Practica arată că nu întotdeauna se acordă atenția cuvenită analizei fondului de salarii, sau se realizează foarte superficial. Cu toate acestea, analiza factorială a fondului de salarii este un instrument analitic eficient pentru analiza situației actuale și luarea deciziilor.

În sensul clasic, analiza factorială este utilizată pentru a stabili relația dintre două sau mai multe variabile. În consecință, pentru statul de plată, prima și cea mai importantă variabilă este dimensiunea sa absolută reală.

Rezultatul analizei factorilor ar trebui să fie răspunsul la întrebarea: ce factori au avut cel mai mare impact asupra schimbării acesteia?

În viitor, o astfel de analiză ajută la identificarea în timp util a tendințelor nedorite în utilizarea fondurilor pentru salariile personalului și la luarea deciziilor de management de înaltă calitate. Vă permite să planificați mai precis salariul și alte costuri cu personalul.

Ce factori ar trebui utilizați pentru a analiza statul de plată?

Pentru a analiza corect, trebuie să izolați toate componentele fondului de salarii. În primul rând, există componente ale unui impact direct asupra mărimii statului de plată:

• Plata la timp la tarife
• Salarizare bazată pe timp
• Plata la bucata
• Bonusuri lunare
• Plati si indemnizatii suplimentare conform codului muncii (precizati la analiza)
• Plăți și indemnizații suplimentare stabilite de angajator (precizați la analiză)
• Plata de concediu
• Compensație pentru concediul nefolosit

Lista acestor factori poate fi continuată, dimensiunea acesteia fiind limitată doar de complexitatea sistemului de plată adoptat în companie.

Există și așa-numiții factori „variabili” care afectează suma plății de un fel sau altul. De exemplu, valoarea salariului la bucată poate depinde de rata de lucru la bucată, ratele de producție și numărul de lucrători la bucată. În consecință, se poate deduce și gradul de influență a acestor factori asupra mărimii statului de plată.

Câteva exemple de astfel de indicatori (lista nu este exhaustivă):

• Numărul mediu de angajați
• salariu mediu
• Salariu mediu
• Tarif orar mediu
• % bonus la salariu (rata tarifară)
• Rata medie la bucată
• Numărul de „cronometre”
• Numărul de „muncitori la bucată”
• Numărul de lucrători în condiții de muncă periculoase

Iată o mică ilustrație care explică cele de mai sus:

Selecția perioadei de bază

Pentru început, este selectată o bază pentru a efectua analiza. De regulă, aceasta este un fel de perioadă de planificare. De exemplu, putem compara T1 2015 cu T1 2014. Și apoi analizați ce factori au avut cel mai mare impact asupra modificării mărimii fondului de salarii.

Economiștii sugerează adesea compararea perioadelor comparabile. De exemplu, prima jumătate a anului 2015 este comparată cu prima jumătate a anului 2014. Acest lucru este justificat în majoritatea cazurilor. Dar uneori este nevoie să comparăm, de exemplu, ultimul trimestru al anului trecut cu al treilea trimestru al acestui an. Este posibilă și această opțiune.

Regula principală este ca perioadele de comparație să fie aceleași în timp. Lună în lună, trimestru în trimestru.

Exemplu de analiză factorială

Esența metodei propuse este destul de simplă. Trebuie să luăm în considerare fiecare factor separat pentru a afla gradul de influență a acestuia asupra rezultatului general.

Vă rugăm să nu utilizați această analiză factorială în munca studenților, aceasta este o soluție pur practică pentru managerii de resurse umane sau alți manageri ai unei întreprinderi sau companii.

Să luăm un exemplu. În primul rând, este prezentat tabelul sursă pentru analiza factorială. Tabelul este simplificat, la orice întreprindere industrială operațională va conține de aproximativ 2-3 ori mai mulți factori.

Tipuri de plată	1 mp 2014	1 mp 2015	Abatere, frecare.	Deviere, %
Plata in timp	4456778	4587226	130448	103
Plata la bucata	1456767	1674885	218118	115
Plata de concediu:	571896	757149	185253	132
a) de bază	547881	682145	134264	125
b) educativ	24015	75004	50989	312
Primă lunară	2258404	1965874	-292530	87
Bonusuri unice	125000	77000	-48000	62
Indemnizatie de munca de noapte	152447	174885	22438	115
Plata orelor suplimentare	85077	225487	140410	265
Salariul de muncă de weekend	14332	58441	44109	408
TOTAL FOT	9120701	9520947	400246	104

În termeni relativi, vedem: Deja prima lectură a informațiilor din acest tabel arată o imagine aproximativă a motivelor creșterii fondului de salarii. Aproape toate tipurile de plăți au crescut în termeni absoluti. Dar există și o scădere a sumei plăților pentru tipurile de „Primă lunară” și „Bonusuri forfetare”.

• o creștere foarte semnificativă a salariului pentru muncă în weekend, de peste 4 ori;
• o creștere de trei ori a concediului pentru studenți;
• costurile cu orele suplimentare au crescut de 2,65 ori
• plățile bonusurilor unice au scăzut cu 38%.

Deja aceste informații pot fi suficiente pentru a lua unele decizii manageriale cu privire la salarii. Mai ales dacă astfel de informații sunt prezentate în raport sub formă de infografice, de exemplu:

Cu toate acestea, analiza nu se termină aici. De multe ori este necesar să se analizeze mai în profunzime cauzele anumitor abateri. Adică este rândul să luăm în considerare și să analizăm impactul variabilelor asupra fiecăruia dintre tipurile de plăți din fondul de plată.

Să presupunem că trebuie să aflăm motivele detaliate ale creșterii semnificative a plății de concediu (paragraful 3 din tabelul de date inițiale). Cum se calculează plata de concediu (O): câștigul mediu zilnic este înmulțit cu numărul de zile de concediu oferit angajaților companiei în perioada de raportare (formulă simplificată).

Câștigul mediu zilnic (SDZ) este considerat egal cu 1678,45 ruble. în trimestrul I 2014 și 1835,54 în trimestrul I 2015.

Zile de concediu (D) acordate salariatilor in trimestrul I 2014 340 de zile, in trimestrul I 2015 - 371 zile.

Pentru calcul vom folosi metoda substituțiilor de lanț.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 ruble.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 ruble.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 ruble.

Apoi, pentru a afla influența factorului de creștere al câștigului mediu zilnic, scădem OTP 0 din condiția OTP 1 și obținem diferența de 53.410 ruble. Se poate concluziona că, din cauza creșterii câștigului mediu zilnic, valoarea totală a plății de concediu a crescut cu 53.410 de ruble. Restul creșterii (56.902 ruble) s-a produs din cauza creșterii numărului de zile în care angajații au fost în vacanță.

Folosind același algoritm, puteți analiza modificările în toate tipurile de plăți în structura fondului de salarii.

Astfel, prin măsurarea și analizarea factorilor de schimbare în statul de plată, obținem informații valoroase pentru luarea deciziilor manageriale.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1,8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1,9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1,10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1,11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1,12)

FOTzp.an. = Rf NZPyear.f (1,13)

Figura 2.1 prezintă o diagramă aproximativă a veniturilor angajaților întreprinderii, aceste elemente formând în principal salariile reale plătite angajaților.

Această analiză are ca scop studierea motivelor modificării salariului mediu al unui angajat pe categorie și profesie, precum și în întreaga întreprindere. În același timp, trebuie avut în vedere că salariul mediu anual depinde de numărul de zile lucrate de un lucrător pe an (D), de durata schimbului de muncă (Nh) și de salariul mediu orar (ZPh):

ZPyear \u003d D H Nh HZPh. (1,14)

În procesul de analiză, luăm în considerare și corespondența dintre ratele de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii. După cum sa menționat deja, pentru reproducere extinsă, profit și profitabilitate, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o cheltuire excesivă a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și, în consecință, o scădere a valorii profitului.

Modificarea câștigului mediu al angajaților pentru o anumită perioadă de timp (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele acestuia (Iav), care este determinat de raportul dintre salariul mediu pentru perioada de raportare (SFOo) și salariul mediu în perioada de bază (SFOB):

Orez. 2 . 1 Structura veniturilorangajat al intreprinderii.

Indicele productivității muncii se calculează în mod similar:

Coeficientul de plumb (Kop) este egal cu:

Pentru a determina valoarea economiilor (- E) sau a cheltuielilor excesive (+ E) a fondului de salarii ca urmare a unei modificări a raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:

E \u003d FOTf (1.18)

2 . Analiza fondului de salarii la întreprindere

2.1 Principalii indicatori tehnici și economici ai activității atelierului de mașini№ 5 SA NKMZ»

Principalii indicatori tehnici și economici ai activității atelierului pe lună sunt preluați din rezultatele efective ale lucrărilor atelierului de mașini pentru anul 2003 și sunt redați în tabel. 2.1.

Tabelul 2.1- Indicatori tehnico-economici meatelier mecanic

Indicatori
Expediere produse finite, t.
Furnizare completă de semifabricate pentru produse mecanice, t. UAH
Condiționale complet expediate produse comerciale, t. UAH
Producția medie lunară per lucrător, t.
Producția medie lunară per operator de mașină, t.
Salarizare planificată, UAH
Costul planificat al volumului de producție, UAH
Volumul brut Inclusiv mașini-unelte n-o oră. Inclusiv orele de muncă.
Producția totală după font 10 (export)
Zona de galvanizare
Fondul general de salarizare, UAH inclusiv - muncitori de productie lucrătorii de sprijin lideri specialişti angajati
Numărul mediu de personal industrial și de producție
inclusiv muncitorii auxiliar producție mașiniști al doilea muncitor
Muncitori timp de productie Lideri Specialiști Angajatii
Costuri generale totale, UAH inclusiv - variabile Permanent
Salariul de bază al lucrătorilor de producție, UAH
Procentul costurilor generale de producție față de salariul de bază al lucrătorilor din producție

După cum se poate observa din Tabelul 2.1, stabilitatea volumului de lucru al atelierului face posibilă îndeplinirea practic a nivelului planificat de producție comercială de produse mecanice, pentru a obține o creștere a volumului brut în ore standard cu 113,7% și în ore standard mașini. cu 114,6%, precum și creșterea producției pentru un muncitor cu până la 105,0% și pentru un operator de mașină până la 106,7%.

Costul de producție planificat a fost depășit cu 19,1%, fondul de salarii planificat - cu 17%.

