Praktika tregon se jo gjithmonë i kushtohet vëmendja e duhur analizës së fondit të pagave, ose ajo kryhet në mënyrë shumë sipërfaqësore. Megjithatë, analiza e faktorëve të fondit të pagave është një mjet efektiv analitik për analizimin e situatës aktuale dhe marrjen e vendimeve.

Në kuptimin klasik, analiza e faktorëve përdoret për të vendosur marrëdhënien midis dy ose më shumë variablave. Prandaj, për listën e pagave, variabli i parë dhe më i rëndësishëm është madhësia e saj absolute absolute.

Rezultati i analizës së faktorëve duhet të jetë përgjigja e pyetjes: cilët faktorë patën ndikimin më të madh në ndryshimin e saj?

Në të ardhmen, një analizë e tillë ndihmon në identifikimin në kohë të tendencave të padëshiruara në përdorimin e fondeve për pagat e stafit dhe marrjen e vendimeve të menaxhimit me cilësi të lartë. Ju lejon të planifikoni më saktë listën e pagave dhe kostot e tjera të personelit.

Cilët faktorë duhet të përdoren për të analizuar listën e pagave?

Për të analizuar siç duhet, duhet të izoloni të gjithë përbërësit e fondit të pagave. Para së gjithash, ekzistojnë komponentë të një ndikimi të drejtpërdrejtë në madhësinë e listës së pagave:

• Pagesa me kohë me tarifa
• Lista e pagave e bazuar në kohë
• Pagesa me copë
• Bonuset mujore
• Pagesat dhe shtesat shtesë sipas kodit të punës (specifikoni kur analizoni)
• Pagesat dhe shtesat shtesë të vendosura nga punëdhënësi (specifikoni kur analizoni)
• Pagesa për pushime
• Kompensimi për pushime të papërdorura

Lista e këtyre faktorëve mund të vazhdohet, madhësia e saj është e kufizuar vetëm nga kompleksiteti i sistemit të pagesave të miratuar në kompani.

Ekzistojnë gjithashtu të ashtuquajtur faktorë "të ndryshueshëm" që ndikojnë në shumën e pagesës së një lloji ose tjetër. Për shembull, shuma e pagesës së punës me copë mund të varet nga shkalla e punës me copë, normat e prodhimit dhe numri i punëtorëve. Prandaj, është gjithashtu e mundur të nxirret shkalla e ndikimit të këtyre faktorëve në madhësinë e listës së pagave.

Disa shembuj të treguesve të tillë (lista nuk është shteruese):

• Numri mesatar i punonjësve
• paga mesatare
• Paga mesatare
• Norma mesatare për orë
• % bonus për pagën (norma tarifore)
• Normat mesatare të copë
• Numri i "kohëmatësve"
• Numri i "punëtorëve të pjesëve"
• Numri i punëtorëve në kushte të rrezikshme pune

Këtu është një ilustrim i vogël që shpjegon sa më sipër:

Zgjedhja e periudhës bazë

Për të filluar, zgjidhet një bazë për të kryer analizën. Si rregull, kjo është një lloj periudhe planifikimi. Për shembull, ne mund të krahasojmë TM1 2015 me T1 2014. Dhe pastaj analizoni se cilët faktorë patën ndikimin më të madh në ndryshimin e madhësisë së fondit të pagave.

Ekonomistët shpesh sugjerojnë krahasimin e periudhave të krahasueshme. Për shembull, gjysma e parë e vitit 2015 krahasohet me gjysmën e parë të vitit 2014. Kjo është e justifikuar në shumicën e rasteve. Por ndonjëherë lind nevoja për të krahasuar, për shembull, tremujorin e fundit të vitit të kaluar me tremujorin e tretë të këtij viti. Ky opsion është gjithashtu i mundur.

Rregulli kryesor është që periudhat e krahasimit të jenë të njëjta në kohë. Muaji në muaj, tremujori në tremujor.

Shembull i analizës së faktorëve

Thelbi i metodës së propozuar është mjaft i thjeshtë. Ne duhet të marrim parasysh secilin faktor veç e veç në mënyrë që të zbulojmë shkallën e ndikimit të tij në rezultatin e përgjithshëm.

Ju lutemi mos e përdorni këtë analizë të faktorëve në punën e studentëve, kjo është një zgjidhje thjesht praktike për menaxherët e burimeve njerëzore ose menaxherët e tjerë të një ndërmarrje ose kompanie.

Le të marrim një shembull. Së pari, tregohet tabela e burimit për analizën e faktorëve. Tabela është e thjeshtuar, në çdo ndërmarrje industriale operative do të përmbajë afërsisht 2-3 herë më shumë faktorë.

Llojet e pagesave	1 sq. 2014	1 sq. 2015	Devijim, fshij.	Devijimi, %
Pagesa me kohë	4456778	4587226	130448	103
Pagesa me copë	1456767	1674885	218118	115
Pagesa për pushime:	571896	757149	185253	132
a) bazë	547881	682145	134264	125
b) arsimore	24015	75004	50989	312
Premium mujor	2258404	1965874	-292530	87
Bonuse një herë	125000	77000	-48000	62
Shtesa për punën e natës	152447	174885	22438	115
Pagesa jashtë orarit	85077	225487	140410	265
Paga e punës në fundjavë	14332	58441	44109	408
TOTALI FOT	9120701	9520947	400246	104

Në terma relativë, shohim: Tashmë leximi i parë i informacionit në këtë tabelë tregon një pamje të përafërt të arsyeve të rritjes së fondit të pagave. Pothuajse të gjitha llojet e pagesave janë rritur në terma absolutë. Por rënie ka edhe në masën e pagesave për llojet e “Premisë mujore” dhe “Shpërblimeve paushall”.

• një rritje shumë e ndjeshme e pagës për punë në fundjavë, më shumë se 4 herë;
• trefishim i lejes studentore;
• shpenzimet jashtë orarit u rritën me 2.65 herë
• pagesat e bonuseve një herë janë ulur me 38%.

Tashmë ky informacion mund të jetë i mjaftueshëm për të marrë disa vendime menaxheriale në lidhje me pagat. Sidomos nëse një informacion i tillë paraqitet në raport në formën e infografikës, për shembull:

Megjithatë, analiza nuk mbaron me kaq. Shpesh është e nevojshme të analizohen më në thellësi shkaqet e devijimeve të caktuara. Kjo do të thotë, është radha për të marrë në konsideratë dhe analizuar ndikimin e variablave në secilin prej llojeve të pagesave në fondin e pagave.

Le të themi se duhet të zbulojmë arsyet e detajuara për rritjen e ndjeshme të pagës së pushimeve (paragrafi 3 i tabelës së të dhënave fillestare). Si llogaritet pagesa e pushimeve (O): të ardhurat mesatare ditore shumëzohen me numrin e ditëve të pushimeve të ofruara për punonjësit e kompanisë në periudhën raportuese (formula e thjeshtuar).

Fitimet mesatare ditore (SDZ) janë marrë të barabartë me 1678,45 rubla. në tremujorin e parë të vitit 2014 dhe 1835.54 në tremujorin e parë të 2015.

Ditët e pushimit (D) të ofruara për punonjësit në tremujorin e 1 2014 340 ditë, në tremujorin e 1 2015 - 371 ditë.

Për llogaritjen, ne do të përdorim metodën e zëvendësimeve të zinxhirit.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 rubla.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 rubla.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 rubla.

Pastaj, për të zbuluar ndikimin e faktorit të rritjes së fitimeve mesatare ditore, ne zbresim OTP 0 nga kushti 1 i OTP dhe marrim diferencën prej 53,410 rubla. Mund të konkludohet se për shkak të rritjes së të ardhurave mesatare ditore, shuma totale e pagës së pushimeve u rrit me 53,410 rubla. Pjesa tjetër e rritjes (56,902 rubla) ndodhi për shkak të rritjes së numrit të ditëve që punonjësit ishin me pushime.

Duke përdorur të njëjtin algoritëm, mund të analizoni ndryshimet në të gjitha llojet e pagesave në strukturën e fondit të pagave.

Kështu, duke matur dhe analizuar faktorët e ndryshimit në listën e pagave, marrim informacion të vlefshëm për marrjen e vendimeve menaxheriale.

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.vit. = Rf NZPyear.f (1.13)

Figura 2.1 tregon një diagram të përafërt të të ardhurave të punonjësve të ndërmarrjes, këto elemente formojnë kryesisht pagat reale të paguara për punonjësit.

Kjo analizë synon të studiojë arsyet e ndryshimit të pagës mesatare të një punonjësi sipas kategorisë dhe profesionit, si dhe në të gjithë ndërmarrjen. Në të njëjtën kohë, duhet të merret parasysh se paga mesatare vjetore varet nga numri i ditëve të punuara nga një punëtor në vit (D), kohëzgjatja e ndërrimit të punës (Nh) dhe paga mesatare për orë (ZPh):

ZPvit \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

Në procesin e analizës, marrim parasysh edhe korrespondencën midis ritmeve të rritjes së pagave mesatare dhe produktivitetit të punës. Siç u përmend tashmë, për riprodhimin e zgjeruar, fitimin dhe rentabilitetin, është e nevojshme që ritmi i rritjes së produktivitetit të punës të tejkalojë normën e rritjes së pagave. Nëse ky parim nuk respektohet, atëherë ka një mbishpenzim të fondit të pagave, një rritje të kostos së prodhimit dhe, në përputhje me rrethanat, një ulje të sasisë së fitimit.

Ndryshimi në të ardhurat mesatare të punonjësve për një periudhë të caktuar kohore (vit, muaj, ditë, orë) karakterizohet nga indeksi i tij (Iav), i cili përcaktohet nga raporti i pagës mesatare për periudhën raportuese (SFOo) me paga mesatare në periudhën bazë (SFOB):

Oriz. 2 . 1 Struktura e të ardhuravepunonjës i ndërmarrjes.

Indeksi i produktivitetit të punës llogaritet në mënyrë të ngjashme:

Koeficienti kryesor (Kop) është i barabartë me:

Për të përcaktuar shumën e kursimeve (- E) ose mbishpenzimet (+ E) të fondit të pagave për shkak të një ndryshimi në raportin midis normave të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagesës së tij, mund të përdorni formulën e mëposhtme:

E \u003d FOTf (1.18)

2 . Analiza e fondit të pagave në ndërmarrje

2.1 Treguesit kryesorë tekniko-ekonomikë të punës së makinerive№ 5 SHA NKMZ»

Treguesit kryesorë tekniko-ekonomikë të punës së dyqanit për muajin janë marrë nga rezultatet aktuale të punës së makinerive për vitin 2003 dhe janë dhënë në tabelë. 2.1.

Tabela 2.1- Treguesit tekniko-ekonomikë mepunishte mekanike

Treguesit
Dërgesa e produkteve të gatshme, t.
Furnizimi i plotë i boshllëqeve për produkte mekanike, t. UAH
Produkte komerciale të transportuara plotësisht me kusht, t. UAH
Prodhimi mesatar mujor për punëtor, t.
Prodhimi mesatar mujor për operator makinerie, t.
Lista e planifikuar e pagave, UAH
Kostoja e planifikuar e vëllimit të prodhimit, UAH
Vëllimi bruto Përfshirë n-orë makinerinë. Përfshirë orët e punës.
Prodhimi total sipas fontit 10 (eksport)
Zona e galvanizimit
Fondi i përgjithshëm i listës së pagave, UAH duke përfshirë - punëtorët e prodhimit punëtorët mbështetës udhëheqësit specialistët punonjësit
Numri mesatar i personelit industrial dhe prodhues
duke përfshirë punëtorët ndihmëse prodhimit makinistë punëtorët e dytë
Punëtorët e kohës së prodhimit Liderët Specialistët Punonjësit
Kostot totale të përgjithshme, UAH duke përfshirë - variablat I perhershem
Paga bazë e punëtorëve të prodhimit, UAH
Përqindja e kostove të përgjithshme të prodhimit ndaj pagës bazë të punëtorëve të prodhimit

Siç shihet nga tabela 2.1, qëndrueshmëria në ngarkesën e punëtorisë bën të mundur përmbushjen praktike të nivelit të planifikuar të prodhimit tregtar të produkteve mekanike, për të arritur një rritje të volumit bruto në orët standarde me 113.7% dhe në orët standarde të makinës. me 114,6%, si dhe të rritet prodhimi për një punëtor deri në 105,0% dhe për një operator makinerie deri në 106,7%.

