Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish haqi fondini tahlil qilishga har doim ham tegishli e'tibor berilmaydi yoki u juda yuzaki amalga oshiriladi. Biroq, ish haqi fondining omilli tahlili mavjud vaziyatni tahlil qilish va qaror qabul qilish uchun samarali tahliliy vositadir.

Klassik ma'noda omil tahlili ikki yoki undan ortiq o'zgaruvchilar o'rtasidagi munosabatni o'rnatish uchun ishlatiladi. Shunga ko'ra, ish haqi fondi uchun birinchi va eng muhim o'zgaruvchi uning haqiqiy mutlaq hajmidir.

Faktor tahlilining natijasi savolga javob bo'lishi kerak: uning o'zgarishiga qaysi omillar eng katta ta'sir ko'rsatdi?

Kelajakda bunday tahlil xodimlarning ish haqi uchun mablag'lardan foydalanishdagi nomaqbul tendentsiyalarni o'z vaqtida aniqlashga va yuqori sifatli boshqaruv qarorlarini qabul qilishga yordam beradi. Ish haqi va boshqa xodimlar xarajatlarini aniqroq rejalashtirish imkonini beradi.

Ish haqi fondini tahlil qilish uchun qanday omillardan foydalanish kerak?

To'g'ri tahlil qilish uchun siz ish haqi fondining barcha tarkibiy qismlarini ajratib olishingiz kerak. Birinchidan, ish haqi miqdoriga bevosita ta'sir qiluvchi tarkibiy qismlar mavjud:

• Tarif stavkalari bo'yicha vaqtli to'lov
• Vaqtga asoslangan ish haqi
• Ish qismini to'lash
• Oylik bonuslar
• Mehnat kodeksiga muvofiq qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (tahlil qilishda ko'rsating)
• Ish beruvchi tomonidan belgilangan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (tahlil qilishda ko'rsating)
• Dam olish to'lovi
• Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya

Ushbu omillar ro'yxatini davom ettirish mumkin, uning hajmi faqat kompaniyada qabul qilingan to'lov tizimining murakkabligi bilan cheklangan.

U yoki bu turdagi to'lov miqdoriga ta'sir qiluvchi "o'zgaruvchan" omillar ham mavjud. Masalan, parcha-parcha ish haqi miqdori dona ish stavkasi, ishlab chiqarish stavkalari va qismlarga ishchilar soniga bog'liq bo'lishi mumkin. Shunga ko'ra, ushbu omillarning ish haqi fondi hajmiga ta'siri darajasini ham aniqlash mumkin.

Bunday ko'rsatkichlarga ba'zi misollar (ro'yxat to'liq emas):

• O'rtacha ishchilar soni
• o'rtacha ish haqi
• O'rtacha ish haqi
• O'rtacha soatlik tarif
• Ish haqiga % bonus (tarif stavkasi)
• O'rtacha parcha stavkasi
• "Taymerlar" soni
• "Ishchilar" soni
• Zararli mehnat sharoitida ishlaydigan ishchilar soni

Mana, yuqoridagilarni tushuntiruvchi kichik rasm:

Asosiy davrni tanlash

Boshlash uchun tahlilni amalga oshirish uchun baza tanlanadi. Qoida tariqasida, bu qandaydir rejalashtirish davri. Masalan, 2015-yilning 1-choragini 2014-yilning birinchi choragi bilan solishtirishimiz mumkin. Va keyin ish haqi fondi hajmining o'zgarishiga qaysi omillar eng ko'p ta'sir qilganini tahlil qiling.

Iqtisodchilar ko'pincha taqqoslanadigan davrlarni solishtirishni taklif qilishadi. Masalan, 2015 yilning birinchi yarmi 2014 yilning birinchi yarmi bilan taqqoslanadi. Bu ko'p hollarda oqlanadi. Lekin ba'zida, masalan, o'tgan yilning oxirgi choragini joriy yilning 3-choragi bilan solishtirishga ehtiyoj tug'iladi. Bu variant ham mumkin.

Asosiy qoida shundaki, taqqoslash davrlari o'z vaqtida bir xil bo'lishi kerak. Oydan oyga, chorakdan chorakka.

Faktor tahliliga misol

Taklif etilgan usulning mohiyati juda oddiy. Uning umumiy natijaga ta'sir darajasini bilish uchun har bir omilni alohida ko'rib chiqishimiz kerak.

Iltimos, talabalar ishida ushbu omil tahlilidan foydalanmang, bu HR menejerlari yoki korxona yoki kompaniyaning boshqa menejerlari uchun sof amaliy yechimdir.

Keling, bir misol keltiraylik. Birinchidan, omillarni tahlil qilish uchun manba jadvali ko'rsatiladi. Jadval soddalashtirilgan, har qanday ishlaydigan sanoat korxonasida u taxminan 2-3 baravar ko'proq omillarni o'z ichiga oladi.

To'lov turlari	1 kv. 2014 yil	1 kv. 2015 yil	Burilish, ishqalanish.	Burilish, %
Vaqtli to'lov	4456778	4587226	130448	103
Ish qismini to'lash	1456767	1674885	218118	115
Dam olish to'lovi:	571896	757149	185253	132
a) asosiy	547881	682145	134264	125
b) tarbiyaviy	24015	75004	50989	312
Oylik premium	2258404	1965874	-292530	87
Bir martalik bonuslar	125000	77000	-48000	62
Tungi ish uchun nafaqa	152447	174885	22438	115
Qo'shimcha ish haqi	85077	225487	140410	265
Dam olish kunlari ish haqi	14332	58441	44109	408
JAMI FOT	9120701	9520947	400246	104

Nisbiy nuqtai nazardan, biz ko'ramiz: Ushbu jadvaldagi ma'lumotlarni birinchi o'qish allaqachon ish haqi fondining o'sishi sabablarining taxminiy rasmini ko'rsatadi. To'lovlarning deyarli barcha turlari mutlaq ko'rsatkichlarda o'sdi. Ammo “Oylik mukofot” va “Bir yo‘la bonuslar” turlari bo‘yicha to‘lovlar miqdori ham kamaygan.

• dam olish kunlarida ishlaganlik uchun ish haqining juda sezilarli o'sishi, 4 barobardan ortiq;
• talabalar ta'tilini uch baravar oshirish;
• ish vaqtidan tashqari xarajatlar 2,65 martaga oshdi
• bir martalik bonuslarni to'lash 38% ga kamaydi.

Bu ma'lumotlar ish haqi bo'yicha ba'zi boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun etarli bo'lishi mumkin. Ayniqsa, agar bunday ma'lumotlar hisobotda infografika ko'rinishida taqdim etilsa, masalan:

Biroq, tahlil shu bilan tugamaydi. Ko'pincha muayyan og'ishlarning sabablarini chuqurroq tahlil qilish kerak. Ya'ni, navbat ish haqi fondidagi to'lov turlarining har biriga o'zgaruvchilarning ta'sirini ko'rib chiqish va tahlil qilishdir.

Aytaylik, biz ta'til to'lovini sezilarli darajada oshirishning batafsil sabablarini aniqlashimiz kerak (dastlabki ma'lumotlar jadvalining 3-bandi). Ta'til to'lovi qanday hisoblab chiqiladi (O): o'rtacha kunlik daromad hisobot davrida kompaniya xodimlariga berilgan ta'til kunlari soniga ko'paytiriladi (soddalashtirilgan formula).

O'rtacha kunlik daromad (SDZ) 1678,45 rublga teng olinadi. 2014 yilning 1 choragida va 2015 yilning 1 choragida 1835,54.

Xodimlarga 2014 yil 1 choragida 340 kun, 2015 yil 1 choragida 371 kun ta'til kunlari (D) berilgan.

Hisoblash uchun biz zanjir almashtirish usulidan foydalanamiz.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 rubl.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 rubl.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 rubl.

Keyin, o'rtacha kunlik daromadning o'sish omilining ta'sirini aniqlash uchun biz OTP 1-shartidan OTP 0 ni olib tashlaymiz va 53 410 rubl farq qilamiz. Xulosa qilish mumkinki, o'rtacha kunlik daromadning oshishi tufayli ta'til to'lovining umumiy miqdori 53 410 rublga oshdi. Qolgan o'sish (56 902 rubl) xodimlarning ta'tilda bo'lgan kunlar sonining ko'payishi hisobiga sodir bo'ldi.

Xuddi shu algoritmdan foydalanib, siz ish haqi fondi tarkibidagi barcha turdagi to'lovlardagi o'zgarishlarni tahlil qilishingiz mumkin.

Shunday qilib, ish haqi fondidagi o'zgarishlar omillarini o'lchash va tahlil qilish orqali biz boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun qimmatli ma'lumotlarni olamiz.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.yil. = Rf NZPyear.f (1.13)

2.1-rasmda korxona xodimlarining daromadlarining taxminiy diagrammasi ko'rsatilgan, bu elementlar asosan xodimlarga to'lanadigan real ish haqini tashkil qiladi.

Ushbu tahlil bitta xodimning toifalari va kasblari bo'yicha, shuningdek, butun korxona bo'yicha o'rtacha ish haqining o'zgarishi sabablarini o'rganishga qaratilgan. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, o'rtacha yillik ish haqi yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar soniga (D), ish smenasining davomiyligiga (Nh) va o'rtacha soatlik ish haqiga (ZPh) bog'liq:

ZPyear \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

Tahlil jarayonida o'rtacha ish haqi va mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari o'rtasidagi muvofiqlikni ham hisobga olamiz. Yuqorida aytib o'tilganidek, takror ishlab chiqarish, foyda va rentabellikni kengaytirish uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Agar bu tamoyilga rioya etilmasa, unda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi, mahsulot tannarxining oshishi va shunga mos ravishda foyda miqdorining kamayishi kuzatiladi.