De remarcat ca factor pozitiv o scădere a costurilor generale în atelier cu 15,7%

În scopul funcționării eficiente a atelierului, se propune:

îmbunătățirea calității reparațiilor echipamentelor;

controlul asupra conformității cu costurile planificate pentru elementele de cost;

activarea muncii tuturor departamentelor magazinului, care vizează creșterea eficienței producției și reducerea costului de producție.

Tabelul 2.2- Numărul de lucrători în magazine pe ani și categoriiemunţi

Din tabelul 2.2 se poate observa că majoritatea lucrătorilor sunt angajați de principalii lucrători de producție, dintre care jumătate sunt lucrători la bucată. În cele două perioade propuse, numărul de angajați a crescut cu doar 11 persoane, dintre care numărul muncitorilor principali de producție a crescut cu 13 persoane.

2.2 Analiza salariilor

Începând să analizăm utilizarea fondului de salarii, în primul rând, calculăm abaterea absolută și relativă a valorii de raportare a anului 2003 de la valoarea de raportare a anului 2002.

În mod preliminar, efectuăm o analiză structurală a datelor pe care le avem și introducem toate valorile calculate în coloanele corespunzătoare din Anexa A. Primele două coloane sunt datele pe care le avem pentru divizia întreprinderii și calculăm coloanele rămase.

Conform calculelor preliminare ale analizei structurii fondului de salarizare al unității, se pot trage următoarele concluzii:

În primul rând, există o supracheltuire a întregului fond de salarii cu 508.103 UAH, iar în al doilea rând, comparativ cu anul precedent, fondul de salarii a crescut cu 16,97%, din care plățile de stimulente și compensații au crescut cel mai mult în termeni procentuali. Din punct de vedere structural, plățile de stimulente și compensații au deviat cel mai mult în fondul de salarii. Aceste modificări sunt legate de costurile neașteptate ale acestor plăți. Alte elemente structurale nu s-au schimbat semnificativ.

Pe baza Anexei A, vom distribui datele în forma de care avem nevoie și le vom prezenta în Anexa B.

Abaterea absolută (AFOTabs) se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii în anul 2003 (FOTnast.) cu fondul de salarii pe anul 2002 (FOTprev.) în ansamblu pentru întreprindere, unități de producție și categorii de lucrători, conform formulei (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

În urma analizei, se constată o creștere a costurilor cu forța de muncă în valoare de 508 103 UAH, în principal din cauza creșterii salariilor muncitorilor. În partea constantă a costurilor cu forța de muncă, ponderea cea mai mare o reprezintă creșterea diferitelor plăți suplimentare, cum ar fi pentru munca suplimentară, salarii mai mari ale RCC și rate mai mari bazate pe creșterea salariului minim. O ușoară modificare a părții variabile a salariilor lucrătorilor a fost cauzată de schimbările structurale ale producției. În partea variabilă s-a înregistrat o uşoară scădere a aproape tuturor elementelor de cost datorită scăderii intensităţii forţei de muncă a produselor. În cazul nostru, un impact negativ asupra fondului de salarii a fost cauzat de o creștere a salariilor RCC cu 101.955 UAH, care s-a produs din cauza creșterii salariilor.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că abaterea absolută în sine nu caracterizează utilizarea fondului de salarii, deoarece acest indicator este determinat fără a ține cont de gradul de îndeplinire a planului de producție.

Abaterea relativă se calculează ca diferență între suma efectivă acumulată a costurilor și fondul planificat, ajustată pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție. Procentul raportului faptului din 2003 la 2002 în ceea ce privește producția este de 115,1%. Totuși, trebuie avut în vedere că se ajustează doar partea variabilă a fondului de salarii, care se modifică proporțional cu volumul producției.

Pe baza datelor determinăm abaterea relativă a fondului de salarii, luând în considerare raportul din 2003. până în 2002 pentru producție, conform formulei (1.2):

D FOTO \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

La calcularea abaterii relative în fondul de salarii, puteți utiliza așa-numitul factor de corecție (Kp), care reflectă ponderea variabilei salariale în fondul total. Acesta arată cu ce fracțiune de procent trebuie majorat fondul de salarii din perioada anterioară pentru fiecare procent de îndeplinire excesivă a planului de producție (P %). Să efectuăm calculul conform formulei (1.3):

DPhot. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Calculul arată că această întreprindere are și o depășire relativă a utilizării fondului de salarii în valoare de 376.974,1 UAH.

Următorul pas în analiza noastră este de a determina factorii de abateri absolute și relative din fondul de salarii.

Partea variabilă a fondului de salarii depinde de volumul producției, de structura acesteia, de intensitatea specifică a muncii și de nivelul salariului mediu pe oră.

Pentru a calcula influența acestor factori asupra abaterii absolute și relative a fondului de salarii, este necesar să avem datele calculate date în Tabel. 2.3

Mesea 2.3 - Calculul influenţei factorilor

la salariul variabil

	Rezultat, UAH
fond de salarii: de fapt 2002.
pe faptul anului 2002, recalculat la actual volumul producţiei în 2003 cu real structura 2002 (1950338,1 * 115,1% / 100)
pe faptul anului 2002, recalculat la actual volumul producţiei în 2003 şi actual structura 2003
de fapt pentru 2003 cu specificul real intensitatea muncii în 2003 și la nivelul de plată în 2002
De fapt, pentru 2003
Abatere de la 2002: absolută (1366315,4 - 869370,7) rudă (1366315,4 - 1000645)

Rezultatele calculelor din tabelul 2.4 indică faptul că această întreprindere are o cheltuire relativă excesivă a salariilor variabile. S-a produs din cauza faptului că rata de creștere a productivității lucrătorilor la bucată a fost mai mică decât rata de creștere a salariilor lor. Cheltuielile excesive sunt cauzate, în special, de o creștere a ratelor salariale pentru toate categoriile de lucrători, precum și de o creștere a tarifelor orare și a salariilor.

Tabel 2.4 - Calculul influenței factorilor asupra modificării părții variabile a salariului

Partea permanentă a fondului de salarii. Partea permanentă a remunerației include salariul lucrătorilor de timp, angajaților, angajaților grădinițelor, cluburilor, sanatoriilor, dispensarelor etc., precum și toate tipurile de plăți suplimentare. Fondul de salarii al acestor categorii de lucrători depinde de numărul mediu și de câștigul mediu al acestora pe perioada corespunzătoare de timp. Salariul mediu anual al lucrătorilor cu timp, în plus, depinde și de numărul de zile lucrate în medie de un lucrător pe an, de durata medie a unui schimb de muncă și de câștigul mediu orar. Datele inițiale pentru analiză sunt date în tabelul 2.5.

tablica 2.5 - Date inițiale pentru analiza fondului salarial timpATu

Calculul influenței acestor factori se poate face prin metoda substituțiilor complete de lanț, folosind datele din tabelul 2.5, vom calcula după formulele (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10), respectiv :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672,4 \u003d 560481,6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Acum să calculăm abaterea:

D FOTr \u003d 560481,6 - 527121 \u003d +33360,6 UAH;

DFOTzp.an \u003d 507196 - 560481,6 \u003d -53285,6 UAH

Total: -19925 UAH.

Inclusiv:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8.0 H3.3 \u003d 558835.2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = 525.571,2 UAH

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7,9 H3.14 \u003d 507196 UAH.

Acum să calculăm diferența:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835,2 \u003d -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH

Total -19925 UAH.

Astfel, economiile în fondul de salarii de timp au avut loc în principal datorită creșterii numărului de angajați. Creșterea salariului mediu orar s-a datorat creșterii tarifelor din cauza inflației, precum și politicii companiei în domeniul îmbunătățirii stării de bine a angajaților.

Fondul de salarii al CCR se poate modifica, de asemenea, datorită numărului și câștigului său mediu anual.

La această întreprindere s-a înregistrat o uşoară reducere a aparatului de conducere de la 38 la 36 de persoane. Cu toate acestea, fondul lor de plată a crescut. Calcul prin formule (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852,5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852,5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.an. = 36 H 21676,4 = 780349 (UAH)

Să calculăm abaterile în fiecare etapă:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.an. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Total +101955 UAH.

Următoarea etapă a muncii noastre este studiul câștigurilor medii ale angajaților întreprinderii, schimbarea acesteia, precum și factorii care îi determină nivelul.

Calculul influenței acestor factori asupra modificării nivelului salariului mediu anual pe categorii de lucrători se va face prin luarea unor diferențe absolute conform formulei (1.14), toate calculele fiind rezumate în tabelul 2.6.

Masa 2.6 - Analiza câștigului mediu al unui muncitorȘika

	Lucrători la bucată	Lucrători de timp
	fapt 2002	fapt 2003	fapt 2002	Faptul 2003
Numărul de zile lucrate. 1 de lucru (D)
Mediul continuă. schimburi, h (Nh)
Salariul mediu orar (ZPhour)
Salariul mediu anual, UAH
Abatere de la fapt 2002 Media anuală salariul unui angajat:
Incl. prin schimbarea: Numărul de zile lucrate Durata schimbului Salariul mediu orar

Tabelul 2.6 arată că creșterea salariului mediu anual se datorează în principal creșterii salariului mediu orar al lucrătorilor la bucată, care, la rândul său, depinde de nivelul de calificare a lucrătorilor, de revizuirea standardelor de producție și a prețurilor, de modificările categoriilor de muncă și tarife, diverse plăți suplimentare și bonusuri. În procesul de analiză, este necesar să se studieze implementarea planului de acțiune pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor, oportunitatea revizuirii ratelor de producție și prețurilor, corectitudinea plății conform tarifelor, corectitudinea acumulării plăților suplimentare. pentru experiență de muncă, ore suplimentare, pauze din vina întreprinderii etc.

Modificarea câștigului mediu al angajaților pentru o anumită perioadă de timp (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele acestuia (Iav), care este determinat de raportul dintre salariul mediu pentru perioada de raportare (SFOo) și salariul mediu în perioada de bază (SFOB) conform formulei (1.15):

Indicele productivității muncii se calculează în mod similar, formula (1.16):

Datele date arată că, la întreprinderea analizată, rata de creștere a productivității muncii depășește rata de creștere a salariilor.

Coeficientul de avans (Kop) conform formulei (1.17) este egal cu:

Pentru a determina valoarea economiilor (- E) sau a cheltuielilor excesive (+ E) a fondului de salarii din cauza unei modificări a raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza calculul conform formulei (1.18). :

E \u003d 3502597 \u003d +895664.1 UAH.