Kostoja e planifikuar e prodhimit u tejkalua me 19.1%, fondi i planifikuar i pagave - me 17%.

Si faktor pozitiv duhet theksuar ulja e kostove të përgjithshme në punishte me 15.7%.

Për funksionimin efikas të punishtes, propozohet:

përmirësimi i cilësisë së riparimit të pajisjeve;

kontroll mbi pajtueshmërinë me kostot e planifikuara për zërat e kostos;

aktivizimi i punës së të gjitha departamenteve të dyqanit, me qëllim rritjen e efikasitetit të prodhimit dhe uljen e kostos së prodhimit.

Tabela 2.2- Numri i punëtorëve të dyqaneve sipas viteve dhe kategoriveemalet

Nga tabela 2.2 mund të shihet se shumica e punëtorëve janë të punësuar nga punëtorët kryesorë të prodhimit, gjysma e të cilëve janë punëtorë me copa. Gjatë dy periudhave të propozuara, numri i të punësuarve u rrit me vetëm 11 persona, nga të cilët numri i punëtorëve kryesorë të prodhimit u rrit me 13 persona.

2.2 Analiza e listës së pagave

Duke filluar të analizojmë përdorimin e fondit të pagave, para së gjithash, ne llogarisim devijimin absolut dhe relativ të vlerës raportuese të vitit 2003 nga vlera raportuese e vitit 2002.

Paraprakisht, ne kryejmë një analizë strukturore të të dhënave që kemi dhe futim të gjitha vlerat e llogaritura në kolonat përkatëse të Shtojcës A. Dy kolonat e para janë të dhënat që kemi për ndarjen e ndërmarrjes dhe llogarisim kolonat e mbetura.

Sipas llogaritjeve paraprake të analizës së strukturës së fondit të pagave të njësisë, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

Së pari, ka një mbishpenzim të të gjithë fondit të pagave me 508,103 UAH dhe së dyti, krahasuar me një vit më parë, fondi i pagave u rrit me 16,97%, nga të cilat pagesat e stimulimit dhe kompensimit u rritën më shumë në përqindje. Strukturisht, pagesat e stimujve dhe kompensimeve kanë devijuar më së shumti në fondin e pagave. Këto ndryshime lidhen me kostot e papritura të këtyre pagesave. Elementët e tjerë strukturorë nuk kanë ndryshuar ndjeshëm.

Bazuar në Shtojcën A, ne do t'i shpërndajmë të dhënat në formën që na nevojitet dhe do t'i paraqesim në Shtojcën B.

Devijimi absolut (AFOTabs) përcaktohet duke krahasuar fondet e përdorura në të vërtetë për pagat në 2003 (FOTnast.) me fondin e pagave për vitin 2002 (FOTprev.) në tërësi për ndërmarrjen, njësitë e prodhimit dhe kategoritë e punëtorëve, sipas formulës. (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

Si rezultat i analizës vërehet një rritje e kostove të punës në vlerë prej 508 103 UAH. Rritja ka ardhur kryesisht nga rritja e pagave të punëtorëve. Në pjesën konstante të kostove të punës, peshën më të madhe e zë rritja e pagesave të ndryshme shtesë, si për punë jashtë orarit, paga më të larta të KBSH-së dhe norma më të larta në bazë të rritjes së pagës minimale. Një ndryshim i lehtë në pjesën e ndryshueshme të pagave të punëtorëve është shkaktuar nga zhvendosjet strukturore të prodhimit. Në pjesën e ndryshueshme, ka pasur një rënie të lehtë në pothuajse të gjithë elementët e kostos për shkak të uljes së intensitetit të punës së produkteve. Në rastin tonë, një ndikim negativ në fondin e pagave u shkaktua nga një rritje e pagave të RCC me 101,955 UAH, e cila ndodhi për shkak të rritjes së pagave.

Sidoqoftë, duhet të kihet parasysh se devijimi absolut në vetvete nuk karakterizon përdorimin e fondit të pagave, pasi ky tregues përcaktohet pa marrë parasysh shkallën e përmbushjes së planit të prodhimit.

Devijimi relativ llogaritet si diferencë midis shumës së përllogaritur faktike të kostove dhe fondit të planifikuar, të rregulluar për koeficientin e përmbushjes së planit të prodhimit. Përqindja e raportit të faktit të vitit 2003 me 2002 në terma të prodhimit është 115.1%. Megjithatë, duhet pasur parasysh se rregullohet vetëm pjesa variabile e fondit të pagave, e cila ndryshon në raport me vëllimin e prodhimit.

Bazuar në të dhënat, përcaktojmë devijimin relativ në fondin e pagave, duke marrë parasysh raportin e vitit 2003. deri në vitin 2002 për prodhim, sipas formulës (1.2):

D FOTO \u003d 3502597 - (869370.7 × 1.151 + 2125123.3) \u003d + 376828 UAH.

Kur llogaritni devijimin relativ në fondin e pagave, mund të përdorni të ashtuquajturin faktor korrigjues (Kp), i cili pasqyron pjesën e variablit të pagës në fondin total. Ai tregon se me çfarë fraksioni të përqindjes duhet të rritet fondi i pagave të periudhës së mëparshme për çdo përqindje të mbipërmbushjes së planit për output (P %). Le të bëjmë llogaritjen sipas formulës (1.3):

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Nga llogaritja rezulton se kjo ndërmarrje ka edhe një mbishpenzim relativ në përdorimin e fondit të pagave në vlerën 376,974,1 UAH.

Hapi tjetër në analizën tonë është përcaktimi i faktorëve të devijimeve absolute dhe relative në fondin e pagave.

Pjesa e ndryshueshme e fondit të pagave varet nga vëllimi i prodhimit, struktura e tij, intensiteti specifik i punës dhe niveli i pagave mesatare për orë.

Për të llogaritur ndikimin e këtyre faktorëve në devijimin absolut dhe relativ të fondit të pagave, është e nevojshme të kemi të dhënat e llogaritura të dhëna në tabelë. 2.3

tabelata 2.3 - Llogaritja e ndikimit të faktorëve

në listën e pagave të ndryshueshme

	Rezultati, UAH
Fondi i pagave: në fakt 2002.
për faktin e vitit 2002, rillogaritur në fakt vëllimi i prodhimit në vitin 2003 me faktin struktura 2002 (1950338.1 * 115.1% / 100)
për faktin e vitit 2002, rillogaritur në fakt vëllimi i prodhimit në vitin 2003 dhe aktual struktura 2003
në fakt për vitin 2003 me specifikën aktuale intensiteti i punës në 2003 dhe në nivelin e pagesës në 2002
Në fakt për vitin 2003
Devijimi nga fakti i vitit 2002: absolute (1366315.4 - 869370.7) të afërm (1366315.4 - 1000645)

Rezultatet e llogaritjes në tabelën 2.4 tregojnë se kjo ndërmarrje ka mbishpenzime relative të pagave variabile. Kjo ndodhi për shkak të faktit se shkalla e rritjes së produktivitetit të punëtorëve në punë ishte më e ulët se shkalla e rritjes së pagave të tyre. Shpenzimet e tepërta janë shkaktuar veçanërisht nga rritja e normave të pagave për të gjitha kategoritë e punëtorëve, si dhe rritja e tarifave dhe pagave për orë.

Tabela 2.4 - Llogaritja e ndikimit të faktorëve në ndryshimin e pjesës së ndryshueshme të listës së pagave

Pjesa e përhershme e fondit të pagave. Pjesa e përhershme e shpërblimit përfshin pagën e punëtorëve me kohë, punonjësve, punonjësve të kopshteve, klubeve, sanatoriumeve, dispanserëve etj., si dhe të gjitha llojet e pagesave shtesë. Fondi i pagave të këtyre kategorive të punëtorëve varet nga numri mesatar i tyre dhe të ardhurat mesatare për periudhën përkatëse kohore. Paga mesatare vjetore e punëtorëve me kohë varet gjithashtu nga numri i ditëve të punuara mesatarisht nga një punëtor në vit, kohëzgjatja mesatare e një ndërrimi pune dhe fitimet mesatare për orë. Të dhënat fillestare për analizën janë dhënë në tabelën 2.5.

tablirreth 2.5 - Të dhënat fillestare për analizën e fondit të pagës me kohëAJu

Llogaritja e ndikimit të këtyre faktorëve mund të bëhet me metodën e zëvendësimeve të zinxhirit të plotë, duke përdorur të dhënat e tabelës 2.5, do të llogarisim sipas formulave (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10), përkatësisht. :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672.4 \u003d 560481.6 (UAH)

FOTzp.viti = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Tani le të llogarisim devijimin:

D FOTr \u003d 560481.6 - 527121 \u003d +33360.6 UAH;

DFOTzp.year \u003d 507196 - 560481.6 \u003d -53285.6 UAH

Gjithsej: -19925 UAH.

Përfshirë:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8.0 H3.3 \u003d 558835.2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = 525,571,2 UAH

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7.9 H3.14 \u003d 507196 UAH.

Tani le të llogarisim ndryshimin:

DFOTr = 558835.2 - 527121 = +31714.2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835.2 \u003d -26611.2 UAH.

DFOTn = 110157.6 - 111552 = -6652.8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH

Gjithsej -19925 UAH.

Kështu, kursimet në fondin e pagave kohore kanë ndodhur kryesisht për shkak të rritjes së numrit të punonjësve. Rritja e pagës mesatare për orë ka ardhur si pasojë e rritjes së tarifave për shkak të inflacionit, si dhe politikës së kompanisë në fushën e përmirësimit të mirëqenies së punonjësve.

Fondi i pagave i RCC gjithashtu mund të ndryshojë për shkak të numrit të tij dhe të ardhurave mesatare vjetore.

Në këtë ndërmarrje ka pasur një ulje të lehtë të aparatit drejtues nga 38 në 36 persona. Megjithatë, fondi i tyre i pagesave është rritur. Llogaritja sipas formulave (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852.5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852.5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.vit. = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

Le të llogarisim devijimet në secilën fazë:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.viti. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Gjithsej +101955 UAH.

Faza tjetër e punës sonë është studimi i të ardhurave mesatare të punonjësve të ndërmarrjes, ndryshimi i saj, si dhe faktorët që përcaktojnë nivelin e saj.

Llogaritja e ndikimit të këtyre faktorëve në ndryshimin e nivelit të pagës mesatare vjetore sipas kategorive të punëtorëve do të bëhet duke marrë diferencat absolute sipas formulës (1.14), të gjitha llogaritjet janë të përmbledhura në tabelën 2.6.

Tabela 2.6 - Analiza e të ardhurave mesatare të një punëtoriDheka

	Punonjësit e copave	Punëtorët e kohës
	fakt 2002	fakt 2003	fakt 2002	Fakt 2003
Numri i ditëve të punuara. 1 pune (D)
Mediumi vazhdon. ndërrime, h (Nh)
Paga mesatare për orë (ZPhour)
Paga mesatare vjetore, UAH
Devijim nga fakti 2002 mesatare vjetore paga e një punonjësi:
Përfshirë duke ndryshuar: Numri i ditëve të punuara Kohëzgjatja e ndërrimit Paga mesatare për orë

Tabela 2.6 tregon se rritja e pagës mesatare vjetore është kryesisht për shkak të rritjes së pagës mesatare për orë të punëtorëve, e cila nga ana tjetër varet nga niveli i kualifikimit të punëtorëve, rishikimi i standardeve dhe çmimeve të prodhimit, ndryshimet në kategoritë e punës dhe tarifa, pagesa të ndryshme shtesë dhe bonuse. Në procesin e analizës, është e nevojshme të studiohet zbatimi i planit të veprimit për të ulur intensitetin e punës së produkteve, afatin kohor të rishikimit të normave dhe çmimeve të prodhimit, korrektësinë e pagesës sipas tarifave, korrektësinë e përllogaritjes së pagesave shtesë. për përvojë pune, jashtë orarit, joproduktive për faj të ndërmarrjes etj.

Ndryshimi në të ardhurat mesatare të punonjësve për një periudhë të caktuar kohore (vit, muaj, ditë, orë) karakterizohet nga indeksi i tij (Iav), i cili përcaktohet nga raporti i pagës mesatare për periudhën raportuese (SFOo) me paga mesatare në periudhën bazë (SFOB) sipas formulës (1.15 ):

Indeksi i produktivitetit të punës llogaritet në të njëjtën mënyrë, formula (1.16):

Të dhënat e dhëna tregojnë se në ndërmarrjen e analizuar, ritmi i rritjes së produktivitetit të punës tejkalon normën e rritjes së pagave.