Xodimlarning ma'lum bir vaqt oralig'ida (yil, oy, kun, soat) o'rtacha ish haqining o'zgarishi uning indeksi (Iav) bilan tavsiflanadi, bu hisobot davri uchun o'rtacha ish haqining (SFOo) nisbati bilan belgilanadi. asosiy davrda o'rtacha ish haqi (SFOB):

Guruch. 2 . 1 Daromad tuzilishikorxona xodimi.

Mehnat unumdorligi indeksi xuddi shunday tarzda hisoblanadi:

Qo'rg'oshin koeffitsienti (Kop) quyidagilarga teng:

Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va uni to'lash o'rtasidagi nisbatning o'zgarishi sababli ish haqi fondining tejash (- E) yoki ortiqcha sarflanishi (+ E) miqdorini aniqlash uchun siz quyidagi formuladan foydalanishingiz mumkin:

E \u003d FOTf (1.18)

2 . Korxonada ish haqi fondini tahlil qilish

2.1 Mashina tsexi ishining asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari№ 5 NKMZ OAJ»

Sexning oylik ishining asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari 2003 yil uchun stanok ishining haqiqiy natijalaridan olingan va Jadvalda keltirilgan. 2.1.

2.1-jadval- Texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar memexanik ustaxona

Ko'rsatkichlar
Tayyor mahsulotlarni jo'natish, t.
Mexanik mahsulotlar uchun blankalarni to'liq etkazib berish, t. UAH
Shartli to'liq jo'natilgan tijorat mahsulotlari, t. UAH
Bir ishchiga o'rtacha oylik ishlab chiqarish, t.
Mexanizm operatoriga o'rtacha oylik ishlab chiqarish, t.
Rejalashtirilgan ish haqi, UAH
Ishlab chiqarish hajmining rejalashtirilgan qiymati, UAH
Yalpi hajm Shu jumladan dastgoh n-soat. Shu jumladan ish soatlari.
Shrift bo'yicha jami ishlab chiqarish 10 (eksport)
Galvanizatsiya maydoni
Umumiy ish haqi fondi, UAH shu jumladan - ishlab chiqarish ishchilari ishchilarni qo'llab-quvvatlash yetakchilar mutaxassislar xodimlar
Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni
shu jumladan ishchilar yordamchi ishlab chiqarish mashinistlar ikkinchi ishchilar
Ishlab chiqarish vaqtidagi ishchilar Rahbarlar Mutaxassislar Xodimlar
Umumiy umumiy xarajatlar, UAH shu jumladan - o'zgaruvchilar Doimiy
Ishlab chiqarish ishchilarining asosiy ish haqi, UAH
Umumiy ishlab chiqarish xarajatlarining ishlab chiqarish xodimlarining asosiy ish haqiga nisbati

2.1-jadvaldan ko'rinib turibdiki, sexning ish hajmining barqarorligi mexanik mahsulotlarni tovar ishlab chiqarishning rejalashtirilgan darajasini amalda bajarish, me'yoriy soatlarda yalpi hajmni 113,7% va mashina standart soatlarida o'sishiga erishish imkonini beradi. 114,6 foizga, shuningdek, bir ishchiga mahsulot ishlab chiqarishni 105,0 foizga va bir mexanizatorga 106,7 foizga oshirish.

Rejalashtirilgan mahsulot tannarxi 19,1 foizga, ish haqi fondi 17 foizga ortig‘i bilan bajarildi.

Ijobiy omil sifatida sexda qo'shimcha xarajatlarning 15,7% ga kamayganini ta'kidlash kerak.

Seminarning samarali ishlashi uchun quyidagilar taklif etiladi:

uskunalarni ta'mirlash sifatini oshirish;

xarajat moddalari bo'yicha rejalashtirilgan xarajatlarning bajarilishini nazorat qilish;

ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va mahsulot tannarxini pasaytirishga qaratilgan sexning barcha bo'limlari ishini faollashtirish.

2.2-jadval- Yillar va toifalar bo'yicha sex ishchilari sonietog'lar

2.2-jadvaldan ko'rinib turibdiki, ishchilarning ko'pchiligi asosiy ishlab chiqarish ishchilarida ishlaydi, ularning yarmi parcha-parcha ishchilardir. Taklif etilayotgan ikki davr mobaynida xodimlar soni atigi 11 kishiga oshdi, ulardan asosiy ishlab chiqarish ishchilari soni 13 kishiga oshdi.

2.2 Ish haqini tahlil qilish

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlash uchun, birinchi navbatda, biz 2003 yil hisobot qiymatining 2002 yil hisobot qiymatidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblaymiz.

Dastlab, biz mavjud bo'lgan ma'lumotlarning tarkibiy tahlilini o'tkazamiz va barcha hisoblangan qiymatlarni A ilovasining tegishli ustunlariga kiritamiz. Birinchi ikkita ustun korxona bo'linmasi bo'yicha bizda mavjud bo'lgan ma'lumotlardir va biz hisoblab chiqamiz. qolgan ustunlar.

Bo'limning ish haqi fondi tarkibini tahlil qilishning dastlabki hisob-kitoblariga ko'ra quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Birinchidan, butun ish haqi fondining 508 103 UAHga ortiqcha sarflanishi, ikkinchidan, o'tgan yilga nisbatan ish haqi fondi 16,97 foizga o'sdi, ulardan rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari foizda eng ko'p o'sdi. Tarkibiy jihatdan rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari ham ish haqi fondida eng ko'p chetga chiqdi. Ushbu o'zgarishlar ushbu to'lovlarning kutilmagan xarajatlari bilan bog'liq. Boshqa strukturaviy elementlar sezilarli darajada o'zgarmadi.

A ilovasiga asoslanib, biz ma'lumotlarni kerakli shaklda tarqatamiz va B ilovasida taqdim etamiz.

Mutlaq og'ish (AFOTabs) 2003 yildagi ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni (FOTnast.) 2002 yildagi ish haqi fondi (FOTprev.) bilan umuman korxona, ishlab chiqarish birliklari va ishchilar toifalari bo'yicha formula bo'yicha taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

Tahlil natijasida 508 103 UAH miqdorida mehnat xarajatlarining o'sishi kuzatilmoqda.O'sish asosan ishchilarning ish haqining oshishi bilan bog'liq. Mehnat xarajatlarining doimiy qismida eng katta ulush turli xil qo'shimcha to'lovlarning o'sishiga to'g'ri keladi, masalan, qo'shimcha ishlar uchun, yuqori RCC ish haqi va eng kam ish haqining o'sishiga asoslangan yuqori stavkalar. Ishchilarning ish haqining o'zgaruvchan qismining biroz o'zgarishi ishlab chiqarishning tarkibiy o'zgarishi bilan bog'liq. O'zgaruvchan qismda mahsulotlarning mehnat zichligining pasayishi hisobiga deyarli barcha tannarx elementlarida biroz pasayish kuzatildi. Bizning holatlarimizda ish haqi fondiga salbiy ta'sir ko'rsatish RCC ish haqining 101 955 UAH ga ko'tarilishi bilan bog'liq bo'lib, bu ish haqining oshishi tufayli yuzaga keldi.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, mutlaq og'ish o'z-o'zidan ish haqi fondidan foydalanishni tavsiflamaydi, chunki bu ko'rsatkich ishlab chiqarish rejasini bajarish darajasini hisobga olmasdan belgilanadi.

Nisbiy og'ish ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan xarajatlarning haqiqiy hisoblangan summasi va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi. 2003 yil faktining 2002 yilga nisbatan ishlab chiqarish hajmi bo'yicha ulushi 115,1% ni tashkil etadi. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, ish haqi fondining faqat o'zgaruvchan qismi ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda o'zgaradi.

Ma'lumotlarga asoslanib, biz 2003 yildagi nisbatni hisobga olgan holda ish haqi fondidagi nisbiy chetlanishni aniqlaymiz. 2002 yilga kelib (1.2) formula bo'yicha ishlab chiqarish uchun:

D FOTO \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

Ish haqi fondidagi nisbiy og'ishlarni hisoblashda siz ish haqi o'zgaruvchisining umumiy fonddagi ulushini aks ettiruvchi tuzatish koeffitsientidan (Kp) foydalanishingiz mumkin. U ishlab chiqarish rejasini (P %) ortig'i bilan bajarishning har bir foizi uchun oldingi davrdagi ish haqi fondini necha foizga oshirish kerakligini ko'rsatadi. Keling, (1.3) formula bo'yicha hisob-kitoblarni bajaramiz:

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Hisob-kitoblar shuni ko'rsatadiki, ushbu korxonada ham ish haqi fondidan foydalanishda 376 974,1 UAH miqdorida nisbatan ortiqcha sarflangan.

Tahlilimizning keyingi bosqichi ish haqi fondidagi mutlaq va nisbiy chetlanish omillarini aniqlashdan iborat.

Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismi ishlab chiqarish hajmiga, uning tarkibiga, solishtirma mehnat zichligiga va o'rtacha soatlik ish haqi darajasiga bog'liq.

Ushbu omillarning ish haqi fondining mutlaq va nisbiy chetlanishiga ta'sirini hisoblash uchun jadvalda keltirilgan hisoblangan ma'lumotlarga ega bo'lish kerak. 2.3

jadvallara 2.3 - omillar ta'sirini hisoblash

o'zgaruvchan ish haqi fondiga

	Natija, UAH
ish haqi fondi: aslida 2002 yil.
2002 yil fakti bo'yicha, haqiqiyga qayta hisoblangan ishlab chiqarish hajmi 2003 yilda haqiqiy bilan tuzilmasi 2002 yil (1950338,1 * 115,1% / 100)
2002 yil fakti bo'yicha, haqiqiyga qayta hisoblangan ishlab chiqarish hajmi 2003 yil va haqiqiy tuzilishi 2003 yil
aslida 2003 yil uchun haqiqiy o'ziga xoslik bilan 2003 yilda mehnat intensivligi va 2002 yilda to'lov darajasida
Aslida 2003 yil uchun
2002 yil faktidan chetga chiqish: mutlaq (1366315,4 - 869370,7) nisbiy (1366315,4 - 1000645)

2.4-jadvaldagi hisob-kitob natijalari shuni ko'rsatadiki, ushbu korxonada o'zgaruvchan ish haqining nisbatan ortiqcha sarflanishi mavjud. Bu qisman ishlaydigan ishchilarning mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ularning ish haqining o'sish sur'atlaridan past bo'lganligi sababli yuzaga keldi. Ortiqcha xarajatlar, xususan, barcha toifadagi ishchilar uchun ish haqi stavkalarining oshishi, shuningdek, soatlik stavkalar va ish haqining oshishi bilan bog'liq.