În procesul de analiză, observăm că rata de creștere mai mică a productivității muncii în comparație cu rata de creștere a salariilor a dus la o cheltuire excesivă a fondului de salarii în valoare de 895.664,1 UAH. Dar asta nu înseamnă că întreprinderea a funcționat prost. În acest caz, o astfel de diferență a apărut din cauza creșterii tarifelor orare. Și în această perioadă, compania a avut pur și simplu o scădere temporară a producției.

2.3 Metode de remunerare utilizate în NKMZ SATporecle

Structura sistemului de formare a fondului de remunerare și stimulente de muncă pentru angajații NKMZ JSC:

Salariu: Tarif, salariu, la bucată

Sistem de cote flotante

Bonusuri și plăți suplimentare: pentru competențe profesionale, pentru muncă în mai multe schimburi, pentru abatere de la condițiile normale de muncă, pentru clasă, pentru conducerea unei echipe, pentru lucrul cu un număr mai mic, pentru cunoașterea unei limbi străine.

Sisteme de bonus: Pentru principalele rezultate ale activității economice, pentru economisirea de materiale și resurse de combustibil și energie, pentru implementarea de idei creative și încheierea de contracte profitabile, pe baza rezultatelor rivalității forței de muncă, pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante.

Remunerație unică: pentru vechimea în muncă, pentru rezultatele generale ale fabricii pentru o anumită perioadă (bonusuri)

Împărțirea profitului: dividende

Participarea la capitaluri proprii: Cumpararea de actiuni

Principalele condiții de plată a bonusurilor și a altor plăți suplimentare la statul de bază sunt prezentate mai jos.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților pentru principalele rezultate ale activității economice.

Indicatori și condiții pentru bonusuri:

1) Primele pentru angajații fabricii se realizează în următoarea ordine:

a) conducătorii, specialiștii și angajații magazinelor de producție pentru rezultatele muncii magazinului și rezultatele activităților de producție;

b) conducătorii, specialiştii şi angajaţii departamentelor, departamentelor de proiectare, tehnologice şi de altă natură, servicii care nu fac parte din producţie; ateliere auxiliare - pentru rezultatele lucrărilor uzinei în ansamblu și rezultatele activităților fiecărei unități structurale;

c) conducătorii, specialiştii şi angajaţii diviziilor structurale incluse în producţie - pentru rezultatele lucrărilor de producţie şi rezultatele activităţilor fiecărei divizii structurale;

2) O condiție prealabilă pentru plata bonusurilor este:

a) îndeplinirea termenilor obligațiilor contractuale pentru furnizarea de produse pentru diviziile structurale;

b) îndeplinirea sarcinilor de reducere a intensității muncii;

c) asigurarea planului de productie cu fier vechi achizitionat in cuantumul necesarului aprobat;

d) asigurarea numărului de personal planificat în principalele magazine de producţie.

3) Rata deducerilor la fondul de stimulare a directorilor, specialiştilor şi angajaţilor principalelor magazine de producţie pentru principalele rezultate ale activităţii economice.

Indicatori estimați ai eficienței muncii echipelor pentru formarea fondului de stimulare pentru diviziile structurale (Atelier de montaj mecanic nr. 5) și mărimea standardelor ca procent din fondul de salarii pentru managerii, specialiștii și angajații structurilor structurale. împărțire calculată în funcție de salariile oficiale conform tabelului de personal:

a) îndeplinirea planului pentru volumul producției comerciale în conformitate cu termenii obligațiilor contractuale de furnizare a produselor - 15%;

b) implementarea planului cu costul atelierului - 15%;

c) îndeplinirea planului pentru volumul vânzărilor de producție - 10%.

Baza pentru formarea fondului de stimulare este raportul PES.

În cazul neîndeplinirii indicatorilor estimați ai eficacității muncii echipelor în mod cumulat de la începutul anului, dar îndeplinirea acestor indicatori pentru luna de raportare, echipele de departamente sunt recompensate în cuantum de 50% din valoarea fondurilor de stimulare.

Dacă în perioadele ulterioare ale anului calendaristic se reînnoiește neîndeplinirea indicată a indicatorilor estimați, atunci directorul general poate decide să plătească până la 100% din partea din cuantumul bonusurilor care a fost acumulată, dar neîndeplinită conform rezultatelor perioadele anterioare ale anului în curs, sub rezerva planului pentru volumul brut al mașinilor-unelte oră standard, calculată pe baza de angajamente.

Încurajarea angajaților pentru implementarea de idei creative, inițiative și încheierea de contracte profitabile.

Este posibil să se asigure competitivitatea unei întreprinderi în condiții moderne prin:

Un accent clar pe crearea și producția de noi mașini și echipamente care să răspundă nevoilor consumatorilor, îmbunătățirea tehnologiei stăpânite anterior prin dezvoltarea și implementarea de noi soluții tehnice, dezvoltarea cooperării în condiții reciproc avantajoase cu companii de top în fabricarea și vânzarea de produse unice. produse de inginerie de înaltă calitate pe piețele mondiale;

Dezvoltarea unei baze tehnologice progresive, care prevede dezvoltarea și implementarea tehnologiilor de economisire a resurselor intensive în știință, care le depășesc pe cele tradiționale în parametrii lor tehnici și economici. Pentru a menține un avantaj competitiv, este necesar să se asigure o separare tehnologică de concurenți, adică să se creeze și să stăpânească în mod constant tehnologii și produse noi.

Pentru a stimula creativitatea, a crește interesul personalului pentru extinderea piețelor de vânzare și atragerea de noi clienți, se introduce această prevedere:

1) Bonus din fonduri generate de contribuțiile la fondul de stimulare în valoare de:

Până la 1,5% din fondurile primite pentru dezvoltarea, fabricarea și vânzarea de produse noi de înaltă performanță;

Până la 1% din fondurile primite pentru inițiativa de a încheia contracte profitabile care aduc profit și cresc volumele de producție.

Masa 2.7 - Schema de repartizare a sumei totale a fondului de stimulare

Dezvoltatori	Grup de inițiativă	Lucrări de proiectare	Munca tehnologica	Lucrări de pre-producție și asistență pentru alte servicii	Lucrați la dezvoltarea și organizarea producției	fond de rezervă
De bază
Fără lucrări de proiectare
Nu există lucrări tehnologice
Fără pre-producție
Nu există lucrări de pre-producție și producție

Baza pentru acordarea bonusurilor este:

Factură pe cantitatea de material predată depozitului, semnată de șeful depozitului OMTS și șeful. Contabilitate;

Calcul economic și informații despre stimulente.

Valoarea bonusurilor plătite unui angajat depinde de contribuția personală la realizarea de economii și nu se limitează la limite.

Angajații sunt complet lipsiți de bonusul acumulat:

Cei care au făcut absenteism;

Lucrători cu fracțiune de normă din cauza arestării pentru huliganism și beție;

Condamnat pentru furt;

30% din valoarea totală a fondului de bonusuri pentru bonusuri pentru manageri și specialiști și angajați;

20% - pentru sporurile lucratorilor din suma totala pentru sporurile lucratorilor;

25% - pentru bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați din suma totală pentru bonusurile RCC.

Încurajarea angajaților personalului NKMZ SA.

Se poate declara recunoștință sau se pot acorda recompense bănești angajaților personalului care au lucrat continuu în întreprindere de peste 20 de ani și au atins: - data de 50 de ani (reputație impecabilă și merite de muncă pe termen lung); - vârsta de pensionare și concedierea voluntară în legătură cu pensionarea, după ce a lucrat în întreprindere în mod conștiincios și fără cusur.

Plata și încurajarea studenților din MK DSMA și DSMA, 2 operatori de mașini de lucru și operatori de mașini de bază pe mașini CNC, care studiază sau se formează în conformitate cu „Programul de dezvoltare profesională a tinerilor specialiști la NKMZ CJSC”. (temporar)

În prezent, pentru a asigura durata de viață a uzinei, a fost elaborat și este implementat un program cuprinzător de reechipare tehnică și modernizare a producției, este planificată actualizarea bazei tehnologice existente, introducerea de tehnologii înalte, modernizarea unității de producție, și instruirea personalului înalt calificat.

Actuala reglementare se aplica:

Studenți ai cursurilor IV și V de învățământ cu frecvență și cu frecvență redusă și absolvenți ai DSEA, în curs de pregătire pe sistem credit-modular și practică la CJSC „NKMZ”;

Studenți și absolvenți ai MK DSMA, în curs de formare și practică la NKMZ CJSC, care au încheiat un acord în conformitate cu Programul de dezvoltare profesională pentru tinerii profesioniști la NKMZ CJSC.

Compensarea muncii studenților care au încheiat un acord în conformitate cu „Programul de dezvoltare profesională a tinerilor specialiști la CJSC NKMZ”

Pregătirea studenților cu normă întreagă ai DSEA, care studiază pe un sistem modular de credite, constă în 4 etape:

Etapa I: formarea elevilor din anul IV sub forma „3-2-1”;

Etapa a 2-a: stagiu în atelierele producției principale ca 2 operatori de mașini de lucru pe mașini CNC;

Etapa a III-a: pregătirea elevilor din anul V sub forma „3-2-1”;

Etapa 4: pregătire practică în principalele magazine de producție ca 2 operatori de mașini de lucru pe mașini CNC în timpul practicii pre-diplomă.

La final - angajare.

Remunerarea studenților: 1-3 etape - 220 UAH/lună, cu prezența 100% la orele teoretice și practice.

Ajustarea sumei cu puncte: 4,5 b. și mai sus - 1;

4-4,5 b. - 0,75; sub 4 - 0,5.

Dacă „eșuat” nu este plătit.

Plăți către angajații NKMZ de bonusuri pentru rezultatele generale ale activității fabricii pentru o anumită perioadă (plata de bonusuri)

Sistemul de măsuri pentru rezolvarea problemelor din domeniul muncii cu personalul include formarea unei forțe de muncă puternice și asigurarea calității înalte a resurselor umane și ca factori decisivi în eficiența producției și competitivitatea. Are loc o extindere și aprofundare a funcțiilor de conducere a lucrătorilor de toate categoriile. De o importanță deosebită sunt aspectele strategice ale managementului personalului, stabilitatea forței de muncă. Stabilitatea servește ca un stimulent pentru producția și activitatea de afaceri a lucrătorilor și angajaților, întărește sentimentul de comunitate corporativă și formează o cultură corporativă a relațiilor.

Pentru a obține rezultate mai bune în contextul dezvoltării continue a progresului științific și tehnologic și intensificării concurenței pe piața mondială, mecanismul motivațional al managementului salarial se extinde și în acest scop se pune în aplicare o prevedere privind plata sporurilor pentru performanța generală. pentru o anumită perioadă (plata bonusurilor).