Koeficienti i avancimit (Kop) sipas formulës (1.17) është i barabartë me:

Për të përcaktuar shumën e kursimeve (- E) ose mbishpenzimet (+ E) të fondit të pagave për shkak të një ndryshimi në raportin midis normave të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagesës së tij, mund të përdorni llogaritjen sipas formulës (1.18) :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

Në procesin e analizës, shohim se shkalla më e ulët e rritjes së produktivitetit të punës në krahasim me normën e rritjes së pagave çoi në një mbishpenzim të fondit të pagave në shumën 895,664.1 UAH. Por kjo nuk do të thotë se ndërmarrja ka punuar keq. Në këtë rast, një ndryshim i tillë u ngrit për shkak të një rritje të tarifave për orë. Dhe gjatë kësaj periudhe, kompania thjesht pati një rënie të përkohshme të prodhimit.

2.3 Metodat e shpërblimit të përdorura në NKMZ SH.ATpseudonimet

Struktura e sistemit për formimin e fondit për shpërblimin dhe stimujt e punës për punonjësit e NKMZ SHA:

Paga: Tarifa, paga, tarifa copa

Sistemi i shanseve lundruese

Bonuset dhe pagesat shtesë: për aftësi profesionale, për punë me shumë turne, për shmangie nga kushtet normale të punës, për klasë, për drejtim ekipi, për punë me numër më të vogël, për njohuri të një gjuhe të huaj.

Sistemet e bonusit: Për rezultatet kryesore të aktivitetit ekonomik, për kursimin e materialeve dhe burimeve të karburantit dhe energjisë, për zbatimin e ideve krijuese dhe lidhjen e kontratave fitimprurëse, bazuar në rezultatet e rivalitetit të punës, për kryerjen e një pune veçanërisht të rëndësishme.

Shpërblim një herë: Për kohëzgjatjen e shërbimit, për rezultatet e përgjithshme të uzinës për një periudhë të caktuar (bonuse)

Ndarja e fitimit: Dividentët

Pjesëmarrja e kapitalit: Blerja e aksioneve

Kushtet kryesore për pagesën e bonuseve dhe pagesave të tjera shtesë në listën bazë të pagave janë paraqitur më poshtë.

Shpërblimi i drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve për rezultatet kryesore të veprimtarisë ekonomike.

Treguesit dhe kushtet e bonuseve:

1) Bonuset për punonjësit e uzinës bëhen sipas rendit të mëposhtëm:

a) drejtuesit, specialistët dhe punonjësit e dyqaneve të prodhimit për rezultatet e punës së dyqanit dhe rezultatet e veprimtarive prodhuese;

b) drejtuesit, specialistët dhe punonjësit e departamenteve, të departamenteve të projektimit, teknologjisë dhe të tjera, shërbime që nuk janë pjesë e prodhimit; punëtori ndihmëse - për rezultatet e punës së uzinës në tërësi dhe rezultatet e aktiviteteve të secilës njësi strukturore;

c) drejtuesit, specialistët dhe punonjësit e divizioneve strukturore të përfshira në prodhim - për rezultatet e punës së prodhimit dhe rezultatet e veprimtarive të çdo divizioni strukturor;

2) Një parakusht për pagesën e bonuseve është:

a) përmbushjen e kushteve të detyrimeve kontraktuale për furnizimin e produkteve për divizionet strukturore;

b) përmbushja e detyrave për uljen e intensitetit të punës;

c) sigurimin e planit të prodhimit me skrap të blerë në masën e nevojës së miratuar;

d) sigurimin e numrit të planifikuar të personelit në dyqanet kryesore të prodhimit.

3) Norma e zbritjeve në fondin stimulues për drejtuesit, specialistët dhe punonjësit e dyqaneve kryesore të prodhimit për rezultatet kryesore të veprimtarisë ekonomike.

Treguesit e vlerësuar të efektivitetit të punës së ekipeve për formimin e fondit stimulues për divizionet strukturore (Dyqani i Asamblesë Mekanike nr. 5) dhe madhësia e standardeve në përqindje të fondit të pagave për drejtuesit, specialistët dhe punonjësit e strukturave ndarja e llogaritur sipas pagave zyrtare sipas tabelës së personelit:

a) përmbushja e planit për vëllimin e prodhimit tregtar në përputhje me kushtet e detyrimeve kontraktuale për furnizimin e produkteve - 15%;

b) zbatimi i planit me koston e seminarit - 15%;

c) përmbushja e planit për vëllimin e shitjeve të prodhimit - 10%.

Baza për formimin e fondit stimulues është raporti i SHPP-së.

Në rast të mosplotësimit të treguesve të vlerësuar të efektivitetit të punës së ekipeve në bazë kumulative nga fillimi i vitit, por përmbushja e këtyre treguesve për muajin raportues, ekipet e departamenteve shpërblehen në masën prej 50% të shumës së fondeve nxitëse.

Nëse në periudhat pasuese të vitit kalendarik plotësohet mospërmbushja e treguar e treguesve të vlerësuar, atëherë Drejtori i Përgjithshëm mund të vendosë të paguajë deri në 100% të pjesës së shumës së shpërblimeve të grumbulluara, por të paplotësuara sipas rezultateve të periudhat e mëparshme të vitit aktual, në varësi të planit për volumin bruto të orës standarde të veglave makinerike, të llogaritura në bazë akruale.

Nxitja e punonjësve për zbatimin e ideve kreative, nismave dhe lidhjen e kontratave fitimprurëse.

Është e mundur të sigurohet konkurrenca e një ndërmarrje në kushte moderne duke:

Një fokus i qartë në krijimin dhe prodhimin e makinerive dhe pajisjeve të reja që plotësojnë nevojat e konsumatorëve, duke përmirësuar teknologjinë e zotëruar më parë përmes zhvillimit dhe zbatimit të zgjidhjeve të reja teknike, duke zhvilluar bashkëpunimin në kushte të dobishme reciproke me kompanitë lider në prodhimin dhe shitjen e produkteve unike. produkte inxhinierike intensive shkencore dhe me cilësi të lartë në tregjet botërore;

Zhvillimi i një baze teknologjike progresive, e cila parashikon zhvillimin dhe zbatimin e teknologjive intensive shkencore të kursimit të burimeve që i tejkalojnë ato tradicionale në parametrat e tyre tekniko-ekonomikë. Për të ruajtur një avantazh konkurrues, është e nevojshme të sigurohet një ndarje teknologjike nga konkurrentët, domethënë të krijohen dhe zotërohen vazhdimisht teknologji dhe produkte të reja.

Për të stimuluar kreativitetin, për të rritur interesin e stafit për zgjerimin e tregjeve të shitjeve dhe tërheqjen e klientëve të rinj, është paraqitur kjo dispozitë:

1) Bonus nga fondet e krijuara nga kontributet në fondin stimulues në shumën prej:

Deri në 1.5% të fondeve të marra për zhvillimin, prodhimin dhe shitjen e produkteve të reja me performancë të lartë;

Deri në 1% të fondeve të marra për nismën për lidhjen e kontratave fitimprurëse që sjellin fitim dhe rrisin vëllimet e prodhimit.

Tabela 2.7 - Skema e shpërndarjes së shumës totale të fondit stimulues

Zhvilluesit	Grupi nismëtar	Puna e projektimit	Punë teknologjike	Punë para-prodhuese dhe ndihmë për shërbime të tjera	Puna në zhvillimin dhe organizimin e prodhimit	fondi rezervë
bazë
Asnjë punë projektimi
Nuk ka punime teknologjike
Nuk ka para-prodhim
Nuk ka punë para-prodhimi dhe prodhimi

Baza për dhënien e bonuseve është:

Faturë mbi sasinë e materialit të dorëzuar në magazinë, e nënshkruar nga përgjegjësi i magazinës OMTS dhe titullari. Kontabiliteti;

Llogaritja ekonomike dhe informacioni rreth stimujve.

Shuma e shpërblimeve të paguara për një punonjës varet nga kontributi personal në arritjen e kursimeve dhe nuk kufizohet në kufij.

Punonjësit janë të privuar plotësisht nga bonusi i përllogaritur:

Ata që kanë bërë mungesë;

Punonjës me kohë të pjesshme për shkak të arrestimit për huliganizëm dhe dehje;

I dënuar për vjedhje;

30% e shumës totale të fondit të bonusit për shpërblimet për drejtuesit dhe specialistët dhe punonjësit;

20% - për shpërblimet për punëtorët nga shuma totale për shpërblimet për punëtorët;

25% - për shpërblimet për menaxherët, specialistët dhe punonjësit e shumës totale për shpërblimet e RCC.

Inkurajimi i punonjësve të personelit të NKMZ SH.A.

Mund të shpallet mirënjohje ose mund të jepen shpërblime monetare për punonjësit e personelit që kanë punuar vazhdimisht në ndërmarrje për më shumë se 20 vjet dhe kanë arritur: - datën e 50-vjetorit (reputacioni i patëmetë dhe meritat afatgjatë të punës); - mosha e daljes në pension dhe largimi vullnetar nga puna në lidhje me daljen në pension, pasi ka punuar në ndërmarrje me ndërgjegje dhe pa të meta.

Pagesa dhe inkurajimi i studentëve të MK DSMA dhe DSMA, 2 operatorë makinerie pune dhe operatorë makinerish bazë në makina CNC, të cilët studiojnë ose trajnohen në përputhje me “Programin për Zhvillimin Profesional të Specialistëve të Rinj në NKMZ CJSC”. (përkohësisht)

Aktualisht, për të siguruar jetëgjatësinë e uzinës, është zhvilluar dhe zbatuar një program gjithëpërfshirës i ri-pajisjes teknike dhe modernizimit të prodhimit, është planifikuar të përditësohet baza teknologjike ekzistuese, të futen teknologji të larta, të modernizohet objekti i prodhimit, dhe të trajnojë personel të kualifikuar.

Rregullorja aktuale zbatohet për:

Studentë të kurseve të 4-të dhe të 5-të të arsimit me kohë të plotë dhe të pjesshme dhe të diplomuar në DSEA, që kryejnë trajnime për sistemin dhe praktikën kredit-modulare në SHA "NKMZ";

Studentë dhe të diplomuar të MK DSMA, të cilët kalojnë trajnime dhe praktikë në NKMZ CJSC, të cilët kanë lidhur një marrëveshje në përputhje me Programin e Zhvillimit Profesional për Profesionistët e Rinj në NKMZ CJSC.

Kompensimi për punën e studentëve që kanë lidhur një marrëveshje në përputhje me "Programin për zhvillimin profesional të specialistëve të rinj në CJSC NKMZ"

Përgatitja e studentëve me kohë të plotë të DSEA, që studiojnë në një sistem krediti-modular, përbëhet nga 4 faza:

Faza e parë: trajnimi i studentëve të vitit të 4-të në formën "3-2-1";

Faza e dytë: stazh në punishtet e prodhimit kryesor si 2 operatorë makinerie pune në makineri CNC;

Faza e tretë: trajnimi i studentëve të vitit të 5-të në formën "3-2-1";

Faza 4: trajnim praktik në dyqanet kryesore të prodhimit si 2 operatorë makinerie pune në makina CNC gjatë praktikës para diplomës.

Në fund - punësimi.

Shpërblimi i studentëve: 1-3 faza - 220 UAH / muaj, në varësi të frekuentimit 100% të orëve teorike dhe praktike.

Rregullimi i shumës me pikë: 4.5 b. dhe më lart - 1;

4-4,5 b. - 0,75; nën 4 - 0.5.

Nëse "dështon" nuk paguhet.

Pagesat për punonjësit e NKMZ të shpërblimeve për rezultatet e përgjithshme të punës së uzinës për një periudhë të caktuar (pagesa e shpërblimeve)

Sistemi i masave për zgjidhjen e problemeve në fushën e punës me personel përfshin formimin e një fuqie punëtore të fortë dhe sigurimin e cilësisë së lartë të burimeve njerëzore dhe si faktorë vendimtarë në efikasitetin e prodhimit dhe konkurrencën. Ka një zgjerim dhe thellim të funksioneve të menaxhimit të punonjësve të të gjitha kategorive. Rëndësi të veçantë kanë çështjet strategjike të menaxhimit të personelit, stabilitetit të fuqisë punëtore. Stabiliteti shërben si një nxitje për prodhimin dhe aktivitetin e biznesit të punëtorëve dhe punonjësve, forcon ndjenjën e komunitetit të korporatës dhe formon një kulturë të marrëdhënieve korporative.