2.4-jadval - Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismining o'zgarishiga omillarning ta'sirini hisoblash.

Ish haqi fondining doimiy qismi. Ish haqining doimiy qismiga vaktda ishlaydigan ishchilar, xizmatchilar, bolalar bog'chalari, klublar, sanatoriylar, dispanserlar va boshqalar xodimlarining ish haqi, shuningdek barcha turdagi qo'shimcha to'lovlar kiradi. Ushbu toifadagi ishchilarning ish haqi fondi ularning o'rtacha soniga va tegishli davrdagi o'rtacha ish haqiga bog'liq. Vaqtli ishchilarning o'rtacha yillik ish haqi, bundan tashqari, bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga, ish smenasining o'rtacha uzunligiga va o'rtacha soatlik ish haqiga bog'liq. Tahlil uchun dastlabki ma'lumotlar 2.5-jadvalda keltirilgan.

tablitaxminan 2.5 - Vaqtinchalik ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlarASiz

Ushbu omillarning ta'sirini hisoblash to'liq zanjirli almashtirishlar usuli bilan amalga oshirilishi mumkin, 2.5-jadval ma'lumotlaridan foydalanib, biz mos ravishda (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) formulalar bo'yicha hisoblaymiz. :

FOT = 79 CH6672,4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672.4 \u003d 560481.6 (UAH)

FOTzp.yil = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Endi chetlanishni hisoblaylik:

D FOTr \u003d 560481,6 - 527121 \u003d +33360,6 UAH;

DFOTzp.yil \u003d 507196 - 560481,6 \u003d -53285,6 UAH

Jami: -19925 UAH.

Shu jumladan:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8,0 H3,3 \u003d 558835,2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8,0H 3,3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = UAH 525 571,2

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7,9 H3,14 \u003d 507196 UAH.

Endi farqni hisoblaylik:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835,2 \u003d -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH

Jami -19925 UAH.

Shunday qilib, ish haqi fondidagi vaqtni tejash asosan xodimlar sonining ko'payishi hisobiga sodir bo'ldi. O'rtacha soatlik ish haqining oshishi inflyatsiya tufayli tarif stavkalarining oshishi, shuningdek, kompaniyaning xodimlarning farovonligini oshirish sohasidagi siyosati bilan bog'liq.

RCCning ish haqi fondi uning soni va o'rtacha yillik daromadi tufayli ham o'zgarishi mumkin.

Ushbu korxonada boshqaruv apparati 38 kishidan 36 kishiga bir oz qisqartirildi. Biroq, ularning to'lov fondi ko'paydi. Formulalar bo'yicha hisoblash (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852,5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852,5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.yil. = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

Keling, har bir bosqichdagi og'ishlarni hisoblaylik:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.yil. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Jami +101955 UAH.

Bizning ishimizning keyingi bosqichi korxona xodimlarining o'rtacha daromadlarini, uning o'zgarishini, shuningdek, darajasini belgilovchi omillarni o'rganishdir.

Ushbu omillarning ishchilar toifalari bo'yicha o'rtacha yillik ish haqi darajasining o'zgarishiga ta'sirini hisoblash (1.14) formula bo'yicha mutlaq farqlarni olish yo'li bilan amalga oshiriladi, barcha hisob-kitoblar 2.6-jadvalda jamlangan.

2-jadval.6 - Xodimning o'rtacha ish haqini tahlil qilishVaka

	Parcha ishchilar	Vaqt ishchilari
	fakt 2002 yil	fakt 2003 yil	fakt 2002 yil	Fakt 2003 yil
Ishlagan kunlar soni. 1 ta ishlaydi (D)
O'rta davom etadi. siljishlar, h (Nh)
O'rtacha soatlik ish haqi (ZPhour)
O'rtacha yillik ish haqi, UAH
2002 yildagi faktdan chetga chiqish o'rtacha yillik xodimning ish haqi:
Shu jumladan o'zgartirish orqali: Ishlagan kunlar soni Shift davomiyligi O'rtacha soatlik ish haqi

2.6-jadvaldan ko'rinib turibdiki, o'rtacha yillik ish haqining o'sishi, asosan, ishchilarning o'rtacha soatlik ish haqining oshishi bilan bog'liq bo'lib, bu o'z navbatida ishchilarning malaka darajasiga, ishlab chiqarish standartlari va narxlarni qayta ko'rib chiqishga, ish toifalarining o'zgarishiga bog'liq. tarif stavkalari, turli xil qo'shimcha to'lovlar va bonuslar. Tahlil jarayonida mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish bo‘yicha chora-tadbirlar rejasining bajarilishini, ishlab chiqarish stavkalari va narxlarni o‘z vaqtida qayta ko‘rib chiqishni, tariflar bo‘yicha to‘lovning to‘g‘riligini, qo‘shimcha to‘lovlarni hisoblab chiqarishning to‘g‘riligini o‘rganish zarur. ish stajiga, qo'shimcha ish vaqtiga, korxonaning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtga va hokazo.

Xodimlarning ma'lum bir vaqt oralig'ida (yil, oy, kun, soat) o'rtacha ish haqining o'zgarishi uning indeksi (Iav) bilan tavsiflanadi, bu hisobot davri uchun o'rtacha ish haqining (SFOo) nisbati bilan belgilanadi. (1.15) formula bo'yicha bazaviy davrda o'rtacha ish haqi (SFOB):

Mehnat unumdorligi indeksi shunga o'xshash tarzda hisoblanadi, formula (1.16):

Berilgan ma'lumotlar tahlil qilinayotgan korxonada mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori ekanligini ko'rsatadi.

(1.17) formula bo'yicha avans koeffitsienti (Kop) quyidagilarga teng:

Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va uni to'lash o'rtasidagi nisbatning o'zgarishi sababli ish haqi fondining tejash (- E) yoki ortiqcha sarflanishi (+ E) miqdorini aniqlash uchun (1.18) formula bo'yicha hisob-kitobdan foydalanishingiz mumkin. :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

Tahlil jarayonida biz mehnat unumdorligining ish haqining o'sish sur'atiga nisbatan pastroq o'sish sur'ati ish haqi fondining 895 664,1 UAH miqdorida ortiqcha sarflanishiga olib kelganligini ko'ramiz. Ammo bu korxona yomon ishlagan degani emas. Bunday holda, bunday farq soatlik tariflarning oshishi tufayli paydo bo'ldi. Va bu davrda kompaniya shunchaki ishlab chiqarishning vaqtincha pasayishiga duch keldi.

2.3 "NKMZ" AJda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash usullariTtaxalluslar

"NKMZ" AJ xodimlarining mehnatiga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish jamg'armasini shakllantirish tizimining tuzilishi:

Ish haqi: tarif, ish haqi, parcha stavkalari

Suzuvchi koeffitsientlar tizimi

Bonuslar va qo'shimcha to'lovlar: kasbiy ko'nikmalar uchun, ko'p smenali ish uchun, normal mehnat sharoitidan og'ish uchun, sinf uchun, jamoaga rahbarlik qilish, kichikroq raqam bilan ishlash, chet tilini bilish uchun.

Bonus tizimlari: Xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari, materiallar va yoqilg'i-energetika resurslarini tejash, ijodiy g'oyalarni amalga oshirish va foydali shartnomalar tuzish, mehnat raqobati natijalariga ko'ra, ayniqsa muhim ishlarni bajarish uchun.

Bir martalik ish haqi: ish staji uchun, ma'lum bir davrdagi zavodning umumiy natijalari uchun (bonuslar)

Foyda taqsimoti: dividendlar

Kapitalda ishtirok etish: aktsiyalarni sotib olish

Asosiy ish haqi fondiga bonuslar va boshqa qo'shimcha to'lovlarni to'lashning asosiy shartlari quyida keltirilgan.

Xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash.

Bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari:

1) Zavod xodimlari uchun mukofotlar quyidagi tartibda amalga oshiriladi:

a) ishlab chiqarish tsexlari rahbarlari, mutaxassislari va ishchilari sexning ish natijalari va ishlab chiqarish faoliyati natijalari uchun;

b) ishlab chiqarish tarkibiga kirmaydigan bo'limlar, konstruktorlik, texnologik va boshqa bo'limlar, xizmatlar rahbarlari, mutaxassislari va xodimlari; yordamchi ustaxonalar - butun zavod ishining natijalari va har bir tarkibiy bo'linma faoliyati natijalari uchun;

v) ishlab chiqarish tarkibiga kiradigan tarkibiy bo'linmalarning rahbarlari, mutaxassislari va xodimlari - ishlab chiqarish ishlari natijalari va har bir tarkibiy bo'linma faoliyati natijalari uchun;

2) Bonuslarni to'lashning zaruriy sharti:

a) tarkibiy bo'linmalar uchun mahsulot yetkazib berish bo'yicha shartnoma majburiyatlari shartlarini bajarish;

b) mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha vazifalarni bajarish;

v) ishlab chiqarish rejasini tasdiqlangan ehtiyoj miqdorida sotib olingan metallolom bilan ta'minlash;

d) asosiy ishlab chiqarish sexlarida xodimlarning rejalashtirilgan sonini ta'minlash.

