급여 분석을 수행하는 방법. 임금 기금의 요인 분석, 계산 예

실습에 따르면 임금 기금 분석에 항상주의를 기울이지 않거나 매우 피상적으로 수행됩니다. 그러나 임금기금의 요인분석은 현 상황을 분석하고 의사결정을 내리는데 효과적인 분석도구이다.

고전적인 의미에서 요인 분석은 둘 이상의 변수 간의 관계를 설정하는 데 사용됩니다. 따라서 급여의 경우 첫 번째이자 가장 중요한 변수는 실제 절대 크기입니다.

요인 분석의 결과는 다음 질문에 대한 답이어야 합니다. 어떤 요인이 변화에 가장 큰 영향을 미쳤습니까?

앞으로 이러한 분석은 직원 급여 자금 사용에서 바람직하지 않은 추세를 적시에 식별하고 고품질 관리 결정을 내리는 데 도움이됩니다. 급여 및 기타 인건비를 보다 정확하게 계획할 수 있습니다.

급여를 분석하려면 어떤 요소를 사용해야 합니까?

제대로 분석하려면 임금 기금의 모든 구성 요소를 분리해야 합니다. 우선, 급여 규모에 직접적인 영향을 미치는 구성 요소가 있습니다.

관세율에 따른 시간 지불
시간 기반 급여
작업 지불
월간 보너스
노동법에 따른 추가 지급 및 수당 (분석시 명시)
고용주가 설정한 추가 지불 및 수당(분석 시 명시)
휴가 수당
미사용 휴가에 대한 보상

이러한 요소의 목록은 계속될 수 있으며 그 크기는 회사에서 채택한 지불 시스템의 복잡성에 의해서만 제한됩니다.

한 종류 또는 다른 종류의 지불 금액에 영향을 미치는 소위 "변수" 요소도 있습니다. 예를 들어, 성과급 금액은 성과율, 생산율 및 성과 근로자 수에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 이러한 요인들이 급여 규모에 미치는 영향의 정도를 도출하는 것도 가능하다.

이러한 지표의 몇 가지 예(목록이 전부는 아님):

평균 인원수
평균 연봉
평균 연봉
평균 시간당 요금
급여에 대한 % 보너스(관세율)
평균 단가
"타이머"의 수
"조각 노동자"의 수
위험한 작업 조건에 처한 근로자 수

다음은 위의 내용을 설명하는 작은 그림입니다.

기준 기간 선택

우선, 분석을 수행하기 위해 염기를 선택합니다. 원칙적으로 이것은 일종의 계획 기간입니다. 예를 들어 2015년 1분기와 2014년 1분기를 비교할 수 있습니다. 그런 다음 급여 기금 규모의 변화에 가장 큰 영향을 미친 요인을 분석하십시오.

경제학자들은 종종 비슷한 기간을 비교할 것을 제안합니다. 예를 들어 2015년 상반기와 2014년 상반기를 비교합니다. 이것은 대부분의 경우에 정당화됩니다. 그러나 때로는 예를 들어 작년 4분기와 올해 3분기를 비교할 필요가 있습니다. 이 옵션도 가능합니다.

주요 규칙은 비교 기간이 시간상 동일해야 한다는 것입니다. 월별, 분기별.

요인 분석 예

제안하는 방법의 본질은 매우 간단하다. 전체 결과에 미치는 영향의 정도를 알아보기 위해서는 각 요소를 개별적으로 고려해야 합니다.

학생 작업에 이 요인 분석을 사용하지 마십시오. 이것은 HR 관리자 또는 기업 또는 회사의 다른 관리자를 위한 순전히 실용적인 솔루션입니다.

예를 들어 보겠습니다. 먼저 요인 분석을 위한 소스 테이블이 표시됩니다. 테이블은 단순화되어 운영되는 모든 산업 기업에서 약 2-3배 더 많은 요소를 포함합니다.

지불 유형	1제곱미터 2014년	1제곱미터 2015년	편차, 문질러.	편차, %
시간 지불	4456778	4587226	130448	103
작업 지불	1456767	1674885	218118	115
휴가 수당:	571896	757149	185253	132
가) 기본	547881	682145	134264	125
b) 교육	24015	75004	50989	312
월 보험료	2258404	1965874	-292530	87
일회성 보너스	125000	77000	-48000	62
야간근로수당	152447	174885	22438	115
초과 근무 수당	85077	225487	140410	265
주말근무 수당	14332	58441	44109	408
총 FOT	9120701	9520947	400246	104

상대적인 관점에서 보면 다음과 같습니다. 이미 이 표의 정보를 처음 읽었을 때 임금 기금이 성장한 이유에 대한 대략적인 그림을 볼 수 있습니다. 거의 모든 유형의 지불이 절대적으로 증가했습니다. 단, "월액보험료"와 "일시금지급금"의 지급액도 감소합니다.

주말 근무에 대한 급여가 4배 이상 크게 증가했습니다.
학생 휴가 3배 증가;
초과근무수당 2.65배 증가
일회성 보너스 지급이 38% 감소했습니다.

이미 이 정보는 임금에 관한 일부 관리 결정을 내리기에 충분할 수 있습니다. 특히 그러한 정보가 인포그래픽 형식으로 보고서에 표시되는 경우 예를 들면 다음과 같습니다.

그러나 분석은 여기서 끝나지 않습니다. 종종 특정 편차의 원인을 더 깊이 분석해야 합니다. 즉, 급여기금에서 지급유형별로 변수가 미치는 영향을 고려하고 분석할 차례이다.

휴가 수당이 크게 증가한 자세한 이유를 찾아야한다고 가정 해 보겠습니다 (초기 데이터 표 3 항). 휴가 수당 계산 방법(O): 평균 일일 소득에 보고 기간 동안 회사 직원에게 제공된 휴가 일수를 곱합니다(간단한 공식).

평균 일일 수입(SDZ)은 1678.45 루블과 같습니다. 2014년 1분기 및 2015년 1분기 1835.54.

2014년 1분기 직원에게 부여된 휴가(D) 340일, 2015년 1분기 - 371일

계산을 위해 체인 대체 방법을 사용합니다.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678.45 * 340 \u003d 570673 루블.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835.54 * 340 \u003d 624083.60 루블.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835.54 * 371 \u003d 680985.34 루블.

그런 다음 평균 일당 소득의 성장 요인의 영향을 알아보기 위해 OTP 조건 1에서 OTP 0을 빼서 53,410 루블의 차이를 얻습니다. 일일 평균 소득 증가로 인해 총 휴가 수당 금액이 53,410 루블 증가한 것으로 결론지을 수 있습니다. 나머지 증가분(56,902 루블)은 직원의 휴가 일수 증가로 인해 발생했습니다.

동일한 알고리즘을 사용하여 임금 기금 구조에서 모든 지불 유형의 변화를 분석할 수 있습니다.

따라서 급여의 변화 요인을 측정하고 분석하여 경영 의사 결정에 유용한 정보를 얻습니다.

기술 자료에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하십시오

연구와 작업에 지식 기반을 사용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 여러분에게 매우 감사할 것입니다.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.year. = Rf NZPyear.f(1.13)

그림 2.1은 기업 직원의 소득에 대한 대략적인 다이어그램을 보여 주며, 이러한 요소는 주로 직원에게 지급되는 실질 임금을 형성합니다.

이 분석은 전체 기업뿐만 아니라 범주 및 직업별로 한 직원의 평균 급여가 변경된 이유를 연구하는 것을 목표로 합니다. 동시에 평균 연봉은 근로자 1인의 연간 근무 일수(D), 근무 교대 시간(Nh) 및 평균 시급(ZPh)에 따라 달라진다는 점을 고려해야 합니다.

ZPyear \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

분석 과정에서 평균 임금 증가율과 노동 생산성 사이의 대응 관계도 고려합니다. 이미 언급한 바와 같이 확대된 재생산, 이윤 및 수익성을 위해서는 노동 생산성 증가율이 임금 증가율을 능가해야 합니다. 이 원칙을 준수하지 않으면 급여 기금의 초과 지출, 생산 비용 증가 및 그에 따른 이익 감소가 발생합니다.

주어진 기간(년, 월, 일, 시간) 동안 직원의 평균 소득 변화는 보고 기간(SFOO)의 평균 급여와 기본 기간의 평균 급여(SFOB):

쌀. 2 . 1 소득 구조기업 직원.

노동 생산성 지수는 비슷한 방식으로 계산됩니다.

리드 계수(Kop)는 다음과 같습니다.

노동 생산성 증가율과 지불 비율의 변화로 인한 임금 기금의 저축액(- E) 또는 초과 지출(+ E)을 결정하려면 다음 공식을 사용할 수 있습니다.

E \u003d FOTf (1.18)

2 . 기업의 임금 기금 분석

2.1 기계 공장 작업의 주요 기술 및 경제 지표№ 5 JSC NKMZ»

이 달의 공장 작업의 주요 기술 및 경제 지표는 2003년 기계 공장 작업의 실제 결과에서 가져온 것이며 표에 나와 있습니다. 2.1.

표 2.1- 기술 및 경제 지표 m이자형기계 작업장

지표

완제품 출하, t.
기계 제품용 블랭크 공급 완료, t. UAH
조건부 완전 배송 상용 제품, t. UAH
근로자 1인당 월 평균 산출량, t.
기계 작업자당 평균 월 생산량, t.
계획 급여, UAH
계획 생산량의 원가, UAH
총 부피 공작 기계 n시간 포함. 노동 시간 포함.
폰트별 총제작 10(수출)
아연 도금 영역
일반 급여 기금, UAH 포함 - 생산 노동자 지원 근로자 지도자 전문가 직원
산업 및 생산 인력의 평균 수
포함 노동자 보조자 생산 기계공 두 번째 작업자
생산 시간 근로자 지도자 전문가 직원
총 간접비, UAH 포함 - 변수 영구적인
생산직 기본급, UAH
생산근로자의 기본급에 대한 일반생산원가의 비율

표 2.1에서 볼 수 있듯이 작업장의 작업 부하 안정성을 통해 계획된 기계 제품의 상업 생산량을 실질적으로 충족할 수 있으며 표준 시간과 기계 표준 시간의 총 부피 증가를 113.7% 달성할 수 있습니다. 114.6%, 작업자 1인당 생산량이 105.0%, 기계 작업자 1인당 생산량이 106.7% 증가합니다.