Për të arritur rezultate më të mira në kuadrin e zhvillimit të vazhdueshëm të progresit shkencor dhe teknologjik dhe intensifikimit të konkurrencës në tregun botëror, mekanizmi motivues i menaxhimit të pagave po zgjerohet dhe për këtë qëllim është vënë në fuqi një dispozitë për pagesën e shpërblimeve për performancën e përgjithshme. për një periudhë të caktuar (pagesa e bonuseve).

1) Procedura për pagimin e shpërblimeve për performancën e përgjithshme (bonus)

1.1) Shpërblimi për rezultatet e përgjithshme të punës u paguhet punëtorëve, menaxherëve, specialistëve, punonjësve dhe kategorive të tjera që janë në stafin (përbërja e listuar) të uzinës, si dhe punonjësve të komitetit sindikal, bordit të shoqata rinore, qendra kulturore, njësi mjekësore dhe sanitare, sanatorium dhe dispanseri.

1.2) Pagesa e shpërblimeve për rezultatet e përgjithshme të punës paguhet nga fondet e fondit të pagave, në varësi të akumulimit të fondeve të destinuara për këto qëllime.

1.3) Shuma e bonusit përllogaritet për çdo punonjës në një shkallë koeficientësh në përputhje me pagën që marrin punonjësit, duke marrë parasysh kohëzgjatjen e shërbimit dhe efektivitetin e punës në fabrikë (Shtojca nr. 1). Shuma e bonusit tregohet në aplikacion, e rregulluar për koeficientin e akumulimit të fondeve në një periudhë të caktuar.

1.4) Punonjësit që kanë arritur rezultate të larta në punë, të cilët kanë treguar iniciativë dhe kreativitet në gjetjen e rezervave të brendshme për rritjen e prodhimit dhe produktivitetit të punës, në gjetjen dhe zgjerimin e tregjeve për produktet e tyre dhe të cilët karakterizohen nga forma të ndryshme të inkurajimit moral; bonusi rritet në shumat e mëposhtme:

Të shpërblyer me urdhra dhe medalje - 40%;

Ata që morën titullin "Novokramatorets Nderi" - 30%;

Ata që kanë marrë titullin "Veteran i Punës NKMZ" - 20%;

I shpërblyer me diplomën e Presidentit - 20%;

I shpërblyer me diploma, ekstrakte, shenja, certifikata…. - 15 %.

1.5) Punonjësit të cilëve u jepen tituj dhe stimuj sipas pikës 1.4 marrin një rritje në shumën e duhur të bonusit një herë në vit në vitin e dhënies.

Në rastin e dhënies së një punonjësi me disa stimuj, rritja e bonusit bëhet në përqindjen më të lartë.

1.6) Kur një punonjës merr, së bashku me stimujt moralë, shpërblime në para ose dhurata, bonusi nuk rritet.

1.7) Punonjësve që kanë kryer shkeljet e mëposhtme të disiplinës së punës u hiqen shumat e bonusit të përllogaritur:

Mungesa në punë për më shumë se 3 orë pa lejen e administratës

Paraqitja në punë në gjendje të dehur, narkotike ose helmuese;

Vjedhja (përfshirë ato të vogla) të pasurive sekrete ose të tjera;

Punoi me kohë të pjesshme në lidhje me sjelljen në përgjegjësi penale;

Qortim i fabrikës.

1.8) Bonusi paguhet për kohën e punuar në të vërtetë në periudhën raportuese, duke marrë parasysh kohën e udhëtimeve të punës në lidhje me zbatimin e planit të prodhimit, bazuar në pagën mesatare të punëtorëve, drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, punonjësve të komiteti sindikal dhe bordi i shoqatës rinore, institucionet kulturore e arsimore, njësia mjekësore, sanatorium-dispanseri.

1.9) Kur një punëtor transferohet nga një njësi në tjetrën ku zbatohen shkallë të ndryshme, shpërblimet paguhen në një përqindje fikse, bazuar në vendin e fundit të punës në fund të periudhës raportuese.

1.10) Për punëtorët e transferuar përkohësisht në një punë tjetër në bazë të vërtetimit nga komisioni mjekësor, si dhe për gratë e transferuara në një punë tjetër për shkak të shtatzënisë dhe në lidhje me ushqyerjen me gji, shpërblimi grumbullohet për punën kryesore që kanë kryer para transferimi.

Procedura për llogaritjen e kohëzgjatjes së shërbimit, duke dhënë të drejtën për të marrë një bonus për rezultatet e përgjithshme të uzinës:

2.1) Kohëzgjatja e shërbimit që jep të drejtën për të marrë një bonus përfshin:

Koha e punës së vazhdueshme në uzinë, në komitetin sindikal, në shoqatat e rinisë, në klubet sportive, qendrat kulturore, njësitë mjekësore e sanitare, sanatoriume dhe dispanse;

Koha e kaluar jashtë vendit, kur ktheheni në punë në kohë;

Koha e shërbimit në ushtri, ose punëtori ka punuar në fabrikë dhe pasi kthehet nga ushtria punon si makineri në punishtet kryesore të fabrikës, me kusht që të hyjë në fabrikë jo më vonë se 3 muaj nga data. e kthimit nga ushtria (me përjashtim të kohës së udhëtimit);

Koha e lejes për gratë për t'u kujdesur për një fëmijë në përputhje me legjislacionin në fuqi;

2.2) Dokumenti kryesor për përcaktimin e kohëzgjatjes së shërbimit është libreza e punës.

3) Procedura për përcaktimin e fitimeve për pagesën e shpërblimeve për performancën e përgjithshme

Përbërja e fitimeve aktuale, mbi të cilat llogaritet bonusi, përfshin:

Pagesat nga fondi i pagave të grumbulluara për kohën e punuar në të vërtetë, duke marrë parasysh kohën e udhëtimeve të biznesit që lidhen me zbatimin e planit të prodhimit;

Pagesa shtesë nga fondi i pagave (përveç pagesave të shërbimit të gjatë, shpërblimeve një herë, shpërblimeve të paguara për nder të festave dhe përvjetorëve, ndihmës materiale).

Tabela 2.7 - Shuma e bonusit (bonusit) për performancën e përgjithshme

(në raportet e pagave)

Eksperience pune	Operatorët e makinerive të angazhuar në përpunim Matja, prod. vende, punishte që janë pjesë e prodhimit, RMC, vegla. punëtori, TsSO, TsTNP	Bordi Drejtues, drejtues punishtesh, departamentesh, shërbimesh, punonjës të të gjitha divizioneve të uzinës	Punonjësit e njësisë mjekësore e sanitare dhe ordinancave dentare që ndodhen në territor. Fabrika
	Shumë i kualifikuar (kategoria 4,5,6)	Operatorët e makinerive 1,2,3 kategori	Menaxherët, specialistët kryesorë, specialistët kategorikë, Art. dispeçer, shef parcela, zejtarë, punëtorë 4,5,6,7,8 herë., Drejtues të klasit të parë, makinë prerëse 3 klasa, shtylla 3 rubla, rrota 3 rubla.	Punëtorët 1,2,3,4 të vlerësuarat, shpërndarja, punimet, mbledhësit, transportuesit dhe operatorët e postës së centralizimit, speciale. b / c., teknikë, drejtues furnizimesh, punonjës, pom. zejtarë, 2 punëtorë makinerish

Për një shembull më ilustrues të akumulimit të shpërblimeve për punonjësit e një ndërmarrjeje, më poshtë propozohet një tabelë e grumbullimit të shpërblimeve në Shtojcën C dhe D.

Metodat ekzistuese të shpërblimit bazë dhe shtesë të punonjësve në këtë ndërmarrje mund të konsiderohen mjaft të kënaqshme, pasi mekanizmi motivues është plotësisht i përfshirë në përcaktimin e pagave për secilin punonjës. Ai përfshin gjithashtu pagën bazë të përllogaritur sipas tarifave të punës dhe kohore, pagat. Për të inkurajuar më tej punonjësit, ndërmarrja ka një sistem të gjerë të shtesave të ndryshme dhe pagesave shtesë, ekzistojnë disa lloje sistemesh bonusesh që mbulojnë fusha të ndryshme të aplikimit të përpjekjeve të punonjësve në kryerjen e detyrave të tyre, si dhe stimuj për të luftuar të përmirësojnë nivelin e tyre të kualifikimit dhe t'i kryejnë detyrat e tyre me më pak kosto pune dhe orë pune, duke rezultuar në kursime të kostos dhe në ulje të kohës së kontratës.

Për interes më të madh të punonjësve për të punuar në këtë ndërmarrje të veçantë dhe me ndikim më të madh, jepen shpërblime për rezultatet e përgjithshme të punës për një periudhë të caktuar, si dhe pjesëmarrje në fitime në formë dividenti.

Kështu, mund të themi se metodat ekzistuese të shpërblimit të punonjësve në këtë moment kohor janë plotësisht në përputhje me nevojat e ndërmarrjes dhe punonjësve. Megjithatë, është ende e nevojshme të reformohet ky sistem shpërblimi për shkak të rëndimit të tij.

3. UDHËZIME PËR PËRMIRËSIMIN E SISTEMEVESRRETHPARMATORI I PUNËS

3.1 Sistemet efikase të pagave në kushtet e tregut në shembullin e ekonomisëOvendet e zhvilluara mjekesore

Në vendet me ekonomi tregu të zhvilluar, rëndësi e madhe i kushtohet forcimit të rolit stimulues të pagave tarifore. Ai bazohet në konceptin e një tarife fleksibël, thelbi i së cilës është se pagat tarifore, së bashku me detyrën kryesore të motivimit të punëtorëve për të përmirësuar aftësitë e tyre të punës, duhet të inkurajojnë rezultatet individuale të punës së tyre, në radhë të parë prodhimin dhe cilësinë e produkteve. .

Në përputhje me konceptin e një tarife fleksibël, është zhvilluar një model pagash, në të cilin madhësia e tarifës varet nga produktiviteti i punës. Pra, brenda secilës kategori kualifikimi, përcaktohen tre tarifa në varësi të prodhimit të punonjësit: "e ulët" - kur kryen më pak se 95% të normës; "normale", që karakterizon nivelin mesatar të intensitetit të punës; "i lartë" - kur plotësohet më shumë se 105% e normës. Në rast se produkti kalon në mënyrë sistematike 105% të normës, punëtori merr një normë 5% më të lartë se norma e kualifikimit.

Tarifa është vendosur për 3-6 muaj. Pas periudhës së caktuar, ai rishikohet dhe rregullohet duke marrë parasysh rritjen e produktivitetit të punës së punonjësit në tremujorin ose gjashtë muajt e fundit. Një sistem i tillë shpërblimi quhet "kompromis". Ai përmban elemente të dy formave kryesore të pagave: kohën dhe punën me copë, ndërsa të ardhurat e punëtorëve janë të garantuara dhe kjo i afron ata me statusin e punonjësve, dallimet mes të cilave shkaktojnë mosmarrëveshje të shumta në punë. Kjo u lejon sipërmarrësve të stimulojnë prodhim më të lartë dhe në të njëjtën kohë të kontrollojnë pagat duke i lidhur ato me ndryshimet në produktivitetin e punës.

Sistemi i pagave “kompromis” përdoret për të stimuluar punëtorët me kohë dhe vetëm në ato fusha ku produktiviteti mund të matet dhe punëtori mund të ndikojë në të.

Meritat më së shpeshti vlerësohen nga tregues të tillë: cilësia e produktit dhe sasia e punës, pavarësia në punë, aftësitë dhe iniciativa profesionale, marrëdhëniet me kolegët, nevoja për udhëheqje.

Nëse vlerësimi i punës sipas kompleksitetit përcakton diferencimin e normave të tarifave përgjatë vertikales, atëherë vlerësimi i efektivitetit të performuesve të saj përcakton diferencimin e tarifave përgjatë horizontales. Nëse një vlerësim i tillë përdoret për qëllime të stimujve materialë, shkalla e tarifave parashikon një sërë elementësh nxitës. Kjo është ose një pirun me norma maksimale dhe minimale kufizuese, ose norma të pjesshme për secilën ose të paktën për shumicën e kategorive. Gama e tarifave është 8-15% në varësi të kategorisë.

