prosječne plaće jednog zaposlenika po kategorijama i zanimanjima, kao iu cijelom poduzeću. Pritom treba uzeti u obzir da prosječna godišnja plaća ovisi o broju dana rada jednog radnika godišnje (D), trajanju radne smjene (Nh) i prosječnoj plaći po satu (ZPh):

ZPgodina \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

U procesu analize također uzimamo u obzir korespondenciju između stopa rasta prosječnih plaća i produktivnosti rada. Kao što je već rečeno, za proširenu reprodukciju, profit i rentabilnost potrebno je da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta plaća. Ukoliko se to načelo ne poštuje, dolazi do prekomjernog trošenja fonda plaća, povećanja troškova proizvodnje i shodno tome smanjenja iznosa dobiti.

Promjenu prosječne plaće zaposlenika za određeno vremensko razdoblje (godina, mjesec, dan, sat) karakterizira njezin indeks (Iav), koji se određuje omjerom prosječne plaće za izvještajno razdoblje (SFOo) i prosječna plaća u baznom razdoblju (SFOB):

Riža. 2 . 1 Struktura dohotkazaposlenik poduzeća.

Indeks produktivnosti rada izračunava se na sličan način:

Koeficijent prednosti (Kop) jednak je:

Za određivanje iznosa uštede (- E) ili prekomjernog trošenja (+ E) fonda plaća zbog promjene u omjeru između stopa rasta produktivnosti rada i njezine isplate, možete koristiti sljedeću formulu:

E \u003d FOTf (1,18)

2 . Analiza fonda plaća u poduzeću

2.1 Glavni tehnički i ekonomski pokazatelji rada strojarske radionice№ 5 JSC NKMZ»

Glavni tehničko-ekonomski pokazatelji rada radionice za mjesec preuzeti su iz stvarnih rezultata rada radionice za 2003. godinu i dati su u tablici. 2.1.

Tablica 2.1- Tehnički i ekonomski pokazatelji memehanička radionica

Indikatori
Otprema gotovih proizvoda, t.
Kompletna opskrba praznina za mehaničke proizvode, t. UAH
Uvjetno potpuno isporučen komercijalni proizvodi, t. UAH
Prosječni mjesečni učinak po radniku, t.
Prosječna mjesečna proizvodnja po rukovatelju stroja, t.
Planirani obračun plaća, UAH
Planirani trošak obujma proizvodnje, UAH
Bruto volumen Uključujući n-sat alatnog stroja. Uključujući radno vrijeme.
Ukupna produkcija po fontu 10 (izvoz)
Područje galvanizacije
Opći fond plaća, UAH uključujući - radnici u proizvodnji pomoćni radnici voditelji specijalisti zaposlenici
Prosječan broj industrijskog i proizvodnog osoblja
uključujući radnika pomoćni proizvodnja strojari drugi radnici
Radnici radnog vremena Voditelji specijalisti Zaposlenici
Ukupni režijski troškovi, UAH uključujući - varijable Trajna
Osnovna plaća proizvodnih radnika, UAH
Postotak općih troškova proizvodnje prema osnovnoj plaći proizvodnih radnika

Kao što se može vidjeti iz tablice 2.1, stabilnost radnog opterećenja radionice omogućuje praktično ispunjavanje planirane razine komercijalne proizvodnje strojarskih proizvoda, postizanje povećanja bruto volumena u standardnim satima za 113,7% iu strojnim standardnim satima. za 114,6%, kao i povećati proizvodnju za jednog radnika do 105,0% i za jednog strojara do 106,7%.

Planski trošak proizvodnje premašen je za 19,1%, planirani fond plaća za 17%.

Kao pozitivan faktor treba istaknuti smanjenje režijskih troškova u radionici za 15,7 %.

U svrhu učinkovitog rada radionice predlaže se:

poboljšanje kvalitete popravka opreme;

kontrola usklađenosti s planiranim troškovima po troškovnim stavkama;

aktiviranje rada svih odjela trgovine, s ciljem povećanja učinkovitosti proizvodnje i smanjenja troškova proizvodnje.

Tablica 2.2- Broj radnika u trgovini po godinama i kategorijamaeplanine

Iz tablice 2.2 vidljivo je da je većina radnika zaposlena kod glavnih proizvodnih radnika, od kojih su polovica radnici po komadu. U dva predložena razdoblja broj zaposlenih povećao se za samo 11 osoba, od čega je broj glavnih proizvodnih radnika povećan za 13 osoba.

2.2 Analiza plaća

Polazeći od analize korištenja fonda plaća, prije svega izračunavamo apsolutno i relativno odstupanje izvještajne vrijednosti 2003. godine od izvještajne vrijednosti 2002. godine.

Preliminarno provodimo strukturnu analizu podataka koje imamo, a sve izračunate vrijednosti unosimo u odgovarajuće stupce Dodatka A. Prva dva stupca su podaci koje imamo za odjel poduzeća, a izračunavamo preostalih stupaca.

Prema preliminarnim izračunima analize strukture platnog fonda jedinice mogu se izvući sljedeći zaključci:

Kao prvo, postoji prekoračenje cjelokupnog fonda plaća za 508.103 UAH, a kao drugo, u odnosu na prethodnu godinu fond plaća je povećan za 16,97%, od čega su postotno najviše porasle isplate stimulacija i naknada. Strukturno, stimulacije i naknade također su najviše odstupale u fondu plaća. Ove promjene povezane su s neočekivanim troškovima ovih plaćanja. Ostali konstruktivni elementi nisu se bitno mijenjali.

Na temelju Dodatka A distribuirat ćemo podatke u obliku koji nam je potreban i prikazati ih u Dodatku B.

Apsolutno odstupanje (AFOTabs) utvrđuje se usporedbom stvarno utrošenih sredstava za plaće u 2003. godini (FOTnast.) s fondom plaća za 2002. godinu (FOTprev.) u cjelini za poduzeće, proizvodne jedinice i kategorije radnika, prema formuli (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

Kao rezultat analize, dolazi do povećanja troškova rada u iznosu od 508 103 UAH.Povećanje je uglavnom posljedica povećanja plaća radnika. U stalnom dijelu troškova rada najveći udio ima rast raznih dodataka, kao što su prekovremeni rad, veće plaće RCC-a, te više stope temeljem povećanja minimalne plaće. Neznatna promjena varijabilnog dijela plaća radnika uzrokovana je strukturnim pomacima u proizvodnji. U varijabilnom dijelu došlo je do neznatnog smanjenja gotovo svih elemenata troškova zbog smanjenja radnog intenziteta proizvoda. U našem slučaju, negativan utjecaj na fond plaća izazvalo je povećanje plaća RCC-a za 101.955 UAH, koje se dogodilo zbog povećanja plaća.

Međutim, treba imati na umu da apsolutno odstupanje samo po sebi ne karakterizira korištenje fonda plaća, jer se ovaj pokazatelj utvrđuje bez uzimanja u obzir stupnja ispunjenja plana proizvodnje.

Relativno odstupanje izračunava se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa troškova i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenja plana proizvodnje. Postotak omjera činjenice 2003. prema 2002. u proizvodnji je 115,1%. No, mora se uzeti u obzir da se usklađuje samo varijabilni dio fonda plaća koji se mijenja proporcionalno obujmu proizvodnje.

Na temelju podataka utvrđujemo relativno odstupanje u fondu plaća uzimajući u obzir odnos iz 2003. godine. do 2002. godine za proizvodnju, prema formuli (1.2):

D FOTOGRAFIJA \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

Pri izračunu relativnog odstupanja u fondu plaća može se koristiti tzv. faktor korekcije (Kp), koji odražava udio varijable plaće u ukupnom fondu. Pokazuje za koliko postotaka treba povećati fond plaća prethodnog razdoblja za svaki postotak prekoračenja plana učinka (P %). Izvršimo izračun prema formuli (1.3):

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Izračun pokazuje da ovo poduzeće također ima relativni prekoračenje u korištenju fonda plaća u iznosu od 376.974,1 UAH.

Sljedeći korak u našoj analizi je utvrđivanje faktora apsolutnih i relativnih odstupanja u fondu plaća.

Varijabilni dio fonda plaća ovisi o obujmu proizvodnje, njezinoj strukturi, specifičnom intenzitetu rada i visini prosječne satnice.

Za izračun utjecaja ovih čimbenika na apsolutno i relativno odstupanje fonda plaća potrebno je raspolagati izračunatim podacima danim u tablici. 2.3

stolovia 2.3 - Izračun utjecaja faktora

na varijabilnu plaću

	Rezultat, UAH
platni fond: zapravo 2002.
na činjenicu 2002. godine, preračunato na stvarno stanje obujam proizvodnje u 2003. sa stvarnim struktura 2002 (1950338,1 * 115,1% / 100)
na činjenicu 2002. godine, preračunato na stvarno stanje obujam proizvodnje u 2003. i stvarni struktura 2003
zapravo za 2003. sa stvarnim specifičnim intenzitet rada u 2003. godini i na razini plaćanja u 2002. godini
Zapravo za 2003
Odstupanje od činjenice iz 2002. apsolutni (1366315,4 - 869370,7) relativno (1366315,4 - 1000645)

Rezultati izračuna u tablici 2.4 pokazuju da ovo poduzeće ima relativno prekomjerno trošenje varijabilnih plaća. Do toga je došlo zbog činjenice da je stopa rasta produktivnosti radnika po komadu bila niža od stope rasta njihovih plaća. Prekomjerna potrošnja uzrokovana je, posebice, povećanjem stopa plaća za sve kategorije radnika, kao i povećanjem satnica i plaća.