계획된 생산 비용은 계획된 임금 기금 인 19.1 %를 17 % 초과했습니다.

정비소의 간접비가 15.7% 감소한 긍정적인 요인으로 주목해야 합니다.

워크샵의 효율적인 운영을 위해 다음과 같이 제안합니다.

장비 수리 품질 향상;

비용 항목에 대한 계획된 비용 준수 제어;

생산 효율성을 높이고 생산 비용을 줄이는 것을 목표로 상점의 모든 부서의 작업 활성화.

표 2.2- 연도 및 범주별 매장 근로자 수이자형산들

표 2.2에서 대부분의 근로자가 주요 생산 근로자에 고용되어 있으며 그 중 절반은 부분 근로자임을 알 수 있습니다. 제안된 두 기간 동안 직원 수는 11명만 증가했으며 이 중 주요 생산 직원 수는 13명 증가했습니다.

2.2 급여 분석

임금기금의 사용에 대한 분석을 시작하면서 먼저 2002년 보고가치로부터 2003년 보고가치의 절대 및 상대편차를 계산한다.

사전에 우리가 가지고 있는 데이터의 구조 분석을 수행하고 계산된 모든 값을 부록 A의 해당 열에 입력합니다. 처음 두 열은 기업 부문에 대한 데이터이며 우리는 다음을 계산합니다. 나머지 열.

단위의 급여 기금 구조 분석에 대한 예비 계산에 따르면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.

첫째, 전체 임금기금의 과지출이 UAH 508,103이고 둘째, 전년 대비 임금기금이 16.97% 증가하였으며, 그 중 성과급 및 보상금 지급액이 백분율로 가장 많이 증가하였다. 구조적으로 성과급과 보상금도 임금기금에서 가장 많이 벗어났다. 이러한 변경 사항은 이러한 지불의 예상치 못한 비용과 관련이 있습니다. 다른 구조 요소는 크게 변경되지 않았습니다.

부록 A를 기반으로 필요한 형식으로 데이터를 배포하고 부록 B에 제시합니다.

절대 편차(AFOTabs)는 2003년에 실제로 사용된 임금 기금(FOTnast.)과 2002년 임금 기금(FOTprev.)을 기업, 생산 단위 및 근로자 범주에 대해 전체적으로 비교하여 다음 공식에 따라 결정됩니다. (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

분석 결과 인건비 증가액은 UAH 508,103으로 나타났으며, 이는 주로 근로자의 임금 인상에 기인합니다. 인건비의 일정한 부분에서 가장 큰 부분은 초과 근무, RCC 급여 인상, 최저 임금 인상에 따른 인상률 등 다양한 추가 지급액의 증가입니다. 노동자 임금의 가변적 부분의 약간의 변화는 생산량의 구조적 이동에 기인한다. 변동부분에서는 제품의 노동집약도 감소로 거의 모든 비용요소가 소폭 감소하였다. 우리의 경우 급여 인상으로 인해 발생한 RCC 임금이 UAH 101,955 증가하여 임금 기금에 부정적인 영향을 미쳤습니다.

그러나이 지표는 생산 계획의 이행 정도를 고려하지 않고 결정되기 때문에 절대 편차 자체가 임금 기금의 사용을 특징 짓지 않는다는 점을 명심해야합니다.

상대적 편차는 생산 계획의 이행 계수에 대해 조정된 실제 발생한 비용과 계획된 자금의 차이로 계산됩니다. 생산 측면에서 2003년에서 2002년 사이의 비율은 115.1%입니다. 다만 임금기금은 생산량에 비례해 변동하는 부분만 조정된다는 점을 염두에 두어야 한다.

데이터를 기반으로 2003년 비율을 고려하여 임금 기금의 상대 편차를 결정합니다. 2002년까지 공식 (1.2)에 따라 생산을 위해:

사진 \u003d 3502597 - (869370.7 × 1.151 + 2125123.3) \u003d + 376828 UAH.

임금 기금의 상대 편차를 계산할 때 총 기금에서 임금 변수의 비율을 반영하는 소위 보정 계수(Kp)를 사용할 수 있습니다. 산출 계획의 초과 이행 비율(P %)에 대해 이전 기간의 임금 기금을 몇 퍼센트 증가시켜야 하는지 보여줍니다. 공식 (1.3)에 따라 계산을 수행해 봅시다.

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974.1 UAH

계산에 따르면 이 기업은 임금 기금 사용에 UAH 376,974.1의 상대적 초과 지출이 있음을 보여줍니다.

분석의 다음 단계는 임금 기금의 절대 및 상대 편차 요인을 결정하는 것입니다.

임금 기금의 가변 부분은 생산량, 구조, 특정 노동 강도 및 평균 시간당 임금 수준에 따라 다릅니다.

임금 기금의 절대 및 상대 편차에 대한 이러한 요소의 영향을 계산하려면 계산된 데이터가 표에 나와 있어야 합니다. 2.3

테이블a 2.3 - 요인의 영향 계산

가변 급여에

	결과, UAH
급여 기금: 실제로 2002.
2002년 사실을 바탕으로 실제 금액으로 재계산 실제 2003년 생산량 구조 2002 (1950338.1 * 115.1% / 100)
2002년 사실을 바탕으로 실제 금액으로 재계산 2003년 생산량과 실제 구조 2003
실제로 2003년에 실제 특정 2003년 노동 강도와 2002년 지불 수준
실제로 2003년
2002년 사실과의 편차: 절대값(1366315.4 - 869370.7) 친척 (1366315.4 - 1000645)

표 2.4의 계산 결과는 이 기업이 변동 임금의 상대적 초과지출을 가지고 있음을 나타냅니다. 성과급 근로자의 생산성 증가율이 임금 증가율보다 낮기 때문에 발생했습니다. 초과 지출은 특히 모든 범주의 근로자에 대한 임금 인상과 시급 및 임금 인상으로 인해 발생합니다.

표 2.4 - 급여 변동 부분의 변화에 대한 요인의 영향 계산

임금 기금의 영구 부분. 보수의 영구적 인 부분에는 시간 근로자, 직원, 유치원 직원, 클럽, 요양소, 약국 등의 급여와 모든 유형의 추가 지불이 포함됩니다. 이러한 범주의 근로자의 급여 기금은 해당 기간 동안의 평균 수와 평균 수입에 따라 다릅니다. 또한 시간제 근로자의 평균 연봉은 근로자 1인의 연간 평균 근무 일수, 평균 교대 근무 시간 및 평균 시급에 따라 달라집니다. 분석을 위한 초기 데이터는 표 2.5에 나와 있습니다.

타블리약 2.5 - 시간임금기금 분석을 위한 초기자료ㅏ너

이러한 요소의 영향 계산은 표 2.5의 데이터를 사용하여 완전한 체인 대체 방법으로 수행할 수 있으며 각각 공식 (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10)에 따라 계산합니다. :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121(UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672.4 \u003d 560481.6 (UAH)

FOTzp.년 = 84 CH6038 = 507196(UAH)

이제 편차를 계산해 보겠습니다.

D FOTr \u003d 560481.6 - 527121 \u003d +33360.6 UAH;

DFOTzp.year \u003d 507196 - 560481.6 \u003d -53285.6 UAH

합계: -19925 UAH.

포함:

FOTr \u003d 84H 252H 8.0 H3.3 \u003d 558835.2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7.9 × 3.3 = UAH 525,571.2

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7.9 H3.14 \u003d 507196 UAH.

이제 차이를 계산해 보겠습니다.

DFOTr = 558835.2 - 527121 = +31714.2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835.2 \u003d -26611.2 UAH.

DFOTn = 110157.6 - 111552 = -6652.8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157.6 = -18375.2 UAH

합계 -19925 UAH.

따라서 시간 임금 기금의 절약은 주로 직원 수의 증가로 인해 발생했습니다. 평균 시급 인상은 인플레이션으로 인한 관세율 인상과 직원 복지 개선 분야의 회사 정책으로 인해 발생했습니다.

RCC의 임금 기금은 그 수와 평균 연간 소득으로 인해 변경될 수도 있습니다.

이 기업에서는 관리 장치가 38명에서 36명으로 약간 줄었습니다. 그러나 지불 자금이 증가했습니다. 공식에 의한 계산 (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852.5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852.5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.year. = 36시간 21676.4 = 780349(UAH)

각 단계에서 편차를 계산해 보겠습니다.

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705(UAH);

D FOTzp.년. = 780349 - 642689 = 137660(UAH).

총 +101955 UAH.

우리 작업의 다음 단계는 기업 직원의 평균 수입, 변화 및 수준을 결정하는 요소에 대한 연구입니다.

근로자 범주별 평균 연봉 수준 변화에 대한 이러한 요인의 영향 계산은 공식 (1.14)에 따라 절대 차이를 취하여 이루어지며 모든 계산은 표 2.6에 요약되어 있습니다.