1) Procedura de plată a bonusurilor pentru performanța generală (bonus)

1.1) Primul pentru rezultatul total al muncii se plătește lucrătorilor, conducătorilor, specialiștilor, angajaților și altor categorii care fac parte din personalul (componenta listată) a fabricii, precum și angajaților comitetului sindical, consiliului de conducere al asociație de tineret, cămine culturale, unitate medicală și sanitară, sanatoriu și dispensar.

1.2) Plata sporurilor pentru rezultatele generale de muncă se plătește din fondurile fondului de salarii, sub rezerva acumulării de fonduri alocate în aceste scopuri.

1.3) Cuantumul sporului se acumulează fiecărui salariat pe o scară de coeficienți în funcție de salariul primit de angajați, ținând cont de vechimea în muncă și eficacitatea muncii la fabrică (Anexa nr. 1). Cuantumul bonusului este indicat în cerere, ajustat pentru coeficientul de acumulare a fondurilor într-o anumită perioadă.

1.4) Salariații care au obținut rezultate înalte în muncă, care au dat dovadă de inițiativă și creativitate în găsirea rezervelor interne pentru creșterea producției și a productivității muncii, în găsirea și extinderea piețelor pentru produsele lor și care sunt marcați de diverse forme de încurajare morală, bonusul crește în următoarele sume:

Premiat cu comenzi și medalii - 40%;

Cei care au primit titlul de „Novokramatorets de onoare” - 30%;

Cei care au primit titlul de „Veteran Muncii NKMZ” - 20%;

Premiat cu diploma de Președinte - 20%;

Premiat cu diplome, extrase, semne, certificate.... - 15 %.

1.5) Angajații cărora li se acordă titluri și stimulente conform clauzei 1.4 primesc o majorare a cuantumului datorat bonusului o dată pe an în anul acordării.

In cazul acordarii unui angajat cu mai multe stimulente, majorarea sporului se face la cel mai mare procent.

1.6) Atunci când un angajat primește, împreună cu stimulente morale, bonusuri în numerar sau cadouri, bonusul nu este majorat.

1.7) Salariații care au săvârșit următoarele abateri ale disciplinei muncii sunt lipsiți de sumele bonus acumulate:

Absența de la serviciu mai mult de 3 ore fără permisiunea administrației

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, intoxicație narcotică sau toxică;

Furtul (inclusiv mărunt) de bunuri secrete sau de altă natură;

A lucrat cu jumătate de normă în legătură cu tragerea la răspundere penală;

Mustrarea fabricii.

1.8) Primul se plătește pentru timpul efectiv lucrat în perioada de raportare, ținând cont de timpul deplasărilor de afaceri aferente implementării planului de producție, pe baza salariului mediu al lucrătorilor, managerilor, specialiștilor și angajaților, angajaților companiei. comitetul sindical și consiliul de conducere al asociației de tineret, instituții culturale și de învățământ, unitatea medicală, sanatoriul -dispensar.

1.9) Atunci când un lucrător este transferat de la o unitate la alta în care se aplică grile diferite, sporurile se plătesc la un procent fix, pe baza ultimului loc de muncă la sfârşitul perioadei de raportare.

1.10) Pentru lucrătorii transferați temporar la un alt loc de muncă în baza adeverinței comisiei medicale, precum și femeile transferate la un alt loc de muncă din cauza sarcinii și în legătură cu alăptarea, sporul se acumulează pentru locul de muncă principal pe care l-au îndeplinit înainte de transfer.

Procedura de calcul a duratei de serviciu, dând dreptul de a primi un bonus pentru rezultatele generale ale fabricii:

2.1) Durata serviciului care dă dreptul de a primi un bonus include:

Timp de lucru continuu la uzină, în comitetul sindical, asociațiile de tineret, în cluburi sportive, cămine culturale, unități medicale și sanitare, sanatorie și dispensare;

Timpul petrecut în străinătate, la întoarcerea la serviciu la timp;

Timpul de serviciu în armată, sau muncitorul a lucrat la fabrică și, după întoarcerea din armată, lucrează ca operator de mașini în principalele ateliere ale fabricii, cu condiția să intre în fabrică în cel mult 3 luni de la data de întoarcere din armată (excluzând timpul de călătorie);

Timpul concediului pentru femei pentru îngrijirea unui copil în conformitate cu legislația în vigoare;

2.2) Documentul principal pentru stabilirea vechimii în muncă este carnetul de muncă.

3) Procedura de determinare a câștigurilor pentru plata bonusurilor pentru performanța generală

Compoziția câștigurilor reale, pe baza căreia se calculează bonusul, include:

Plăți din fondul de salarii acumulate pentru timpul efectiv lucrat, ținând cont de timpul deplasărilor de afaceri aferente implementării planului de producție;

Plăți suplimentare din fondul de salarii (cu excepția plăților pentru servicii îndelungate, bonusuri unice, bonusuri plătite în cinstea sărbătorilor și aniversărilor, asistență materială).

Tabelul 2.7 - Suma de bonus (bonus) pentru performanța generală

(în raporturile salariale)

Experiență de muncă	Operatori de mașini angajați în prelucrare Măsurare, prod. site-uri, ateliere care fac parte din producție, RMC, scule. ateliere, TsSO, TsTNP	Consiliul de administrație, directori de ateliere, departamente, servicii, angajați din toate diviziile fabricii	Salariații unității medicale și sanitare și cabinetelor stomatologice situate pe teritoriu. Fabrică
	Înalt calificat (categoria 4,5,6)	Operatori de mașini 1,2,3 categorii	Manageri, specialiști de frunte, specialiști categoric, art. dispecer, șef loturi, meșteri, muncitori de 4,5,6,7,8 ori., șoferi de clasa I, trimmere 3 clase, stâlpi 3 ruble, roți 3 ruble.	Muncitori 1,2,3,4 cotați, distribuție, lucrări, culegători, transportatori și operatori ai postului de centralizare, special. b/c., tehnicieni, manageri de aprovizionare, angajați, pom. mesteri, 2 muncitori ai operatorilor de masini

Pentru un exemplu mai ilustrativ de acumulare de bonusuri pentru angajații unei întreprinderi, este propus mai jos un tabel de acumulare a bonusurilor din Anexele C și D.

Metodele existente de remunerare de bază și suplimentară a angajaților la această întreprindere pot fi considerate destul de satisfăcătoare, deoarece mecanismul motivațional este pe deplin implicat în stabilirea salariilor pentru fiecare angajat. Include, de asemenea, salariul de bază acumulat la muncă la bucată și rate de timp, salariile. Pentru a încuraja și mai mult angajații, întreprinderea dispune de un sistem extins de diverse indemnizații și plăți suplimentare, există mai multe tipuri de sisteme de bonusuri care acoperă diverse domenii de aplicare a eforturilor angajaților în îndeplinirea atribuțiilor lor, precum și stimulente pentru a se strădui să să-și îmbunătățească nivelul de calificare și să-și îndeplinească sarcinile cu mai puține costuri cu forța de muncă și cu ore de lucru, ceea ce duce la economii de costuri și la reducerea timpului de livrare a contractului.

Pentru un interes mai mare al angajaților de a lucra la această întreprindere și cu un impact mai mare, sunt oferite premii pentru rezultatele generale ale muncii pentru o anumită perioadă, precum și participarea la profit sub formă de dividende.

Astfel, putem spune că metodele existente de remunerare a angajaților la acest moment sunt pe deplin în concordanță cu nevoile întreprinderii și ale angajaților. Cu toate acestea, este încă necesar să se reformeze acest sistem de recompense din cauza greutății sale.

3. INSTRUCȚIUNI DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A SISTEMELORSDESPREPArmura muncii

3.1 Sisteme salariale eficiente în condițiile pieței pe exemplul economicOțările dezvoltate din punct de vedere medical

În țările cu economii de piață dezvoltate, o mare importanță se acordă întăririi rolului stimulator al salariilor tarifare. Se bazează pe conceptul unui tarif flexibil, a cărui esență este că salariile tarifare, împreună cu sarcina principală de a motiva lucrătorii să-și îmbunătățească abilitățile de lucru, ar trebui să încurajeze rezultatele individuale ale muncii lor, în primul rând producția și calitatea produselor. .

În conformitate cu conceptul de tarif flexibil, a fost elaborat un model de salarizare, în care mărimea tarifului este făcută dependentă de productivitatea muncii. Deci, în cadrul fiecărei categorii de calificare, se stabilesc trei tarife în funcție de producția muncitorului: „scăzut” - când se realizează mai puțin de 95% din norma; „normal”, care caracterizează nivelul mediu al intensității muncii; „înalt” – când este îndeplinită mai mult de 105% din normă. În cazul în care producția depășește sistematic 105% din normă, lucrătorul primește o cotă cu 5% mai mare decât cota de calificare.

Tariful este stabilit pentru 3-6 luni. După perioada specificată, acesta este revizuit și ajustat ținând cont de creșterea productivității muncii a lucrătorului în ultimul trimestru sau șase luni. Un astfel de sistem de remunerare se numește „compromis”. Conține elemente din două forme principale de salarizare: timpul și munca la bucată, în timp ce veniturile muncitorilor sunt garantate, iar acest lucru îi apropie de statutul salariaților, diferențele dintre care provoacă numeroase conflicte de muncă. Acest lucru le permite antreprenorilor să stimuleze o producție mai mare și, în același timp, să controleze salariile, legându-le de schimbările productivității muncii.

Sistemul de salarizare „de compromis” este folosit pentru a stimula lucrătorii cu timp și numai în acele domenii în care productivitatea poate fi măsurată și muncitorul o poate influența.

Meritele sunt cel mai adesea evaluate prin astfel de indicatori: calitatea produsului și cantitatea de muncă, independență în muncă, abilități profesionale și inițiativă, relații cu colegii, nevoie de leadership.

Dacă evaluarea muncii în funcție de complexitate determină diferențierea tarifelor de-a lungul verticală, atunci evaluarea eficacității executanților săi determină diferențierea ratelor de-a lungul orizontalei. Dacă o astfel de evaluare este utilizată în scopul stimulentelor materiale, grila tarifară prevede o serie de elemente de stimulare. Acesta este fie o furcătură cu tarife maxime și minime limitări, fie rate fracționale pentru fiecare sau cel puțin pentru majoritatea categoriilor. Gama tarifelor este de 8-15% în funcție de categorie.