Tablica 2.4 - Izračun utjecaja faktora na promjenu varijabilnog dijela plaće

Stalni dio fonda plaća. Stalni dio naknade uključuje plaću vremenskih radnika, namještenika, zaposlenika dječjih vrtića, klubova, lječilišta, ambulanti i dr., kao i sve vrste dodatnih plaćanja. Fond plaća ovih kategorija radnika ovisi o njihovom prosječnom broju i prosječnoj zaradi za odgovarajuće vremensko razdoblje. Prosječna godišnja plaća vremenskih radnika, osim toga, ovisi i o prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje, prosječnoj dužini radne smjene i prosječnoj satnici. Polazni podaci za analizu dati su u tablici 2.5.

tablioko 2.5 - Polazni podaci za analizu fonda radnog vremenaAVas

Izračun utjecaja ovih čimbenika može se izvršiti metodom potpunih lančanih supstitucija, koristeći podatke tablice 2.5, izračunat ćemo prema formulama (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10), respektivno :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672,4 \u003d 560481,6 (UAH)

FOTzp.godina = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Sada izračunajmo odstupanje:

D FOTr \u003d 560481,6 - 527121 \u003d +33360,6 UAH;

DFOTzp.godina \u003d 507196 - 560481,6 \u003d -53285,6 UAH

Ukupno: -19925 UAH.

Uključujući:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8,0 H3,3 \u003d 558835,2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8,0H 3,3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = 525.571,2 UAH

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7,9 H3,14 \u003d 507196 UAH.

Sada izračunajmo razliku:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835,2 \u003d -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH

Ukupno -19925 UAH.

Dakle, uštede u fondu plaća za radno vrijeme nastale su uglavnom zbog povećanja broja zaposlenih. Do povećanja prosječne plaće po satu došlo je kao rezultat povećanja tarifnih stavova zbog inflacije, kao i politike tvrtke na području poboljšanja dobrobiti zaposlenika.

Fond plaća RCC-a također se može mijenjati zbog broja i prosječnih godišnjih primanja.

U ovom poduzeću došlo je do blagog smanjenja rukovodećeg aparata sa 38 na 36 ljudi. Međutim, povećao im se fond za uplate. Izračun po formulama (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852,5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852,5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.godine. = 36 H 21676,4 = 780349 (UAH)

Izračunajmo odstupanja u svakoj fazi:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.godine. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Ukupno +101955 UAH.

Sljedeća faza našeg rada je proučavanje prosječne zarade zaposlenika poduzeća, njene promjene, kao i čimbenika koji određuju njenu razinu.

Izračun utjecaja ovih faktora na promjenu visine prosječne godišnje plaće po kategorijama radnika izvršit će se uzimanjem apsolutnih razlika prema formuli (1.14), svi izračuni su sažeti u tablici 2.6.

Tablica 2.6 - Analiza prosječnih primanja radnikaIka

	Radnici na komade	Vremenski radnici
	činjenica 2002	činjenica 2003	činjenica 2002	Činjenica 2003
Broj radnih dana. 1 radi (D)
Srednje se nastavlja. pomaci, h (Nh)
Prosječna plaća po satu (ZPhour)
Prosječna godišnja plaća, UAH
Otklon od činjenice 2002 prosječna godišnja plaća zaposlenika:
uklj. promjenom: Broj radnih dana Trajanje smjene Prosječna satnica

Tablica 2.6 pokazuje da je rast prosječne godišnje plaće najvećim dijelom posljedica povećanja prosječne plaće po satu radnika na komad, koja opet ovisi o stupnju kvalifikacije radnika, reviziji proizvodnih standarda i cijena, promjenama kategorija rada i tarifne stope, razna dodatna plaćanja i bonuse. U procesu analize potrebno je proučiti provedbu akcijskog plana za smanjenje intenziteta rada proizvoda, pravodobnost revizije proizvodnih stopa i cijena, ispravnost plaćanja prema tarifama, ispravnost obračuna dodatnih plaćanja za radno iskustvo, prekovremeni rad, prekid rada krivnjom poduzeća itd.

Promjenu prosječne plaće zaposlenika za određeno vremensko razdoblje (godina, mjesec, dan, sat) karakterizira njezin indeks (Iav), koji se određuje omjerom prosječne plaće za izvještajno razdoblje (SFOo) i prosječna plaća u baznom razdoblju (SFOB) prema formuli (1.15):

Indeks produktivnosti rada izračunava se na sličan način, formula (1.16):

Navedeni podaci pokazuju da u analiziranom poduzeću stopa rasta produktivnosti rada prestiže stopu rasta plaća.

Koeficijent napredovanja (Kop) prema formuli (1.17) jednak je:

Za određivanje iznosa uštede (- E) ili prekomjerne potrošnje (+ E) fonda plaća zbog promjene u omjeru između stopa rasta produktivnosti rada i njegove isplate, možete koristiti izračun prema formuli (1.18) :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

U procesu analize vidimo da je niža stopa rasta produktivnosti rada u usporedbi sa stopom rasta plaća dovela do prekomjernog trošenja fonda plaća u iznosu od 895.664,1 UAH. Ali to ne znači da je poduzeće loše poslovalo. U ovom slučaju tolika je razlika nastala zbog povećanja satnice. I tijekom tog razdoblja tvrtka je jednostavno imala privremeni pad proizvodnje.

2.3 Metode nagrađivanja koje se koriste u NKMZ ddTnadimci

Struktura sustava za formiranje fonda za naknade i poticaje za rad zaposlenika NKMZ dd:

Plaća: Tarifa, plaća, po komadu

Plutajući sustav kvota

Bonusi i doplate: za stručno osposobljenost, za rad u više smjena, za odstupanje od normalnih uvjeta rada, za razred, za vođenje tima, za rad u manjem broju, za poznavanje stranog jezika.

Sustavi bonusa: Za glavne rezultate gospodarske aktivnosti, za uštedu materijala i resursa goriva i energije, za provedbu kreativnih ideja i sklapanje profitabilnih ugovora, na temelju rezultata radnog rivalstva, za obavljanje posebno važnog posla.

Jednokratne naknade: Za radni staž, za ukupne rezultate pogona za određeno razdoblje (bonusi)

Podjela dobiti: dividende

Učešće u kapitalu: Kupnja dionica

Glavni uvjeti za isplatu bonusa i drugih dodataka na osnovnu plaću navedeni su u nastavku.

Naknade menadžera, stručnjaka i zaposlenika za glavne rezultate gospodarske aktivnosti.

Pokazatelji i uvjeti bonusa:

1) Bonusi za zaposlenike pogona vrše se sljedećim redoslijedom:

a) rukovoditelji, stručnjaci i zaposlenici proizvodnih pogona za rezultate rada pogona i rezultate proizvodnih aktivnosti;

b) rukovoditelji, stručnjaci i zaposlenici odjela, projektnih, tehnoloških i drugih odjela, službi koje nisu dio proizvodnje; pomoćne radionice - za rezultate rada pogona kao cjeline i rezultate aktivnosti svake strukturne jedinice;

c) rukovoditelji, stručnjaci i zaposlenici strukturnih odjela uključenih u proizvodnju - za rezultate proizvodnog rada i rezultate aktivnosti svakog strukturnog odjela;

2) Preduvjet za isplatu bonusa je:

a) ispunjavanje uvjeta ugovornih obveza za nabavu proizvoda za strukturne odjele;

b) ispunjavanje zadataka za smanjenje intenziteta rada;

c) osiguranje plana proizvodnje otkupljenim metalnim otpadom u iznosu odobrene potrebe;

d) osiguranje planiranog broja osoblja u pogonima glavne proizvodnje.

3) Stopa odbitaka u poticajni fond za rukovodioce, stručnjake i zaposlenike glavnih proizvodnih pogona za glavne rezultate gospodarske djelatnosti.

Procijenjeni pokazatelji učinkovitosti rada timova za formiranje poticajnog fonda za strukturne odjele (Mehanička montažna radnja br. 5) i veličina standarda kao postotak fonda plaća za menadžere, stručnjake i zaposlenike strukturnih odjela obračunava se prema službenim plaćama prema rasporedu osoblja:

a) ispunjenje plana obujma komercijalne proizvodnje u skladu s uvjetima ugovornih obveza za nabavu proizvoda - 15%;

b) realizacija plana na trošak radionice - 15%;

c) ispunjenje plana obima prodaje proizvodnje - 10%.

Osnova za formiranje poticajnog fonda je izvješće PES-a.

U slučaju neispunjenja procijenjenih pokazatelja učinkovitosti rada timova kumulativno od početka godine, ali ispunjenja ovih pokazatelja za izvještajni mjesec, timovi odjela se nagrađuju u iznosu od 50% iznosa poticajnih sredstava.

Ako se u sljedećim razdobljima kalendarske godine naznačeno neispunjavanje procijenjenih pokazatelja nadoknadi, tada glavni direktor može odlučiti isplatiti do 100% dijela iznosa bonusa koji je prikupljen, ali nije ispunjen prema rezultatima prethodna razdoblja tekuće godine, prema planu bruto obujma alatnih strojeva standard sat, obračunat na načelu nastanka događaja.

Poticanje zaposlenika na realizaciju kreativnih ideja, inicijativa i sklapanje isplativih ugovora.

Konkurentnost poduzeća u suvremenim uvjetima moguće je osigurati:

Jasan fokus na stvaranje i proizvodnju novih strojeva i opreme koji zadovoljavaju potrebe potrošača, poboljšanje prethodno osvojene tehnologije kroz razvoj i implementaciju novih tehničkih rješenja, razvijanje suradnje na obostrano korisnim uvjetima s vodećim tvrtkama u proizvodnji i prodaji jedinstvenih znanstveno intenzivne i visokokvalitetne inženjerske proizvode na svjetskim tržištima;

Razvoj progresivne tehnološke baze koja omogućuje razvoj i implementaciju znanstveno intenzivnih tehnologija za uštedu resursa koje nadmašuju tradicionalne u svojim tehničkim i ekonomskim parametrima. Za održavanje konkurentske prednosti potrebno je osigurati tehnološku odvojenost od konkurenata, odnosno stalno stvarati i ovladavati novim tehnologijama i proizvodima.