표 2.6 - 근로자의 평균 소득 분석그리고카

	조각 노동자	시간 노동자
	사실 2002	사실 2003	사실 2002	사실 2003
일한 일수. 1 작업 (D)
매체는 계속됩니다. 시프트, h(Nh)
평균 시급(ZPhour)
평균 연봉, UAH
사실과의 일탈 2002 연평균 직원의 급여:
포함 변경하여: 일한 일수 교대 기간 평균 시급

표 2.6은 평균임금의 증가가 주로 도급근로자의 시간당 평균임금의 증가에 기인함을 보여주고 있으며, 이는 근로자의 자격수준, 생산기준 및 가격의 개정, 직종의 변화, 관세율, 다양한 추가 지불 및 보너스. 분석 과정에서 제품의 노동 강도를 줄이기위한 행동 계획의 구현, 생산 속도 및 가격 수정의 적시성, 관세에 따른 지불의 정확성, 추가 지불 발생의 정확성을 연구해야합니다. 업무 경험, 초과 근무, 기업의 잘못으로 인한 중단 시간 등

주어진 기간(년, 월, 일, 시간) 동안 직원의 평균 소득 변화는 보고 기간(SFOO)의 평균 급여와 공식 (1.15 )에 따른 기본 기간(SFOB)의 평균 급여:

노동 생산성 지수는 유사한 방식으로 계산됩니다. 공식 (1.16):

주어진 데이터는 분석된 기업에서 노동 생산성 증가율이 임금 증가율을 능가한다는 것을 보여줍니다.

공식 (1.17)에 따른 진행 계수(Kop)는 다음과 같습니다.

노동 생산성 증가율과 지불 비율의 변화로 인한 임금 기금의 저축액(- E) 또는 초과 지출(+ E)을 결정하려면 공식 (1.18)에 따라 계산을 사용할 수 있습니다. :

E \u003d 3502597 \u003d +895664.1 UAH.

분석과정에서 임금증가율에 비해 노동생산성증가율이 낮아 임금기금이 UAH 895,664.1원을 초과지출한 것으로 나타났다. 그러나 이것이 기업이 제대로 작동하지 않았다는 의미는 아닙니다. 이 경우 시간당 요금이 인상되어 이러한 차이가 발생했습니다. 그리고 이 기간 동안 회사는 일시적으로 생산량이 감소했습니다.

2.3 NKMZ JSC에서 사용되는 보수 방법티별명

NKMZ JSC 직원을 위한 보수 및 노동 인센티브 기금 형성을 위한 시스템 구조:

급여: 관세, 급여, 성과급

유동 배당률 시스템

보너스 및 추가 지불: 전문 기술, 다교대 작업, 정상적인 작업 조건에서 일탈, 수업, 팀 이끌기, 적은 수의 작업, 외국어 지식.

보너스 시스템: 경제 활동의 주요 결과, 재료 및 연료 및 에너지 자원 절약, 창의적인 아이디어 구현 및 노동 경쟁 결과를 기반으로 한 수익성 있는 계약 체결, 특히 중요한 작업 수행.

일회성 보수: 서비스 기간 동안, 일정 기간 동안 공장의 전반적인 결과에 대해(보너스)

이익 공유: 배당금

지분 참여: 주식 매입

기본 급여에 대한 보너스 및 기타 추가 지불에 대한 주요 조건은 다음과 같습니다.

경제 활동의 주요 결과에 대한 관리자, 전문가 및 직원의 보상.

보너스 지표 및 조건:

1) 공장 직원에 대한 상여금은 다음과 같은 순서로 지급됩니다.

a) 상점 작업 결과 및 생산 활동 결과에 대한 생산 상점의 관리자, 전문가 및 직원

b) 부서, 디자인, 기술 및 기타 부서의 관리자, 전문가 및 직원, 생산의 일부가 아닌 서비스 보조 워크샵 - 공장 전체의 작업 결과 및 각 구조 단위의 활동 결과

c) 생산에 포함된 구조 부서의 관리자, 전문가 및 직원 - 생산 작업의 결과 및 각 구조 부서의 활동 결과

2) 보너스 지급을 위한 전제 조건은 다음과 같습니다.

a) 구조적 분할을 위한 제품 공급에 대한 계약 의무 조건 이행

b) 노동 강도를 줄이기 위한 작업 수행;

c) 승인된 필요량만큼 구매한 고철로 생산 계획을 제공합니다.

d) 주요 생산 공장에서 계획된 직원 수를 확보합니다.

3) 주요 생산사업장 임직원의 인센티브 펀드에서 주요 경제활동 성과 공제율

구조 부서 (Mechanical Assembly Shop No. 5)에 대한 인센티브 기금 형성을위한 팀 작업의 효율성에 대한 추정 지표 및 구조의 관리자, 전문가 및 직원을위한 임금 기금의 비율로 표준 크기 스태프 테이블에 따라 공식 급여에 따라 계산된 부서:

a) 제품 공급에 대한 계약 의무 조건에 따라 상업적 생산량 계획 이행 - 15%

b) 워크샵 비용으로 계획 실행 - 15%;

c) 생산량 계획 이행 - 10%.

인센티브 펀드 형성의 기초는 PES 보고서입니다.

연초부터 누적 기준으로 팀 작업의 효율성에 대한 추정 지표를 충족하지 못하지만 보고 월에 이러한 지표를 충족하는 경우 부서 팀은 다음과 같은 금액으로 보상됩니다. 인센티브 펀드 금액의 50%.

달력 연도의 후속 기간에 예상 지표의 표시된 미충족이 보충되면 총책임자는 발생한 보너스 금액의 최대 100%를 지불하기로 결정할 수 있지만 결과에 따라 이행되지 않았습니다. 발생 기준으로 계산된 공작 기계 표준 시간의 총량 계획에 따라 현재 연도의 이전 기간.

창의적인 아이디어, 이니셔티브 및 수익성 있는 계약 체결을 구현하도록 직원을 격려합니다.

다음을 통해 현대적인 조건에서 기업의 경쟁력을 보장할 수 있습니다.

소비자의 요구를 충족하는 새로운 기계 및 장비의 생성 및 생산에 명확한 초점을 맞추고, 새로운 기술 솔루션의 개발 및 구현을 통해 이전에 마스터한 기술을 개선하고, 고유한 제조 및 판매 분야의 선도 기업과 상호 이익이 되는 조건으로 협력을 발전시킵니다. 세계 시장에서 과학 집약적이고 고품질의 엔지니어링 제품;

기술 및 경제적 매개변수에서 전통적인 기술을 능가하는 과학 집약적 자원 절약 기술의 개발 및 구현을 제공하는 진보적인 기술 기반 개발. 경쟁 우위를 유지하려면 경쟁사와의 기술적 분리, 즉 지속적으로 새로운 기술과 제품을 만들고 마스터하는 것이 필요합니다.

창의성을 자극하고 판매 시장 확대 및 신규 고객 유치에 대한 직원의 관심을 높이기 위해 다음 조항이 도입되었습니다.

1) 인센티브 펀드에 대한 기부로 생성된 자금의 보너스:

새로운 고성능 제품의 개발, 제조 및 판매를 위해 받은 자금의 최대 1.5%;

이익을 가져오고 생산량을 늘리는 수익성 있는 계약을 체결하기 위해 받은 자금의 최대 1%.

표 2.7 - 인센티브 펀드 총액 분배 방식

개발자	이니셔티브 그룹	디자인 작업	기술 작업	사전 제작 작업 및 기타 서비스 지원	생산 개발 및 조직 작업	적립금

기초적인
디자인 작업 없음
기술적인 작업이 없습니다.
사전 제작 없음
사전 제작 및 제조 작업이 없습니다.

보너스 수여 기준은 다음과 같습니다.

창고 OMTS 책임자와 책임자가 서명한 창고로 인계된 자재 양에 대한 송장. 회계;

경제적 계산 및 인센티브에 대한 정보.

한 직원에게 지급되는 보너스 금액은 저축 달성에 대한 개인적 기여도에 따라 달라지며 한도에 국한되지 않습니다.

직원은 누적 보너스를 완전히 박탈당했습니다.

결근을 한 자

훌리건 및 음주에 대한 체포로 인한 시간제 근로자;

절도 혐의;

관리자, 전문가 및 직원을 위한 보너스를 위한 보너스 기금 총액의 30%;

20% - 근로자 상여금 총액에서 근로자 상여금;

25% - RCC 보너스 총액의 관리자, 전문가 및 직원을 위한 보너스.

NKMZ JSC 인사 직원 격려.

회사에서 20년 이상 지속적으로 근무하고 다음을 달성한 인사 직원에게 감사를 표하거나 금전적 보상을 제공할 수 있습니다. -기업에서 성실하고 완벽하게 일한 퇴직과 관련된 퇴직 연령 및 자발적 해고.

"NKMZ CJSC의 젊은 전문가 전문 개발 프로그램"에 따라 공부하거나 훈련을 받는 MK DSMA 및 DSMA 학생, 작업 기계 조작자 2명 및 CNC 기계의 기본 기계 조작자에 대한 지불 및 격려. (일시적으로)

현재 공장의 수명을 보장하기 위해 기술 재 장비 및 생산 현대화에 대한 포괄적 인 프로그램이 개발되어 구현되고 있으며 기존 기술 기반 업데이트, 첨단 기술 도입, 생산 시설 현대화, 그리고 고도의 자격을 갖춘 인력을 양성합니다.

현행 규정은 다음에 적용됩니다.

풀 타임 및 파트 타임 교육의 4 및 5 과정 학생 및 DSEA 졸업생, 학점 모듈 시스템에 대한 교육 및 CJSC "NKMZ"에서 실습

NKMZ CJSC의 젊은 전문가를 위한 전문 개발 프로그램에 따라 계약을 체결한 NKMZ CJSC에서 교육 및 실습을 받고 있는 MK DSMA의 학생 및 졸업생.

"CJSC NKMZ 젊은 전문가의 전문성 개발 프로그램"에 따라 계약을 체결 한 학생의 작업에 대한 보상

학점 모듈 시스템에서 공부하는 DSEA 풀 타임 학생 준비는 4 단계로 구성됩니다.

1단계: 4학년 학생들을 "3-2-1" 형태로 훈련;

2단계: 주요 생산 작업장에서 CNC 기계 작업 기계 작업자 2명으로 인턴쉽을 합니다.