3) Xo‘jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun asosiy ishlab chiqarish sexlarining rahbar xodimlari, mutaxassislari va xodimlarini rag‘batlantirish fondiga ajratmalar stavkasi.

Strukturaviy bo'linmalar (5-sonli mexanik yig'ish sexi) uchun rag'batlantirish fondini shakllantirish bo'yicha jamoalar ishining samaradorligining taxminiy ko'rsatkichlari va tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, mutaxassislari va xodimlari uchun ish haqi fondiga foiz sifatida me'yorlar hajmi. shtat jadvaliga muvofiq rasmiy ish haqi bo'yicha hisoblangan bo'linish:

a) mahsulot yetkazib berish bo'yicha shartnoma majburiyatlari shartlariga muvofiq tovar mahsuloti hajmi bo'yicha rejani bajarish - 15%;

b) ustaxona qiymati bo'yicha rejaning bajarilishi - 15%;

v) mahsulot sotish hajmi bo'yicha rejaning bajarilishi - 10%.

Rag'batlantirish fondini shakllantirish uchun asos PES hisobotidir.

Yil boshidan jami hisob-kitoblar bo‘yicha jamoalar mehnati samaradorligining hisoblangan ko‘rsatkichlari bajarilmagan, lekin hisobot oyida ushbu ko‘rsatkichlar bajarilgan taqdirda, bo‘limlar jamoalari 2009 yil boshidan boshlab to‘plangan summada rag‘batlantiriladi. rag'batlantirish mablag'lari miqdorining 50%.

Agar kalendar yilining keyingi davrlarida hisoblangan ko'rsatkichlarning kam bajarilganligi to'ldirilsa, Bosh direktor hisoblangan, ammo bajarilmagan mukofotlar miqdorining 100 foizigacha to'lash to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Hisoblash usulida hisoblangan dastgohlar standart soatlarining yalpi hajmi bo'yicha rejani hisobga olgan holda joriy yilning o'tgan davrlari.

Xodimlarni ijodiy g'oyalar, tashabbuslarni amalga oshirish va foydali shartnomalar tuzish uchun rag'batlantirish.

Zamonaviy sharoitda korxonaning raqobatbardoshligini quyidagi yo'llar bilan ta'minlash mumkin:

Iste'molchilar ehtiyojlarini qondiradigan yangi mashina va uskunalarni yaratish va ishlab chiqarishga, yangi texnik echimlarni ishlab chiqish va joriy etish orqali ilgari o'zlashtirilgan texnologiyani takomillashtirishga, noyob mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotishda etakchi kompaniyalar bilan o'zaro manfaatli shartlarda hamkorlikni rivojlantirishga aniq e'tibor qaratish. fanni talab qiluvchi va yuqori sifatli mashinasozlik mahsulotlarini jahon bozorlariga chiqarish;

Oʻzining texnik-iqtisodiy koʻrsatkichlari boʻyicha anʼanaviy texnologiyalardan ustun boʻlgan, ilm-fanni talab qiluvchi resurs tejovchi texnologiyalarni ishlab chiqish va joriy etishni taʼminlovchi ilgʻor texnologik bazani rivojlantirish. Raqobat ustunligini saqlab qolish uchun raqobatchilardan texnologik jihatdan ajralib turishni ta'minlash, ya'ni doimiy ravishda yangi texnologiyalar va mahsulotlarni yaratish va o'zlashtirish kerak.

Ijodkorlikni rag'batlantirish, xodimlarning savdo bozorlarini kengaytirish va yangi mijozlarni jalb qilishga qiziqishini oshirish maqsadida ushbu qoida joriy etiladi:

1) Rag'batlantirish jamg'armasiga badallar hisobidan hosil qilingan mablag'lardan bonus:

Yangi yuqori samarali mahsulotlarni ishlab chiqish, ishlab chiqarish va sotish uchun olingan mablag'larning 1,5% gacha;

Foyda keltiradigan va ishlab chiqarish hajmini oshiradigan foydali shartnomalar tuzish tashabbusi uchun olingan mablag'larning 1% gacha.

2-jadval.7 - Rag'batlantirish fondining umumiy miqdorini taqsimlash sxemasi

Dasturchilar	Tashabbus guruhi	Dizayn ishlari	Texnologik ish	Ishlab chiqarishdan oldingi ishlar va boshqa xizmatlarga yordam berish	Ishlab chiqarishni rivojlantirish va tashkil etish bo'yicha ishlar	zaxira fondi
Asosiy
Dizayn ishlari yo'q
Texnologik ishlar yo'q
Oldindan ishlab chiqarish yo'q
Oldindan ishlab chiqarish va ishlab chiqarish ishlari yo'q

Bonuslarni berish uchun asos quyidagilar:

Ombor OMTS boshlig'i va boshlig'i tomonidan imzolangan omborga topshirilgan material miqdori to'g'risidagi schyot-faktura. Buxgalteriya hisobi;

Rag'batlantirish to'g'risidagi iqtisodiy hisob va ma'lumotlar.

Bitta xodimga to'lanadigan bonuslar miqdori jamg'armaga erishishdagi shaxsiy hissasiga bog'liq va chegaralar bilan cheklanmaydi.

Xodimlar hisoblangan bonusdan butunlay mahrum:

Ishdan bo'shatilganlar;

Bezorilik va mastlik uchun hibsga olinganligi sababli yarim kunlik ishchilar;

O'g'irlik uchun sudlangan;

Rahbarlar va mutaxassislar va xodimlar uchun mukofotlar uchun mukofot fondi umumiy summasining 30 foizi;

20% - ishchilarga bonuslar uchun umumiy summadan ishchilarga bonuslar uchun;

25% - menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun bonuslar uchun RCC bonuslari uchun umumiy miqdor.

"NKMZ" OAJ kadrlar xodimlarini rag'batlantirish.

Korxonada 20 yildan ortiq uzluksiz ishlagan va quyidagilarga erishgan xodimlarga minnatdorchilik e'lon qilinishi yoki pul mukofotlari berilishi mumkin: - 50 yillik yubiley sanasi (benuqson obro' va uzoq muddatli mehnat xizmatlari); - korxonada vijdonan va benuqson ishlagan holda pensiya yoshi va pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish.

“NKMZ” YoAJda yosh mutaxassislarning malakasini oshirish dasturi”ga muvofiq o‘qiyotgan yoki o‘qiyotgan MK DSMA va DSMA talabalari, 2 ta ishchi mexanizator va CNC dastgohlari bo‘yicha asosiy mexanizatorlar malakasini oshirish va rag‘batlantirish. (vaqtinchalik)

Ayni paytda kombinat faoliyatini taʼminlash maqsadida ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash va modernizatsiya qilish boʻyicha kompleks dastur ishlab chiqildi va amalga oshirilmoqda, mavjud texnologik bazani yangilash, yuqori texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarish quvvatini modernizatsiya qilish, va yuqori malakali kadrlar tayyorlash.

Amaldagi tartibga solish quyidagi hollarda qo'llaniladi:

kunduzgi va sirtqi ta’limning 4 va 5-kurs talabalari hamda “NKMZ” YoAJda kredit-modul tizimi bo‘yicha malaka oshirayotgan va amaliyot o‘tayotgan DSEA bitiruvchilari;

“NKMZ” YoAJda “Yosh mutaxassislar malakasini oshirish” dasturiga muvofiq shartnoma tuzgan “NKMZ” YoAJda o‘quv va amaliyot o‘tayotgan MK DSMA talabalari va bitiruvchilari.

"NKMZ" YoAJda yosh mutaxassislarning malakasini oshirish dasturiga muvofiq shartnoma tuzgan talabalarning mehnatiga haq to'lash

Kredit-modul tizimida tahsil olayotgan DSEA kunduzgi bo‘limi talabalarini tayyorlash 4 bosqichdan iborat:

1-bosqich: 4-kurs talabalarini “3-2-1” shaklida tayyorlash;

2-bosqich: asosiy ishlab chiqarish sexlarida CNC dastgohlarida 2 ta ishchi dastgoh operatori sifatida amaliyot o‘tash;

3-bosqich: 5-kurs talabalarini “3-2-1” shaklida tayyorlash;

4-bosqich: Diplom oldi amaliyoti davomida asosiy ishlab chiqarish sexlarida 2 ta ishchi dastgoh operatori sifatida CNC dastgohlarida amaliy mashg‘ulotlar o‘tkazish.

Oxirida - ish bilan ta'minlash.

Talabalarning ish haqi: 1-3 bosqich - oyiga 220 UAH, nazariy va amaliy mashg'ulotlarga 100% qatnashgan holda.

Ballar bo'yicha summani tuzatish: 4,5 b. va undan yuqori - 1;

4-4,5 b. - 0,75; 4 - 0,5 dan past.

Agar "muvaffaqiyatsiz" to'lanmagan bo'lsa.

NKMZ xodimlariga ma'lum bir davr uchun zavod ishining umumiy natijalari uchun mukofotlar to'lash (bonuslarni to'lash)

Kadrlar bilan ishlash sohasidagi muammolarni hal qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi kuchli ishchi kuchini shakllantirish va inson resurslarining yuqori sifatini ta'minlashni va ishlab chiqarish samaradorligi va raqobatbardoshligini ta'minlashning hal qiluvchi omillarini o'z ichiga oladi. Barcha toifadagi ishchilarni boshqarish funktsiyalarining kengayishi va chuqurlashishi kuzatilmoqda. Xodimlarni boshqarishning strategik masalalari, ishchi kuchi barqarorligi alohida ahamiyatga ega. Barqarorlik ishchilar va xizmatchilarning ishlab chiqarish va ishbilarmonlik faolligini rag'batlantiradi, korporativ hamjamiyat hissini mustahkamlaydi va korporativ munosabatlar madaniyatini shakllantiradi.