Kako bi se potaknula kreativnost, povećao interes osoblja za širenje prodajnih tržišta i privlačenje novih kupaca, uvodi se ova odredba:

1) Nagrada iz sredstava ostvarenih doprinosima u poticajni fond u iznosu od:

Do 1,5% primljenih sredstava za razvoj, proizvodnju i prodaju novih proizvoda visokih performansi;

Do 1% sredstava primljenih za inicijativu za sklapanje profitabilnih ugovora koji donose dobit i povećavaju obujam proizvodnje.

Tablica 2.7 - Shema raspodjele ukupnog iznosa poticajnog fonda

Programeri	Inicijativna grupa	Projektantski rad	Tehnološki rad	Predprodukcijski rad i pomoć ostalim službama	Rad na razvoju i organizaciji proizvodnje	rezervni fond
Osnovni, temeljni
Nema dizajnerskih radova
Nema tehnoloških radova
Nema pretprodukcije
Nema predprodukcijskih i proizvodnih radova

Osnova za dodjelu bonusa je:

Račun o količini predanog materijala u skladište, potpisan od strane voditelja skladišta OMTS i voditelja. Računovodstvo;

Ekonomski izračun i informacije o poticajima.

Iznos bonusa koji se isplaćuje jednom zaposleniku ovisi o osobnom doprinosu ostvarenju ušteda i nije limitiran.

Zaposlenici su u potpunosti lišeni obračunatog bonusa:

Oni koji su napravili apsentizam;

Radnici na određeno vrijeme zbog uhićenja zbog huliganizma i pijanstva;

Osuđivan za krađu;

30% od ukupnog iznosa bonus fonda za bonuse za menadžere i stručnjake i zaposlenike;

20% - za nagrade radnicima od ukupnog iznosa za nagrade radnicima;

25% - za bonuse za menadžere, stručnjake i zaposlenike od ukupnog iznosa za RCC bonuse.

Poticanje kadrovskih djelatnika NKMZ JSC.

Zahvalnost se može proglasiti ili novčano nagraditi zaposlenicima osoblja koji su neprekidno radili u poduzeću više od 20 godina i postigli: - 50. obljetnicu (besprijekoran ugled i dugogodišnje radne zasluge); - dob za odlazak u mirovinu i dobrovoljni otkaz u vezi s odlaskom u mirovinu, nakon što je u poduzeću radio savjesno i besprijekorno.

Plaćanje i poticanje studenata MK DSMA i DSMA, 2 operatera radnih strojeva i osnovnih operatera strojeva na CNC strojevima, koji studiraju ili se osposobljavaju u skladu s „Programom za profesionalni razvoj mladih stručnjaka u NKMZ CJSC“. (privremeno)

Trenutno, kako bi se osigurao život tvornice, razvijen je i provodi se sveobuhvatan program tehničke ponovne opreme i modernizacije proizvodnje, planira se ažuriranje postojeće tehnološke baze, uvođenje visokih tehnologija, modernizacija proizvodnog pogona, i osposobiti visokokvalificirano osoblje.

Važeća uredba odnosi se na:

Studenti 4. i 5. tečaja redovnog i izvanrednog obrazovanja i diplomanti DSEA, koji prolaze obuku o kreditno-modularnom sustavu i praksi u CJSC "NKMZ";

Studenti i diplomanti MK DSMA koji prolaze obuku i praksu u NKMZ CJSC, koji su sklopili ugovor u skladu s Programom stručnog usavršavanja mladih stručnjaka u NKMZ CJSC.

Naknada za rad studenata koji su sklopili ugovor u skladu s "Programom stručnog usavršavanja mladih stručnjaka u CJSC NKMZ"

Priprema redovitih studenata DSEA koji studiraju po kreditno-modularnom sustavu sastoji se od 4 stupnja:

1. faza: obuka studenata 4. godine u obliku "3-2-1";

2. stupanj: pripravnički staž u radionicama glavne proizvodnje kao 2 rukovatelja radnim strojevima na CNC strojevima;

3. faza: obuka studenata 5. godine u obliku "3-2-1";

Faza 4: praktična obuka u glavnim proizvodnim pogonima kao 2 radna strojara na CNC strojevima tijekom preddiplomske prakse.

Na kraju - zaposlenje.

Naknada studentima: 1-3 faze - 220 UAH / mjesec, uz 100% pohađanje teorijske i praktične nastave.

Usklađivanje iznosa po bodovima: 4,5 b. i iznad - 1;

4-4,5 b. - 0,75; ispod 4 - 0,5.

Ako "nije uspjelo" ne plaća se.

Isplata zaposlenicima NKMZ-a bonusa za opće rezultate rada tvornice za određeno razdoblje (isplata bonusa)

Sustav mjera za rješavanje problema u području rada s kadrovima uključuje formiranje snažne radne snage i osiguranje visoke kvalitete ljudskih resursa te kao odlučujuće čimbenike proizvodne učinkovitosti i konkurentnosti. Dolazi do proširenja i produbljivanja funkcija upravljanja radnicima svih kategorija. Od posebnog značaja su strateška pitanja upravljanja kadrovima, stabilnost radne snage. Stabilnost služi kao poticaj za proizvodnu i poslovnu aktivnost radnika i zaposlenika, jača osjećaj korporativnog zajedništva i formira korporativnu kulturu odnosa.

U cilju postizanja što boljih rezultata u uvjetima stalnog razvoja znanstveno-tehnološkog napretka i sve jače konkurencije na svjetskom tržištu, proširuje se motivacijski mehanizam upravljanja plaćama te se u tu svrhu primjenjuje odredba o isplati bonusa za ukupnu uspješnost. na određeno razdoblje (isplata bonusa).

1) Postupak isplate bonusa za ukupnu uspješnost (bonus)

1.1) Nagrada za ukupne rezultate rada isplaćuje se radnicima, rukovoditeljima, stručnjacima, namještenicima i drugim kategorijama zaposlenih (navedeni sastav) pogona, kao i zaposlenicima sindikalnog odbora, odbora udruga mladih, domovi kulture, medicinsko-sanitarna jedinica, lječilište i ambulanta.

1.2) Isplata nagrada za opće rezultate rada isplaćuje se iz sredstava fonda plaća, ovisno o akumulaciji sredstava namijenjenih za te namjene.

1.3) Iznos bonusa obračunava se svakom zaposleniku na ljestvici koeficijenata u skladu s plaćom koju primaju zaposlenici, uzimajući u obzir radni staž i učinkovitost rada u pogonu (Prilog br. 1). Iznos bonusa naveden je u prijavi, usklađen s koeficijentom akumulacije sredstava u određenom razdoblju.

1.4) Zaposlenici koji su postigli visoke rezultate u radu, koji su pokazali inicijativu i kreativnost u iznalaženju unutarnjih rezervi za rast proizvodnje i produktivnosti rada, u pronalaženju i širenju tržišta za svoje proizvode, te koji su obilježeni različitim oblicima moralnog poticanja, bonus raste u sljedećim iznosima:

Nagrađeni ordenima i medaljama - 40%;

Oni koji su dobili titulu "Počasni Novokramatorets" - 30%;

Oni koji su dobili titulu "Veteran rada NKMZ" - 20%;

Nagrađeni diplomom predsjednika - 20%;

Nagrađeni diplomama, izvodima, znacima, certifikatima.... - 15 %.

1.5) Zaposlenici kojima su dodijeljena zvanja i poticaji prema točki 1.4., uvećavaju pripadajući iznos nagrade jednom godišnje u godini dodjele.

U slučaju nagrađivanja radnika s više stimulacija, povećanje bonusa vrši se u najvećem postotku.

1.6) Kada zaposlenik, uz moralne poticaje, prima novčane nagrade ili darove, bonus se ne povećava.

1.7) Zaposlenici koji su počinili sljedeće povrede radne discipline lišeni su obračunatih iznosa bonusa:

Odsutnost s posla više od 3 sata bez dopuštenja uprave

Pojava na poslu u stanju alkoholiziranosti, opojne ili otrovne opijenosti;

Krađa (uključujući sitne) tajne ili druge imovine;

Radio s nepunim radnim vremenom u vezi s dovođenjem na kaznenu odgovornost;

Tvornički ukor.

1.8) Bonus se isplaćuje za stvarno odrađeno vrijeme u izvještajnom razdoblju, uzimajući u obzir vrijeme službenih putovanja u vezi s provedbom plana proizvodnje, na temelju prosječne plaće radnika, rukovoditelja, stručnjaka i namještenika, zaposlenika sindikalni odbor i odbor udruge mladih, kulturno-prosvjetne ustanove, sanitet, lječilište - dispanzer.

1.9) Kada se radnik premješta iz jedne jedinice u drugu gdje se primjenjuju različite ljestvice, bonusi se isplaćuju u fiksnom postotku, na temelju posljednjeg mjesta rada na kraju izvještajnog razdoblja.

1.10) Radnicama privremeno premještenim na drugo radno mjesto na temelju potvrde liječničke komisije, kao i ženama premještenim na drugo radno mjesto zbog trudnoće i u svezi s dojenjem djeteta, nagrada se obračunava za glavni posao koji su obavljale prije prijenos.

Postupak za izračunavanje radnog staža, koji daje pravo na bonus za ukupne rezultate pogona:

2.1) Radni staž koji daje pravo na nagradu uključuje:

Vrijeme neprekidnog rada u pogonu, u sindikalnom odboru, udrugama mladih, u sportskim klubovima, kulturnim centrima, medicinskim i sanitarnim jedinicama, lječilištima i dispanzerima;

Vrijeme provedeno u inozemstvu, pri povratku na posao na vrijeme;

Vrijeme službe u vojsci, ili je radnik radio u tvornici, a nakon povratka iz vojske radi kao strojar u glavnim radionicama tvornice, pod uvjetom da u tvornicu stupi najkasnije 3 mjeseca od dana povratka iz vojske (isključujući vrijeme putovanja);

Vrijeme dopusta za žene radi brige o djetetu u skladu s važećim zakonom;

2.2) Glavni dokument za utvrđivanje radnog staža je radna knjižica.