3단계: "3-2-1" 형태의 5학년 학생 훈련;

4단계: 예비 디플로마 실습 중에 주요 생산 공장에서 CNC 기계에 대한 작업 기계 조작자 2명으로 실습 교육을 받습니다.

결국 - 고용.

학생 보수 : 1-3 단계 - 220 UAH / 월, 이론 및 실습 수업 100 % 출석.

포인트별 금액 조정 : 4.5 나. 이상 - 1;

4-4.5 나. - 0.75; 4 - 0.5 미만.

"실패"한 경우 지급되지 않습니다.

특정 기간 동안 공장 작업의 일반적인 결과에 대해 NKMZ 직원에게 보너스 지급(보너스 지급)

인력과 함께 일하는 현장에서 문제를 해결하기 위한 조치 체계는 강력한 노동력의 형성과 높은 수준의 인력 확보를 포함하며 생산 효율성과 경쟁력의 결정적 요소입니다. 모든 범주의 근로자를 관리하는 기능이 확장되고 심화됩니다. 특히 중요한 것은 인사 관리의 전략적 문제, 인력의 안정성입니다. 안정성은 근로자와 직원의 생산 및 비즈니스 활동에 대한 인센티브 역할을 하고, 기업 공동체 의식을 강화하며, 관계의 기업 문화를 형성합니다.

끊임없이 발전하는 과학 기술 발전과 세계 시장에서의 경쟁 심화라는 맥락에서 더 나은 결과를 달성하기 위해 급여 관리의 동기 부여 메커니즘이 확장되고 있으며 이를 위해 전체 성과에 대한 보너스 지급에 대한 조항이 시행됩니다. 일정 기간 동안 (보너스 지급).

1) 종합실적(상여금) 지급 절차

1.1) 전체 작업 결과에 대한 보너스는 근로자, 관리자, 전문가, 직원 및 공장 직원 (목록 구성)에있는 기타 범주와 노동 조합위원회, 이사회의 직원에게 지급됩니다. 청소년 협회, 문화 센터, 의료 및 위생 시설, 요양소 및 진료소.

1.2) 일반적인 작업 결과에 대한 보너스 지급은 이러한 목적을 위해 할당된 자금의 축적에 따라 임금 기금에서 지급됩니다.

1.3) 보너스 금액은 근무 기간과 공장에서의 작업 효율성을 고려하여 직원이받는 급여에 따라 계수 규모로 각 직원에게 발생합니다 (부록 1). 보너스 금액은 응용 프로그램에 표시되며 특정 기간의 자금 축적 계수에 맞게 조정됩니다.

1.4) 노동에서 높은 성과를 달성한 직원, 생산 및 노동 생산성 증가를 위한 내부 예비금을 찾는 데 주도권과 창의성을 보인 직원, 제품의 시장을 찾고 확장한 직원, 다양한 형태의 도덕적 격려가 특징인 직원, 보너스는 다음 금액으로 증가합니다.

명령 및 메달 수여 - 40%;

"명예 Novokramatorets" 칭호를 받은 자 - 30%;

"NKMZ 노동 베테랑" 칭호를 받은 자 - 20%;

대통령의 졸업장 수여 - 20%;

졸업장, 추출물, 징후, 인증서 수여 .... - 15%.

1.5) 1.4항에 따라 칭호와 인센티브를 수여받은 직원은 수여 연도에 1년에 한 번 상여금의 증가분을 받습니다.

여러 인센티브로 직원을 수여하는 경우 보너스 증가는 가장 높은 비율로 이루어집니다.

1.6) 직원이 도덕적 인센티브와 함께 현금 상여금 또는 선물을 받는 경우 상여금은 증가하지 않습니다.

1.7) 다음과 같은 노동 규율을 위반한 직원은 적립된 상여금을 박탈당합니다.

관리자의 허가 없이 3시간 이상 결근

취한 상태, 마약 또는 독성 중독 상태로 직장에서 나타나는 모습;

비밀 또는 기타 재산의 절도(사소한 경우 포함)

형사 책임을 묻는 것과 관련하여 파트 타임으로 일했습니다.

공장 견책.

1.8) 근로자, 관리자, 전문가 및 직원의 평균 급여를 기준으로 생산 계획 실행과 관련된 출장 시간을 고려하여보고 기간에 실제로 근무한 시간에 대해 보너스가 지급됩니다. 노동 조합위원회 및 청소년 협회 이사회, 문화 및 교육 기관, 의료 기관, 요양소-진료소.

1.9) 근로자가 한 단위에서 다른 단위가 적용되는 다른 단위로 이동하는 경우 보고 기간 말 현재 마지막 작업 장소를 기준으로 고정 비율로 상여금이 지급됩니다.

1.10) 의료위원회의 증명서에 따라 일시적으로 다른 직무로 전환된 근로자, 임신 및 모유 수유로 인해 다른 직무로 전환된 여성의 경우, 보너스는 그들이 이전에 수행한 주요 직무에 대해 적립됩니다. 옮기다.

공장의 전체 결과에 대한 보너스를 받을 권리를 부여하는 서비스 기간 계산 절차:

2.1) 보너스를 받을 권리를 부여하는 서비스 기간에는 다음이 포함됩니다.

공장, 노동 조합 위원회, 청소년 협회, 스포츠 클럽, 문화 센터, 의료 및 위생 시설, 요양소 및 진료소에서의 지속적인 근무 시간;

제 시간에 업무에 복귀할 때 해외에서 보낸 시간;

군 복무기간 또는 근로자가 공장에서 근무하다가 전역 후 공장의 주 작업장에서 기계 조작원으로 근무하는 경우 단, 입사일로부터 3개월 이내에 공장에 입 군대에서 돌아오는 시간(여행 시간 제외);

해당 법률에 따라 여성이 자녀를 돌보기 위한 휴가

2.2) 근속 기간을 결정하는 주요 문서는 작업장입니다.

3) 종합성과에 대한 상여금 지급을 위한 소득결정절차

보너스가 계산되는 실제 수입의 구성에는 다음이 포함됩니다.

생산 계획 실행과 관련된 출장 시간을 고려하여 실제로 근무한 시간 동안 발생한 급여 기금에서 지불

임금 기금의 추가 지불 (장기 서비스 지불, 일회성 보너스, 공휴일 및 기념일을 기리기 위해 지불되는 보너스, 물질적 지원 제외).

표 2.7 - 전체 실적에 대한 보너스(보너스) 금액

(임금 비율)

업무 경험	측정, 제품 처리에 종사하는 기계 운영자. 사이트, 생산의 일부인 워크샵, RMC, 도구. 워크샵, TsSO, TsTNP	관리위원회, 작업장 임원, 부서, 서비스, 공장의 모든 부서 직원	영토에 위치한 의료 및 위생 부서 및 치과 진료소의 직원. 공장
	우수 자격(4,5,6 카테고리)	기계 운영자 1,2,3 범주	관리자, 주요 전문가, 범주별 전문가, Art. 디스패처, 수석 플롯, 장인, 노동자 4,5,6,7,8 번., 1 등석 운전자, 트리머 3 등급, 파일러 3 루블, 캐스터 3 루블.	근로자 1,2,3,4 등급, 유통, 작업, 피커, 운송업자 및 중앙 집중화 포스트 운영자, 특별. b / c., 기술자, 공급 관리자, 직원, pom. 장인, 기계 작업자 2명

기업 직원의 상여금 적립에 대한 보다 예시적인 예를 위해 부록 C 및 D의 적립 상여금 표가 아래에 제시되어 있습니다.

동기 부여 메커니즘이 각 직원의 임금 결정에 완전히 관여하기 때문에이 기업의 직원에 대한 기존 기본 및 추가 보수 방법은 상당히 만족스러운 것으로 간주 될 수 있습니다. 여기에는 성과급과 시간제 급여로 발생한 기본 임금도 포함됩니다. 직원을 더욱 격려하기 위해 기업은 다양한 수당 및 추가 지불의 광범위한 시스템을 갖추고 있으며 직원의 업무 수행 노력의 다양한 적용 영역을 포괄하는 여러 유형의 보너스 시스템과 노력할 인센티브가 있습니다. 적은 인건비와 노동시간으로 자격을 향상시키고 업무를 수행함으로써 비용절감과 계약리드타임을 단축할 수 있습니다.

이 특정 기업에서 일하는 직원의 관심을 높이고 더 큰 영향을 미치기 위해 특정 기간 동안의 전반적인 작업 결과와 배당금 형태의 이익 참여에 대한 보상이 제공됩니다.

따라서 현재 직원의 기존 보수 방법이 기업 및 직원의 요구와 완전히 일치한다고 말할 수 있습니다. 그러나 번거롭기 때문에 이 보상 시스템을 개혁하는 것은 여전히 필요합니다.

3. 시스템 개선 방향에스에 대한피노동의 갑옷

3.1 경제 상황을 예로 들어 시장 상황에서 효율적인 임금 체계영형의학 선진국

시장 경제가 선진 국가에서는 관세 임금의 자극적 역할을 강화하는 것이 매우 중요합니다. 그것은 유연한 관세의 개념에 기반을 두고 있으며, 그 본질은 관세 임금이 근로자가 작업 기술을 향상시키도록 동기를 부여하는 주요 임무와 함께 작업의 개별 결과, 주로 제품의 생산 및 품질을 장려해야 한다는 것입니다. .

유연한 관세의 개념에 따라 관세의 크기가 노동 생산성에 따라 달라지는 임금 모델이 개발되었습니다. 따라서 각 자격 범주 내에서 근로자의 산출물에 따라 세 가지 관세율이 설정됩니다. "낮음" - 표준의 95% 미만을 수행할 때; 노동 강도의 평균 수준을 특징 짓는 "정상"; "높음" - 표준의 105% 이상이 충족되는 경우. 생산량이 체계적으로 표준의 105%를 초과하는 경우 근로자는 자격 비율보다 5% 더 높은 비율을 받습니다.