Stimulentele din „sistemul de evaluare a meritelor” se aplică în cazul unor diferențe mari de nivel de calificare și experiență practică a lucrătorilor, iar muncitorul se poate dovedi prin aprofundarea cunoștințelor, îmbunătățirea competențelor profesionale, influențarea cantității și calității produselor.

„Sistemul de evaluare a meritelor” a devenit cel mai important instrument practic pentru politica de personal dusă de întreprinderile private în vederea creșterii intensității muncii în orice mod posibil. Rezultatele unei astfel de evaluări sunt utilizate nu numai pentru a determina valoarea stimulentelor, ci sunt și luate în considerare la selectarea candidaților pentru concediere în perioada de reechipare tehnică a producției.

În contextul intensificării concurenței, devin importante bonusurile pentru economisirea resurselor, care ajută la reducerea costurilor de producție. Astfel de bonusuri sunt de natură colectivă, au multe varietăți (Scanlon, Rucker, Kaiser etc.).

Cea mai comună dintre metodele de stimulare colectivă este „sistemul Scanlon”, numit după liderul sindical al uneia dintre corporațiile siderurgice americane, care a propus în anii 1930 principiul stimulării întregului personal pe baza standardului costului salarial în costul finitului. produse.

Varietățile „sistemului Scanlon” utilizate în SUA, Marea Britanie și alte țări diferă prin tehnica de calcul a standardului, contingentul de angajați acoperiți de sistem și proporția de distribuție a economiilor între administrație și personal.

Trebuie remarcat faptul că sistemele de bonusuri bazate pe standarde de cost au un dezavantaj semnificativ. Fondul de bonus este calculat pe baza unor indicatori de cost care sunt influențați de mulți factori. Pentru a crește eficacitatea mecanismului de stimulare colectivă, în ultimii ani s-au aplicat sisteme bazate pe indicatorii generali de îmbunătățire a productivității în întreprindere în natură. Ele sunt calculate ca volumul producției în termeni fizici, împărțit la numărul total de ore-om lucrate. În funcție de modificările productivității muncii, lucrătorilor li se percepe un tarif înmulțit cu rata corespunzătoare de creștere a productivității muncii. Avantajul acestor sisteme este că fac posibilă recompensarea angajaților în funcție de creșterea efectivă a productivității muncii.

Cea mai comună metodă de stimulare a îmbunătățirii calității produselor este „sistemul de bonusuri individuale” în funcție de procentul de defecte. Totodată, valoarea normativă a defectelor din zonă este stabilită preliminar la nivelul de aproximativ 10% din volumul producției, pentru care lucrătorului i se percepe un spor în cuantum de 3% din tariful. Pe măsură ce căsătoria crește la 15%, prima scade la zero. În cazul scăderii căsătoriei la 5%, cuantumul sporului crește la 8% din cota salarială a lucrătorului.

În plus, la întreprinderile din țările cu economii de piață dezvoltate există sisteme speciale de bonusuri pentru propunerile de raționalizare colectivă. Sursa bonusurilor o constituie de obicei fondurile economisite din implementarea propunerilor de raționalizare. Procentul alocat fondului de bonus la fiecare întreprindere este diferit.

Multe firme abandonează acum măsurile coercitive ineficiente și se concentrează pe creșterea responsabilității personale a fiecăreia pentru calitatea produselor fabricate. Astfel, au apărut noi forme de promovare a calității, bazate pe o strânsă combinație de principii materiale și morale, în special, un sistem de autocontrol și cercuri de calitate.

Transferul lucrătorilor la autocontrol urmărește două obiective - îmbunătățirea calității produselor și costul controlului tehnic. Interesul lucrătorilor se realizează, pe de o parte, prin extinderea funcțiilor muncii, creșterea independenței și responsabilității fiecărui lucrător și, pe de altă parte, prin corelarea adecvată a salariilor cu modificările conținutului muncii și îmbunătățirea calității produselor. . Mai mult, stimularea se realizează în cadrul statului de plată pe baza unei reduceri a numărului de personal de supraveghere.

Cercurile de calitate sunt una dintre formele de participare a lucrătorilor la îmbunătățirea eficienței producției. Grupuri de 5 până la 10 lucrători sau mai mulți se unesc, de regulă, sub supravegherea supervizorului lor imediat pentru a discuta și a lua decizii legate direct sau indirect de calitatea produsului. Membrii cercurilor identifică cauzele căsătoriei, elaborează recomandări pentru eliminarea lor, fac propuneri pentru îmbunătățirea tehnologiei, a metodelor de organizare a muncii, a îmbunătățirii abilităților lucrătorilor și a disciplinei muncii.

Popularitatea, mai ales în Europa de Vest, a câștigat așa-numitele bonusuri de prezență, plătite angajaților calificați de care compania este interesată.

Stimulentele de participare pot lua forma unor bonusuri individuale, colective și individual-colective. În primul caz, indicatorul este prezența unui angajat individual. De exemplu, pentru o săptămână complet lucrată, se plătește un bonus în valoare de 5-8% din salariul săptămânal. Un indicator al eficacității primelor colective este o scădere a numărului total de absenteism într-un atelier, divizie sau companie în ansamblu. Una dintre metodele obișnuite de stimulare a scăderii numărului de absenteism și întârziere este diversele concursuri între angajați, care îi identifică pe cei mai disciplinați dintre ei. La sfârşitul anului se întocmesc liste de angajaţi la întreprindere, începând cu cel cu cel mai mic număr şi terminând cu cel cu cel mai mare număr de absenteism. Fondul de bonus alocat în aceste scopuri este repartizat astfel: având cel mai mic număr de absenteism primește 10% din suma totală a fondului, fiecare ulterior - 10% din suma rămasă.

O altă modalitate de a recompensa nivelurile ridicate de absenteism este de a oferi lucrătorilor concedii suplimentare.

Luați în considerare câteva caracteristici ale salariilor în unele țări dezvoltate ale lumii:

1) Salariile la întreprinderile japoneze

Deoarece Japonia s-a industrializat mult mai lent decât majoritatea țărilor occidentale, țara s-a confruntat istoric cu o lipsă de muncitori calificați.

Disponibilitatea unui loc de muncă pe viață, în care relația dintre angajator și angajat, inclusiv aspectele economice și sociale, este fixată pentru o lungă perioadă de timp.

Organizarea muncii în întreprinderile japoneze diferă semnificativ de cea adoptată în țările capitaliste dezvoltate. Majoritatea firmelor mari japoneze tind să investească în formarea angajaților. Acest lucru se datorează probabilității ca profitul economic net să depășească costul formării și să reducă riscul ca o persoană instruită să caute de lucru în afara companiei. Strategia de management se bazează pe faptul că o persoană instruită de companie își va conecta viitoarea carieră cu această companie anume.

O curbă de creștere a salariilor bazată pe vârstă, construită folosind date de la firma medie japoneză, atinge vârfurile la lucrătorii în vârstă de 48-53 de ani și apoi scade destul de repede. Câștigurile majorității lucrătorilor japonezi după 55 de ani se situează în jurul valorii de 80% din nivelul pe care l-au atins în timpul maturității lor profesionale.

Principalele componente ale câștigurilor sunt aproximativ aceleași ca în Ucraina. Partea permanentă a salariului (aproximativ 65%) este garantată de firmă. Este completat de diverse suprataxe, indemnizatii, bonusuri. Indemnizațiile sunt împărțite din perioada de valabilitate în anuale și mobile, acționând pentru un anumit timp, uneori îndelungat. Indemnizațiile sunt împărțite: primul tip - pentru excelență profesională - este stabilit anual de șefii de companii împreună cu organizațiile sindicale pe baza certificării efectuate periodic. Al doilea tip de alocație este cauzat de necesitatea de a compensa creșterea costului vieții. Valoarea acestora este ajustată cu o modificare a indicelui prețurilor din țară o dată pe an, nu depinde de contribuția personală de muncă și se aplică tuturor angajaților companiei.

Problemele salariale în Japonia sunt un element integrant al sistemului așa-numitei angajări pe viață, precum și subiectul principal al negocierilor în reglementarea negocierilor colective de muncă. Sistemul de angajare pe tot parcursul vieții corespunde unui sistem special de remunerare, conform căruia cuantumul remunerației bănești depinde de vechimea în muncă la o anumită întreprindere și de meritul în fața acesteia, i.e. în cele din urmă pe vârsta lucrătorului. Fiind parte integrantă a sistemului de angajare pe viață, acesta prevede o creștere automată anuală a câștigurilor salariatului pe toată durata carierei sale, precum și avansarea în carieră în funcție de vechimea în muncă a următorului solicitant.

În condițiile actuale de dezvoltare a ciclului capitalist, statutul de muncitor permanent și temporar joacă rolul unui fel de trecere a muncii pe piața muncii: în perioada de declin și stagnare a producției, lucrătorii temporari pleacă (în principal din întreprinderi mari) și reînnoiesc armata șomerilor, în faza de recuperare sunt „absorbiți” din nou în producție. În consecință, statutul de lucrător permanent sau temporar este cel mai important factor de stimulare în creșterea productivității muncii pentru lucrătorii ambelor categorii, deoarece pericolul pierderii statutului de lucrător permanent îl face pe cel care trebuie să respecte cu scrupulozitate reglementările interne, stabilite de muncă. standardele, toate instrucțiunile de la administrația întreprinderii și să-și îmbunătățească abilitățile. Lucrătorii temporari sunt doar nominal astfel, de fapt lucrează mulți ani în aceeași întreprindere și fac aceeași muncă ca și cei permanenți. Salariile lor sunt de aproximativ 40-50% din salariile lucrătorilor permanenți.

Tariful personal ca una dintre componentele sistemului sintetizat se bazează pe o combinație a doi parametri: vârsta și vechimea în muncă a angajatului. Se crede că calificarea unui angajat crește odată cu acumularea de experiență în mod egal pe parcursul vieții sale profesionale. Prin urmare, sporul pentru vechime în muncă este același pe toată scala de vârstă.

Vârsta se măsoară diferit. Întreaga scară de vârstă este împărțită în intervale inegale, care, potrivit experților japonezi, corespund nevoilor muncitorului în diferite perioade ale vieții sale.

S-a dovedit că formele individuale de remunerare, inclusiv munca la bucată și munca la bucată, nu sunt combinate cu utilizarea noilor tehnologii, deoarece rezultatul final al muncii depinde de eforturile combinate ale unui grup de muncitori. Prin urmare, în majoritatea întreprinderilor industriale, se utilizează o formă de brigadă de organizare a muncii, dar gradul de autonomie al echipelor și structura lor în întreprinderile japoneze sunt diferite.