Doimiy rivojlanib borayotgan ilmiy-texnikaviy taraqqiyot va jahon bozorida raqobatning kuchayishi sharoitida yanada yuqori natijalarga erishish uchun ish haqini boshqarishning motivatsion mexanizmi kengaymoqda va buning uchun umumiy ish natijalari uchun mukofotlar to'lash tartibi joriy etilmoqda. ma'lum muddatga (bonuslarni to'lash).

1) Umumiy ish uchun bonuslarni to'lash tartibi (bonus)

1.1) Ishning umumiy natijalari uchun ustama ish beruvchilar, rahbarlar, mutaxassislar, xizmatchilar va zavodning shtat tarkibiga kiruvchi boshqa toifalarga, shuningdek kasaba uyushma qo'mitasi, boshqaruv kengashi xodimlariga to'lanadi. yoshlar birlashmasi, madaniyat uylari, tibbiyot-sanitariya bo'limi, sanatoriy va dispanser.

1.2) Ishning umumiy natijalari uchun mukofotlar to'lash ushbu maqsadlar uchun ajratilgan mablag'lar to'plangan holda ish haqi fondi mablag'lari hisobidan to'lanadi.

1.3) Mukofot miqdori har bir xodimga koeffitsientlar shkalasi bo'yicha, korxonada ish staji va ish samaradorligini hisobga olgan holda, xodimlar olgan ish haqiga muvofiq hisoblab chiqiladi (1-ilova). Bonus miqdori arizada ma'lum bir davrda mablag'larni to'plash koeffitsientiga moslashtirilgan holda ko'rsatilgan.

1.4) Mehnatda yuqori natijalarga erishgan, ishlab chiqarish va mehnat unumdorligini oshirish uchun ichki zaxiralarni topishda, o‘z mahsulotlarini sotish bozorlarini topish va kengaytirishda tashabbuskorlik va ijodkorlik ko‘rsatgan hamda ma’naviy rag‘batlantirishning turli shakllari bilan ajralib turadigan xodimlar; bonus quyidagi miqdorlarda o'sadi:

orden va medallar bilan taqdirlanganlar - 40%;

"Faxriy Novokramatorets" unvonini olganlar - 30%;

“NKMZ mehnat faxriysi” unvonini olganlar – 20%;

Prezident diplomi bilan taqdirlanganlar – 20%;

Diplomlar, ko'chirmalar, belgilar, sertifikatlar bilan taqdirlangan .... - 15%.

1.5) 1.4-bandga muvofiq unvonlar va rag'batlantirishlar bilan taqdirlangan xodimlar mukofotlangan yilda yiliga bir marta mukofotning tegishli miqdorini oshiradilar.

Xodimni bir nechta rag'batlantirish bilan taqdirlashda, mukofotni oshirish eng yuqori foizda amalga oshiriladi.

1.6) Xodim ma'naviy rag'batlantirish, pul mukofotlari yoki sovg'alar bilan bir qatorda, mukofot miqdori oshirilmaydi.

1.7) Quyidagi mehnat intizomini buzishga yo'l qo'ygan xodimlar hisoblangan mukofot pullaridan mahrum qilinadi:

Ma'muriyat ruxsatisiz 3 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik

Ishda mastlik, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida ko'rinish;

Yashirin yoki boshqa mulkni o'g'irlash (shu jumladan kichik);

Jinoiy javobgarlikka tortish munosabati bilan yarim kunlik ishlagan;

Zavod tanbeh.

1.8) Mukofot hisobot davrida amalda ishlagan vaqt uchun, ishlab chiqarish rejasini bajarish bilan bog'liq xizmat safarlari vaqtini hisobga olgan holda, ishchilar, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning o'rtacha ish haqi asosida to'lanadi. kasaba uyushmasi qo‘mitasi va yoshlar birlashmasi kengashi, madaniy-ma’rifiy muassasalar, tibbiyot bo‘limi, sanatoriy-dispanser.

1.9) Ishchi turli shkalalar qo'llaniladigan bir bo'linmadan boshqasiga o'tkazilganda, mukofotlar hisobot davri oxiridagi oxirgi ish joyidan kelib chiqqan holda, belgilangan foizda to'lanadi.

1.10) Tibbiy komissiyaning ma'lumotnomasi asosida vaqtincha boshqa ishga o'tkazilgan ishchilar, shuningdek homiladorlik va emizish munosabati bilan boshqa ishga o'tkazilgan ayollar uchun ustama ish haqi tug'ilgunga qadar bajargan asosiy ishi uchun hisoblanadi. transfer.

Zavodning umumiy natijalari uchun mukofot olish huquqini beruvchi ish stajini hisoblash tartibi:

2.1) Bonus olish huquqini beruvchi ish stajiga quyidagilar kiradi:

Kombinatda, kasaba uyushma qo'mitasida, yoshlar birlashmalarida, sport klublarida, madaniyat markazlarida, tibbiyot-sanitariya bo'limlarida, sanatoriy va dispanserlarda uzluksiz ishlash vaqti;

Chet elda bo'lgan vaqt, o'z vaqtida ishga qaytganida;

Armiyadagi xizmat muddati yoki ishchi zavodda ishlagan va armiyadan qaytgach, zavodga 3 oydan kechiktirmay kirish sharti bilan zavodning asosiy ustaxonalarida mexanizator bo'lib ishlaydi. armiyadan qaytish (sayohat vaqti bundan mustasno);

Ayollarga amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq bolani parvarish qilish uchun ta'til vaqti;

2.2) Ish stajini aniqlash uchun asosiy hujjat mehnat daftarchasi hisoblanadi.

3) Umumiy ko'rsatkichlar uchun bonuslarni to'lash uchun daromadlarni aniqlash tartibi

Bonus hisoblangan haqiqiy daromad tarkibiga quyidagilar kiradi:

Ishlab chiqarish rejasini bajarish bilan bog'liq xizmat safarlari vaqtini hisobga olgan holda, amalda ishlagan vaqt uchun hisoblangan ish haqi fondidan to'lovlar;

Ish haqi fondidan qo'shimcha to'lovlar (uzoq xizmat uchun to'lovlar, bir martalik mukofotlar, bayramlar va yubileylar sharafiga to'lanadigan mukofotlar, moddiy yordamdan tashqari).

2.7-jadval - Umumiy ishlash uchun bonus (bonus) miqdori

(ish haqi nisbatlarida)

Ish tajribasi	Qayta ishlash bilan shug'ullanuvchi mexanizatorlar O'lchov, prod. saytlar, ishlab chiqarishning bir qismi bo'lgan ustaxonalar, RMC, asboblar. ustaxonalar, TsSO, TsTNP	Boshqaruv, sexlar, bo'limlar, xizmatlar rahbarlari, zavodning barcha bo'linmalari xodimlari	Hududda joylashgan tibbiy-sanitariya bo'limi va stomatologiya kabinetlari xodimlari. Zavod
	Yuqori malakali (4,5,6 toifali)	Mexanizatorlar 1,2,3 toifalar	Menejerlar, yetakchi mutaxassislar, toifali mutaxassislar, Art. dispetcher, boshliq uchastkalar, hunarmandlar, ishchilar 4,5,6,7,8 marta., 1-sinf haydovchilar, trimmerlar 3 gradus, qoziqlar 3 rubl, g'ildiraklar 3 rubl.	Ishchilar 1,2,3,4 toifali, taqsimot, ishlar, terimchilar, transportchilar va markazlashtirish postining operatorlari, maxsus. b / c., texniklar, ta'minot menejerlari, xodimlar, pom. hunarmandlar, 2 nafar mexanizator ishchilari

Korxona xodimlari uchun bonuslarni hisoblashning yanada yorqin misoli uchun quyida C va D ilovasida bonuslarni hisoblash jadvali taklif etiladi.

Ushbu korxonada xodimlarga asosiy va qo'shimcha haq to'lashning mavjud usullarini juda qoniqarli deb hisoblash mumkin, chunki motivatsiya mexanizmi har bir xodim uchun ish haqini belgilashda to'liq ishtirok etadi. Shuningdek, u qisman va vaqt stavkalari bo'yicha hisoblangan asosiy ish haqini, ish haqini o'z ichiga oladi. Xodimlarni yanada rag'batlantirish uchun korxonada turli xil nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarning keng tizimi mavjud bo'lib, xodimlarning o'z vazifalarini bajarishda sa'y-harakatlarini qo'llashning turli sohalarini, shuningdek, mehnat faoliyatini rag'batlantirishni rag'batlantirishning turli sohalarini qamrab oladigan mukofot tizimlarining bir nechta turlari mavjud. ularning malaka darajasini oshirish va o'z vazifalarini kamroq mehnat xarajatlari va ish vaqti bilan bajarish, natijada xarajatlarni tejash va shartnoma muddatini qisqartirish.

Xodimlarning ushbu korxonada ishlashga qiziqishi va katta ta'siri uchun ma'lum bir davrdagi ishning umumiy natijalari, shuningdek dividendlar shaklida foyda olish uchun mukofotlar beriladi.

Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, hozirgi vaqtda xodimlarning mehnatiga haq to'lashning mavjud usullari korxona va xodimlarning ehtiyojlariga to'liq mos keladi. Biroq, bu mukofot tizimini noqulayligi tufayli hali ham isloh qilish kerak.

3. TIZIMLARNI TAKMONLASH YO'LLARISHAQIDAPMEHNAT ZORI

3.1 Iqtisodiy misolda bozor sharoitida samarali ish haqi tizimlariOtibbiyot rivojlangan mamlakatlar

Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda tarif ish haqining rag'batlantiruvchi rolini kuchaytirishga katta ahamiyat beriladi. U moslashuvchan tarif kontseptsiyasiga asoslanadi, uning mohiyati shundaki, tarifli ish haqi ishchilarni mehnat malakasini oshirishga rag'batlantirishning asosiy vazifasi bilan bir qatorda o'z mehnatining individual natijalarini, birinchi navbatda, mahsulot ishlab chiqarish va sifatini rag'batlantirishi kerak. .