관세율은 3-6개월로 설정되어 있습니다. 지정된 기간이 지나면 지난 분기 또는 6개월 동안 근로자의 노동 생산성 증가를 고려하여 검토 및 조정됩니다. 이러한 보상 시스템을 "타협"이라고합니다. 여기에는 시간과 성과급이라는 두 가지 주요 임금 형태의 요소가 포함되어 있으며 근로자의 소득은 보장되며 이로 인해 근로자의 지위에 가까워지고 그 차이로 인해 수많은 노동 분쟁이 발생합니다. 이를 통해 기업가는 더 높은 생산량을 자극하는 동시에 임금을 노동 생산성의 변화와 연결하여 임금을 통제할 수 있습니다.

"타협적인" 임금 시스템은 생산성을 측정할 수 있고 근로자가 영향을 미칠 수 있는 영역에서만 시간 근로자를 자극하는 데 사용됩니다.

장점은 제품 품질 및 작업량, 작업 독립성, 전문 기술 및 이니셔티브, 동료와의 관계, 리더십 필요성과 같은 지표로 가장 자주 평가됩니다.

복잡성에 따른 업무 평가가 수직적 관세율의 차별화를 결정한다면 수행자의 효과성에 대한 평가가 수평적 관세율 차별화를 결정합니다. 이러한 평가가 물질적 인센티브의 목적으로 사용되는 경우 관세 규모는 여러 인센티브 요소를 제공합니다. 이것은 최대 및 최소 요율을 제한하는 포크이거나 각각 또는 적어도 대부분의 범주에 대한 부분 요율입니다. 관세율 범위는 카테고리에 따라 8~15%입니다.

"능력 평가 시스템"에 따른 인센티브는 근로자의 자격 수준과 실무 경험의 차이가 큰 경우 적용되며 근로자는 지식 심화, 전문 기술 향상, 제품의 양과 품질에 영향을 미침으로써 자신을 증명할 수 있습니다.

노동집약도를 최대한 높이기 위해 민간기업이 추구하는 인사정책의 가장 중요한 실천적 수단이 된 것이 '경력평가제'다. 이러한 평가 결과는 인센티브 금액을 결정하는 데 사용될 뿐만 아니라 생산 기술 재장비 기간 동안 해고 후보를 선택할 때도 고려됩니다.

경쟁이 심화되는 상황에서 생산 비용 절감에 도움이 되는 자원 절약 보너스가 중요해집니다. 이러한 보너스는 본질적으로 집단적이며 다양한 종류가 있습니다(Scanlon, Rucker, Kaiser 등).

집단 인센티브 방식 중 가장 보편적인 방식은 1930년대 미국의 한 철강회사 노조위원장의 이름을 딴 '스캔론 시스템'이다. 제품.

미국, 영국 및 기타 국가에서 사용되는 "Scanlon 시스템"의 종류는 표준 계산 기술, 시스템이 적용되는 직원 파견 및 관리와 직원 간의 저축 분배 비율이 다릅니다.

비용 기준에 기반한 보너스 시스템에는 상당한 단점이 있다는 점에 유의해야 합니다. 보너스 기금은 많은 요인의 영향을 받는 비용 지표를 기반으로 계산됩니다. 집단 인센티브 메커니즘의 효과를 높이기 위해 최근에는 기업의 생산성 향상에 대한 일반적인 지표를 기반으로 한 시스템이 적용되었습니다. 물리적 용어로 생산량을 작업한 총 인시 수로 나눈 값으로 계산됩니다. 노동 생산성의 변화에 따라 근로자에게는 해당 노동 생산성 증가율을 곱한 관세율이 부과됩니다. 이러한 시스템의 장점은 노동 생산성의 실제 증가에 따라 직원에게 보상할 수 있다는 것입니다.

제품 품질 향상을 자극하는 가장 일반적인 방법은 불량률에 따른 "개별 보너스 제도"입니다. 동시에 해당 지역의 결함에 대한 규범적 가치는 생산량의 약 10% 수준으로 미리 설정되며, 근로자에게는 관세율의 3%에 해당하는 보너스가 부과됩니다. 혼인율이 15%로 증가함에 따라 보험료는 0으로 감소합니다. 결혼 비율이 5%로 감소하는 경우 보너스 금액은 근로자 임금의 8%로 증가합니다.

또한 시장 경제가 선진 국가의 기업에는 집단 합리화 제안에 대한 특별 보너스 시스템이 있습니다. 보너스의 출처는 일반적으로 합리화 제안의 구현에서 절약된 자금입니다. 보너스 펀드에 할당되는 비율은 기업마다 다릅니다.

많은 기업들은 이제 비효율적인 강압적 조치를 포기하고 제조된 제품의 품질에 대한 각자의 개인적 책임을 높이는 데 집중하고 있습니다. 따라서 물질적 및 도덕적 원칙, 특히 자기 통제 및 품질 서클 시스템의 긴밀한 결합을 기반으로 새로운 형태의 품질 향상이 발생했습니다.

작업자의 자율 전환은 제품 품질 향상과 기술 제어 비용이라는 두 가지 목표를 추구합니다. 근로자의 이익은 한편으로는 노동 기능을 확장하고 각 근로자의 독립성과 책임성을 높이며, 다른 한편으로는 임금과 노동 내용의 변화를 적절하게 연결하고 제품의 품질을 향상시킴으로써 달성됩니다. . 또한 인센티브는 감독 인력 수의 감소를 기준으로 급여 내에서 수행됩니다.

품질분임조는 생산효율 향상을 위한 근로자의 참여 형태 중 하나입니다. 직속 상사의 감독하에 원칙적으로 5~10명 이상의 작업자가 모여서 제품의 품질에 직간접적으로 의논하고 결정합니다. 동아리 구성원은 결혼의 원인을 파악하고, 제거 권장 사항을 개발하고, 기술 개선, 노동 조직 방법, 근로자의 기술 향상 및 노동 규율을 제안합니다.

특히 서유럽에서의 인기는 회사가 관심을 갖는 자격을 갖춘 직원에게 지급되는 소위 출석 보너스를 받았습니다.

출석 인센티브는 개인, 집단 및 개인-집단 보너스의 형태를 취할 수 있습니다. 첫 번째 경우 지표는 개별 직원의 출석입니다. 예를 들어, 완전히 일한 주에 대해 주급 비율의 5-8% 금액으로 보너스가 지급됩니다. 집단 보너스의 효과를 나타내는 지표는 작업장, 부서 또는 회사 전체의 총 결근 횟수 감소입니다. 결근 및 지각 횟수 감소를 자극하는 일반적인 방법 중 하나는 직원 간의 다양한 경쟁으로 가장 규율이 좋은 직원을 식별합니다. 연말에 회사에서 직원 목록이 작성되며 결근이 가장 적은 직원부터 가장 많은 직원으로 끝납니다. 이러한 목적을 위해 할당된 보너스 펀드는 다음과 같이 분배됩니다. 결근 횟수가 가장 적은 경우 펀드 총액의 10%를 받고, 그 이후에는 나머지 금액의 10%를 받습니다.

높은 수준의 결근에 대해 보상하는 또 다른 방법은 근로자에게 추가 휴가를 제공하는 것입니다.

세계의 일부 선진국에서 임금의 몇 가지 특징을 고려하십시오.

1) 일본 기업의 임금

일본은 대부분의 서양 국가보다 훨씬 더 느리게 산업화되었기 때문에 역사적으로 숙련된 노동자의 부족을 경험했습니다.

경제·사회적 측면을 포함해 고용주와 피고용인의 관계가 장기간 고정되는 평생고용의 가용성.

일본 기업의 노동 조직은 선진 자본주의 국가에서 채택된 것과 상당히 다릅니다. 대부분의 일본 대기업은 직원 교육에 투자하는 경향이 있습니다. 이는 순 경제적 수익이 교육 비용을 초과할 가능성이 있고 교육을 받은 사람이 회사 외부에서 일자리를 찾을 위험을 줄이기 때문입니다. 관리 전략은 회사에서 훈련받은 사람이 자신의 미래 경력을 이 특정 회사와 연결한다는 사실에 기반합니다.

평균적인 일본 기업의 데이터를 사용하여 구성된 연령 기반 임금 증가 곡선은 48-53세 근로자에서 정점을 찍은 다음 상당히 빠르게 감소합니다. 55세 이후 대부분의 일본 노동자들의 소득은 직업적 성숙기에 도달한 수준의 약 80%를 맴돈다.

수입의 주요 구성 요소는 우크라이나와 거의 동일합니다. 급여의 영구적인 부분(약 65%)은 회사에서 보장합니다. 다양한 할증료, 수당, 보너스로 보완됩니다. 수당은 유효 기간에서 연간 및 모바일로 나뉘며 특정, 때로는 장기간 동안 작동합니다. 수당은 분할됩니다. 첫 번째 유형(전문적 우수성을 위해)은 정기적으로 수행되는 인증을 기반으로 노동 조합 조직과 함께 회사 대표가 매년 설정합니다. 두 번째 유형의 수당은 생활비 증가를 보상해야 하기 때문에 발생합니다. 그들의 가치는 일년에 한 번 국가의 물가 지수 변화에 따라 조정되며 개인 노동 기여도에 의존하지 않으며 회사의 모든 직원에게 적용됩니다.

일본에서 임금 문제는 이른바 종신고용제도의 불가결한 요소이자 노동에 관한 단체교섭 규정의 주요 교섭 대상이다. 평생 고용 시스템은 금전적 보상 금액이 주어진 기업에서의 서비스 기간과 그 앞의 장점에 따라 달라지는 특별 보상 시스템에 해당합니다. 결국 노동자의 나이. 종신 고용 시스템의 필수 요소인 이 제도는 직원의 경력 전체에 걸쳐 매년 자동으로 소득이 증가하고 다음 지원자의 연공서열 지위에 따라 경력이 승격됩니다.