3) Postupak utvrđivanja primanja za isplatu nagrade za ukupni rad

Sastav stvarne zarade na koju se obračunava bonus uključuje:

Isplate iz fonda plaća obračunate za stvarno odrađeno vrijeme, uzimajući u obzir vrijeme službenih putovanja povezanih s provedbom plana proizvodnje;

Doplate iz fonda plaća (osim isplata za radni staž, jednokratnih nagrada, nagrada za praznike i obljetnice, materijalne pomoći).

Tablica 2.7 - Iznos bonusa (bonusa) za ukupni učinak

(u omjerima plaća)

Radno iskustvo	Rukovatelji strojevima na obradi Mjerni, proizv. radilišta, radionice koje su dio proizvodnje, RMC, alati. radionice, TsSO, TsTNP	Uprava, rukovoditelji radionica, odjela, službi, djelatnici svih odjela tvornice	Zaposlenici medicinske i sanitarne jedinice i stomatoloških ordinacija smještenih na teritoriju. Tvornica
	Visoko kvalificirani (4,5,6 kategorija)	Rukovatelji strojevima 1,2,3 kategorije	Voditelji, vodeći specijalisti, kategorički specijalisti, čl. dispečer, šef parcele, obrtnici, radnici 4,5,6,7,8 puta., Vozači 1. klase, trimeri 3 razreda, stupači 3 rublja, kotači 3 rublja.	Radnici 1,2,3,4 ocijenjeni, distribucija, radovi, berači, transporteri i operateri centralizacijske postaje, posebni. b/k., tehničari, voditelji opskrbe, zaposlenici, pom. obrtnika, 2 radnika rukovatelja stroj

Za ilustrativniji primjer prikupljanja bonusa za zaposlenike poduzeća, u nastavku se predlaže tablica prikupljanja bonusa u Dodatku C i D.

Postojeći načini osnovnog i dodatnog nagrađivanja zaposlenika u ovom poduzeću mogu se smatrati sasvim zadovoljavajućim, budući da je motivacijski mehanizam u potpunosti uključen u određivanje plaća za svakog zaposlenika. Također uključuje osnovnu plaću obračunatu po komadu i radnom vremenu, plaće. Za daljnje poticanje zaposlenika, poduzeće ima opsežan sustav raznih dodataka i dodatnih plaćanja, postoji nekoliko vrsta sustava bonusa koji pokrivaju različita područja primjene napora zaposlenika u obavljanju njihovih dužnosti, kao i poticaje za nastojanje da poboljšati svoju razinu kvalifikacija i obavljati svoje dužnosti s manje troškova rada i radnih sati, što je rezultiralo uštedom troškova i smanjenim rokovima isporuke ugovora.

Za veću zainteresiranost zaposlenika za rad u ovom poduzeću i s većim učinkom, predviđene su nagrade za ukupne rezultate rada za određeno razdoblje, kao i sudjelovanje u dobiti u obliku dividende.

Dakle, možemo reći da su postojeći načini nagrađivanja zaposlenika u ovom trenutku u potpunosti usklađeni s potrebama poduzeća i zaposlenika. Međutim, ovaj sustav nagrađivanja zbog njegove glomaznosti tek treba reformirati.

3. SMJERNICE ZA POBOLJŠANJE SUSTAVASOKOPOKLOP RADA

3.1 Učinkoviti sustavi plaća u tržišnim uvjetima na primjeru ekonomskihOmedicinski razvijene zemlje

U zemljama razvijenog tržišnog gospodarstva velika se važnost pridaje jačanju stimulativne uloge tarifnih plaća. Temelji se na konceptu fleksibilne tarife, čija je suština da tarifne plaće, uz glavnu zadaću motiviranja radnika na usavršavanje radnih sposobnosti, trebaju poticati individualne rezultate njihova rada, prvenstveno proizvodnju i kvalitetu proizvoda. .

U skladu s konceptom fleksibilne tarife, razvijen je model plaća u kojem je veličina tarife ovisna o produktivnosti rada. Dakle, unutar svake kvalifikacijske kategorije utvrđuju se tri tarifne stope ovisno o učinku radnika: "niska" - pri izvršenju manje od 95% norme; "normalno", karakterizira prosječnu razinu intenziteta rada; "visoka" - kada je ispunjeno više od 105% norme. U slučaju da učinak sustavno prelazi 105% norme, radnik dobiva stopu 5% veću od stope za kvalifikaciju.

Tarifna stopa je postavljena za 3-6 mjeseci. Nakon navedenog razdoblja, preispituje se i prilagođava uzimajući u obzir povećanje produktivnosti rada radnika u proteklom tromjesečju ili šest mjeseci. Takav sustav nagrađivanja naziva se "kompromis". Sadrži elemente dvaju osnovnih oblika plaća: na vrijeme i po komadu, a primanja radnika su zajamčena, čime se približavaju statusu zaposlenika, čije razlike uzrokuju brojne radne sporove. To omogućuje poduzetnicima da stimuliraju veću proizvodnju i istovremeno kontroliraju nadnice povezujući ih s promjenama u produktivnosti rada.

“Kompromisni” sustav plaća koristi se za stimuliranje vremenskih radnika i to samo u onim područjima gdje se produktivnost može mjeriti i radnik na nju može utjecati.

Zasluge se najčešće ocjenjuju takvim pokazateljima: kvaliteta proizvoda i količina posla, samostalnost u radu, stručne vještine i inicijativa, odnosi s kolegama, potreba za vodstvom.

Ako ocjena rada po složenosti određuje diferencijaciju tarifnih stavki po vertikali, onda ocjena učinkovitosti njegovih izvršitelja određuje diferencijaciju tarifnih stavki po horizontali. Ako se takva ocjena koristi u svrhu materijalnog poticaja, tarifna ljestvica predviđa niz poticajnih elemenata. Ovo je ili fork s ograničavajućim maksimalnim i minimalnim stopama ili frakcijskim stopama za svaku ili barem za većinu kategorija. Raspon tarifnih stopa je 8-15% ovisno o kategoriji.

Poticaji po "sustavu vrednovanja zasluga" primjenjuju se u slučaju velikih razlika u stupnju kvalifikacije i praktičnom iskustvu radnika, a radnik se može dokazati produbljivanjem znanja, usavršavanjem stručnih vještina, utjecajem na količinu i kvalitetu proizvoda.

"Sustav vrednovanja zasluga" postao je najvažnije praktično oruđe kadrovske politike koju vode privatna poduzeća kako bi na svaki mogući način povećali intenzitet rada. Rezultati takve procjene koriste se ne samo za određivanje iznosa poticaja, već se uzimaju u obzir i pri odabiru kandidata za otpuštanje tijekom razdoblja tehničke obnove proizvodnje.

U kontekstu zaoštravanja konkurencije, bonusi za uštedu resursa koji pomažu u smanjenju troškova proizvodnje postaju važni. Takvi bonusi su kolektivne prirode, imaju mnogo varijanti (Scanlon, Rucker, Kaiser itd.).

Najčešći među metodama kolektivnog poticanja je “Scanlon sustav”, nazvan po sindikalnom vođi jedne od američkih čeličnih korporacija, koji je 1930-ih godina predložio načelo stimuliranja cjelokupnog osoblja na temelju standarda troškova plaća u trošku gotovih proizvoda. proizvoda.

Varijante “Scanlon sustava” koji se koriste u SAD-u, Velikoj Britaniji i drugim zemljama razlikuju se po tehnici izračuna standarda, kontingentu zaposlenika obuhvaćenih sustavom i omjeru raspodjele ušteđevine između administracije i osoblja.

Treba napomenuti da sustavi bonusa temeljeni na troškovnim standardima imaju značajan nedostatak. Bonus fond izračunava se na temelju troškovnih pokazatelja na koje utječu mnogi čimbenici. Kako bi se povećala učinkovitost mehanizma kolektivnog poticanja, posljednjih godina primjenjuju se sustavi temeljeni na općim pokazateljima poboljšanja produktivnosti poduzeća u naravi. Izračunavaju se kao obujam proizvodnje u fizičkom smislu, podijeljen s ukupnim brojem radnih sati. Ovisno o promjenama produktivnosti rada, radnicima se obračunava tarifna stopa pomnožena s odgovarajućom stopom rasta produktivnosti rada. Prednost ovih sustava je u tome što omogućuju nagrađivanje zaposlenika u skladu sa stvarnim povećanjem produktivnosti rada.

Najčešća metoda poticanja poboljšanja kvalitete proizvoda je "sustav individualnih bonusa" ovisno o postotku nedostataka. Istodobno, normativna vrijednost nedostataka u području preliminarno je postavljena na razini od približno 10% obujma proizvodnje, za što se radniku naplaćuje bonus u iznosu od 3% tarifne stope. Kako se brak povećava na 15%, premija se smanjuje na nulu. U slučaju smanjenja braka na 5%, iznos bonusa se povećava na 8% plaće radnika.

Osim toga, u poduzećima zemalja s razvijenim tržišnim gospodarstvima postoje posebni sustavi bonusa za prijedloge kolektivne racionalizacije. Izvor bonusa obično su sredstva ušteđena provedbom prijedloga racionalizacije. Postotak dodijeljen bonus fondu u svakom je poduzeću različit.

Mnoge tvrtke sada napuštaju neučinkovite prisilne mjere i fokusiraju se na povećanje osobne odgovornosti svakoga za kvalitetu proizvedenih proizvoda. Tako su se pojavili novi oblici promicanja kvalitete koji se temelje na bliskoj kombinaciji materijalnih i moralnih načela, posebice na sustavu samokontrole i kružocima kvalitete.