Moslashuvchan tarif kontseptsiyasiga muvofiq ish haqi modeli ishlab chiqilgan bo'lib, unda tarif hajmi mehnat unumdorligiga bog'liq bo'ladi. Shunday qilib, har bir malaka toifasi doirasida ishchining ishlab chiqarishiga qarab uchta tarif stavkasi belgilanadi: "past" - me'yorning 95% dan kamini bajarganda; mehnat zichligining o'rtacha darajasini tavsiflovchi "normal"; "yuqori" - me'yor 105% dan ortiq bajarilganda. Agar mahsulot muntazam ravishda me'yordan 105% dan oshsa, ishchi malaka stavkasidan 5% yuqori stavka oladi.

Tarif stavkasi 3-6 oyga belgilangan. Belgilangan muddat tugagandan so'ng, u o'tgan chorak yoki olti oy ichida ishchining mehnat unumdorligi oshishini hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi va tuzatiladi. Bunday ish haqi tizimi "murosa" deb ataladi. U ish haqining ikkita asosiy shaklining elementlarini o'z ichiga oladi: vaqt va ish haqi, shu bilan birga ishchilarning daromadlari kafolatlanadi va bu ularni xodimlarning maqomiga yaqinlashtiradi, ular orasidagi farqlar ko'plab mehnat nizolarini keltirib chiqaradi. Bu tadbirkorlarga yuqori mahsulot ishlab chiqarishni rag'batlantirish va shu bilan birga ish haqini mehnat unumdorligining o'zgarishi bilan bog'lash orqali nazorat qilish imkonini beradi.

"Kompromis" ish haqi tizimi vaqt ishchilarini rag'batlantirish uchun va faqat unumdorlikni o'lchash mumkin bo'lgan va ishchi unga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan sohalarda qo'llaniladi.

Xizmatlar ko'pincha bunday ko'rsatkichlar bilan baholanadi: mahsulot sifati va ish hajmi, ishdagi mustaqillik, kasbiy mahorat va tashabbus, hamkasblar bilan munosabatlar, etakchilikka bo'lgan ehtiyoj.

Agar ishning murakkabligi bo'yicha baholash vertikal bo'yicha tarif stavkalarining differentsiatsiyasini aniqlasa, u holda uni bajaruvchilarning samaradorligini baholash gorizontal bo'yicha stavkalarning farqlanishini aniqlaydi. Agar bunday baholash moddiy rag'batlantirish maqsadida qo'llanilsa, tarif shkalasi bir qator rag'batlantirish elementlarini nazarda tutadi. Bu maksimal va minimal stavkalarni cheklovchi yoki har bir yoki hech bo'lmaganda aksariyat toifalar uchun kasr stavkalari bo'lgan vilkadir. Tarif stavkalari diapazoni toifaga qarab 8-15% ni tashkil qiladi.

"Xizmatlarini baholash tizimi" bo'yicha rag'batlantirish ishchilarning malaka darajasi va amaliy tajribasida katta farqlar mavjud bo'lganda qo'llaniladi va ishchi o'z bilimini chuqurlashtirish, kasbiy mahoratini oshirish, mahsulot miqdori va sifatiga ta'sir ko'rsatish orqali o'zini ko'rsatishi mumkin.

“Xizmatlarni baholash tizimi” xususiy korxonalar tomonidan mehnat intensivligini har tomonlama oshirish maqsadida olib borilayotgan kadrlar siyosatining eng muhim amaliy vositasiga aylandi. Bunday baholash natijalari nafaqat rag'batlantirish miqdorini aniqlash uchun, balki ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash davrida ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni tanlashda ham hisobga olinadi.

Raqobatning kuchayishi sharoitida ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishga yordam beradigan resurslarni tejash uchun bonuslar muhim ahamiyatga ega. Bunday bonuslar tabiatan kollektivdir, ko'p navlarga ega (Scanlon, Rucker, Kaiser va boshqalar).

Kollektiv rag'batlantirish usullari orasida eng keng tarqalgani Amerika po'lat korporatsiyalaridan birining kasaba uyushmasi rahbari nomi bilan atalgan "Skanlon tizimi" bo'lib, u 1930-yillarda tayyor mahsulot narxida ish haqi standarti asosida barcha xodimlarni rag'batlantirish tamoyilini taklif qilgan. mahsulotlar.

AQSh, Buyuk Britaniya va boshqa mamlakatlarda qo'llaniladigan "Scanlon tizimi" turlari standartni hisoblash texnikasi, tizim qamrab olgan xodimlar kontingenti va ma'muriyat va xodimlar o'rtasida jamg'armalarni taqsimlash nisbati bilan farqlanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xarajatlar standartlariga asoslangan bonus tizimlari sezilarli kamchilikka ega. Bonus fondi ko'plab omillar ta'sir ko'rsatadigan xarajat ko'rsatkichlari asosida hisoblanadi. Kollektiv rag'batlantirish mexanizmining samaradorligini oshirish maqsadida keyingi yillarda korxonada natura ko'rinishida mehnat unumdorligini oshirishning umumiy ko'rsatkichlariga asoslangan tizimlar qo'llanilmoqda. Ular ishlab chiqarish hajmining fizik ko'rinishida ishlagan odam-soatining umumiy soniga bo'lingan holda hisoblanadi. Mehnat unumdorligining o'zgarishiga qarab, ishchilarga mehnat unumdorligining tegishli o'sish sur'atiga ko'paytiriladigan tarif stavkasi olinadi. Ushbu tizimlarning afzalligi shundaki, ular xodimlarni mehnat unumdorligining haqiqiy o'sishiga muvofiq mukofotlash imkonini beradi.

Mahsulot sifatini yaxshilashni rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usuli - bu nuqsonlar foiziga qarab "individual bonus tizimi". Shu bilan birga, hududdagi nuqsonlarning me'yoriy qiymati oldindan ishlab chiqarish hajmining taxminan 10% darajasida belgilanadi, buning uchun ishchiga tarif stavkasining 3% miqdorida ustama undiriladi. Nikoh 15% gacha oshgani sayin, mukofot nolga kamayadi. Nikoh 5% gacha kamaygan taqdirda, bonus miqdori ishchining ish haqi stavkasining 8% gacha oshadi.

Bundan tashqari, bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlar korxonalarida kollektiv ratsionalizatorlik takliflari uchun maxsus bonus tizimlari mavjud. Bonuslar manbai odatda ratsionalizatorlik takliflarini amalga oshirishdan tejalgan mablag'lardir. Har bir korxonada mukofot fondiga ajratilgan foizlar har xil.

Hozirgi kunda ko'plab firmalar samarasiz majburlov choralaridan voz kechib, ishlab chiqarilgan mahsulot sifati uchun har birining shaxsiy javobgarligini oshirishga e'tibor qaratmoqda. Shunday qilib, moddiy va ma'naviy tamoyillarning yaqin uyg'unligiga asoslangan sifatni oshirishning yangi shakllari, xususan, o'z-o'zini nazorat qilish va sifat doiralari tizimi paydo bo'ldi.

Ishchilarni o'zini o'zi boshqarishga o'tkazish ikkita maqsadni ko'zlaydi - mahsulot sifatini va texnik nazorat narxini oshirish. Ishchilarning manfaatdorligiga, bir tomondan, mehnat funktsiyalarini kengaytirish, har bir xodimning mustaqilligi va mas'uliyatini oshirish, ikkinchi tomondan, ish haqini mehnat mazmunidagi o'zgarishlar va mahsulot sifatini yaxshilash bilan to'g'ri bog'lash orqali erishiladi. . Bundan tashqari, rag'batlantirish ish haqi fondi doirasida nazoratchi xodimlar sonini qisqartirish asosida amalga oshiriladi.

Sifat to'garaklari ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda ishchilarning ishtirok etish shakllaridan biridir. 5 dan 10 gacha va undan ko'p ishchi guruhlari, qoida tariqasida, bevosita rahbarining nazorati ostida mahsulot sifati bilan bevosita yoki bilvosita bog'liq bo'lgan qarorlarni muhokama qilish va qabul qilish uchun birlashadi. To‘garak a’zolari nikohning sabablarini aniqlaydi, ularni bartaraf etish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqadi, texnologiya, mehnatni tashkil etish usullarini takomillashtirish, ishchilarning malakasi, mehnat intizomini oshirish bo‘yicha takliflar kiritadi.

Mashhurlik, ayniqsa G'arbiy Evropada, kompaniya manfaatdor bo'lgan malakali xodimlarga to'langan davom etish uchun bonuslar deb ataladigan mukofotni qo'lga kiritdi.

Davomatni rag'batlantirish individual, jamoaviy va individual-jamoaviy mukofotlar shaklida bo'lishi mumkin. Birinchi holda, ko'rsatkich individual xodimning qatnashishi hisoblanadi. Masalan, to'liq ishlagan hafta uchun haftalik ish haqining 5-8% miqdorida bonus to'lanadi. Kollektiv mukofotlar samaradorligining ko'rsatkichi - bu ustaxona, bo'linma yoki umuman korxonada ishdan bo'shatishning umumiy sonining kamayishi. Ishga kelmaganlar va kechikishlar sonining kamayishini rag'batlantirishning keng tarqalgan usullaridan biri bu xodimlar o'rtasida eng intizomlilarini aniqlaydigan turli musobaqalardir. Yil oxirida korxonada xodimlarning ro'yxatlari eng kam bo'lganidan boshlab va eng ko'p ishdan bo'shatilganiga qadar tuziladi. Ushbu maqsadlar uchun ajratilgan mukofot jamg'armasi quyidagicha taqsimlanadi: eng kam ishdan bo'shatilganlarga jamg'armaning umumiy miqdoridan 10%, har bir keyingi - qolgan miqdorning 10%.