자본주의 사이클 발전의 현재 조건에서 영구 및 임시 노동자의 지위는 일종의 노동 시장으로의 노동 전달 역할을합니다. 생산의 쇠퇴 및 정체 기간 동안 임시 노동자는 (주로 대기업) 실업자 군대를 보충하고 회복 단계에서 그들은 다시 생산에 "흡수"됩니다. 결과적으로 정규직 또는 임시직의 지위는 두 범주의 근로자의 노동 생산성을 높이는 데 가장 중요한 자극 요인입니다. 정규직의 지위를 잃을 위험이 내부 규정, 기존 노동을 철저히 따라야하는 사람을 만들기 때문입니다 표준, 기업 관리의 모든 지침 및 기술 향상. 비정규직은 명목상으로만 해당되며, 실제로는 같은 기업에서 수년 동안 일하고 정규직과 동일한 업무를 수행합니다. 이들의 임금은 정규직 임금의 약 40~50% 수준이다.

통합 시스템의 구성 요소 중 하나인 개인 관세율은 직원의 연령과 서비스 기간이라는 두 가지 매개 변수의 조합을 기반으로 합니다. 직원의 자격은 직장 생활 전반에 걸쳐 고르게 경험이 축적됨에 따라 증가한다고 믿어집니다. 따라서 연공서열의 증가는 전체 연령 척도에서 동일합니다.

나이는 다르게 측정됩니다. 전체 연령 척도는 불평등 한 간격으로 나뉘며 일본 전문가에 따르면 근로자의 삶의 여러시기에 필요한 요구 사항에 해당합니다.

노동의 최종 결과는 노동자 그룹의 결합된 노력에 달려 있기 때문에 성과급 및 성과급 시간을 포함한 개별 형태의 보수는 신기술의 사용과 결합되지 않는다는 것이 입증되었습니다. 따라서 대부분의 산업체에서는 여단 형태의 노동 조직을 사용하지만 일본 기업의 팀 자율성과 구조는 다릅니다.

2) 스웨덴 기업의 보수 관행

대략적인 추정에 따르면 스웨덴 기업에는 기업의 이익에 대한 직원의 참여를 제공하는 약 천 가지의 인센티브 시스템이 있으며 최대 200,000 명의 직원이 그러한 시스템의 적용을 받지만 스웨덴 기업의 20%만이 도입했습니다. 모든 직원의 보수를 포함하는 통합 보너스 절차. 다른 기업은 일반적으로 경영진을 대표하는 특정 직원 그룹만을 위해 이러한 시스템을 개발했습니다.

스웨덴에서는 이익 공유 시스템의 운영이 다른 국가와 같이 법으로 결정되지 않고 조세 규정에 의해 결정됩니다. 이 규정은 이익에서 두 가지 유형의 보너스 지불을 제공합니다: 매년 발행되고 "지연"되며, 늦어도 5년 후에 은행 계좌로 이체됩니다. 이익에서 보너스 공제는 소득의 일부로 취급되어 과세됩니다.

두 번째 경우 돈이 은행 계좌로 이체되면 신용 기금이 형성되어 회사 자체의 주식을 매입하는 경우가 가장 많습니다. 따라서 직원은 주주가 됩니다. 대부분의 스웨덴 기업은 다음과 같은 이유로 후불제를 선호합니다. b) 시스템은 기업의 성공적인 운영에 대한 직원의 지속적인 관심을 자극합니다.

육체 노동과 기계 노동에 종사하는 근로자의 보수는 매월 지급됩니다. 노동 생산성 향상 및 개인 성과에 대한 보너스도 지급됩니다. 기업의 초과 근무 수당은 다음과 같이 지급됩니다(SKF - 세계 최대의 볼 베어링 제조업체 - 다국적 기업): 처음 6시간의 추가 작업에 대해 25% 추가 요금 및 이후 시간당 50% 추가 요금. 또한이 회사 및 기타 기업의 경우 상점의 과도한 생산 소음 및 유해한 작업 조건에 대한 보상 형태로 보너스가 지급됩니다.

3) 이탈리아 기업의 임금 조직

소득에 대한 국가 독점 정책과 노동조합의 전략은 이탈리아에서 임금과 소득의 차별화에 대한 일반적인 추세를 결정합니다.

이탈리아 기업의 임금 구조는 예외적으로 세분화되어 있습니다. 급여에는 산업 임금 요율 외에도 요율에 대한 개인 및 집단 보너스, 생활비 증가 및 연공 서열, 정기 및 비정기 보너스, 성과급, "크리스마스 보너스"등과 관련된 수당이 포함됩니다.

공식 이탈리아 통계에서는 직접 및 간접 임금의 개념이 사용됩니다. 직접임금의 비중은 70~73%이다. 영구 요소 외에도 직접 지불에는 임시 요소(보너스 및 개별 지불)가 포함됩니다. 간접급여는 근로의 결과와 관련된 지급(연봉)과 '사회적 지급'의 일부인 요소로 구성된다.

급여 구조에 포함된 지불은 계약 및 비 계약으로 나뉩니다. 계약상 지급은 단체 협약에 고정된 모든 소득으로 이해됩니다. 비계약적 지불(계약적 지불의 증가를 억제하는 맥락에서)은 고용주가 노동 조합의 통제에서 임금을 인출할 수 있도록 합니다. 주로 비 계약 지불로 인해 임금의 실제 차별화가 이루어지고 특정 범주의 근로자에게 일부 이점이 제공됩니다.

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급여 기금의 분석은 다른 유형의 비용 분석과 동일한 계획에 따라 수행됩니다: 표준 또는 계획 값과 비교하거나 이전 보고 또는 기준 기간과 비교합니다. 기업 활동의 뚜렷한 계절성으로 인해 전년 동기와 비교하는 것이 유용할 것입니다. 급여 및 근로 시간 사용과 관련된 데이터 분석에는 다양한 지표 지표가 널리 사용됩니다.

분석을 위한 정보 출처는 기업의 경제 및 사회 발전 계획, 노동 통계 보고 f.N1-T "노동 보고서", 부록 f.N1-T "노동력 이동 보고서"입니다. , 작업”, 시간표 및 부서 프레임의 데이터.

인건비는 제공된 서비스 비용에서 상당한 비중을 차지합니다.

노동 비용의 형성은 근로자의 범주에 따라 달라집니다. 근로자의 보수는 제공되는 서비스의 양(성과급의 경우) 또는 근무 시간(시급의 경우)에 더 많은 영향을 받기 때문입니다. 직원은 정해진 공식 급여에 따라 지급됩니다. 즉, 생산량과 직접 관련이 있습니다.

표 4에 따르면 LLC의 인건비는 26.7%입니다.

표 4 - 원가의 비용 구조(%)

급여 기금의 사용에 대한 분석은 미리 정해진 시스템에 따라 수행되어야 합니다. 기업의 주요 단계는 다음과 같습니다.

- 필요한 보고 데이터 및 운영 관찰 자료의 선택, 처리 및 체계화.
- 축적된 자료 분석.
- 분석 결과를 사용하여 기업 관행에 대한 운영 영향 측정을 개발 및 구현하고 생산 효율성을 향상시킵니다.
- 임금기금의 합리적 사용은 기업의 올바른 임금조직과 밀접한 관련이 있으며, 생산프로그램의 이행 정도와 생산 및 노동조직의 상태에 따라 달라지므로 분석이 필요하다. 다음을 제공합니다:
- 임금기금 사용 규모와 제작 프로그램 완성량 준수 여부 확인
- 급여 기금의 지출을 규제하기 위한 기준으로 생산량 측면에서 계획 실행 계산을 확인합니다.
- 이 펀드의 저축액 또는 허용된 과지출 및 과지출의 주요 영역을 결정합니다.
- 노동 생산성 증가와 임금 증가 사이의 실제 관계를 결정하는 요인의 그룹화.
- 분석의 전체 자료에서 발생하는 특정 조직 및 기술적 조치의 개발.

분석을 위해서는 임금기금 지출에 대한 특정 요인(긍정적 또는 부정적)의 영향 정도를 식별할 수 있는 자료 및 데이터만 선택, 처리 및 체계화해야 합니다.

성공적인 분석을 위해서는 다음 자료가 필요합니다.

- 생산량, 직원 수, 노동 생산성, 월 평균 (분기 별, 연간) 급여, 급여에 대한보고 데이터 (계획과 비교).
- 구성(구조) 요소에 대한 급여 기금 사용에 대한 보고 데이터(계획과 비교하여).
- 기업의 기술 규제 상태에 대한 데이터.
- 사유로 인한 정상적인 작업 조건 이탈에 대한 추가 요금에 대한 데이터.
- 기업의 관세 규율 상태와 작업 및 근로자에 대한 관세 부과의 정확성을 특징짓는 운영 통제 자료.
-보고 기간 동안 이루어진 여러 지불 및 추가 지불의 합법성을 특징 짓는 자료.
- 근로자 생산 회계의 정확성 등에 관한 운영 통제 자료.
- 분석 결론의 정확성과 유효성은 분석된 데이터의 비교 가능성에 달려 있습니다.

분석에서 지표의 비교 가능성은 다음과 같은 경우에 특히 중요합니다.

- 생산 프로그램의 실제 구현이 어소트먼트 계획에서 (명칭법에 따라) 일탈하는 경우, 즉 어소트먼트가 이동하고 이러한 변화와 관련된 노동 강도가 분석된 보고 기간에 관찰되는 경우.
- 기업에서 잘못된 임금 계획 방법으로.
- 보고 기간 중 계획된 노동 제한에 반영되지 않았거나 계산된 (관세) 요율이 변경된 등 규범이 크게 개정된 경우.

러시아에서 평균적으로 임금은 비용의 25~30%를 차지하며, 이 정도 금액은 신중한 계획과 성과 모니터링이 필요합니다.