Stimujt sipas “sistemit të vlerësimit të meritave” aplikohen në rast të dallimeve të mëdha në nivelin e kualifikimit dhe përvojën praktike të punëtorëve dhe punëtori mund të provojë veten duke thelluar njohuritë e tij, duke përmirësuar aftësitë profesionale, duke ndikuar në sasinë dhe cilësinë e produkteve.

“Sistemi i vlerësimit të meritës” është kthyer në mjetin më të rëndësishëm praktik për politikën e personelit që ndiqet nga sipërmarrjet private me qëllim rritjen e intensitetit të punës në çdo mënyrë të mundshme. Rezultatet e një vlerësimi të tillë përdoren jo vetëm për të përcaktuar sasinë e stimujve, por gjithashtu merren parasysh gjatë përzgjedhjes së kandidatëve për shkarkim gjatë periudhës së ripajisjes teknike të prodhimit.

Në kuadrin e intensifikimit të konkurrencës, shpërblimet për kursimin e burimeve, të cilat ndihmojnë në uljen e kostove të prodhimit, bëhen të rëndësishme. Shpërblime të tilla janë të natyrës kolektive, kanë shumë lloje (Scanlon, Rucker, Kaiser, etj.).

Më e zakonshme në mesin e metodave kolektive të stimulimit është "sistemi Scanlon", i quajtur pas liderit të sindikatave të një prej korporatave amerikane të çelikut, i cili propozoi në vitet 1930 parimin e stimulimit të të gjithë personelit bazuar në standardin e kostos së pagës në koston e përfunduar. produkteve.

Varietetet e "sistemit Scanlon" të përdorura në SHBA, Britaninë e Madhe dhe vende të tjera ndryshojnë në teknikën e llogaritjes së standardit, kontigjentit të punonjësve të mbuluar nga sistemi dhe përqindjes së shpërndarjes së kursimeve midis administratës dhe stafit.

Duhet të theksohet se sistemet e bonusit të bazuara në standardet e kostos kanë një pengesë të konsiderueshme. Fondi i bonusit llogaritet në bazë të treguesve të kostos që ndikohen nga shumë faktorë. Për të rritur efektivitetin e mekanizmit të stimulimit kolektiv, vitet e fundit janë aplikuar sisteme të bazuara në treguesit e përgjithshëm të përmirësimit të produktivitetit në ndërmarrje në natyrë. Ato llogariten si vëllimi i prodhimit në terma fizikë, pjesëtuar me numrin total të orëve të punës. Në varësi të ndryshimeve në produktivitetin e punës, punëtorëve u ngarkohet një tarifë e shumëzuar me normën përkatëse të rritjes së produktivitetit të punës. Avantazhi i këtyre sistemeve është se ato bëjnë të mundur shpërblimin e punonjësve në përputhje me rritjen aktuale të produktivitetit të punës.

Metoda më e zakonshme e stimulimit të përmirësimit të cilësisë së produktit është "sistemi i bonusit individual" në varësi të përqindjes së defekteve. Në të njëjtën kohë, vlera normative e defekteve në zonë është vendosur paraprakisht në nivelin e afërsisht 10% të vëllimit të prodhimit, për të cilin punonjësit i ngarkohet një bonus në masën 3% të tarifës. Ndërsa martesa rritet në 15%, primi zvogëlohet në zero. Në rast të uljes së martesës në 5%, shuma e bonusit rritet në 8% të pagës së punonjësit.

Për më tepër, në ndërmarrjet e vendeve me ekonomi të zhvilluar tregu ekzistojnë sisteme të veçanta bonusi për propozimet e racionalizimit kolektiv. Burimi i bonuseve janë zakonisht fondet e kursyera nga zbatimi i propozimeve të racionalizimit. Përqindja e alokuar për fondin e bonusit në secilën ndërmarrje është e ndryshme.

Shumë firma tani po braktisin masat shtrënguese joefektive dhe po fokusohen në rritjen e përgjegjësisë personale të secilës për cilësinë e produkteve të prodhuara. Kështu, janë shfaqur forma të reja të promovimit të cilësisë, të bazuara në një kombinim të ngushtë të parimeve materiale dhe morale, në veçanti, një sistem të vetëkontrollit dhe qarqeve cilësore.

Transferimi i punëtorëve në vetëkontroll ndjek dy qëllime - përmirësimin e cilësisë së produkteve dhe koston e kontrollit teknik. Interesi i punëtorëve arrihet, nga njëra anë, duke zgjeruar funksionet e punës, duke rritur pavarësinë dhe përgjegjësinë e secilit punëtor dhe, nga ana tjetër, duke lidhur në mënyrë të përshtatshme pagat me ndryshimet në përmbajtjen e punës dhe duke përmirësuar cilësinë e produkteve. . Për më tepër, stimulimi kryhet brenda listës së pagave në bazë të reduktimit të numrit të personelit mbikëqyrës.

Rrathët e cilësisë janë një nga format e pjesëmarrjes së punëtorëve në përmirësimin e efikasitetit të prodhimit. Grupet prej 5 deri në 10 punëtorë ose më shumë bashkohen, si rregull, nën mbikëqyrjen e mbikëqyrësit të tyre të menjëhershëm për të diskutuar dhe marrë vendime që lidhen drejtpërdrejt ose tërthorazi me cilësinë e produktit. Anëtarët e qarqeve identifikojnë shkaqet e martesës, zhvillojnë rekomandime për eliminimin e tyre, bëjnë propozime për përmirësimin e teknologjisë, metodat e organizimit të punës, përmirësimin e aftësive të punëtorëve dhe disiplinën e punës.

Popullariteti, veçanërisht në Evropën Perëndimore, fitoi të ashtuquajturat bonuse për pjesëmarrje, të paguara për punonjësit e kualifikuar për të cilët kompania është e interesuar.

Stimujt e pjesëmarrjes mund të marrin formën e shpërblimeve individuale, kolektive dhe individuale kolektive. Në rastin e parë, treguesi është prania e një punonjësi individual. Për shembull, për një javë të punuar plotësisht, paguhet një bonus në masën 5-8% të normës së pagës javore. Një tregues i efektivitetit të shpërblimeve kolektive është një rënie në numrin total të mungesave në një punëtori, divizion ose kompani në tërësi. Një nga metodat e zakonshme për të stimuluar uljen e numrit të mungesave dhe vonesave janë garat e ndryshme ndërmjet punonjësve, të cilat identifikojnë më të disiplinuarit prej tyre. Në fund të vitit, në ndërmarrje përpilohen listat e punonjësve, duke filluar nga ai me më pak mungesa dhe duke përfunduar me atë me numrin më të madh të mungesave. Fondi i bonusit i ndarë për këto qëllime shpërndahet si më poshtë: me numrin më të vogël të mungesave merr 10% të shumës totale të fondit, secili pasues - 10% të shumës së mbetur.

Një mënyrë tjetër për të shpërblyer nivelet e larta të mungesës është t'u sigurohet punëtorëve leje shtesë.

Konsideroni disa tipare të pagave në disa vende të zhvilluara të botës:

1) Pagat në ndërmarrjet japoneze

Që kur Japonia u industrializua shumë më ngadalë se shumica e vendeve perëndimore, vendi ka përjetuar historikisht mungesë punëtorësh të kualifikuar.

Disponueshmëria e punësimit gjatë gjithë jetës, në të cilën marrëdhënia midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, duke përfshirë aspektet ekonomike dhe sociale, është e fiksuar për një kohë të gjatë.

Organizimi i punës në ndërmarrjet japoneze ndryshon dukshëm nga ai i adoptuar në vendet e zhvilluara kapitaliste. Shumica e firmave të mëdha japoneze priren të investojnë në trajnimin e punonjësve. Kjo është për shkak të gjasave që kthimi ekonomik neto të tejkalojë koston e trajnimit dhe të zvogëlojë rrezikun që një person i trajnuar të kërkojë punë jashtë firmës. Strategjia e menaxhimit bazohet në faktin se një person i trajnuar nga kompania do të lidhë karrierën e tij të ardhshme me këtë kompani të veçantë.

Një kurbë e rritjes së pagave të bazuara në moshë, e ndërtuar duke përdorur të dhëna nga firma mesatare japoneze arrin kulmin në punëtorët 48-53 vjeç dhe më pas bie mjaft shpejt. Të ardhurat e shumicës së punëtorëve japonezë pasi mbushin moshën 55 vjeç lëvizin rreth 80% të nivelit që arritën gjatë pjekurisë së tyre profesionale.

Komponentët kryesorë të fitimeve janë afërsisht të njëjta si në Ukrainë. Pjesa e përhershme e pagës (rreth 65%) garantohet nga firma. Ai plotësohet me shtesa të ndryshme, shtesa, bonuse. Shtesat ndahen nga periudha e vlefshmërisë në vjetore dhe të lëvizshme, duke vepruar për një kohë të caktuar, ndonjëherë të gjatë. Shtesat janë të ndara: lloji i parë - për përsosmëri profesionale - përcaktohet çdo vit nga drejtuesit e kompanive së bashku me organizatat sindikale në bazë të certifikimit të kryer periodikisht. Lloji i dytë i ndihmës është shkaktuar nga nevoja për të kompensuar rritjen e kostos së jetesës. Vlera e tyre rregullohet me një ndryshim të indeksit të çmimeve në vend një herë në vit, nuk varet nga kontributi personal i punës dhe vlen për të gjithë punonjësit e kompanisë.

Çështjet e pagave në Japoni janë një element integral i sistemit të të ashtuquajturit punësim gjatë gjithë jetës, si dhe objekti kryesor i negociatave në rregullimin e marrëveshjeve kolektive të punës. Sistemi i punësimit të përjetshëm korrespondon me një sistem të veçantë shpërblimi, sipas të cilit shuma e shpërblimit monetar varet nga kohëzgjatja e shërbimit në një ndërmarrje të caktuar dhe merita para saj, d.m.th. përfundimisht në moshën e punëtorit. Duke qenë pjesë përbërëse e sistemit të punësimit gjatë gjithë jetës, ai parashikon një rritje vjetore automatike të të ardhurave të punonjësit gjatë gjithë karrierës së tij, si dhe avancim në karrierë sipas statusit të vjetërsisë së aplikantit të ardhshëm.

Në kushtet aktuale të zhvillimit të ciklit kapitalist, statusi i një punonjësi të përhershëm dhe të përkohshëm luan rolin e një lloj kalimi pune në tregun e punës: gjatë periudhës së rënies dhe stagnimit të prodhimit, punëtorët e përkohshëm largohen (kryesisht nga ndërmarrjet e mëdha) dhe plotësojnë ushtrinë e të papunëve, në fazën e rimëkëmbjes ata “përthithen” sërish në prodhim. Rrjedhimisht, statusi i punonjësit të përhershëm ose të përkohshëm është faktori më i rëndësishëm stimulues në rritjen e produktivitetit të punës për punëtorët e të dyja kategorive, sepse rreziku i humbjes së statusit të punonjësit të përhershëm e bën atë që duhet të ndjekë me përpikëri rregullat e brendshme, të punës së vendosur. standardet, të gjitha udhëzimet nga administrata e ndërmarrjes dhe të përmirësojnë aftësitë e tyre. Punëtorët e përkohshëm janë vetëm nominalisht të tillë, në fakt ata punojnë për shumë vite në të njëjtën ndërmarrje dhe bëjnë të njëjtën punë si të përhershëm. Pagat e tyre janë afërsisht 40-50% e pagave të punëtorëve të përhershëm.

Shkalla e tarifës personale si një nga komponentët e sistemit të sintetizuar bazohet në një kombinim të dy parametrave: moshën dhe kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit. Besohet se kualifikimi i një punonjësi rritet me akumulimin e përvojës në mënyrë të barabartë gjatë gjithë jetës së tij të punës. Prandaj, rritja për vjetërsinë është e njëjtë në të gjithë shkallën e moshës.

Mosha matet ndryshe. E gjithë shkalla e moshës është e ndarë në intervale të pabarabarta, të cilat, sipas ekspertëve japonezë, korrespondojnë me nevojat e punëtorit në periudha të ndryshme të jetës së tij.