Prijelaz radnika na samokontrolu ima dva cilja - poboljšanje kvalitete proizvoda i troškove tehničke kontrole. Interes radnika ostvaruje se, s jedne strane, širenjem radnih funkcija, povećanjem samostalnosti i odgovornosti svakog radnika, as druge strane, primjerenim povezivanjem plaće s promjenama u sadržaju rada i poboljšanjem kvalitete proizvoda. . Također, stimulacija se provodi u okviru plaće na temelju smanjenja broja nadzornog osoblja.

Krugovi kvalitete jedan su od oblika sudjelovanja radnika u poboljšanju učinkovitosti proizvodnje. Grupe od 5 do 10 ili više radnika udružuju se, u pravilu, pod nadzorom neposrednog rukovoditelja radi rasprave i donošenja odluka koje se izravno ili neizravno odnose na kvalitetu proizvoda. Članovi krugova identificiraju uzroke braka, razvijaju preporuke za njihovo uklanjanje, daju prijedloge za poboljšanje tehnologije, metode organiziranja rada, poboljšanje vještina radnika i radne discipline.

Popularnost, posebno u zapadnoj Europi, osvojili su takozvani bonusi za prisustvo, koji se isplaćuju kvalificiranim zaposlenicima za koje je tvrtka zainteresirana.

Stimulacije za pohađanje nastave mogu biti u obliku individualnih, skupnih i pojedinačno-skupnih bonusa. U prvom slučaju pokazatelj je prisutnost pojedinog zaposlenika. Na primjer, za cijeli radni tjedan isplaćuje se bonus u iznosu od 5-8% tjedne plaće. Pokazatelj učinkovitosti kolektivnih bonusa je smanjenje ukupnog broja izostanaka s posla u radionici, odjelu ili tvrtki u cjelini. Jedna od uobičajenih metoda poticanja smanjenja broja izostanaka i kašnjenja su razna natjecanja među zaposlenicima, koja identificiraju najdiscipliniranije od njih. Na kraju godine u poduzeću se sastavljaju popisi zaposlenika, počevši od onih s najmanjim do onih s najvećim brojem izostanaka s posla. Bonus fond dodijeljen za ove svrhe raspoređuje se na sljedeći način: najmanji broj izostanaka dobiva 10% ukupnog iznosa fonda, svaki sljedeći - 10% preostalog iznosa.

Drugi način za nagrađivanje visoke razine izostanaka s posla je davanje dodatnog dopusta radnicima.

Razmotrite neke značajke plaća u nekim razvijenim zemljama svijeta:

1) Plaće u japanskim poduzećima

Budući da se Japan industrijalizirao puno sporije od većine zapadnih zemalja, zemlja je kroz povijest iskusila manjak kvalificiranih radnika.

Dostupnost doživotnog zaposlenja, u kojem je odnos između poslodavca i zaposlenika, uključujući ekonomske i socijalne aspekte, fiksiran na dulje vrijeme.

Organizacija rada u japanskim poduzećima bitno se razlikuje od one u razvijenim kapitalističkim zemljama. Većina velikih japanskih tvrtki nastoji ulagati u obuku zaposlenika. To je zbog vjerojatnosti da će neto ekonomski povrat premašiti troškove obuke i smanjiti rizik da će obučena osoba potražiti posao izvan tvrtke. Strategija upravljanja temelji se na činjenici da će osoba koju je tvrtka obučila povezati svoju buduću karijeru s ovom tvrtkom.

Krivulja rasta plaća prema dobi, konstruirana korištenjem podataka iz prosječne japanske tvrtke, doseže vrhunac kod radnika u dobi od 48 do 53 godine, a zatim pada prilično brzo. Primanja većine japanskih radnika nakon što navrše 55 godina starosti kreću se oko 80% razine koju su dosegli tijekom svoje profesionalne zrelosti.

Glavne komponente zarade su približno iste kao u Ukrajini. Stalni dio plaće (oko 65%) jamči tvrtka. Nadopunjuju ga različiti dodaci, dodaci, bonusi. Naknade se prema razdoblju valjanosti dijele na godišnje i mobilne, koje djeluju na određeno, ponekad i dugo vrijeme. Dodaci su podijeljeni: prvu vrstu - za profesionalnu izvrsnost - godišnje utvrđuju čelnici poduzeća zajedno sa sindikalnim organizacijama na temelju periodično provedenog certificiranja. Druga vrsta naknade uzrokovana je potrebom da se nadoknadi povećanje troškova života. Njihova se vrijednost usklađuje s promjenom indeksa cijena u zemlji jednom godišnje, ne ovisi o osobnom radnom doprinosu i odnosi se na sve zaposlenike tvrtke.

Pitanja plaća u Japanu sastavni su element sustava tzv. doživotnog zapošljavanja, kao i glavni predmet pregovora u kolektivnom pregovaranju o radu. Sustav doživotnog zaposlenja odgovara posebnom sustavu nagrađivanja, prema kojem visina novčane naknade ovisi o radnom stažu u određenom poduzeću i zaslugama pred njim, tj. u konačnici o dobi radnika. Kao sastavni dio sustava doživotnog radnog odnosa, predviđa godišnje automatsko povećanje plaće zaposlenika tijekom cijele karijere, kao i napredovanje u karijeri prema radnom stažu sljedećeg kandidata.

U sadašnjim uvjetima razvoja kapitalističkog ciklusa status stalnog i privremenog radnika ima ulogu svojevrsne radne propusnice na tržište rada: u razdoblju pada i stagnacije proizvodnje odlaze privremeni radnici (uglavnom iz velika poduzeća) i nadopunjavaju vojsku nezaposlenih, u fazi oporavka ponovno bivaju „apsorbirani“ u proizvodnju. Slijedom toga, status radnika na neodređeno ili određeno vrijeme najvažniji je poticajni čimbenik u povećanju produktivnosti rada za radnike obje kategorije, jer opasnost od gubitka statusa radnika na neodređeno vrijeme tjera onoga tko se mora strogo pridržavati internih akata, utvrđenih radnih uvjeta. standarde, sve upute uprave poduzeća i poboljšati svoje vještine. Privremeni radnici su samo nominalno takvi, zapravo rade dugi niz godina u istom poduzeću i obavljaju isti posao kao stalni. Njihove plaće su otprilike 40-50% plaće stalnih radnika.

Osobna tarifna stopa kao jedna od sastavnica sintetiziranog sustava temelji se na kombinaciji dvaju parametara: dobi i radnog staža zaposlenika. Smatra se da se kvalifikacija zaposlenika povećava stjecanjem iskustva ravnomjerno kroz njegov radni vijek. Stoga je povećanje radnog staža jednako na cijeloj starosnoj ljestvici.

Starost se mjeri drugačije. Cijela dobna ljestvica podijeljena je na nejednake intervale koji, prema japanskim stručnjacima, odgovaraju potrebama radnika u različitim razdobljima njegova života.

Dokazano je da se pojedini oblici nagrađivanja, uključujući rad po komadu i radno vrijeme, ne kombiniraju s upotrebom nove tehnologije, budući da konačni rezultat rada ovisi o zajedničkim naporima skupine radnika. Stoga se u većini industrijskih poduzeća koristi brigadni oblik organizacije rada, ali stupanj autonomije timova i njihova struktura u japanskim poduzećima su različiti.

2) Praksa nagrađivanja u švedskim poduzećima

Prema grubim procjenama, u švedskim poduzećima postoji oko tisuću različitih sustava poticaja koji predviđaju sudjelovanje zaposlenika u dobiti poduzeća, do 200 tisuća zaposlenika obuhvaćeno je takvim sustavima, ali samo 20% švedskih poduzeća uvelo je jedinstveni postupak nagrađivanja koji uključuje nagrađivanje svih zaposlenika. Druga poduzeća razvila su takve sustave samo za određene skupine osoblja, obično predstavnike uprave.

U Švedskoj djelovanje sustava sudjelovanja u dobiti nije određeno zakonom, kao u drugim zemljama, već propisom o oporezivanju. Uredba predviđa dvije vrste isplata bonusa iz dobiti: izdane godišnje i "odgođene", prenesene na bankovni račun najkasnije pet godina kasnije. Bonus odbici od dobiti tretiraju se kao dio prihoda i oporezuju se.

U drugom slučaju, kada se novac prebaci na bankovni račun, oni formiraju kreditni fond, koji se stavlja u optjecaj, najčešće za kupnju udjela u samoj tvrtki. Tako zaposlenici postaju njezini dioničari. Većina švedskih tvrtki preferira sustav odgođenog nagrađivanja, jer: a) u usporedbi s isplatama godišnjeg bonusa u ovom slučaju, porez je smanjen za 10%; b) sustav potiče stalni interes zaposlenika za uspješno poslovanje poduzeća.

Plaćanje radnika fizičkih i mehaniziranih radova vrši se mjesečno. Bonusi se također isplaćuju za povećanje produktivnosti rada i za individualna postignuća. Prekovremeni rad u poduzećima plaća se na sljedeći način (SKF - najveći svjetski proizvođač kugličnih ležajeva - multinacionalna kompanija): 25% doplate - za prvih 6 dodatnih sati rada i 50% doplate - za svaki sljedeći sat. Također, u poduzećima ove tvrtke i nekim drugim, bonusi se isplaćuju u obliku naknade za prekomjernu proizvodnu buku u trgovinama i štetne radne uvjete.

3) Organizacija plaća u talijanskim poduzećima

Državno-monopolska politika dohotka i strategija sindikata određuju opće trendove u diferencijaciji plaća i dohodaka u Italiji.

Struktura plaća u talijanskim poduzećima izrazito je fragmentirana. Plaća uključuje, osim tarife za djelatnost, osobne i kolektivne dodatke na tarifu, dodatke u vezi s povećanjem troškova života i za radni staž, redovne i izvanredne nagrade, naknade za rad po komadu, „božićnice“ i sl.