2) Practica remunerației în întreprinderile suedeze

Potrivit estimărilor aproximative, în întreprinderile suedeze există aproximativ o mie de sisteme de stimulare diferite care prevăd participarea angajaților la profiturile întreprinderii, până la 200 de mii de angajați sunt acoperiți de astfel de sisteme, dar doar 20% dintre întreprinderile suedeze au introdus o procedură de bonusare unificată care implică remunerarea tuturor angajaților. Alte întreprinderi au dezvoltat astfel de sisteme doar pentru anumite grupuri de personal, de obicei reprezentanți ai conducerii.

În Suedia, funcționarea sistemelor de împărțire a profitului nu este determinată de lege, ca în alte țări, ci de reglementarea privind impozitarea. Regulamentul prevede două tipuri de plăți bonus din profit: emise anual și „amânate”, transferate într-un cont bancar nu mai devreme de cinci ani mai târziu. Deducerile bonus din profit sunt tratate ca parte a venitului și sunt impozitate.

În cel de-al doilea caz, când banii sunt transferați într-un cont bancar, aceștia formează un fond de credit, care este pus în circulație, cel mai adesea pentru a cumpăra acțiuni la societatea însăși. Astfel, angajații devin acționarii acesteia. Majoritatea companiilor suedeze preferă sistemul de remunerare amânată, deoarece: a) în comparație cu plățile anuale de bonus în acest caz, impozitul este redus cu 10%; b) sistemul stimulează interesul constant al angajaţilor pentru funcţionarea cu succes a întreprinderii.

Remunerația lucrătorilor angajați atât în ​​muncă manuală, cât și în muncă mecanizată se face lunar. Bonusurile sunt plătite și pentru îmbunătățirea productivității muncii și pentru realizările individuale. Orele suplimentare la întreprinderi se plătesc după cum urmează (SKF - cel mai mare producător mondial de rulmenți cu bile - o companie multinațională): 25% suprataxă - pentru primele 6 ore suplimentare de muncă și 50% suprataxă - pentru fiecare oră ulterioară. De asemenea, la întreprinderile acestei companii și unele altele, se plătesc bonusuri sub formă de compensare pentru zgomotul excesiv de producție în magazine și condițiile de muncă dăunătoare.

3) Organizarea salariilor în întreprinderile italiene

Politica de stat-monopol a veniturilor și strategia sindicatelor determină tendințele generale în diferențierea salariilor și veniturilor în Italia.

Structura salariilor în întreprinderile italiene este excepțional de fragmentată. Salariul include, pe lângă salariul din industrie, sporuri personale și colective ale ratei, indemnizații în legătură cu creșterea costului vieții și pentru vechime în muncă, sporuri obișnuite și neregulate, munca la bucată, „prime de Crăciun” etc.

În statisticile oficiale italiene, sunt folosite conceptele de salarii directe și indirecte. Ponderea salariilor directe este de 70-73%. Plata directă, pe lângă elementele permanente, include și cele temporare (bonusuri și plăți individuale). Salariile indirecte constau din plăți legate de rezultatul muncii (bonusuri anuale) și elemente care fac parte din „plățile sociale”.

Plățile incluse în structura salarială sunt împărțite în contractuale și necontractuale. Plățile contractuale sunt înțelese ca fiind toate câștigurile stabilite în contractele colective. Plățile necontractuale (în contextul limitării creșterii plăților contractuale) vor permite angajatorilor să retragă salariile de sub controlul sindicatelor. In mare parte datorita platilor necontractuale se stabileste diferentierea propriu-zisa a salariilor, unele avantaje fiind asigurate anumitor categorii de lucratori.

Documente similare

Esența și principiile salariilor într-o economie de piață. Forme și sisteme moderne de remunerare. Analiza salariilor în SRL „Sigma”, Kostroma. Analiza sistemului de salarizare a lucrătorilor. Îmbunătățirea sistemului de remunerare la întreprinderea studiată.

teză, adăugată 04.11.2012


Principii și metode de organizare a salariilor la întreprindere, formele și sistemele acesteia. Analiza fondului de salarii și a factorilor care influențează indicatorii utilizării efective a acestuia. Experiență străină în organizarea de plăți și stimulente materiale pentru muncă.

teză, adăugată 24.11.2010


Forme de remunerare și reglementare a sistemului în Republica Belarus. Analiza nivelului, tendințelor și factorilor de creștere a salariilor pentru lucrătorii din SPK „Lyakhovichsky”. Organizarea și modalitățile de creștere a rolului stimulator al salariilor într-o întreprindere agricolă.

teză, adăugată 15.02.2008


Bazele teoretice ale salarizării personalului. Compensarea angajaților din sistemul de management. Precondiții obiective pentru crearea unui sistem de salarizare și organizarea salariilor la întreprindere. Îmbunătățirea organizării salariilor în OJSC „OTP Bank”.

teză, adăugată 17.06.2009


Analiza activităților SRL UMTS „Splav”, caracteristici ale sistemului de organizare a contabilității salariilor. Sistemul de salarizare ca element necesar al organizării salariilor. Caracteristicile metodelor de motivare a lucrătorilor, structura fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 09.01.2012


Esența, formele și sistemele de remunerare. Probleme de motivare a muncii într-o economie de piață. Analiza indicatorilor tehnico-economici și analiza fondului de salarizare și a salariilor CJSC „RMM”. Propuneri de îmbunătățire a salariilor în CJSC „RMM”.

teză, adăugată 25.05.2010


Remunerarea personalului ca categorie economică. Principalele tipuri de organizare a remunerației la întreprindere: forme și sisteme. Indicații pentru îmbunătățirea salariilor pe exemplul OOO „Lenat”. Evaluarea nivelului profesional si de calificare al angajatilor.

lucrare de termen, adăugată 16.11.2010


Esența conceptelor de salariu, salariile ca categorii socio-economice. Analiza formării fondului de salarii și a sistemului de stimulare a muncii la întreprindere, direcții de îmbunătățire a acestora. Experiență străină în ceea ce privește salariile și angajarea.

teză, adăugată 06.02.2015


Esența economică și formele de remunerare, experiența străină a organizării sale la întreprindere. Analiza utilizării fondului de salarii, analiza factorială, analiza relației dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu.

teză, adăugată 17.11.2010


Natura economică și esența salariilor. Funcții și principii de organizare a remunerației și a stimulentelor de muncă. Analiza structurii, componenței și utilizării fondului de salarii, relația dintre modificările salariilor medii și productivitatea muncii.

Analiza fondului de salarizare se efectuează conform aceluiași plan ca și analiza altor tipuri de cheltuieli: în comparație cu valoarea standard sau planificată, sau în comparație cu perioada anterioară de raportare sau de bază. Cu o sezonalitate pronunțată în activitățile întreprinderii, va fi util să se compare cu aceeași perioadă a anilor anteriori. În analiza datelor referitoare la statul de salariu și la utilizarea timpului de lucru, diverși indicatori indici sunt utilizați pe scară largă.

Sursele de informații pentru analiză sunt Planul de dezvoltare economică și socială a întreprinderii, raportarea statistică asupra muncii f.N1-T „Raportul asupra muncii”, o anexă la f.N1-T „Raportul privind circulația forței de muncă”. , locuri de muncă”, date din foaia de pontaj și cadrele departamentului.

Costurile cu forța de muncă ocupă o pondere semnificativă în costul serviciilor prestate.

Formarea costurilor cu forța de muncă depinde de categoriile de lucrători, întrucât remunerarea lucrătorilor este influențată mai mult de volumul serviciilor prestate (în cazul salariilor la bucată), sau de orele lucrate (în cazul salariilor pe oră). Angajații sunt plătiți în funcție de salariile oficiale stabilite, adică este direct legat de volumul producției.

În conformitate cu Tabelul 4, vedem că costurile cu forța de muncă pentru SRL-uri sunt de 26,7%.

Tabelul 4 - Structura costurilor în prețul de cost în%

Analiza utilizării fondului de salarii trebuie efectuată conform unui sistem prestabilit. Etapele sale principale în întreprindere sunt următoarele:

• - Selectarea, prelucrarea și sistematizarea datelor de raportare necesare și a materialelor de observare operațională.
• - Analiza materialelor acumulate.
• - Utilizarea rezultatelor analizei pentru elaborarea și implementarea măsurilor de impact operațional asupra practicii întreprinderii și îmbunătățirea eficienței producției.
• - Utilizarea rațională a fondului de salarii este strâns legată de organizarea corectă a salariilor la întreprindere, depinde de gradul de implementare a programului de producție și de starea organizării producției și a muncii, prin urmare, este necesar ca analiza prevede:
• - Verificarea conformității mărimii utilizării fondului de salarii cu volumul programului de producție finalizat.
• - Verificarea calculului implementarii planului in ceea ce priveste volumul productiei ca baza de reglementare a cheltuielilor fondului de salarii.
• - Determinarea cantității de economii sau a supracheltuirii permise a acestui fond și a principalelor domenii de supracheltuire.
• - O grupare de factori care determină relația reală dintre creșterea productivității muncii și creșterea salariilor.
• - Elaborarea unor măsuri organizatorice și tehnice specifice care decurg din întregul material al analizei.

În scopul analizei, este necesară selectarea, prelucrarea și sistematizarea numai a unor astfel de materiale și date care să permită identificarea gradului de influență a anumitor factori (pozitivi sau negativi) asupra cheltuielilor fondului de salarii.

Pentru o analiză de succes, trebuie să aveți următoarele materiale:

• - Raportarea datelor (in comparatie cu planul) privind volumul productiei, numarul de angajati, productivitatea muncii, salariul mediu lunar (trimestrial, anual), salariul.
• - Raportarea datelor (în comparație cu planul) privind utilizarea fondului de salarii pentru elementele sale constitutive (structurale).
• - Date privind starea reglementărilor tehnice la întreprindere.
• - Date privind suprataxele pentru abaterea de la conditiile normale de munca din motive.
• - Materiale de control operațional care caracterizează starea disciplinei tarifare la întreprindere și corectitudinea tarifării lucrărilor și lucrătorilor.
• - Materiale care caracterizează legalitatea unui număr de plăți și plăți suplimentare efectuate în perioada de raportare.
• - Materiale de control operațional privind corectitudinea contabilității producției de muncitori etc.
• - Corectitudinea concluziilor analizei și eficacitatea acesteia depind de comparabilitatea datelor analizate.