Është vërtetuar se format individuale të shpërblimit, duke përfshirë punën me pjesë dhe kohën e punës, nuk kombinohen me përdorimin e teknologjisë së re, pasi rezultati përfundimtar i punës varet nga përpjekjet e kombinuara të një grupi punëtorësh. Prandaj, në shumicën e ndërmarrjeve industriale, përdoret një formë brigade e organizimit të punës, por shkalla e autonomisë së ekipeve dhe struktura e tyre në ndërmarrjet japoneze janë të ndryshme.

2) Praktika e shpërblimit në ndërmarrjet suedeze

Sipas vlerësimeve të përafërta, ka rreth një mijë sisteme të ndryshme stimulimi në ndërmarrjet suedeze që parashikojnë pjesëmarrjen e punonjësve në fitimet e ndërmarrjes, deri në 200 mijë punonjës mbulohen nga sisteme të tilla, por vetëm 20% e ndërmarrjeve suedeze kanë prezantuar një procedurë e unifikuar bonusi që përfshin shpërblimin e të gjithë punonjësve. Ndërmarrje të tjera kanë zhvilluar sisteme të tilla vetëm për grupe të caktuara të personelit, zakonisht përfaqësues të menaxhmentit.

Në Suedi, funksionimi i sistemeve të ndarjes së fitimit nuk përcaktohet me ligj, si në vendet e tjera, por nga rregullorja për tatimin. Rregullorja parashikon dy lloje pagesash bonusi nga fitimet: të lëshuara çdo vit dhe "të shtyra", të transferuara në një llogari bankare jo më herët se pesë vjet më vonë. Zbritjet e bonusit nga fitimet trajtohen si pjesë e të ardhurave dhe tatohen.

Në rastin e dytë, kur paratë transferohen në një llogari bankare, ata formojnë një fond krediti, i cili hidhet në qarkullim, më së shpeshti për të blerë aksione në vetë kompaninë. Kështu, punonjësit bëhen aksionarë të saj. Shumica e kompanive suedeze preferojnë sistemin e shpërblimit të shtyrë, sepse: a) në krahasim me pagesat vjetore të bonusit në këtë rast, taksa ulet me 10%; b) sistemi stimulon interesin e vazhdueshëm të punonjësve për funksionimin e suksesshëm të ndërmarrjes.

Shpërblimi i punëtorëve të angazhuar në punë fizike dhe të mekanizuar bëhet çdo muaj. Bonuset paguhen gjithashtu për përmirësimin e produktivitetit të punës dhe për arritjet individuale. Orari shtesë në ndërmarrje paguhet si më poshtë (SKF - prodhuesi më i madh në botë i kushinetave të topit - një kompani shumëkombëshe): 25% shtesë - për 6 orët e para shtesë të punës dhe 50% shtesë - për çdo orë pasuese. Gjithashtu, në ndërmarrjet e kësaj kompanie dhe disa të tjerash paguhen shpërblime në formë kompensimi për zhurmat e tepërta të prodhimit në dyqane dhe kushtet e dëmshme të punës.

3) Organizimi i pagave në ndërmarrjet italiane

Politika shtetërore-monopol e të ardhurave dhe strategjia e sindikatave përcaktojnë prirjet e përgjithshme të diferencimit të pagave dhe të ardhurave në Itali.

Struktura e pagave në ndërmarrjet italiane është jashtëzakonisht e fragmentuar. Paga përfshin, përveç shkallës së pagës në industri, shpërblime personale dhe kolektive ndaj normës, shtesa në lidhje me rritjen e kostos së jetesës dhe për vjetërsinë, shpërblimet e rregullta dhe të parregullta, punët e punës, "shpërblimet e Krishtlindjeve", etj.

Në statistikat zyrtare italiane përdoren konceptet e pagave direkte dhe indirekte. Pjesa e pagave direkte është 70-73%. Pagesa direkte, përveç elementeve të përhershme, përfshin edhe ato të përkohshme (bonuse dhe pagesa individuale). Pagat indirekte përbëhen nga pagesa që lidhen me rezultatin e punës (shpërblimet vjetore) dhe elementët që janë pjesë e "pagesave sociale".

Pagesat e përfshira në strukturën e pagave ndahen në kontraktuale dhe jashtëkontraktore. Pagesat kontraktuale kuptohen si të gjitha fitimet e fiksuara në marrëveshjet kolektive. Pagesat jokontraktuale (në kontekstin e frenimit të rritjes së pagesave kontraktuale) do t'i lejojnë punëdhënësit të tërheqin pagat nga kontrolli i sindikatave. Kryesisht për shkak të pagesave jokontraktuale, vendoset diferencimi aktual i pagave, disa avantazhe u ofrohen disa kategorive të punëtorëve.

Dokumente të ngjashme

Thelbi dhe parimet e pagave në një ekonomi tregu. Format dhe sistemet moderne të shpërblimit. Analiza e pagave në Sh.PK "Sigma", Kostroma. Analiza e sistemit të shpërblimit të punëtorëve. Përmirësimi i sistemit të shpërblimit në ndërmarrjen në studim.

tezë, shtuar 04/11/2012


Parimet dhe metodat e organizimit të pagave në ndërmarrje, format dhe sistemet e saj. Analiza e fondit të pagave dhe faktorët që ndikojnë në treguesit e përdorimit efektiv të tij. Përvojë e huaj në organizimin e pagesave dhe stimujve materiale për punën.

tezë, shtuar 24.11.2010


Format e shpërblimit dhe rregullimi i sistemit në Republikën e Bjellorusisë. Analiza e nivelit, tendencave dhe faktorëve të rritjes së pagave për punëtorët e SPK "Lyakhovichsky". Organizimi dhe mënyrat për të rritur rolin stimulues të pagave në një ndërmarrje bujqësore.

tezë, shtuar 15.02.2008


Bazat teorike të shpërblimit të personelit. Kompensimi i punonjësve në sistemin e menaxhimit. Parakushtet objektive për krijimin e një sistemi pagash dhe organizimin e pagave në ndërmarrje. Përmirësimi i organizimit të pagave në OJSC "OTP Bank".

tezë, shtuar 17.06.2009


Analiza e aktiviteteve të LLC UMTS "Splav", karakteristikat e sistemit për organizimin e kontabilitetit të pagave. Sistemi i pagave si element i domosdoshëm i organizimit të pagave. Karakteristikat e metodave të motivimit të punëtorëve, struktura e fondit të pagave.

punim afatshkurtër, shtuar 01/09/2012


Thelbi, format dhe sistemet e shpërblimit. Problemet e motivimit të punës në një ekonomi tregu. Analiza e treguesve tekniko-ekonomikë dhe analiza e fondit të pagave dhe pagave të SHA "RMM". Propozime për përmirësimin e pagave në SHA "RMM".

tezë, shtuar 25.05.2010


Shpërblimi i personelit si kategori ekonomike. Llojet kryesore të organizimit të shpërblimeve në ndërmarrje: format dhe sistemet. Udhëzime për përmirësimin e pagave në shembullin e OOO "Lenat". Vlerësimi i nivelit profesional dhe kualifikues të punonjësve.

punim afatshkurtër, shtuar 16.11.2010


Thelbi i koncepteve të pagave, pagat si kategori socio-ekonomike. Analiza e formimit të fondit të pagave dhe sistemit të stimujve të punës në ndërmarrje, drejtime për përmirësimin e tyre. Përvoja e huaj e pagave dhe punësimit.

tezë, shtuar 06/02/2015


Thelbi ekonomik dhe format e shpërblimit, përvoja e huaj e organizimit të saj në ndërmarrje. Analiza e përdorimit të fondit të pagave, analiza e faktorëve, analiza e marrëdhënies ndërmjet normës së rritjes së produktivitetit të punës dhe pagës mesatare.

tezë, shtuar 17.11.2010


Natyra ekonomike dhe thelbi i pagave. Funksionet dhe parimet e organizimit të shpërblimit dhe stimujve të punës. Analiza e strukturës, përbërjes dhe përdorimit të fondit të pagave, marrëdhëniet midis ndryshimeve në pagat mesatare dhe produktivitetit të punës.

Analiza e fondit të pagave kryhet sipas të njëjtit plan si analiza e llojeve të tjera të shpenzimeve: në krahasim me vlerën standarde ose të planifikuar, ose në krahasim me periudhën e mëparshme raportuese ose bazë. Me një sezonalitet të theksuar në aktivitetet e ndërmarrjes, do të jetë e dobishme të krahasohet me të njëjtën periudhë të viteve të mëparshme. Në analizën e të dhënave që kanë të bëjnë me listën e pagave dhe përdorimin e kohës së punës, përdoren gjerësisht tregues të ndryshëm të indeksit.

Burimet e informacionit për analizë janë Plani i zhvillimit ekonomik dhe social të ndërmarrjes, raportimi statistikor i punës f.N1-T “Raporti i punës”, shtojca f.N1-T “Raporti mbi lëvizjen e fuqisë punëtore”. , punë”, të dhëna nga fleta kohore dhe kornizat e departamentit.

Kostot e punës zënë një pjesë të konsiderueshme në koston e shërbimeve të ofruara.

Formimi i kostove të punës varet nga kategoritë e punëtorëve, pasi shpërblimi i punëtorëve ndikohet më shumë nga vëllimi i shërbimeve të ofruara (në rastin e pagave të punës), ose orët e punës (në rastin e pagave për orë). Punonjësit paguhen sipas pagave zyrtare të përcaktuara, domethënë lidhet drejtpërdrejt me vëllimin e prodhimit.

Në përputhje me Tabelën 4, shohim se kostot e punës për SH.PK-të janë 26.7%.

Tabela 4 - Struktura e kostove në çmimin e kostos në%

Analiza e përdorimit të fondit të pagave duhet të bëhet sipas një sistemi të paracaktuar. Fazat kryesore të saj në ndërmarrje janë si më poshtë:

• - Përzgjedhja, përpunimi dhe sistematizimi i të dhënave të nevojshme raportuese dhe materialeve të vëzhgimit operacional.
• - Analiza e materialeve të grumbulluara.
• - Përdorimi i rezultateve të analizës për të zhvilluar dhe zbatuar masa të ndikimit operacional në praktikën e ndërmarrjes dhe për të përmirësuar efikasitetin e prodhimit.
• - Përdorimi racional i fondit të pagave është i lidhur ngushtë me organizimin e saktë të pagave në ndërmarrje, varet nga shkalla e zbatimit të programit të prodhimit dhe gjendja e organizimit të prodhimit dhe punës, prandaj, është e nevojshme që analiza ofron:
• - Verifikimi i përputhshmërisë së madhësisë së përdorimit të fondit të pagave me vëllimin e programit të përfunduar të prodhimit.
• - Kontrollimi i përllogaritjes së zbatimit të planit përsa i përket vëllimit të prodhimit si bazë për rregullimin e shpenzimit të fondit të pagave.
• - Përcaktimi i masës së kursimeve apo mbishpenzimeve të lejuara të këtij fondi dhe fushave kryesore të mbishpenzimit.
• - Një grup faktorësh që përcaktojnë marrëdhënien aktuale midis rritjes së produktivitetit të punës dhe rritjes së pagave.
• - Zhvillimi i masave specifike organizative dhe teknike që dalin nga i gjithë materiali i analizës.

Për qëllime analize, është e nevojshme të përzgjidhen, përpunohen dhe sistemohen vetëm materiale dhe të dhëna të tilla që bëjnë të mundur identifikimin e shkallës së ndikimit të faktorëve të caktuar (pozitiv ose negativ) në shpenzimet e fondit të pagave.

Për një analizë të suksesshme, duhet të keni materialet e mëposhtme:

• - Të dhënat raportuese (në krahasim me planin) për vëllimin e prodhimit, numrin e të punësuarve, produktivitetin e punës, pagën mesatare mujore (tremujore, vjetore), listën e pagave.
• - Të dhënat raportuese (në krahasim me planin) për përdorimin e fondit të pagave për elementët përbërës (strukturorë).
• - Të dhëna për gjendjen e rregullimit teknik në ndërmarrje.
• - Të dhëna për shtesat për shmangie nga kushtet normale të punës për arsye.
• - Materialet e kontrollit operacional që karakterizojnë gjendjen e disiplinës tarifore në ndërmarrje, dhe korrektësinë e tarifimit të punëve dhe punëtorëve.
• - Materialet që karakterizojnë ligjshmërinë e një numri pagesash dhe pagesash shtesë të kryera gjatë periudhës raportuese.
• - Materialet e kontrollit operacional në lidhje me korrektësinë e kontabilitetit për prodhimin e punëtorëve, e kështu me radhë.
• - Korrektësia e përfundimeve të analizës dhe efektiviteti i saj varen nga krahasueshmëria e të dhënave të analizuara.