U službenoj talijanskoj statistici koriste se pojmovi izravne i neizravne plaće. Udio izravnih plaća je 70-73%. Izravno plaćanje, osim stalnih elemenata, uključuje i privremene (bonusi i pojedinačne isplate). Neizravne plaće sastoje se od isplata vezanih uz rezultat rada (godišnji bonusi) i elemenata koji su dio "socijalnih davanja".

Isplate koje ulaze u strukturu plaća dijele se na ugovorne i izvanugovorne. Pod ugovorenim plaćanjima podrazumijevaju se sve zarade utvrđene kolektivnim ugovorima. Izvanugovorna plaćanja (u kontekstu suzbijanja rasta ugovorenih plaćanja) omogućit će poslodavcima izvlačenje plaća iz kontrole sindikata. Velikim dijelom zbog izvanugovornih isplata, uspostavlja se stvarna diferencijacija plaća, daju se određene pogodnosti pojedinim kategorijama radnika.

Slični dokumenti

Bit i načela plaća u tržišnom gospodarstvu. Suvremeni oblici i sustavi nagrađivanja. Analiza plaća u LLC "Sigma", Kostroma. Analiza sustava nagrađivanja radnika. Unapređenje sustava nagrađivanja u predmetnom poduzeću.

diplomski rad, dodan 04.11.2012


Načela i metode organiziranja plaća u poduzeću, njegovi oblici i sustavi. Analiza fonda plaća i čimbenika koji utječu na pokazatelje njegove učinkovite upotrebe. Inozemna iskustva u organizaciji plaćanja i materijalnog poticaja rada.

diplomski rad, dodan 24.11.2010


Oblici nagrađivanja i regulacija sustava u Republici Bjelorusiji. Analiza razine, trendova i faktora rasta plaća za radnike SPK "Lyakhovichsky". Organizacija i načini povećanja stimulativne uloge plaća u poljoprivrednom poduzeću.

diplomski rad, dodan 15.02.2008


Teorijske osnove nagrađivanja osoblja. Naknade zaposlenih u sustavu upravljanja. Objektivni preduvjeti za stvaranje sustava plaća i organizaciju plaća u poduzeću. Poboljšanje organizacije plaća u OJSC "OTP Bank".

diplomski rad, dodan 17.06.2009


Analiza aktivnosti LLC UMTS "Splav", karakteristike sustava za organiziranje obračuna plaća. Sustav plaća kao nužan element organizacije plaća. Značajke načina motiviranja radnika, struktura fonda plaća.

seminarski rad, dodan 01.09.2012


Bit, oblici i sustavi nagrađivanja. Problemi motivacije za rad u tržišnom gospodarstvu. Analiza tehničkih i ekonomskih pokazatelja i analiza platnog fonda i plaća CJSC "RMM". Prijedlozi za poboljšanje plaća u CJSC "RMM".

diplomski rad, dodan 25.05.2010


Nagrađivanje osoblja kao ekonomska kategorija. Glavne vrste organizacije nagrađivanja u poduzeću: oblici i sustavi. Smjerovi za poboljšanje plaća na primjeru OOO "Lenat". Ocjenjivanje stručne i osposobljenosti zaposlenika.

seminarski rad, dodan 16.11.2010


Bit pojmova plaća, plaća kao socioekonomske kategorije. Analiza formiranja fonda plaća i sustava poticaja rada u poduzeću, pravci njihova poboljšanja. Inozemno iskustvo plaća i zapošljavanja.

diplomski rad, dodan 02.06.2015


Ekonomska suština i oblici nagrađivanja, strana iskustva njegove organizacije u poduzeću. Analiza korištenja fonda plaća, faktorska analiza, analiza odnosa stope rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća.

diplomski rad, dodan 17.11.2010


Ekonomska priroda i suština plaća. Funkcije i principi organizacije nagrađivanja i stimulacije rada. Analiza strukture, sastava i korištenja fonda plaća, odnos između promjena prosječnih plaća i produktivnosti rada.

Analiza fonda plaća provodi se prema istom planu kao i analiza ostalih vrsta rashoda: u usporedbi s standardnom ili planiranom vrijednošću ili u usporedbi s prethodnim izvještajnim ili baznim razdobljem. Uz izraženu sezonalnost u aktivnostima poduzeća, bit će korisno usporediti s istim razdobljem prethodnih godina. U analizi podataka koji se odnose na obračun plaća i korištenje radnog vremena naširoko se koriste različiti indeksni pokazatelji.

Izvori podataka za analizu su Plan gospodarskog i društvenog razvoja poduzeća, statističko izvješće o radu f.N1-T „Izvješće o radu“, prilog f.N1-T „Izvješće o kretanju radne snage“. , poslovi”, podaci iz vremenskog lista i okviri odjela.

Troškovi rada zauzimaju značajan udio u troškovima pruženih usluga.

Formiranje troškova rada ovisi o kategorijama radnika, budući da na nagrađivanje radnika više utječe obujam obavljenih usluga (kod plaća po komadu), odnosno odrađeni sati (kod plaća po satu). Zaposlenici se plaćaju prema utvrđenim službenim plaćama, odnosno u izravnoj su vezi s obujmom proizvodnje.

Sukladno tablici 4 vidimo da su troškovi rada za doo 26,7%.

Tablica 4 - Struktura troškova u cijeni koštanja u%

Analizu korištenja fonda plaća provoditi po unaprijed utvrđenom sustavu. Njegove glavne faze u poduzeću su sljedeće:

• - Odabir, obrada i sistematizacija potrebnih izvještajnih podataka i materijala operativnih opažanja.
• - Analiza akumuliranih materijala.
• - Korištenje rezultata analize za razvoj i implementaciju mjera operativnog utjecaja na praksu poduzeća i poboljšanje učinkovitosti proizvodnje.
• - Racionalno korištenje fonda plaća usko je povezano s pravilnom organizacijom plaća u poduzeću, ovisi o stupnju ostvarenja proizvodnog programa i stanju organizacije proizvodnje i rada, stoga je potrebno analizirati pruža:
• - Provjera usklađenosti veličine korištenja fonda plaća s obujmom ostvarenog proizvodnog programa.
• - Provjera obračuna izvršenja plana u pogledu obima proizvodnje kao osnove za reguliranje trošenja fonda plaća.
• - Utvrđivanje iznosa ušteda ili dopuštenog prekoračenja ovog fonda i glavnih područja prekoračenja.
• - Grupacija faktora koji određuju stvarni odnos između rasta proizvodnosti rada i rasta plaća.
• - Izrada konkretnih organizacijskih i tehničkih mjera koje proizlaze iz cjelokupnog materijala analize.

Za potrebe analize potrebno je odabrati, obraditi i sistematizirati samo takve materijale i podatke koji omogućuju utvrđivanje stupnja utjecaja pojedinih čimbenika (pozitivnih ili negativnih) na rashode fonda plaća.

Za uspješnu analizu potrebno je imati sljedeće materijale:

• - Izvještajni podaci (u usporedbi s planom) o obimu proizvodnje, broju zaposlenih, produktivnosti rada, prosječnoj mjesečnoj (tromjesečnoj, godišnjoj) plaći, obračunu plaća.
• - Izvještajni podaci (u usporedbi s planom) o korištenju fonda plaća za njegove sastavne (strukturne) elemente.
• - Podaci o stanju tehničke regulative u poduzeću.
• - Podaci o naknadama za odstupanje od uobičajenih uvjeta rada iz razloga.
• - Radni kontrolni materijali koji karakteriziraju stanje tarifne discipline u poduzeću i ispravnost tarifiranja radova i radnika.
• - Materijali koji karakteriziraju zakonitost niza uplata i dodatnih uplata tijekom izvještajnog razdoblja.
• - Materijali operativne kontrole koji se tiču ​​ispravnosti obračuna proizvodnje radnika i tako dalje.
• - Ispravnost zaključaka analize i njezina učinkovitost ovise o usporedivosti analiziranih podataka.

Usporedivost pokazatelja u analizi posebno je važna u sljedećim slučajevima:

• - Kada stvarna realizacija proizvodnog programa odstupa od plana sortimenta (po nomenklaturi), odnosno kada se u analiziranom izvještajnom razdoblju promatraju pomaci sortimenata i intenzitet rada povezan s tim promjenama.
• - Pogrešnim načinom planiranja plaća u poduzeću.
• - Kada u izvještajnom razdoblju dođe do značajne revizije normi, koja se ne odražava u planiranim ograničenjima rada, ili su se obračunate (tarifne) stope promijenile, itd.

U prosjeku u Rusiji plaće čine 25-30% troškova, a tako značajan iznos zahtijeva pažljivo planiranje i praćenje učinka.

Nije iznenađujuće da se često postavlja pitanje: kako izračunati? U ovom članku bit će riječi o metodologiji obračuna fonda plaća.

Tko računa i kako?

Odgovornosti za planiranje i kontrolu fonda plaća mogu se povjeriti različitim osobama, ovisno o veličini i organizacijskoj strukturi poduzeća.

U malim poduzećima time može upravljati izravno voditelj ili glavni računovođa.

Proširenjem proizvodnje može ići u plansko-ekonomski odjel uz sudjelovanje kadrovskog stručnjaka, kontrola i izvođenje ostat će u računovodstvu. Kako pravilno izračunati fond plaća? Metode obračuna fonda plaća mogu biti različite.

Analiza plaće trebala bi započeti utvrđivanjem njezine stvarne veličine. To se može učiniti izračunom fonda za proteklo razdoblje. Da biste to učinili, morate sažeti sve njegove komponente, prikazane u financijskim izvješćima.

Zakon o radu Rusije dodjeljuje četiri komponente fondu plaća: plaća za odrađene sate, plaća za neodrađeno vrijeme, jednokratna stimulativna plaćanja i plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo (pročitajte više o tome što je uključeno u platni spisak).