Yuqori darajadagi ishdan bo'shatilganlarni mukofotlashning yana bir usuli - ishchilarga qo'shimcha ta'til berishdir.

Dunyoning ba'zi rivojlangan mamlakatlarida ish haqining ayrim xususiyatlarini ko'rib chiqing:

1) Yaponiya korxonalaridagi ish haqi

Yaponiya ko'pgina G'arb mamlakatlariga qaraganda ancha sekin sanoatlashgani sababli, mamlakat tarixan malakali ishchilar etishmasligini boshdan kechirgan.

Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar, shu jumladan iqtisodiy va ijtimoiy jihatlar uzoq vaqt davomida mustahkamlangan umrbod mehnatning mavjudligi.

Yaponiya korxonalarida mehnatni tashkil etish rivojlangan kapitalistik mamlakatlarda qabul qilinganidan sezilarli darajada farq qiladi. Ko'pgina yirik yapon firmalari odatda xodimlarni o'qitishga sarmoya kiritadilar. Buning sababi, sof iqtisodiy daromadning o'qitish xarajatlaridan oshib ketishi va o'qitilgan shaxsning firmadan tashqarida ish qidirish xavfini kamaytirishdir. Boshqaruv strategiyasi kompaniya tomonidan o'qitilgan shaxs o'zining kelajakdagi karerasini aynan shu kompaniya bilan bog'lashiga asoslanadi.

O'rtacha yapon firmasi ma'lumotlaridan foydalangan holda tuzilgan yoshga asoslangan ish haqining o'sish egri chizig'i 48-53 yoshli ishchilar cho'qqisiga chiqadi va keyin juda tez tushib ketadi. Aksariyat yapon ishchilarining 55 yoshga to'lgandan keyin olgan daromadlari kasbiy etuklik davrida erishgan darajasining 80 foizini tashkil qiladi.

Daromadning asosiy tarkibiy qismlari Ukrainadagi kabi taxminan bir xil. Ish haqining doimiy qismi (taxminan 65%) firma tomonidan kafolatlanadi. U turli qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar bilan to'ldiriladi. Nafaqalar amal qilish muddatidan ma'lum, ba'zan uzoq vaqt davomida amal qiladigan yillik va mobillarga bo'linadi. Nafaqalar quyidagilarga bo'linadi: birinchi turdagi - kasbiy mahorat uchun - har yili korxonalar rahbarlari tomonidan kasaba uyushma tashkilotlari bilan birgalikda davriy attestatsiya asosida belgilanadi. Ikkinchi turdagi nafaqa yashash narxining oshishini qoplash zarurati bilan bog'liq. Ularning qiymati yiliga bir marta mamlakatda narxlar indeksining o'zgarishi bilan tuzatiladi, shaxsiy mehnat hissasiga bog'liq emas va kompaniyaning barcha xodimlariga tegishli.

Yaponiyada ish haqi masalalari umrbod bandlik deb ataladigan tizimning ajralmas elementi, shuningdek, mehnatni jamoaviy tartibga solish bo'yicha muzokaralarning asosiy mavzusidir. Umr bo'yi ish bilan ta'minlash tizimi mehnatga haq to'lashning maxsus tizimiga mos keladi, unga ko'ra pul ish haqi miqdori ma'lum bir korxonadagi ish stajiga va uning oldidagi xizmatlariga bog'liq, ya'ni. oxir-oqibat ishchining yoshiga bog'liq. U umrbod bandlik tizimining ajralmas qismi bo'lib, u xodimning butun faoliyati davomida daromadini yillik avtomatik ravishda oshirishni, shuningdek, keyingi arizachining ish staji maqomiga ko'ra martaba ko'tarilishini ta'minlaydi.

Kapitalistik tsiklning rivojlanishining hozirgi sharoitida doimiy va vaqtinchalik ishchi maqomi mehnat bozoriga o'ziga xos mehnat o'tishi rolini o'ynaydi: ishlab chiqarishning pasayishi va turg'unligi davrida vaqtinchalik ishchilar (asosan 2008 yil 20 dekabrdan boshlab) ta'tilga chiqadilar. yirik korxonalar) va ishsizlar armiyasini to'ldiradi, tiklanish bosqichida ular yana ishlab chiqarishga "so'riladi". Binobarin, doimiy yoki vaqtinchalik ishchi maqomi har ikkala toifadagi ishchilar uchun ham mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim rag'batlantiruvchi omilidir, chunki doimiy ishchi maqomini yo'qotish xavfi ichki tartib-qoidalarga, belgilangan mehnat qoidalariga qat'iy rioya qilishga majbur qiladi. standartlar, korxona ma'muriyatining barcha ko'rsatmalari va malakasini oshirish. Vaqtinchalik ishchilar faqat nominal ravishda shunday bo'ladi, aslida ular ko'p yillar davomida bir korxonada ishlaydi va doimiy ishchilar bilan bir xil ishlarni bajaradi. Ularning ish haqi doimiy ishchilar ish haqining taxminan 40-50% ni tashkil qiladi.

Sintezlangan tizimning tarkibiy qismlaridan biri sifatida shaxsiy tarif stavkasi ikki parametrning kombinatsiyasiga asoslanadi: xodimning yoshi va ish staji. Xodimning malakasi uning ish hayoti davomida teng ravishda tajriba to'planishi bilan ortadi, deb ishoniladi. Shu sababli, ish stajining o'sishi butun yosh shkalasida bir xil bo'ladi.

Yosh turlicha o'lchanadi. Butun yosh shkalasi teng bo'lmagan intervallarga bo'lingan, yapon mutaxassislarining fikriga ko'ra, ishchining hayotining turli davrlaridagi ehtiyojlariga mos keladi.

Ishga haq to'lashning individual shakllari, shu jumladan to'liq va to'liq ish vaqti yangi texnologiyadan foydalanish bilan birlashtirilmasligi isbotlangan, chunki mehnatning yakuniy natijasi ishchilar guruhining birgalikdagi sa'y-harakatlariga bog'liq. Shuning uchun ko'pchilik sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakli qo'llaniladi, ammo Yaponiya korxonalarida jamoalarning avtonomligi darajasi va ularning tuzilishi har xil.

2) Shvetsiya korxonalarida mehnatga haq to'lash amaliyoti

Taxminiy hisob-kitoblarga ko'ra, Shvetsiya korxonalarida xodimlarning korxona foydasida ishtirok etishini ta'minlaydigan mingga yaqin turli xil rag'batlantirish tizimlari mavjud, 200 minggacha ishchilar bunday tizimlar bilan qamrab olingan, ammo Shvetsiya korxonalarining atigi 20 foizi joriy etilgan. barcha xodimlarning ish haqini to'lashni o'z ichiga olgan yagona bonus tartibi. Boshqa korxonalarda bunday tizimlar faqat ma'lum bir xodimlar guruhlari, odatda boshqaruv vakillari uchun ishlab chiqilgan.

Shvetsiyada foydani taqsimlash tizimlarining ishlashi boshqa mamlakatlardagi kabi qonun bilan emas, balki soliqqa tortish to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Nizom foydadan ikki turdagi bonus to'lovlarini nazarda tutadi: har yili beriladigan va "kechiktirilgan", bank hisob raqamiga besh yildan kechiktirmasdan o'tkaziladi. Foydadan bonus chegirmalar daromadning bir qismi sifatida ko'rib chiqiladi va soliqqa tortiladi.

Ikkinchi holda, pul mablag'lari bank hisob raqamiga o'tkazilganda, ular ko'pincha kompaniyaning o'zida aktsiyalarni sotib olish uchun muomalaga kiritiladigan kredit fondini tashkil qiladi. Shunday qilib, xodimlar uning aktsiyadorlariga aylanadi. Aksariyat shved kompaniyalari ish haqini kechiktirish tizimini afzal ko'radilar, chunki: a) yillik bonus to'lovlariga nisbatan bu holatda soliq 10% ga kamayadi; b) tizim xodimlarning korxonaning muvaffaqiyatli ishlashiga doimiy qiziqishini rag'batlantiradi.

Qo'l mehnati va mexanizatsiyalashgan mehnat bilan shug'ullanadigan ishchilarning mehnatiga haq to'lash har oyda amalga oshiriladi. Shuningdek, mehnat unumdorligini oshirish va individual yutuqlar uchun bonuslar to'lanadi. Korxonalarda qo'shimcha ish haqi quyidagicha to'lanadi (SKF - dunyodagi eng yirik sharli podshipniklar ishlab chiqaruvchisi - transmilliy kompaniya): 25% qo'shimcha ish haqi - dastlabki 6 qo'shimcha ish soati uchun va 50% qo'shimcha to'lov - har bir keyingi soat uchun. Shuningdek, ushbu kompaniya va boshqa ba'zi korxonalarda ustaxonalarda ortiqcha ishlab chiqarish shovqini va zararli mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya shaklida bonuslar to'lanadi.

3) Italiya korxonalarida ish haqini tashkil etish

Daromadning davlat-monopol siyosati va kasaba uyushmalari strategiyasi Italiyada ish haqi va daromadlarni differensiallashtirishning umumiy tendentsiyalarini belgilaydi.

Italiya korxonalarida ish haqining tuzilishi juda tarqoq. Ish haqiga sohaviy ish haqi stavkasidan tashqari, stavkaga shaxsiy va jamoaviy bonuslar, yashash narxining oshishi va ish staji uchun nafaqalar, muntazam va tartibsiz bonuslar, ish haqi, "Rojdestvo bonuslari" va boshqalar kiradi.

Italiyaning rasmiy statistikasida to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita ish haqi tushunchalari qo'llaniladi. To'g'ridan-to'g'ri ish haqining ulushi 70-73% ni tashkil qiladi. To'g'ridan-to'g'ri to'lov, doimiy elementlardan tashqari, vaqtinchalik to'lovlarni (bonuslar va individual to'lovlar) o'z ichiga oladi. Bilvosita ish haqi mehnat natijasi bilan bog'liq to'lovlar (yillik mukofotlar) va "ijtimoiy to'lovlar" tarkibiga kiruvchi elementlardan iborat.