Krahasueshmëria e treguesve në analizë është veçanërisht e rëndësishme në rastet e mëposhtme:

• - Kur zbatimi aktual i programit të prodhimit devijon nga plani për asortimentin (sipas nomenklaturës), domethënë, kur ndërrimet e asortimentit dhe intensiteti i punës i lidhur me këto ndryshime vërehen në periudhën raportuese të analizuar.
• - Me metodën e gabuar të planifikimit të pagave në ndërmarrje.
• - Kur në periudhën raportuese ka një rishikim të konsiderueshëm të normave, të pa pasqyruara në kufijtë e planifikuar të punës, ose normat e llogaritura (tarifore) kanë ndryshuar, etj.

Mesatarisht në Rusi, pagat përbëjnë 25-30% të kostove, dhe një sasi kaq e konsiderueshme kërkon planifikim të kujdesshëm dhe monitorim të performancës.

Nuk është për t'u habitur që shpesh lind pyetja: si të llogaritet? Ky artikull do të diskutojë metodologjinë për llogaritjen e fondit të pagave.

Kush llogarit dhe si?

Përgjegjësitë për planifikimin dhe kontrollin e fondit të pagave mund t'u besohen personave të ndryshëm, në varësi të madhësisë dhe strukturës organizative të ndërmarrjes.

Në firmat e vogla, kjo mund të menaxhohet drejtpërdrejt nga kreu ose llogaritari kryesor.

Me zgjerimin e prodhimit, ai mund të shkojë në departamentin e planifikimit dhe ekonomisë me pjesëmarrjen e një specialisti të personelit, kontrolli dhe ekzekutimi do të mbeten në departamentin e kontabilitetit. Si të llogarisni saktë fondin e pagave? Metodat për llogaritjen e fondit të pagave mund të jenë të ndryshme.

Analiza e listës së pagave duhet të fillojë me përcaktimin e madhësisë së saj aktuale. Kjo mund të bëhet duke llogaritur fondin për periudhën e kaluar. Për ta bërë këtë, ju duhet të përmblidhni të gjithë përbërësit e tij, të pasqyruar në pasqyrat financiare.

Kodi i Punës i Rusisë i cakton katër komponentë Fondit të Pagave: pagesa për orët e punës, pagesa për kohën e papunuar, pagesa nxitëse një herë dhe pagesa për ushqim, strehim, karburant (lexoni më shumë rreth asaj që përfshihet në listën e pagave).

Paga për orët e punës përfshin pagat në kohë dhe tarifat e copave, kostoja e produkteve të lëshuara si pagesë në natyrë, pagesat shtesë dhe shtesat që lidhen me përpunimin, kushtet e dëmshme të punës. Kjo përfshin gjithashtu bonuse dhe pagesa të tjera motivuese të një natyre të rregullt.

Paga për orët e papunuara përbëhet kryesisht nga nga pagesa për pushime vjetore dhe shtesë, pushime studimi, orët preferenciale për adoleshentët, pagesa për trajnimin e punonjësve, shpërblimi për punonjësit e përfshirë në detyra shtetërore ose publike. Kjo përfshin gjithashtu pagesat për pushim të detyruar dhe mungesë.

Të gjitha pagesat e një natyre të parregullt, si kompensimi për pushime të papërdorura, pagesa shtesë për pushime, ndihma materiale, bonus vjetor dhe të tjera, merren parasysh si pagesa nxitëse paushall.

Pagesat e ushqimit, strehimit, karburantit janë kostot që bën kompania për rregullimin e jetës së punonjësve: sigurimin e kompensimit të banesës apo qirasë, uljen e çmimeve në mensë, pagesën e benzinës.

Të gjitha pagesat e përfshira në Fondin e Pagave, në llogarinë 70, gjendja e së cilës pasqyrohet në ditarin e porosive nr.10. Fondi i pagave për periudhën e kaluar është një qarkullim debiti në llogarinë 70 për të njëjtën periudhë.

Për të analizuar listën e pagave mund të merret informacion edhe nga formularët e raportimit statistikor nr. “.

Për të thjeshtuar punën analitike në ndërmarrje, operacionet në llogarinë 70 mund të përmblidhen në një fletë përmbledhëse.

Cilët faktorë duhet të merren parasysh?

Kur analizohet lista e pagave për periudhat e prekura nga një prej këtyre faktorëve, vlerësimet duhet të rregullohen në përputhje me to.

Nëse lista e pagave llogaritet për një periudhë kur planifikohen ndryshime në një nga këta faktorë, është gjithashtu e nevojshme të bëhen rregullime në llogaritjet. Dhe tani le të përpiqemi të kuptojmë më në detaje se si të gjejmë fondin e pagave dhe si ta llogarisim atë

Llojet e fondit të pagave dhe pagave janë përshkruar në.

Lista e planifikuar e pagave

Lista e planifikuar e pagave në ndërmarrje mund të llogaritet në përgjithësi ose në detaje. Varet nga horizonti i planifikimit, thellësia e materialit analitik dhe fazat e planifikimit.

Në një formë të përgjithësuar, lista e pagave mund të llogaritet bazuar në disa qasje.

Fondi i pagave, formula e llogaritjes bazuar në shkallën e pagës për njësi të prodhimit. sipas planit të prodhimit.

Llogaritja e fondit të planifikuar të pagave:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Ku Q është vëllimi i planifikuar i prodhimit,

Nz.pl. - Norma e pagave për njësi të prodhimit.

Në prodhimin e produkteve me Nz të ndryshëm.pl. ky tregues mund të merret mesatarisht, ose mund të llogaritet lista e pagave për prodhimin e secilit artikull dhe më pas të mblidhen rezultatet. Sa më e lartë të jetë përqindja e punëtorëve në ndërmarrje, aq më i saktë do të jetë ky parashikim.

Indeksi i listës së pagave, formula: bazuar në indekset e ndryshimeve në pagat dhe produktivitetin e punës, llogaritet lista e pagave, bazuar në raportin e tyre:

FOTpl \u003d FOTbaza x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Ku FOTbase është lista aktuale e pagave në periudhën e kaluar,

Iz.pl. - rritja e planifikuar e pagës mesatare për ndërmarrjen në fraksione të një njësie,

Ip.tr. - rritja e planifikuar e produktivitetit të punës në fraksione të një njësie.

Bazuar në normën e rritjes së pagave për çdo përqindje të rritjes së prodhimit. Për nga kuptimi ekonomik, kjo llogaritje e fondit të pagave në ndërmarrje është afër metodës së parë, por këtu merren parasysh veçoritë e ndryshimit të listës së pagave në ndërmarrje, sepse. jo të gjitha pagesat varen nga vëllimi i prodhimit:

FOTpl \u003d FOTbaza + FOTbaza x (Np.z.pl x Iq),

ku Np.z.pl. është shkalla e rritjes së pagave për çdo përqindje rritje të prodhimit,

Iq - koeficienti i rritjes së vëllimeve të prodhimit, marrë në pikë përqindjeje.

Bazuar në numrin e parashikuar të punëtorëve dhe nivelin e pagave të tyre, është efektiv për ndërmarrjet me një pjesë të madhe të punëtorët me pagë të përkohshme ose fikse. Formula e nivelit të pagave në këtë rast është:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Ku Nsp është numri i planifikuar i punonjësve,

ZP - niveli i planifikuar i pagave për periudhën.

Pas një llogaritjeje të përgjithësuar të listës së pagave, mund të bëhet një parashikim më i saktë duke e llogaritur atë sipas elementeve. Për këtë, llogaritet fondi tarifor, i cili zmadhohet në një orë (ditore, mujore,). Lista e përgjithshme dhe ajo shtesë e pagave konsiderohen veçmas.

Tarifa

Si të përcaktohet fondi i pagave me metodën element pas elementi? Metoda është thelbësore këtu: lista e pagave llogaritet veçmas për orët e punës për punëtorët me punë dhe pagat për orë.

Fillimisht, lista tarifore llogaritet - kjo është shuma e pagesave për punë brenda një ore, duke përjashtuar pagesat shtesë.

Për punonjësit, paga e të cilëve varet nga sasia e punës së kryer (të ashtuquajturit punëtorë), lista tarifore mund të përcaktohet në bazë të prodhimit standard ose në bazë të një plani prodhimi.

Nëse në këtë mënyrë paguhet puna e punëtorëve të punësuar në industri të ndryshme, merret parasysh lista e pagave për çdo lloj pune veç e veç(mund të kombinoni punimet me të njëjtën kosto). Fondi i pagave tarifore, formula:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

ku Tst është norma në normën për njësi të punës

Frv - fondi i kohës së punës për periudhën

Chsd - numri i punëtorëve të punës

Knv - koeficienti i daljes

Bazuar në faktin se punonjësit ekzistues në kohën e caktuar në produktivitetin normativ të punës duhet të plotësojnë sasinë e planifikuar të punës, thjeshtoni formulën:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

ku Qplan është fushëveprimi i planifikuar i punës.

Kjo formulë ka diçka të përbashkët me formularin e përgjithësuar të llogaritjes, megjithatë, me një llogaritje të saktë, ajo vlen vetëm për punëtorët me paga të punës. Lista e pagave tarifore vepron si një tregues integral, i cili përmbledh pagesat e planifikuara për të gjithë punonjësit.

Punonjësit me paga për orë marrin paga në përputhje me tarifat e përcaktuara nga ndërmarrja. Është e lehtë për të llogaritur listën e pagave për punonjësit me të njëjtën normë pagash sipas formulës së përgjithshme:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Këtu Tst nënkupton tarifën për orë,

NPV është numri i të punësuarve me këtë normë.

Lista e planifikuar e pagave për punëtorët përbëhet jo vetëm nga fondi tarifor, por përfshin pagesa të ndryshme shtesë në listën e pagave, në varësi të shkallës së saj. Vëllimet e tyre varen nga karakteristikat e një prodhimi të caktuar.

Fondi i pagave për inxhinierët, specialistët, drejtuesit dhe personelin e sigurisë që marrin paga fikse është shuma e produkteve të pagës mesatare për grupin dhe numrit të punonjësve.

Për orë

Lista e pagave për orë nuk kufizohet vetëm në fondin tarifor. Për të inkurajuar punonjësit për performancë të lartë, ose në bazë të legjislacionit, një ndërmarrje mund të rrisë pagesat në krahasim me tarifat.

Përveç tarifës, pagesa për orë përfshin të gjitha pagesat shtesë për orët e punës. Ato përfshijnë pagesa shtesë për punën e natës, punën gjatë fundjavave dhe festave, si dhe prodhimin e rrezikshëm, këto kërkesa përcaktohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Më shpesh, pagesa të tilla janë të parashikueshme.

Ai përfshin gjithashtu pagesat që lidhen me formën e shpërblimit. Sistemi i pagesës së bonusit mund të zbatohet si për "punët e punës" dhe "punëtorët me kohë": për punë cilësore, atyre u jepet një bonus si përqindje e pagës së tyre ose një shumë fikse.

Punëtorët e punës mund të jenë gjithashtu me pagë progresive, kur rezultatet paguhen shtesë mbi normën. Rezultate të tilla mund të parashikohen bazuar në statistikat e periudhave të kaluara, pagesa e planifikuar e tyre përfshihet në listën e pagave për orë.

Gjeneral

Lista e përgjithshme e pagave, ose pagat, është shuma e plotë e pagesave për punonjësit për orët e punës.

Fondi total i pagave do të jetë i barabartë me shumën e fondeve tarifore dhe të gjitha shtesat dhe pagesat, natyrisht, përfshin listën e pagave të punonjësve që marrin pagë.

Formula bazë e listës së pagave:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + Shtesat

Shtesë

Duke analizuar strukturën e pagesave, tashmë në nivelin e një dite, mund të vëreni pagesa për kohën që punonjësi nuk punon.

Brenda një ndërrimi, këto pushime përfshijnë pushimet e dhënies së gjirit për nënat, si dhe orët e hirit të lidhura me punën për adoleshentët.

Shembulli më i dukshëm i pagesave të tilla do të ishte pagesa e pushimeve., të cilat dallohen qartë në nivelin e fondit mesatar të pagave mujore dhe vjetore.