Plaća za odrađene sate uključuje plaće na vrijeme i po komadu, troškovi proizvoda izdanih kao plaćanje u naravi, dodatna plaćanja i naknade povezane s preradom, štetni radni uvjeti. To također uključuje bonuse i druga motivacijska plaćanja redovite prirode.

Plaća za neodrađene sate sastoji se uglavnom od od plaćanja godišnjih i dodatnih odmora, studijskih praznika, preferencijalnih sati za tinejdžere, plaćanja za osposobljavanje zaposlenika, naknade zaposlenicima uključenim u državne ili javne dužnosti. Ovo također uključuje plaćanja za prisilni prekid rada i izostanak.

Sve isplate neredovite prirode, kao što su naknada za neiskorišteni godišnji odmor, dodatni godišnji odmor, materijalna pomoć, godišnji bonus i drugo, uzimaju se u obzir kao paušalne stimulativne isplate.

Plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo su troškovi koje tvrtka ima za uređenje života zaposlenika: osiguravanje stana ili naknade za najamninu, smanjenje cijena u kantini, plaćanje benzina.

Sve isplate uključene u fond plaća, na računu 70, čije stanje se odražava u dnevniku naloga br. 10. Fond plaća za proteklo razdoblje je dugovni promet na računu 70 za isto razdoblje.

Za analizu obračuna plaća podaci se također mogu preuzeti iz obrazaca za statističko izvješćivanje br. P-4 „Podaci o broju, plaćama i kretanju zaposlenih“, br. 1-T „Podaci o broju i plaćama zaposlenih prema vrsti djelatnosti ”.

Kako bi se pojednostavio analitički rad u poduzeću, operacije na računu 70 mogu se sažeti u zbirnom listu.

Koje čimbenike treba uzeti u obzir?

Prilikom analize obračuna plaća za razdoblja na koja utječe jedan od ovih čimbenika, procjene se moraju uskladiti u skladu s njima.

Ako se plaća obračunava za razdoblje u kojem se planira promjena jednog od ovih faktora, također je potrebno izvršiti korekcije obračuna. A sada pokušajmo detaljnije shvatiti kako pronaći fond plaća i kako ga izračunati

Vrste fonda plaća i plaća opisane su u.

Planirani obračun plaća

Planirani obračun plaća u poduzeću može se izračunati općenito ili detaljno. Ovisi o horizontu planiranja, dubini analitičkog materijala i fazama planiranja.

U generaliziranom obliku, plaće se mogu izračunati na temelju nekoliko pristupa.

Fond plaća, formula za izračun temeljena na stopi plaće po jedinici učinka Plaće se izračunavaju, prema planu proizvodnje.

Obračun planiranog fonda plaća:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Gdje je Q planirani obim proizvodnje,

Nz.pl. - Stopa nadnica po jedinici proizvoda.

U proizvodnji proizvoda s različitim Nz.pl. ovaj se pokazatelj može uzeti u prosjeku ili se obračun plaće može izračunati za proizvodnju svake stavke, a zatim zbrojiti rezultate. Što je veći udio radnika po komadu u poduzeću, to će ova prognoza biti točnija.

Indeks plaće, formula: na temelju indeksa promjene plaća i produktivnosti rada izračunava se plaće, na temelju njihovog odnosa:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Gdje je FOTbase stvarni platni spisak u prošlom razdoblju,

Iz.pl. - planirano povećanje prosječne plaće za poduzeće u dijelovima jedinice,

Ip.tr. - planirani rast produktivnosti rada u dijelovima jedinice.

Na temelju stope rasta plaće za svaki postotak rasta proizvodnje. U pogledu ekonomskog značenja, ovaj izračun platnog fonda u poduzeću blizak je prvoj metodi, ali ovdje se uzimaju u obzir značajke promjene platnog spiska u poduzeću, jer. ne ovise sva plaćanja o obujmu proizvodnje:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

gdje je Np.z.pl. je stopa povećanja plaća za svaki postotak povećanja proizvodnje,

Iq - koeficijent povećanja obujma proizvodnje, uzet u postotnim bodovima.

Na temelju predviđenog broja radnika i visine njihovih plaća, učinkovit je za poduzeća s velikim udjelom radnici s privremenim ili fiksnim primanjima. Formula razine plaće u ovom slučaju je:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Gdje je Nsp planirani broj zaposlenih,

ZP - planirana visina plaća za razdoblje.

Nakon generaliziranog obračuna plaće može se napraviti točnija prognoza proračunom po elementima. Za to se obračunava tarifni fond koji se uvećava na sat (dnevni, mjesečni,). Opći i dodatni platni spisak razmatraju se odvojeno.

Tarifa

Kako utvrditi fond plaća po elementarnoj metodi? Metoda je ovdje temeljna: plaće se obračunavaju zasebno za odrađene sate za radnike s plaćom po komadu i plaću po satu.

U početku se izračunava tarifna platna lista - ovo je iznos plaćanja za rad unutar jednog sata, isključujući dodatna plaćanja.

Za radnike čija je plaća ovisna o količini obavljenog rada (tzv. radnici po komadu) tarifni spisak plaća može se utvrditi na temelju standardnog učinka ili na temelju plana proizvodnje.

Ako se tako plaća rad radnika zaposlenih u različitim djelatnostima, uzima se u obzir obračun plaća za svaku vrstu posla posebno(možete kombinirati radove iste cijene). Tarifni fond plaća, formula:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

gdje je Tst stopa u stopi po jedinici rada

Frv - fond radnog vremena za razdoblje

Chsd - broj radnika koji rade po komadu

Knv - koeficijent učinka

Na temelju činjenice da postojeći zaposlenici u predviđenom vremenu u normativnoj produktivnosti rada moraju obaviti planirani obim posla, pojednostaviti formulu:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

gdje je Qplan planirani obim radova.

Ova formula ima nešto zajedničko s općim obrascem obračuna, međutim, uz točan izračun, ona se odnosi samo na radnike s plaćama po komadu. Tarifni obračun plaće djeluje kao integralni pokazatelj, koji zbraja planirana plaćanja svim zaposlenicima.

Zaposlenici s plaćom po satu primaju plaću u skladu s tarifnim stavkama koje je utvrdilo poduzeće. Lako je izračunati plaće za zaposlenike s istom stopom plaće prema općoj formuli:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Ovdje Tst znači satnicu,

NPV je broj zaposlenih s ovom stopom.

Planirani obračun plaća za radnike ne sastoji se samo od tarifnog fonda, već uključuje i razne dodatke na obračun plaća, ovisno o njegovoj veličini. Njihov volumen ovisi o karakteristikama određene proizvodnje.

Fond plaća za inženjere, stručnjake, menadžere i zaštitare koji primaju fiksne plaće je zbroj umnoška prosječne plaće za grupu i broja zaposlenih.

Svaki sat

Plata po satu nije ograničena na tarifni fond. Kako bi potaknulo zaposlenike na visok učinak, ili na temelju zakona, poduzeće može povećati plaćanja u usporedbi s tarifama.

Uz tarifu, u satnicu su uključeni i svi dodaci za odrađene sate. Uključuju dodatke za noćni rad, rad vikendom i praznicima, kao i opasnu proizvodnju, te zahtjeve utvrđuje Zakon o radu Ruske Federacije. Najčešće su takva plaćanja predvidljiva.

Također uključuje isplate povezane s oblikom nagrađivanja. Sustav isplate bonusa može se primijeniti i na "radnike po komadu" i na "radnike na radno vrijeme": za kvalitetan rad dobivaju bonus u postotku svoje plaće ili u fiksnom iznosu.

Radnici koji rade po komadu mogu biti i na honorarno-progresivni rad, kada se dodatno plaćaju rezultati iznad norme. Takvi se rezultati mogu predvidjeti na temelju statistike prošlih razdoblja, njihova planirana isplata uključena je u plaću po satu.

Općenito

Opći platni spisak ili plaće je puni iznos isplata zaposlenicima za odrađene sate.

Ukupni fond plaća bit će jednak zbroju tarifnih sredstava i svih dodataka i isplata, naravno, uključuje platni spisak zaposlenika koji primaju plaću.

Osnovna formula za obračun plaća:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + Dodaci

Dodatni

Analizirajući strukturu isplata, već na razini jednog dana uočavaju se isplate za vrijeme u kojem zaposlenik ne radi.

Unutar smjene, ove pauze uključuju pauze za dojenje za majke, kao i dodatne sate povezane s poslom za tinejdžere.

Najistaknutiji primjer takvih isplata bila bi plaća za godišnji odmor., koji se jasno ističu na razini prosječnog mjesečnog i godišnjeg fonda plaća.

Osim sljedećeg godišnjeg odmora i dodatnog godišnjeg odmora, oni uključuju ne-rezultate koji se odnose na obuku zaposlenika, ispunjavanje dužnosti "treće strane", na primjer, državnih. Tu spadaju i otpremnine.

Plaćanje neodrađenih sati čini dodatni fond plaća. Trenutno se njegovo planiranje često zanemaruje, postavljajući ga uvjetno u visini određenog udjela u ukupnoj plaći. Iako je planiranje plaća važno, pa ga morate znati izračunati.

U literaturi se često planira prihvaćanje dodatne plaće od 13% do 20% osnovne.

Tijekom sovjetskog planskog gospodarstva razvijena je metodologija za izračun fonda dodatnih plaća, koja se temelji na izračunu postotka dodatnih plaća (%zp). Fond dodatnih plaća, formula:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

gdje D - dodatna plaćanja za odstupanje od normalnih uvjeta rada (rad vikendom, noću, štetni uvjeti),

b je predviđeni postotak izostanaka s posla,

bbol je postotak izostanaka s posla zbog bolesti.