질문이 자주 발생한다는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 계산 방법은 무엇입니까? 이 기사에서는 임금 기금을 계산하는 방법론에 대해 설명합니다.

누가 어떻게 계산합니까?

임금기금의 계획 및 관리에 대한 책임은 기업의 규모와 조직 구조에 따라 다른 사람에게 위임될 수 있습니다.

소규모 회사에서는 대표 또는 수석 회계사가 직접 관리할 수 있습니다.

생산이 확대됨에 따라 인사 전문가의 참여로 기획 및 경제 부서로 갈 수 있으며 통제 및 실행은 회계 부서에 남아 있습니다. 임금 기금을 올바르게 계산하는 방법은 무엇입니까? 임금 기금 계산 방법은 다를 수 있습니다.

급여 분석은 실제 규모를 결정하는 것부터 시작해야 합니다.. 이는 과거 기간의 자금을 계산하여 수행할 수 있습니다. 이렇게하려면 재무 제표에 반영된 모든 구성 요소를 요약해야합니다.

러시아 노동법은 급여 기금에 4가지 구성 요소를 할당합니다: 근무 시간에 대한 급여, 일하지 않은 시간에 대한 급여, 일회성 인센티브 지급 및 음식, 주택, 연료에 대한 지급(급여에 포함된 내용에 대해 자세히 알아보기).

근무 시간에 대한 급여에는 다음이 포함됩니다.시간 및 도급 임금, 현물 지급으로 발행된 제품 비용, 가공과 관련된 추가 지급 및 수당, 유해한 작업 조건. 여기에는 정기적인 성격의 보너스 및 기타 동기 부여 지급도 포함됩니다.

근무하지 않은 시간에 대한 급여는 주로 다음과 같이 구성됩니다.연차휴가, 추가휴가, 학업휴가, 청소년우대, 직원교육비, 국공무원급여 등 여기에는 강제 중단 시간 및 결근에 대한 지불도 포함됩니다.

미사용 휴가에 대한 보상, 추가 휴가 수당, 물질적 지원, 연차 상여금 등 비정기적 성격의 모든 지급은 인센티브 일시금으로 간주됩니다.

음식, 주택, 연료에 대한 지불은 회사가 직원의 생활을 준비하기 위해 발생하는 비용입니다. 주택 또는 임대료 보상 제공, 매점 가격 인하, 휘발유 지불.

임금 기금에 포함된 모든 지불금은 계정 70에 포함되며 잔액은 주문 저널 번호 10에 반영됩니다. 지난 기간의 임금 기금은 같은 기간 계정 70의 차변 회전율입니다.

급여를 분석하기 위해 통계보고 양식 No. P-4 "직원 수, 임금 및 이동에 대한 정보", No. 1-T "활동 유형별 직원 수 및 임금에 대한 정보"에서 정보를 가져올 수도 있습니다. ".

기업에서 분석 작업을 단순화하기 위해 계정 70에 대한 작업을 요약 시트에 요약할 수 있습니다.

어떤 요소를 고려해야 합니까?

이러한 요소 중 하나의 영향을 받는 기간에 대한 급여를 분석할 때 추정치는 그에 따라 조정되어야 합니다.

이러한 요소 중 하나의 변경이 계획된 기간 동안 급여가 계산되는 경우 계산을 조정해야 합니다. 이제 임금 기금을 찾는 방법과 계산 방법을 자세히 알아 보겠습니다.

임금 기금의 종류와 임금은 에 설명되어 있습니다.

계획 급여

기업의 계획된 급여는 일반적으로 또는 자세히 계산할 수 있습니다. 계획 범위, 분석 자료의 깊이 및 계획 단계에 따라 다릅니다.

일반화 된 형태로 급여는 여러 접근 방식을 기반으로 계산할 수 있습니다..

임금기금, 산출량 단위당 임금률을 기초로 한 계산식 급여가 계산되며, 생산 계획에 따라.

계획된 급여 기금 계산:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

여기서 Q는 계획된 생산량이며,

Nz.pl. - 생산량 단위당 임금 비율.

Nz.pl이 다른 제품 생산. 이 지표는 평균적으로 취하거나 각 항목의 생산에 대해 급여를 계산한 다음 결과를 합산할 수 있습니다. 기업에서 성과급 근로자의 비율이 높을수록 이 예측이 더 정확해집니다.

급여 지수, 공식 : 임금 및 노동 생산성 변화 지수를 기반으로 급여가 계산되며, 비율에 따라:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

FOTbase가 과거 기간의 실제 급여인 경우,

Iz.pl. - 계획된 기업 평균 급여 인상 단위의 분수,

Ip.tr. - 단위 단위로 노동 생산성의 계획된 성장.

생산 증가의 각 백분율에 대한 급여 증가율을 기반으로 합니다. 경제적 의미에서 기업의 급여 자금 계산은 첫 번째 방법에 가깝지만 여기서는 기업 급여 변경의 특징이 고려됩니다. 모든 지불이 생산량에 의존하는 것은 아닙니다.:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

여기서 Np.z.pl. 는 생산량이 1% 증가할 때마다 임금이 증가하는 비율입니다.

Iq - 생산량 증가 계수(백분율 포인트).

예상근로자수와 임금수준을 고려하여 사업비중이 많은 기업에 효과적 임시 또는 고정 급여 근로자. 이 경우 급여 수준 공식은 다음과 같습니다.

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

여기서 Nsp는 계획된 직원 수입니다.

ZP - 해당 기간 동안 계획된 임금 수준.

급여를 일반화한 후 요소별로 계산하면 보다 정확한 예측이 가능하다. 이를 위해 시간당 (일일, 월간)으로 확대되는 관세 기금이 계산됩니다. 일반 급여와 추가 급여는 별도로 고려됩니다.

관세

요소별 방법으로 임금 기금을 결정하는 방법은 무엇입니까? 여기서 방법은 기본입니다. 급여는 성과급 근로자의 근무 시간과 시급에 대해 별도로 계산됩니다.

처음에는 관세 급여가 계산됩니다. 추가 결제를 제외한 1시간 이내 작업에 대한 결제 금액입니다..

수행한 작업량에 따라 급여가 결정되는 직원(소위 성과급 근로자)의 경우 표준 산출량 또는 생산 계획을 기준으로 관세 급여를 결정할 수 있습니다.

이것이 다른 산업에 종사하는 근로자의 노동이 지불되는 방식이라면 급여는 고려됩니다. 각 유형의 작업에 대해 별도로(동일한 비용으로 작업을 결합할 수 있습니다). 관세 임금 기금, 공식:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

여기서 Tst는 작업 단위당 비율입니다.

Frv - 해당 기간 동안의 근무 시간 기금

Chsd - 산품 작업자 수

Knv - 출력 계수

규범적 노동생산성에서 할당된 시간 안에 기존 근로자가 계획된 작업량을 완료해야 한다는 사실에 근거하여, 공식을 단순화:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

여기서 Qplan은 계획된 작업 범위입니다.

이 공식은 일반화된 계산식과 공통점이 있지만 정확하게 계산하면 성과급을 받는 근로자에게만 적용된다. 관세 급여는 모든 직원에 대한 계획된 지불을 합산하는 필수 지표 역할을 합니다.

시급을 받는 직원은 기업이 정한 관세율에 따라 임금을 받습니다. 급여계산이 쉬워요 일반 공식에 따라 동일한 급여를 받는 직원:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

여기서 Tst는 시간당 요금을 의미하며,

NPV는 이 비율의 직원 수입니다.

근로자에 대한 계획된 급여는 관세 기금뿐만 아니라 규모에 따라 급여에 대한 다양한 추가 지불을 포함합니다. 그 양은 특정 생산의 특성에 따라 다릅니다.

고정 급여를 받는 엔지니어, 전문가, 관리자 및 보안 직원의 급여 기금은 그룹의 평균 급여와 직원 수의 합계입니다.

매시간

시간당 급여는 관세 기금에 국한되지 않습니다. 직원의 높은 성과를 장려하기 위해 또는 법률에 따라 기업은 관세에 비해 지불을 늘릴 수 있습니다.

관세 외에도 시급에는 근무 시간에 대한 모든 추가 지불이 포함됩니다.. 여기에는 야간 작업, 주말 및 공휴일 작업, 위험한 생산에 대한 추가 요금이 포함되며 이러한 요구 사항은 러시아 노동법에 의해 설정됩니다. 대부분의 경우 이러한 지불은 예측 가능합니다.

여기에는 보수 형태와 관련된 지불도 포함됩니다. 상여금 지급 시스템은 "성과급"과 "시간제 근로자" 모두에게 적용될 수 있습니다. 양질의 작업을 위해 급여의 일정 비율 또는 고정 금액으로 상여금을 받습니다.

성과급 근로자는 결과가 표준을 초과하여 추가로 지급되는 경우 성과급을 받을 수도 있습니다. 이러한 결과는 과거 기간의 통계를 기반으로 예측할 수 있으며 계획된 지불은 시간당 급여에 포함됩니다.

일반적인

일반 급여 또는 임금은 근무 시간에 대해 직원에게 지급되는 전체 금액입니다.

총 임금 기금은 관세 기금과 모든 수당 및 지불금의 합계와 같을 것입니다. 급여를받는 직원의 급여를 포함합니다..

기본 급여 공식:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + 수당

추가의

이미 하루 수준의 지불 구조를 분석하면 직원이 일하지 않는 시간에 대한 지불을 알 수 있습니다.

교대 근무 내 이러한 휴식 시간에는 어머니를 위한 모유 수유 시간과 십대를 위한 업무 관련 유예 시간이 포함됩니다.

그러한 지불의 가장 주목할만한 예는 휴가 수당입니다., 평균 월간 및 연간 임금 기금 수준에서 분명히 두드러집니다.