Përveç pushimeve të ardhshme dhe pushimeve shtesë, ato përfshijnë jo-produkte që lidhen me trajnimin e punonjësit, përmbushjen e detyrave "të palëve të treta", për shembull, ato shtetërore. Kjo përfshin gjithashtu pagesën e largimit.

Pagesa për orët e papunuara formon një fond shtesë pagash. Aktualisht, planifikimi i tij shpesh neglizhohet, duke e vendosur atë me kusht në masën e një pjese të caktuar të listës së pagave totale. Megjithëse, planifikimi i listës së pagave është i rëndësishëm, kështu që ju duhet të dini se si ta llogaritni atë.

Në literaturë, shpesh planifikohet të pranohet një listë pagese shtesë nga 13% në 20% të asaj kryesore.

Gjatë ekonomisë së planifikuar sovjetike, u zhvillua një metodologji për llogaritjen e fondit shtesë të pagave, bazuar në llogaritjen e përqindjes së pagave shtesë (%zp). Fondi shtesë i pagave, formula:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

ku D - pagesa shtesë për devijimin nga kushtet normale të punës (punë në fundjavë, gjatë natës, kushte të dëmshme),

b është përqindja e parashikuar e mungesave,

bbol është përqindja e mungesave për shkak të sëmundjes.

Leja mjekësore i zbritet kësaj formule sepse paguhet nga Fondi i Sigurimeve Shoqërore dhe nuk hyn në strukturën e kostos së biznesit.

Duke marrë parasysh fondin shtesë të pagave, të gjitha kostot për pagesat për punonjësit e ndërmarrjes do të arrijnë në:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Tarifat shtesë) x (1 +% dzp / 100%).

Si llogariten kursimet dhe tejkalimet?

Në fund të periudhës, ekonomisti ka mundësinë të krahasojë madhësinë e planifikuar të listës së pagave me pagesat reale. Kjo duhet të bëhet për të vlerësuar cilësinë e planifikimit, menaxhimit, gjendjes ekonomike të ndërmarrjes, si dhe për të korrigjuar parashikimet e reja dhe. Prandaj, bëhet llogaritja e kursimeve në fondin e pagave.

Formula e kursimit të pagave:

Devijimi absolut i listës së pagave është një krahasim aritmetik i dy vlerave, aktuale dhe të planifikuara:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Ku ∆FOTabs është devijimi absolut i dimensioneve të FOT,

FOTpl është vëllimi i parashikuar i FOT, i llogaritur me një nga metodat e paraqitura më sipër

Fakti i listës së pagave - shuma aktuale e listës së pagave që rrjedh nga raportimi i menaxhmentit.

Një vlerë pozitive e devijimit quhet kursim, një vlerë negative quhet mbishpenzim. Por këto vlera mund të tregojnë një dështim në përmbushjen e planit të prodhimit, kështu që kursimet absolute nuk do të jenë gjithmonë një tregues që karakterizon pozitivisht punën e ndërmarrjes.

Si të zbuloni devijimin relativ të dimensioneve?

Devijimi relativ i madhësisë së fondit të pagave bën të mundur vlerësimin e ndikimit të kursimeve ose shpenzimeve të tepërta në listën e pagave në aktivitetet e ndërmarrjes për shkak të lidhjes me planin e prodhimit.

Devijimi relativ i listës së pagave, formula llogaritet në mënyrë të ngjashme me rregullimin e figurës aktuale për raportin e performancës së planit të prodhimit. Por vetëm një pjesë e listës së pagave që lidhet me pagat variabile është rregulluar.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (FOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

ku lista e pagave pv.fakt përfshin fondet e pagesës si për punëtorët me kohë ashtu edhe për punëtorët me rrogë.

Vlera e re tregon kursimet ose mbishpenzimet relative të listës së pagave.

Si të llogarisni përfitimin?

Rentabiliteti tregon se sa fitim bie në një investim të caktuar. Nga pikëpamja e një ekonomie tregu, ky është një tregues i efektivitetit të kostove, përfshirë pagat. Për të llogaritur përfitimin e fondit të pagave, mund të përdorni formulën për llogaritjen e bilancit.

Rentabiliteti i listës së pagave, formula mund të llogaritet në dy mënyra: me fitim neto ose me fitim kontabël. Diferenca në dinamikën e këtyre treguesve mund të tregojë probleme ose suksese në optimizimin tatimor të listës së pagave.

Rentabiliteti përcaktohet nga formula:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, ose

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

Ku BP është fitimi i bilancit, NP është fitimi neto, ata zënë të njëjtin pozicion në forum.

E njëjta formulë llogarit përfitimin e përbërësve të fondit të pagave. Është e rëndësishme të kuptohet se këta tregues tregojnë se çfarë kontributi japin grupe të caktuara punëtorësh në fitime, por vetëm në nivelin aktual të pagave. Nëse rentabiliteti i punëtorëve të dyqaneve është i ulët dhe ata duhet të shkurtojnë pagat e tyre, produktiviteti do të ulet dhe të ardhurat do të bien, që do të thotë se rentabiliteti nuk do të rritet.

Kështu, Fondi i Pagave nuk është vetëm një pjesë e dukshme e kostove, por një tregues financiar që ka strukturën e vet të brendshme dhe lidhjen me performancën e ndërmarrjes.

Kuptimi i mekanizmave për formimin e Fondit të Pagave do t'i lejojë menaxhmentit të ndërmarrjes të vlerësojë sa më saktë aftësitë e tij në periudhat e ardhshme, dhe aftësia për të analizuar shpenzimet e tij do të lejojë një kuptim më të thellë të efikasitetit të të gjithë prodhimit, duke lejuar gjetja në kohë e pikave problemore për fillimin e ndryshimeve organizative dhe strukturore.

Galkina Julia Evgenievna- Kandidat i Shkencave Ekonomike, Profesor i Asociuar i Departamentit të Menaxhimit të Universitetit Shtetëror të Vladimirit me emrin Alexander Grigorievich dhe Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Shirokova Elena Vladimirovna- Student Master i Departamentit të Ekonomisë të Universitetit Shtetëror të Vladimirit me emrin Alexander Grigorievich dhe Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Shënim: Artikulli diskuton dhe analizon përbërësit kryesorë të fondit të pagave të një ndërmarrje industriale në shembullin e departamentit të njësisë RFNC-VNIIEF - Sanatorium-Dispansary. Një detyrë e rëndësishme është kontrolli i përdorimit të fondit të pagave, për të identifikuar mundësinë e uljes së kostove. Pagat janë një nga komponentët kryesorë të zërave të kostos në ndërmarrje. Prandaj, analiza e fondit të pagave ka një rëndësi të madhe.

Fjalë kyçe: Fondi i pagave, numri mesatar i punonjësve, paga mesatare mujore.

VNIIEF ka prezantuar UUSOT (sistemi i unifikuar i pagave). Nga pikëpamja praktike, uniteti i sistemit është gjithashtu i nevojshëm kur futen standarde uniforme për raportimin, buxhetimin, kontabilitetin e kostos, prodhimin dhe parashikimet ekonomike, etj. në industri. Sistemet e pagave operative ("historike") ndryshonin dukshëm në organizata të ndryshme të industrisë, por ato u bashkuan kryesisht vetëm nga fakti se ato ndonjëherë nuk ndryshuan për dekada dhe, vetëm nga ky fakt, humbën efektin e tyre motivues dhe marrëdhënien me punën. performancës.

Një sistem i unifikuar i shpërblimit rrit transparencën e përgjithshme dhe qartësinë e shpërblimit. Struktura e shpërblimit në USOT përbëhet nga elementët e mëposhtëm:

1. Pagesë mujore e garantuar për punë - paga/tarifa bazë, e llogaritur në bazë të një vlerësimi të konkurrencës në treg të pozicionit/profesionit, duke marrë parasysh gjendjen ekonomike të organizatës.

2. ISN (bonus stimulues i integruar), i cili prezantohet si një mjet për të diferencuar shpërblimin monetar të punonjësve në përputhje me nivelin e kompetencave profesionale dhe produktivitetit të punës (i caktuar në bazë të rezultateve të një vlerësimi të punonjësve).

3. Bonusi i fundvitit bazuar në treguesit kryesorë të performancës (KPI), i cili paguhet nëse organizata dhe punonjësi arrijnë qëllimet, objektivat dhe treguesit e performancës së përcaktuar. Sa më i lartë të jetë rezultati kumulativ, aq më i lartë është niveli i shpërblimit.

4. Në rast të rezultateve të veçanta dhe arritjeve të jashtëzakonshme, punonjësve individualë, përveç drejtuesve kryesorë, mund t'u paguhet një bonus operacional një herë.

5. Pagesat e kompensimit të rregulluara në nivel legjislacioni paguhen në përputhje të plotë me ligjin. Kështu, struktura e shpërblimit dhe efekti i tyre motivues përqendrohet në kontekstin e shpërblimit të rezultateve cilësore, progresit të përgjithshëm dhe zhvillimit të vazhdueshëm profesional.

Tabela 1. Dinamika e listës së pagave (aktuale).

Fondi i pagave po rritet në mënyrë të qëndrueshme. Paga mesatare për punonjës në 2015 ishte 32.17 mijë rubla, në 2016 - 33.91 mijë rubla.

Tabela 2. Lista e pagave e ndarjes sipas strukturës së pagesave (plan).

Zëri i buxhetit			viti 2014	2015	2016
Nr. p / fq		Titulli i artikullit	Shuma, mijëra rubla	Shuma, mijëra rubla	Shuma, mijëra rubla
		Lista totale e pagave
		Paga/tarifa zyrtare
		Zonal
		pushime studimore
		Rezerva e pagesës së pushimeve

Bazuar në të dhënat në tabelat 1 dhe 2, do të analizojmë devijimin e vlerës faktike të fondit të pagave nga ajo e planifikuar. Devijimi absolut përcaktohet si diferenca midis vlerës aktuale dhe asaj të planifikuar të fondit të pagave.

Devijimi absolut në 2014 = -889 mijë rubla.

Devijimi absolut në 2015 = -1112.83 mijë rubla.

Devijimi absolut në 2016 = -1176.9 mijë rubla.

Kështu, vërehen kursimet e fondit. Kursimet që rezultuan u formuan për shkak të një rënie në numrin mesatar të punonjësve.

Tabela 3. Analiza e përbërjes dhe strukturës së listës së pagave (planit).

Zëri i buxhetit		viti 2014	2015	2016	Ndryshimi në 2015, mijë rubla	Ndryshimi në 2016, mijë rubla
Nr. p / fq	Titulli i artikullit	Pesha specifike, %	Pesha specifike, %	Pesha specifike, %
	Lista totale e pagave
	Paga/tarifa zyrtare
	Zonal
	Shtesë për zgjerim, kombinim zonash shërbimi
	Pagesat për kushte të rrezikshme, të dëmshme dhe të tjera të veçanta të punës
	Kompensime të tjera, shtesa dhe kompensime
	pushime studimore
	Çmime për një detyrë veçanërisht të rëndësishme nga FFA (një herë)
	Çmimi i Detyrës Speciale FPR (një herë)
	Rezerva e pagesës së pushimeve
	Rezervë për pagesën e bonuseve bazuar në rezultatet e arritjes së KPI

Peshën më të madhe e zë paga/tarifa zyrtare (përkatësisht 30.03 dhe 31.62% në 2015-16).

Tabela tregon se rritja e planifikuar e fondit të pagave në 2016 krahasuar me 2015 me 1599.97 mijë rubla. Rritja ka ardhur kryesisht si pasojë e rritjes së tarifës, pagesave zonale dhe rritjes së rezervës së pushimeve. Siç shihet nga tabela, ka pasur një rigrupim të shtesave - janë planifikuar më pak pagesa për zgjerimin, kombinimin e zonave të shërbimit, si dhe është rritur shuma e shtesave të tjera, shtesave dhe kompensimeve.

Bibliografi

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. Ekonomia e ndërmarrjes: tekst shkollor / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - M.: INFRA-M, 2006. - 505 f.
2. Savitskaya GV Analiza e aktivitetit ekonomik të ndërmarrjes: udhëzues studimi / GV Savitskaya. - Minsk: Njohuri të reja, 2008. - 704 f.
3. Bashirova Z. S. Analiza e fondit të pagave në shembullin e ndërmarrjes Stroyprogress DV LLC // Shkencëtar i ri. - 2016. - Nr. 12. - S. 1120-1124.