Bolovanje se oduzima od ove formule jer ga plaća Fond socijalnog osiguranja i ne spada u strukturu troškova poslovanja.

Uzimajući u obzir dodatni fond plaća, svi troškovi za isplate zaposlenicima poduzeća iznosit će:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Naknade) x (1 +% dzp / 100%).

Kako se izračunavaju uštede i prekoračenja?

Na kraju razdoblja ekonomist ima priliku usporediti planiranu veličinu plaće sa stvarnim isplatama. To se mora učiniti kako bi se procijenila kvaliteta planiranja, upravljanja, ekonomsko stanje poduzeća, kao i ispravile nove prognoze i. Stoga se provodi obračun ušteda u fondu plaća.

Formula uštede na plaćama:

Apsolutno odstupanje plaće je aritmetička usporedba dviju vrijednosti, stvarne i planirane:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Gdje je ∆FOTabs apsolutno odstupanje dimenzija FOT-a,

FOTpl je predviđeni volumen FOT-a, izračunat jednom od gore navedenih metoda

Činjenica obračuna plaća - stvarni iznos obračuna plaća koji proizlazi iz izvješća uprave.

Pozitivna vrijednost odstupanja naziva se ušteda, a negativna vrijednost prekoračenje. Ali ove vrijednosti mogu ukazivati ​​na neuspjeh u ispunjavanju plana proizvodnje, tako da apsolutne uštede neće uvijek biti pokazatelj koji pozitivno karakterizira rad poduzeća.

Kako saznati relativno odstupanje dimenzija?

Relativno odstupanje veličine fonda plaća omogućuje procjenu utjecaja uštede ili prekomjernog trošenja plaće na aktivnosti poduzeća zbog povezanosti s planom proizvodnje.

Relativno odstupanje plaće, formula se izračunava na sličan način kao prilagodba stvarne brojke za omjer učinka plana proizvodnje. Ali samo se dio platne liste povezan s varijabilnim plaćama prilagođava.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

gdje platni spisak pv.fact uključuje sredstva plaćanja i za radnike koji rade na radnom vremenu i za radnike koji primaju plaću.

Nova vrijednost pokazuje relativnu uštedu ili relativnu prekomjernu potrošnju plaće.

Kako izračunati profitabilnost?

Profitabilnost pokazuje koliko profita otpada na određenu investiciju. Sa stajališta tržišne ekonomije to je pokazatelj učinkovitosti troškova, pa tako i plaća. Za izračun profitabilnosti fonda plaća možete koristiti formulu za izračun bilance.

Profitabilnost plaće, formula se može izračunati na dva načina: neto ili knjigovodstvenom dobiti. Razlika u dinamici ovih pokazatelja može ukazivati ​​na probleme ili uspjehe u poreznoj optimizaciji plaća.

Profitabilnost se određuje formulom:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, odn

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

Gdje je BP bilančna dobit, NP neto dobit, oni zauzimaju istu poziciju na forumu.

Istom formulom izračunava se rentabilnost komponenti fonda plaća. Važno je razumjeti da ovi pokazatelji otkrivaju koliki je doprinos pojedine skupine radnika dobiti, ali samo pri trenutnoj razini plaća. Ako je profitabilnost radnika u trgovini niska i moraju smanjiti svoje plaće, produktivnost će se smanjiti i prihodi će pasti, što znači da se profitabilnost neće povećati.

Dakle, fond plaća nije samo zamjetan dio troškova, već financijski pokazatelj koji ima svoju unutarnju strukturu i vezu s uspješnošću poduzeća.

Razumijevanje mehanizama za formiranje fonda plaća omogućit će menadžmentu poduzeća da što točnije procijeni svoje sposobnosti u budućim razdobljima, a sposobnost analize njegove potrošnje omogućit će dublje razumijevanje učinkovitosti cjelokupne proizvodnje, omogućujući pravodobno pronalaženje problematičnih točaka za pokretanje organizacijskih i strukturnih promjena.

Galkina Julija Jevgenijevna- Kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za menadžment Vladimirskog državnog sveučilišta po imenu Alexander Grigorievich i Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Shirokova Elena Vladimirovna- Master student Odsjeka za ekonomiju Vladimirskog državnog sveučilišta po imenu Alexander Grigorievich i Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Napomena: U članku se razmatraju i analiziraju glavne komponente fonda plaća industrijskog poduzeća na primjeru odjela jedinice RFNC-VNIIEF - sanatorij-dispanzer. Važan zadatak je kontrola korištenja fonda plaća, utvrđivanje mogućnosti smanjenja troškova. Plaće su jedna od glavnih komponenti troškovnih stavki u poduzeću. Stoga je analiza fonda plaća od velike važnosti.

Ključne riječi: Fond plaća, prosječan broj zaposlenih, prosječna mjesečna plaća.

VNIIEF je uveo UUSOT (jedinstveni jedinstveni sustav plaća). S praktičnog gledišta, jedinstvo sustava je također potrebno pri uvođenju jedinstvenih standarda za izvještavanje, budžetiranje, troškovno računovodstvo, proizvodno-ekonomska predviđanja itd. u industriji. Djelujući (“povijesni”) sustavi plaća značajno su se razlikovali u različitim organizacijama industrije, ali ih je uvelike spajala samo činjenica da se katkada nisu mijenjali desetljećima i već samom tom činjenicom gubili na motivirajućem učinku i odnosu s poslom. izvođenje.

Jedinstveni sustav nagrađivanja povećava ukupnu transparentnost i jasnoću nagrađivanja. Struktura naknade u USOT-u sastoji se od sljedećih elemenata:

1. Zajamčena mjesečna naknada za rad - osnovna plaća/tarifa, izračunata na temelju procjene tržišne konkurentnosti radnog mjesta/struke, uzimajući u obzir ekonomsko stanje organizacije.

2. ISN (integrirani poticajni bonus), koji se uvodi kao alat za diferenciranje novčanog nagrađivanja zaposlenika prema razini stručnih kompetencija i produktivnosti rada (dodijeljena na temelju rezultata procjene zaposlenika).

3. Godišnji bonus temeljen na ključnim pokazateljima uspješnosti (KPI), koji se isplaćuje ako organizacija i zaposlenik postignu postavljene ciljeve, ciljeve i pokazatelje uspješnosti. Što je veći kumulativni rezultat, to je viša razina naknade.

4. U slučaju posebnih rezultata i izvanrednih postignuća, pojedinim zaposlenicima, osim ključnim rukovoditeljima, može se isplatiti operativni bonus jednokratno.

5. Naknade uređene na razini zakona isplaćuju se strogo u skladu sa zakonom. Dakle, struktura nagrađivanja i njihov motivacijski učinak usmjeren je u kontekstu nagrađivanja kvalitetnih rezultata, sveukupnog napretka i kontinuiranog stručnog usavršavanja.

Tablica 1. Dinamika obračuna plaća (stvarno).

Fond plaća je u stalnom porastu. Prosječna plaća po zaposleniku u 2015. bila je 32,17 tisuća rubalja, u 2016. - 33,91 tisuća rubalja.

Tablica 2. Obračun plaća odjeljenja prema strukturi isplata (plan).

Proračunska stavka			godina 2014	2015	2016
Br. p / str		Naziv artikla	Iznos, tisuća rubalja	Iznos, tisuća rubalja	Iznos, tisuća rubalja
		Ukupna platna lista
		Službena plaća/tarifa
		Zonski
		studijski praznici
		Rezerva za godišnji odmor

Na temelju podataka u tablicama 1. i 2. analizirat ćemo odstupanje stvarne vrijednosti fonda plaća od planirane. Apsolutno odstupanje definira se kao razlika između stvarne i planirane vrijednosti fonda plaća.

Apsolutno odstupanje u 2014. = -889 tisuća rubalja.

Apsolutno odstupanje u 2015. = -1112,83 tisuća rubalja.

Apsolutno odstupanje u 2016. = -1176,9 tisuća rubalja.

Tako se promatraju uštede fonda. Rezultirajuće uštede nastale su zbog smanjenja prosječnog broja zaposlenih.

Tablica 3. Analiza sastava i strukture plaće (plan).

Proračunska stavka		godina 2014	2015	2016	Promjena u 2015., tisuća rubalja	Promjena u 2016., tisuća rubalja
Br. p / str	Naziv artikla	Specifična težina, %	Specifična težina, %	Specifična težina, %
	Ukupna platna lista
	Službena plaća/tarifa
	Zonski
	Nadoplata za proširenje, kombinacija uslužnih prostora
	Plaćanje za opasne, štetne i druge posebne uvjete rada
	Ostali dodaci, prirezi i naknade
	studijski praznici
	Nagrade za posebno važan zadatak FFA (jednokratno)
	FPR nagrada za posebne zadatke (jednokratno)
	Rezerva za godišnji odmor
	Rezerva za isplatu bonusa na temelju rezultata ostvarenja KPI

Najveći udio otpada na službenu plaću/tarifu (30,03 odnosno 31,62% u 2015.-16.).

Tablica pokazuje da je planirani rast fonda plaća u 2016. u odnosu na 2015. za 1599,97 tisuća rubalja. Do povećanja je najviše došlo zbog povećanja tarife, zonskih plaćanja te povećanja pričuve za godišnji odmor. Kako je vidljivo iz tablice, došlo je do pregrupiranja prireza - planirano je manje isplata za proširenje, spajanje uslužnih područja, a povećan je iznos ostalih dodataka, prireza i naknada.

Bibliografija

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. Ekonomika poduzeća: udžbenik / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - M.: INFRA-M, 2006. - 505 str.
2. Savitskaya GV Analiza ekonomske aktivnosti poduzeća: studijski vodič / GV Savitskaya. - Minsk: Novo znanje, 2008. - 704 str.
3. Bashirova Z. S. Analiza fonda plaća na primjeru poduzeća Stroyprogress DV LLC // Mladi znanstvenik. - 2016. - br. 12. - S. 1120-1124.