Comparabilitatea indicatorilor în analiză este deosebit de importantă în următoarele cazuri:

• - Când implementarea efectivă a programului de producție se abate de la planul pentru sortiment (pe nomenclatură), adică când se observă ture de sortiment și intensitatea muncii asociată acestor modificări în perioada de raportare analizată.
• - Cu metoda greșită de planificare a salariilor în întreprindere.
• - Când în perioada de raportare are loc o revizuire semnificativă a normelor, nereflectată în limitele de muncă planificate, sau s-au modificat tarifele (tarifare) calculate etc.

În medie, în Rusia, salariile reprezintă 25-30% din costuri, iar o sumă atât de semnificativă necesită o planificare atentă și monitorizare a performanței.

Nu este surprinzător că se pune adesea întrebarea: cum se calculează? Acest articol va discuta despre metodologia de calcul a fondului de salarii.

Cine calculează și cum?

Responsabilitățile pentru planificarea și controlul Fondului de salarii pot fi încredințate unor persoane diferite, în funcție de mărimea și structura organizatorică a întreprinderii.

În firmele mici, acest lucru poate fi gestionat direct de șeful sau contabilul șef.

Odată cu extinderea producției, poate merge la departamentul de planificare și economie cu participarea unui specialist de personal, controlul și execuția vor rămâne la departamentul de contabilitate. Cum se calculează corect fondul de salarii? Metodele de calcul a fondului de salarii pot fi diferite.

Analiza salariului ar trebui să înceapă cu determinarea mărimii sale reale. Acest lucru se poate face prin calcularea fondului pentru perioada trecută. Pentru a face acest lucru, trebuie să rezumați toate componentele sale, reflectate în situațiile financiare.

Codul Muncii al Rusiei atribuie Fondului de salarizare patru componente: plata orelor lucrate, plata timpului nemuncat, plăți unice de stimulare și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil (citiți mai multe despre ceea ce este inclus în statul de plată).

Salariul pentru orele lucrate include salarii la timp și la bucată, costul produselor emise ca plată în natură, plăți și indemnizații suplimentare asociate procesării, condiții de muncă dăunătoare. Aceasta include, de asemenea, bonusuri și alte plăți motivaționale de natură obișnuită.

Plata pentru orele nemuncate consta in principal din din plata concediilor anuale si suplimentare, concediilor de studiu, orelor preferentiale pentru adolescenti, plata pregatirii angajatilor, remunerarea angajatilor implicati in atributii de stat sau publice. Aceasta include, de asemenea, plăți pentru perioadele de nefuncționare forțate și absenteism.

Toate plățile de natură neregulată, cum ar fi compensații pentru concediul neutilizat, plata suplimentară pentru concediu, asistența materială, bonusul anual și altele, sunt luate în considerare ca plăți de stimulare forfetare.

Plățile pentru alimente, locuințe, combustibil sunt costurile pe care compania le suportă pentru aranjarea vieții angajaților: asigurarea acestora cu despăgubiri pentru locuințe sau chirie, reducerea prețurilor la cantină, plata benzinei.

Toate plățile incluse în Fondul de salarii, în contul 70, al cărui sold este reflectat în jurnalul de ordine nr. 10. Fondul de salarii pentru perioada trecută este o cifră de afaceri debitoare pe contul 70 pentru aceeași perioadă.

Pentru analiza salarizării, informațiile pot fi preluate și din fișele de raportare statistică Nr. P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația salariaților”, Nr. 1-T „Informații privind numărul și salariile salariaților pe tip de activitate”. ”.

Pentru a simplifica munca analitică la întreprindere, operațiunile din contul 70 pot fi rezumate într-o fișă de sinteză.

Ce factori trebuie luați în considerare?

La analizarea salariilor pentru perioadele afectate de unul dintre acești factori, estimările trebuie ajustate în conformitate cu acestea.

Dacă statul de plată este calculat pentru o perioadă în care sunt planificate modificări ale unuia dintre acești factori, este, de asemenea, necesar să se facă ajustări la calcule. Și acum să încercăm să ne dăm seama mai detaliat cum să găsim fondul de salarii și cum să îl calculăm

Tipurile de fond de salarii și salarii sunt descrise în.

Salarizare planificată

Starea de plată planificată la întreprindere poate fi calculată în general sau în detaliu. Depinde de orizontul de planificare, de profunzimea materialului analitic și de etapele de planificare.

Într-o formă generalizată, salariul poate fi calculat pe baza mai multor abordări.

Fondul de salarii, formula de calcul bazată pe rata salariului pe unitatea de producție Starea de plată este calculată, conform planului de productie.

Calculul fondului de salarii planificat:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Unde Q este volumul planificat de producție,

Nz.pl. - Rata salariilor pe unitatea de producție.

În producția de produse cu diferite Nz.pl. acest indicator poate fi luat în medie, sau statul de plată poate fi calculat pentru producția fiecărui articol și apoi însumați rezultatele. Cu cât este mai mare ponderea lucrătorilor la bucată în întreprindere, cu atât această prognoză va fi mai precisă.

Indicele salariilor, formula: pe baza indicilor de modificare a salariilor si a productivitatii muncii se calculeaza salariul, pe baza raportului lor:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Unde FOTbase este statul de plată real din perioada trecută,

Iz.pl. - creșterea planificată a salariului mediu pentru întreprindere în fracțiuni de unitate,

Ip.tr. - creşterea planificată a productivităţii muncii în fracţii de unitate.

Pe baza ratei de creștere a salariilor pentru fiecare procent de creștere a producției. Din punct de vedere economic, acest calcul al fondului de salarizare la întreprindere se apropie de prima metodă, dar aici sunt luate în considerare caracteristicile modificării salariilor la întreprindere, deoarece. nu toate plățile depind de volumul producției:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

unde Np.z.pl. este rata de creștere a salariilor pentru fiecare creștere procentuală a producției,

Iq - coeficientul de creștere a volumelor de producție, luat în puncte procentuale.

Pe baza numărului proiectat de lucrători și a nivelului salariilor acestora, este eficient pentru întreprinderile cu o pondere mare de lucrători temporari sau cu salariu fix. Formula nivelului de salarizare în acest caz este:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Unde Nsp este numărul planificat de angajați,

ZP - nivelul planificat al salariilor pentru perioada respectivă.

După un calcul generalizat al salariului se poate face o prognoză mai precisă prin calcularea acesteia pe elemente. Pentru aceasta se calculează fondul tarifar, care se mărește la o oră (zilnic, lunar,). Starea de plată generală și suplimentară sunt considerate separat.

Tarifar

Cum se determină fondul de salarii prin metoda element cu element? Metoda este fundamentală aici: salariul se calculează separat pentru orele lucrate pentru muncitorii cu muncă la bucată și salariile pe oră.

Inițial, salariul tarifar este calculat - aceasta este suma plăților pentru muncă într-o oră, excluzând plățile suplimentare.

Pentru angajații a căror plată depinde de volumul muncii prestate (așa-numiții lucrători la bucată), salariul tarifar poate fi determinat pe baza producției standard sau pe baza unui plan de producție.

Dacă astfel se plătește forța de muncă a lucrătorilor angajați în diferite industrii, se ia în considerare statul de plată pentru fiecare tip de lucrare separat(puteți combina lucrări cu același cost). Fondul de salarii tarifare, formula:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

unde Tst este rata la rata pe unitatea de lucru

Frv - fond de timp de lucru pentru perioada

Chsd - numărul de muncitori la bucată

Knv - coeficient de ieșire

Pe baza faptului că angajații existenți în timpul alocat în productivitatea muncii normative trebuie să finalizeze volumul de muncă planificat, simplifica formula:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

unde Qplan este domeniul de activitate planificat.

Această formulă are ceva în comun cu forma de calcul generalizată, totuși, cu un calcul precis, se aplică numai lucrătorilor cu salarii la bucată. Starea de plată tarifară acționează ca un indicator integral, care însumează plățile planificate către toți angajații.

Angajații cu salarii pe oră primesc salarii în conformitate cu tarifele stabilite de întreprindere. Este ușor de calculat salariul pentru salariatii cu acelasi salariu conform formulei generale:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Aici Tst înseamnă tariful orar,

VAN este numărul de angajați cu această rată.

Statul de plată planificat pentru lucrători nu constă numai din fondul de tarife, ci include diverse plăți suplimentare la statul de plată, în funcție de amploarea acestuia. Volumele lor depind de caracteristicile unei anumite producții.

Fondul de salarizare pentru ingineri, specialiști, manageri și personal de securitate care primesc salarii fixe este suma produselor salariului mediu pe grup și a numărului de angajați.

Orar

Starea de plată orară nu se limitează la fondul tarifar. Pentru a încuraja angajații pentru performanțe înalte, sau în virtutea legislației, o întreprindere poate crește plățile în comparație cu tarifele.

Pe lângă tarif, salariul orar include toate plățile suplimentare pentru orele lucrate. Acestea includ suprataxe pentru munca de noapte, munca în weekend și sărbători, precum și producția periculoasă, aceste cerințe sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai adesea, astfel de plăți sunt previzibile.

Include și plăți legate de forma de remunerare. Sistemul de plată a bonusurilor poate fi aplicat atât „lucrării la bucată”, cât și „lucrătorilor la timp”: pentru munca de calitate, li se acordă un bonus ca procent din salariu sau o sumă fixă.

Muncitorii cu lucru la bucată pot fi, de asemenea, plătiți cu salariu progresiv, atunci când rezultatele sunt plătite suplimentar peste norma. Astfel de rezultate pot fi prezise pe baza statisticilor perioadelor trecute, plata lor planificată este inclusă în statul de plată orar.

General

Statul de plată general, sau salariile, reprezintă suma totală a plăților către angajați pentru orele lucrate.

Fondul salarial total va fi egal cu suma fondurilor tarifare și a tuturor indemnizațiilor și plăților, desigur, cuprinde statul de plată al angajaţilor care primesc un salariu.

Formula de bază de salarizare:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + Alocații

Adiţional

Analizând structura plăților, deja la nivelul unei zile, puteți observa plăți pentru timpul în care angajatul nu lucrează.

În cadrul unei ture, aceste pauze includ pauze de alăptare pentru mame, precum și ore de grație legate de muncă pentru adolescenți.

Cel mai notabil exemplu de astfel de plăți ar fi plata de concediu., care se evidențiază clar la nivelul Fondului salarial mediu lunar și anual.