다음 휴가 및 추가 휴가 외에도 직원 교육, 예를 들어 주정부와 같은 "제 3 자"의무 이행과 관련된 비 출력이 포함됩니다. 여기에는 퇴직금도 포함됩니다.

근무하지 않은 시간에 대한 지불은 추가 임금 기금을 형성합니다. 현재 계획은 종종 무시되어 총 급여의 일정 부분을 조건부로 설정합니다. 하지만 급여 계획은 중요하므로 계산 방법을 알아야 합니다.

문헌에서 종종 주요 급여의 13%에서 20%까지 추가 급여를 수락하도록 계획됩니다.

소비에트 계획 경제 기간 동안 추가 임금 비율(%zp) 계산을 기반으로 추가 임금 기금을 계산하는 방법론이 개발되었습니다. 추가 임금 기금, 공식:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

어디서? D -정상 근무 조건에서 벗어난 추가 지불 (주말, 야간, 유해한 조건),

b는 예측되는 결근 비율,

bbol은 질병으로 인한 결근 비율입니다.

병가는 사회보장기금에서 지불하고 사업의 비용 구조에 속하지 않기 때문에 이 공식에서 차감됩니다.

추가 임금 기금을 고려하면 기업 직원에게 지불하는 모든 비용은 다음과 같습니다.:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + 추가 요금) x (1 +% dzp / 100%).

절감액과 초과액은 어떻게 계산됩니까?

기간이 끝나면 경제학자는 계획된 급여 규모를 실제 지불액과 비교할 기회가 있습니다. 이것은 계획, 관리의 품질, 기업의 경제 상태를 평가하고 새로운 예측을 수정하기 위해 수행되어야 합니다. 따라서 임금 기금의 저축 계산이 수행됩니다.

급여 절감 공식:

급여의 절대 편차는 실제 값과 계획 값의 산술 비교입니다.

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

여기서 ΔFOTabs는 FOT 치수의 절대 편차입니다.

FOTpl은 위에 제시된 방법 중 하나로 계산된 FOT의 예측 볼륨입니다.

급여 팩트 - 관리 보고에서 발생하는 급여의 실제 금액입니다.

편차의 양수 값을 저축이라고 하고 음수 값을 초과 지출이라고 합니다. 그러나이 값은 생산 계획을 이행하지 못했음을 나타낼 수 있으므로 절대 절약이 항상 기업의 작업을 긍정적으로 특징 짓는 지표는 아닙니다.

치수의 상대 편차를 찾는 방법은 무엇입니까?

임금 기금 규모의 상대적 편차를 통해 생산 계획과의 연결로 인해 급여에 대한 저축 또는 초과 지출이 기업 활동에 미치는 영향을 평가할 수 있습니다.

급여의 상대 편차, 생산 계획 성과 비율에 대한 실제 수치를 조정하는 것과 유사한 방식으로 공식이 계산됩니다. 그러나 가변 임금과 관련된 급여의 일부만 조정됩니다.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

여기서 급여 pv.fact에는 시간 근로자와 급여 근로자 모두에 대한 지불 자금이 포함됩니다.

새 값은 급여의 상대적 절감 또는 상대적 초과 지출을 보여줍니다.

수익성을 계산하는 방법?

수익성은 특정 투자에 얼마나 많은 이익이 발생하는지 보여줍니다. 시장 경제의 관점에서 볼 때 이는 임금을 포함한 비용의 효율성을 나타내는 지표입니다. 임금 기금의 수익성을 계산하려면 대차 대조표 계산 공식을 사용할 수 있습니다.

급여의 수익성, 수식은 순 이익 또는 장부 이익의 두 가지 방법으로 계산할 수 있습니다. 이러한 지표의 역학 차이는 급여 세금 최적화의 문제 또는 성공을 나타낼 수 있습니다.

수익성은 공식에 의해 결정됩니다:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, 또는

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

BP가 대차대조표 이익이고 NP가 순이익인 경우 포럼에서 동일한 위치를 차지합니다.

동일한 공식으로 임금 기금 구성 요소의 수익성을 계산합니다.. 이러한 지표는 특정 근로자 그룹이 이익에 기여하는 정도를 나타내지만 현재 임금 수준에서만 나타난다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 점원의 수익성이 낮아서 월급을 삭감해야 한다면 생산성이 떨어지고 매출이 떨어지게 되어 수익성이 높아지지 않는다.

따라서 임금 기금은 비용의 눈에 띄는 부분이 아니라 자체 내부 구조를 갖고 기업의 성과와 연결되는 재무 지표입니다.

임금 기금 형성 메커니즘을 이해하면 기업 경영진이 향후 기간에 가능한 한 정확하게 능력을 평가할 수 있으며 지출을 분석하는 능력을 통해 전체 생산의 효율성을 더 깊이 이해할 수 있습니다. 적시에 문제 지점을 찾아 조직 및 구조 변경을 시작합니다.

갈키나 율리아 에브게니에브나-경제 과학 후보자, Alexander Grigorievich와 Nikolai Grigorievich Stoletovs의 이름을 딴 Vladimir State University 경영학과 부교수.

시로코바 엘레나 블라디미로브나-Alexander Grigorievich와 Nikolai Grigorievich Stoletovs의 이름을 딴 블라디미르 주립 대학 경제학과 석사 학생.

주석:이 기사는 RFNC-VNIIEF 부서인 Sanatorium-Dispensary 부서의 예에서 산업 기업의 임금 기금의 주요 구성 요소에 대해 논의하고 분석합니다. 중요한 임무는 비용 절감 가능성을 확인하기 위해 임금 기금의 사용을 통제하는 것입니다. 임금은 기업의 비용 항목의 주요 구성 요소 중 하나입니다. 따라서 임금기금의 분석은 매우 중요하다.

키워드:임금 기금, 평균 인원수, 평균 월급.

VNIIEF는 UUSOT(통일된 통합 급여 시스템)를 도입했습니다. 산업계에서 보고, 예산, 원가회계, 생산, 경제전망 등에 대한 통일된 기준을 도입할 때도 실무적인 관점에서 시스템의 통일성이 필요하다. 운영("역사적") 임금 시스템은 산업의 다양한 조직에서 현저하게 달랐지만, 때때로 수십 년 동안 변경되지 않았고, 이 사실만으로도 동기 부여 효과와 작업과의 관계를 잃었다는 사실에 의해서만 크게 통합되었습니다. 성능.

통합 보상 시스템은 보상의 전반적인 투명성과 명확성을 높입니다. USOT의 보수 구조는 다음 요소로 구성됩니다.

1. 보장된 월 급여 - 조직의 경제 상황을 고려하여 직위/직업의 시장 경쟁력 평가를 기반으로 계산된 기본 급여/관세.

2. ISN(Integrated Incentive Bonus)은 직원의 전문역량 및 노동생산성 수준에 따라 직원의 금전적 보상을 차등화(직원 평가 결과에 따라 부여)하는 도구로 도입됩니다.

3. 핵심성과지표(KPI)에 따른 연말상여금으로 조직과 직원이 설정한 목표, 목표 및 성과지표를 달성한 경우 지급합니다. 누적 결과가 높을수록 보상 수준이 높아집니다.

4. 특별한 성과 및 뛰어난 업적의 경우 주요 관리자를 제외한 개별 직원에게 운영 상여금을 일회성으로 지급할 수 있습니다.

5. 법률 수준에서 규정된 보상금은 법률에 따라 엄격하게 지급됩니다. 따라서 보상의 구조와 동기 부여 효과는 품질 결과, 전반적인 발전 및 지속적인 전문성 개발에 대한 보상이라는 맥락에서 중심이 됩니다.

표 1. 급여 역학(실제).

임금 기금은 꾸준히 성장하고 있습니다. 2015년 직원당 평균 급여는 32.17,000 루블이었고 2016년에는 33.91,000 루블이었습니다.

표 2. 지불 구조별 분할 급여(계획).

예산 항목		2014년	2015년	2016년
번호 p / p	기사 제목	금액, 천 루블	금액, 천 루블	금액, 천 루블
	총 급여
	공식 급여/관세

	지구의



	방학을 공부하다


	휴가비 적립금

표 1과 2의 데이터를 기반으로 임금 기금의 실제 가치와 계획된 금액의 편차를 분석합니다. 절대 편차는 임금 기금의 실제 가치와 계획 가치 간의 차이로 정의됩니다.

2014년 절대 편차 = -889,000 루블.

2015년 절대 편차 = -1112.83,000 루블.

2016년 절대 편차 = -1176.9,000 루블.

따라서 기금의 저축이 관찰됩니다. 평균 직원 수 감소로 인해 절감액이 형성되었습니다.

표 3. 급여 구성 및 구조 분석(계획).

예산 항목		2014년	2015년	2016년	2015년 변경, 천 루블	2016년 변경, 천 루블
번호 p / p	기사 제목	비중, %	비중, %	비중, %	2015년 변경, 천 루블	2016년 변경, 천 루블
	총 급여
	공식 급여/관세

	지구의
	확장, 서비스 지역 결합에 대한 추가 요금
	위험하고 유해하며 기타 특수 작업 조건에 대한 지불
	기타 수당, 추가 요금 및 보상
	방학을 공부하다
	FFA의 특히 중요한 작업에 대한 상(일회성)
	FPR 특별과제상(1회)
	휴가비 적립금
	KPI 달성 결과에 따른 보너스 지급 유보

가장 큰 부분은 공식 급여 / 관세에 해당합니다 (각각 2015-16 년에 30.03 및 31.62 %).

이 표는 2015년 대비 2016년 임금 기금의 계획된 성장이 1599.97,000 루블임을 보여줍니다. 증가는 주로 관세 증가, 지역 지불 및 휴가 준비금 증가로 인한 것입니다. 표에서 볼 수 있듯이 할증료가 재편성되었습니다. 확장, 서비스 영역 결합, 기타 수당, 할증료 및 보상 금액이 증가함에 따라 지불액이 줄어들 예정입니다.

서지

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