Pe lângă următoarea vacanță și vacanța suplimentară, acestea includ non-ieșiri legate de pregătirea angajatului, îndeplinirea sarcinilor „terte”, de exemplu, cele de stat. Aceasta include și indemnizația de concediere.

Plata orelor nelucrate formează un fond de salarii suplimentar. În prezent, planificarea sa este adesea neglijată, stabilindu-l condiționat în cuantumul unei anumite cote din totalul salariului. Deși, planificarea salariilor este importantă, așa că trebuie să știi cum să o calculezi.

În literatura de specialitate, este deseori planificată să se accepte un salariu suplimentar de la 13% la 20% din cel principal.

În timpul economiei planificate sovietice, a fost elaborată o metodologie pentru calcularea fondului de salarii suplimentar, pe baza calculului procentului de salarii suplimentare (%zp). Fondul de salarii suplimentar, formula:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

unde D - plăți suplimentare pentru abaterea de la condițiile normale de muncă (muncă în weekend, noaptea, condiții dăunătoare),

b este procentul estimat de absenteism,

bbol este procentul de absenteism din cauza bolii.

Din această formulă se scade concediul medical pentru că este plătit de Fondul de Asigurări Sociale și nu intră în structura de costuri a afacerii.

Luând în considerare Fondul de salarii suplimentar, toate costurile pentru plățile către angajații întreprinderii se vor ridica la:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Suplimentare) x (1 +% dzp / 100%).

Cum se calculează economiile și depășirile?

La sfârșitul perioadei, economistul are posibilitatea de a compara dimensiunea planificată a statului de plată cu plățile reale. Acest lucru trebuie făcut pentru a evalua calitatea planificării, managementului, a stării economice a întreprinderii, precum și pentru a corecta noi previziuni și. Prin urmare, se efectuează calculul economiilor în fondul de salarii.

Formula de economii de salarii:

Abaterea absolută a salariului este o comparație aritmetică a două valori, reale și planificate:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Unde ∆FOTabs este abaterea absolută a dimensiunilor FOT,

FOTpl este volumul prognozat al FOT, calculat prin una dintre metodele prezentate mai sus

Fapt de salarizare - suma reală a salariului care rezultă din raportarea managementului.

O valoare pozitivă a abaterii se numește economii, o valoare negativă se numește supracheltuire. Dar aceste valori pot indica o neîndeplinire a planului de producție, astfel încât economiile absolute nu vor fi întotdeauna un indicator care caracterizează pozitiv activitatea întreprinderii.

Cum să aflați abaterea relativă a dimensiunilor?

Abaterea relativă a mărimii Fondului de salarii face posibilă evaluarea impactului economiilor sau al cheltuielilor excesive pe statul de plată asupra activităților întreprinderii datorită legăturii cu planul de producție.

Abaterea relativă a statelor de plată, formula este calculată într-un mod similar cu ajustarea cifrei reale pentru raportul de performanță al planului de producție. Dar doar o parte din statul de plată asociat cu salariile variabile este ajustată.

∆PHOTOtn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

unde salariul pv.fact include fonduri de plată atât pentru lucrătorii cu timp cât și pentru lucrătorii salariați.

Noua valoare arată economiile relative sau supracheltuielile relative ale Statului de plată.

Cum se calculează profitabilitatea?

Rentabilitatea arată cât profit cade pe o anumită investiție. Din punctul de vedere al economiei de piață, acesta este un indicator al eficienței costurilor, inclusiv a salariilor. Pentru a calcula profitabilitatea Fondului de salarii, puteți utiliza formula de calcul al bilanţului.

Rentabilitatea salariului, formula poate fi calculată în două moduri: după profit net sau contabil. Diferența de dinamică a acestor indicatori poate indica probleme sau succese în optimizarea fiscală a salariului.

Rentabilitatea este determinată de formulă:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, sau

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

Acolo unde BP este profitul bilanțului, NP este profitul net, ei ocupă aceeași poziție pe forum.

Aceeași formulă calculează rentabilitatea componentelor fondului de salarii. Este important de înțeles că acești indicatori relevă ce contribuție au anumite grupuri de lucrători la profit, dar numai la nivelul actual al salariilor. Dacă profitabilitatea lucrătorilor din magazine este scăzută și aceștia trebuie să-și reducă salariile, productivitatea va scădea și veniturile vor scădea, ceea ce înseamnă că profitabilitatea nu va crește.

Astfel, Fondul de salarii nu este doar o parte notabilă a costurilor, ci un indicator financiar care are propria sa structură internă și legătură cu performanța întreprinderii.

Înțelegerea mecanismelor de formare a Fondului de salarii va permite conducerii întreprinderii să-și evalueze capacitățile cât mai precis posibil în perioadele viitoare, iar capacitatea de a analiza cheltuielile acestuia va permite o înțelegere mai profundă a eficienței întregii producții, permițând găsirea în timp util a punctelor problematice pentru a începe schimbări organizaționale și structurale.

Galkina Iulia Evghenievna- Candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de Management al Universității de Stat Vladimir, numit după Alexander Grigorievich și Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Shirokova Elena Vladimirovna- Masterand al Departamentului de Economie a Universității de Stat Vladimir, numit după Alexander Grigorievich și Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Adnotare: Articolul discută și analizează principalele componente ale fondului de salarii al unei întreprinderi industriale pe exemplul departamentului unității RFNC-VNIIEF - Sanatoriul-Dispensar. O sarcină importantă este controlul utilizării fondului de salarii, identificarea posibilității de reducere a costurilor. Salariile sunt una dintre componentele principale ale elementelor de cost din întreprindere. Prin urmare, analiza fondului de salarii este de mare importanță.

Cuvinte cheie: Fond de salarii, personal mediu, salariu mediu lunar.

VNIIEF a introdus UUSOT (sistemul unificat de salarizare). Din punct de vedere practic, unitatea sistemului este necesară și atunci când se introduc standarde uniforme de raportare, bugetare, contabilitate costurilor, producție și previziuni economice etc. Sistemele de salarizare de funcționare („istorice”) diferă semnificativ în diferite organizații ale industriei, dar ele erau în mare măsură unite doar de faptul că uneori nu s-au schimbat timp de decenii și, numai prin acest fapt, și-au pierdut efectul motivant și relația cu munca. performanţă.

Un sistem de remunerare unificat crește transparența generală și claritatea remunerației. Structura remunerației în USOT constă din următoarele elemente:

1. Plata lunara garantata pentru munca - salariul de baza/tariful, calculat pe baza unei evaluari a competitivitatii de piata a functiei/profesiei, tinand cont de starea economica a organizatiei.

2. ISN (bonus de stimulare integrat), care este introdus ca instrument de diferențiere a remunerației bănești a angajaților în funcție de nivelul de competențe profesionale și de productivitatea muncii (atribuit pe baza rezultatelor unei evaluări a angajatului).

3. Bonus de sfârșit de an bazat pe indicatori cheie de performanță (KPI), care se plătește dacă organizația și angajatul ating scopurile, obiectivele și indicatorii de performanță stabilite. Cu cât rezultatul cumulat este mai mare, cu atât nivelul de remunerare este mai mare.

4. În cazul unor rezultate deosebite și realizări deosebite, angajații individuali, cu excepția managerilor cheie, pot primi un bonus operațional unic.

5. Plățile compensatorii reglementate la nivelul legislației se plătesc în strictă conformitate cu legea. Astfel, structura remunerării și efectul lor motivațional este centrată în contextul remunerării rezultatelor de calitate, progresului general și dezvoltării profesionale continue.

Tabelul 1. Dinamica salariilor (real).

Fondul de salarii crește constant. Salariul mediu pe angajat în 2015 a fost de 32,17 mii de ruble, în 2016 - 33,91 mii de ruble.

Tabelul 2. Salarizarea diviziunii pe structura plăților (plan).

Post de buget			anul 2014	2015	2016
Nu. p / p		Titlul articolului	Sumă, mii de ruble	Sumă, mii de ruble	Sumă, mii de ruble
		Total salariu
		Salariu/tarif oficial
		Zonal
		vacante de studii
		Rezervă de plată de concediu

Pe baza datelor din tabelele 1 și 2, vom analiza abaterea valorii efective a fondului de salarii de la cea planificată. Abaterea absolută este definită ca diferența dintre valoarea reală și cea planificată a fondului de salarii.

Abaterea absolută în 2014 = -889 mii ruble.

Abaterea absolută în 2015 = -1112,83 mii ruble.

Abaterea absolută în 2016 = -1176,9 mii ruble.

Astfel, se observă economiile fondului. Economiile rezultate s-au format ca urmare a scaderii numarului mediu de angajati.

Tabelul 3. Analiza compoziției și structurii statului de plată (plan).

Post de buget		anul 2014	2015	2016	Schimbare în 2015, mii de ruble	Schimbare în 2016, mii de ruble
Nu. p / p	Titlul articolului	Greutate specifică, %	Greutate specifică, %	Greutate specifică, %
	Total salariu
	Salariu/tarif oficial
	Zonal
	Supliment pentru extindere, combinație de zone de servicii
	Plăți pentru condiții de muncă periculoase, dăunătoare și alte condiții speciale
	Alte indemnizații, suprataxe și compensații
	vacante de studii
	Premii pentru o sarcină deosebit de importantă de la FFA (o singură dată)
	Premiul pentru sarcini speciale FPR (o singură dată)
	Rezervă de plată de concediu
	Rezervă pentru plata bonusurilor pe baza rezultatelor realizării KPI

Ponderea cea mai mare revine salariului/tarifului oficial (30,03, respectiv 31,62% în 2015-16).

Tabelul arată că creșterea planificată a fondului de salarii în 2016 față de 2015 cu 1599,97 mii de ruble. Creșterea s-a datorat în principal creșterii tarifului, plăților zonale și creșterii rezervei de vacanță. După cum se poate observa din tabel, a existat o regrupare a suprataxelor - sunt planificate mai puține plăți pentru extindere, combinarea zonelor de servicii, iar valoarea altor alocații, suprataxe și compensații a fost majorată.

Bibliografie

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. Economia întreprinderii: manual / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - M.: INFRA-M, 2006. - 505 p.
2. Savitskaya GV Analiza activității economice a întreprinderii: ghid de studiu / GV Savitskaya. - Minsk: Cunoștințe noi, 2008. - 704 p.
3. Bashirova Z. S. Analiza fondului de salarii pe exemplul întreprinderii Stroyprogress DV LLC // Tânăr om de știință. - 2016. - Nr. 12. - S. 1120-1124.