Ish haqi tarkibiga kiritilgan to'lovlar shartnomaviy va shartnomadan tashqari bo'linadi. Shartnoma to'lovlari deganda jamoaviy bitimlarda belgilangan barcha daromadlar tushuniladi. Shartnomadan tashqari to'lovlar (shartnomaviy to'lovlarning o'sishini cheklash sharoitida) ish beruvchilarga ish haqini kasaba uyushmalari nazoratidan olib tashlash imkonini beradi. Ko'pincha kontraktdan tashqari to'lovlar tufayli ish haqining amalda tabaqalanishi o'rnatiladi, ishchilarning ayrim toifalariga ba'zi imtiyozlar beriladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining mohiyati va tamoyillari. Mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari va tizimlari. "Sigma" MChJda ish haqini tahlil qilish, Kostroma. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash tizimini tahlil qilish. O'rganilayotgan korxonada mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirish.

dissertatsiya, 04/11/2012 qo'shilgan


Korxonada ish haqini tashkil etish tamoyillari va usullari, uning shakllari va tizimlari. Ish haqi fondi va undan samarali foydalanish ko'rsatkichlariga ta'sir etuvchi omillar tahlili. Mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni tashkil etish bo'yicha xorijiy tajriba.

dissertatsiya, 24.11.2010 qo'shilgan


Belarus Respublikasida ish haqi va tizimni tartibga solish shakllari. "Lyaxovichskiy" SPK ishchilarining ish haqi darajasi, o'sish tendentsiyalari va omillarini tahlil qilish. Qishloq xo'jaligi korxonasida ish haqining rag'batlantiruvchi rolini tashkil etish va oshirish yo'llari.

dissertatsiya, 15.02.2008 qo'shilgan


Xodimlar mehnatiga haq to'lashning nazariy asoslari. Boshqaruv tizimidagi xodimlarning ish haqi. Korxonada ish haqi tizimini yaratish va ish haqini tashkil etishning ob'ektiv shartlari. "OTP Bank" OAJda ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish.

dissertatsiya, 2009-06-17 qo'shilgan


UMTS "Splav" MChJ faoliyatini tahlil qilish, ish haqini hisobga olishni tashkil etish tizimining xususiyatlari. Ish haqi tizimi ish haqini tashkil etishning zarur elementi sifatida. Xodimlarni rag'batlantirish usullarining xususiyatlari, ish haqi fondining tuzilishi.

muddatli ish, 09/01/2012 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lashning mohiyati, shakllari va tizimlari. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni rag'batlantirish muammolari. "RMM" YoAJning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish va ish haqi fondi va ish haqini tahlil qilish. "RMM" YoAJda ish haqini yaxshilash bo'yicha takliflar.

dissertatsiya, 2010-05-25 qo'shilgan


Xodimlarning mehnatiga haq to'lash iqtisodiy kategoriya sifatida. Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etishning asosiy turlari: shakllari va tizimlari. "Lenat" MChJ misolida ish haqini yaxshilash bo'yicha ko'rsatmalar. Xodimlarning kasbiy va malaka darajasini baholash.

muddatli ish, 11/16/2010 qo'shilgan


Ish haqi tushunchalarining mohiyati, ish haqi ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyalar sifatida. Korxonada ish haqi fondi va mehnatni rag'batlantirish tizimini shakllantirish tahlili, ularni takomillashtirish yo'nalishlari. Ish haqi va bandlikning xorijiy tajribasi.

dissertatsiya, 06/02/2015 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lashning iqtisodiy mohiyati va shakllari, uni korxonada tashkil etishning xorijiy tajribasi. Ish haqi fondidan foydalanish tahlili, omilli tahlil, mehnat unumdorligining o’sish sur’atlari bilan o’rtacha ish haqi o’rtasidagi bog’liqlik tahlili.

dissertatsiya, 11/17/2010 qo'shilgan


Ish haqining iqtisodiy mohiyati va mohiyati. Mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirishni tashkil etishning funktsiyalari va tamoyillari. Ish haqi fondining tuzilishi, tarkibi va ishlatilishini tahlil qilish, o'rtacha ish haqining o'zgarishi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlik.

Ish haqi fondini tahlil qilish boshqa turdagi xarajatlarni tahlil qilish bilan bir xil rejaga muvofiq amalga oshiriladi: standart yoki rejalashtirilgan qiymatga nisbatan yoki oldingi hisobot yoki bazaviy davrga nisbatan. Korxona faoliyatida sezilarli mavsumiylik bilan o'tgan yillarning shu davri bilan taqqoslash foydali bo'ladi. Ish haqi fondi va ish vaqtidan foydalanish bilan bog'liq ma'lumotlarni tahlil qilishda turli xil indeks ko'rsatkichlari keng qo'llaniladi.

Tahlil uchun ma'lumot manbalari korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishi rejasi, mehnat bo'yicha statistik hisobot f.N1-T "Mehnat to'g'risida hisobot", f.N1-T ilovasi "Ish kuchi harakati to'g'risida hisobot" , ish o'rinlari”, vaqt jadvali va bo'lim ramkalari ma'lumotlari.

Ko'rsatilgan xizmatlar narxida mehnat xarajatlari katta ulushni egallaydi.

Mehnat xarajatlarining shakllanishi ishchilarning toifalariga bog'liq, chunki ishchilarning ish haqi ko'rsatilgan xizmatlar hajmi (bo'lak ish haqi bo'lsa) yoki ishlagan soatlari (soatlik ish haqi bo'lsa) ko'proq ta'sir qiladi. Xodimlarga ish haqi belgilangan rasmiy maoshlar bo'yicha to'lanadi, ya'ni ishlab chiqarish hajmiga bevosita bog'liq.

4-jadvalga ko'ra, MChJlar uchun mehnat xarajatlari 26,7% ni tashkil qiladi.

4-jadval - Xarajatlarning tannarxdagi tarkibi%

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish oldindan belgilangan tizim bo'yicha amalga oshirilishi kerak. Uning korxonadagi asosiy bosqichlari quyidagilardan iborat:

• - zarur hisobot ma'lumotlari va operativ kuzatish materiallarini tanlash, qayta ishlash va tizimlashtirish.
• - to'plangan materiallarni tahlil qilish.
• - tahlil natijalaridan korxona amaliyotiga operativ ta'sir ko'rsatish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun foydalanish.
• - ish haqi fondidan oqilona foydalanish korxonada ish haqini to'g'ri tashkil etish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ishlab chiqarish dasturining bajarilish darajasi va ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish holatiga bog'liq bo'ladi, shuning uchun uni tahlil qilish zarur. beradi:
• - ish haqi fondidan foydalanish hajmining bajarilgan ishlab chiqarish dasturi hajmiga muvofiqligini tekshirish.
• - ish haqi fondining sarflanishini tartibga solish asosi sifatida ishlab chiqarish hajmi bo'yicha rejaning bajarilishi hisobini tekshirish.
• - jamg'armalar miqdori yoki ushbu fondning ruxsat etilgan ortiqcha sarflanishi va ortiqcha sarflanishining asosiy yo'nalishlarini aniqlash.
• - mehnat unumdorligining o'sishi va ish haqining o'sishi o'rtasidagi haqiqiy bog'liqlikni belgilovchi omillar guruhi.
• - tahlilning butun materialidan kelib chiqadigan aniq tashkiliy-texnik tadbirlarni ishlab chiqish.

Tahlil qilish uchun faqat ma'lum omillarning (ijobiy yoki salbiy) ish haqi fondining sarflanishiga ta'sir darajasini aniqlash imkonini beradigan materiallar va ma'lumotlarni tanlash, qayta ishlash va tizimlashtirish kerak.

Muvaffaqiyatli tahlil qilish uchun sizda quyidagi materiallar bo'lishi kerak:

• - ishlab chiqarish hajmi, ishchilar soni, mehnat unumdorligi, o'rtacha oylik (choraklik, yillik) ish haqi, ish haqi fondi bo'yicha hisobot ma'lumotlari (rejaga nisbatan).
• - uning tarkibiy (tarkibiy) elementlari bo'yicha ish haqi fondidan foydalanish bo'yicha hisobot ma'lumotlari (rejaga nisbatan).
• - korxonada texnik jihatdan tartibga solish holati to'g'risidagi ma'lumotlar.
• - sabablarga ko'ra normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlar to'g'risidagi ma'lumotlar.
• - korxonadagi tarif intizomi holatini, ish va ishchilarni tariflashning to'g'riligini tavsiflovchi operativ nazorat materiallari.
• - hisobot davrida amalga oshirilgan bir qator to'lovlar va qo'shimcha to'lovlarning qonuniyligini tavsiflovchi materiallar.
• - ishchilar ishlab chiqarishini hisobga olishning to'g'riligiga oid operativ nazorat materiallari va boshqalar.
• - Tahlil xulosalarining to'g'riligi va uning samaradorligi tahlil qilinayotgan ma'lumotlarning taqqoslanuvchanligiga bog'liq.

Tahlil qilishda ko'rsatkichlarni taqqoslash ayniqsa quyidagi hollarda muhimdir:

• - ishlab chiqarish dasturining amalda bajarilishi assortiment bo'yicha rejadan chetga chiqqanda (nomenklatura bo'yicha), ya'ni tahlil qilinayotgan hisobot davrida assortimentning o'zgarishi va bu o'zgarishlar bilan bog'liq mehnat zichligi kuzatilganda.
• - korxonada ish haqini noto'g'ri rejalashtirish usuli bilan.
• - hisobot davrida me'yorlar sezilarli darajada qayta ko'rib chiqilganda, rejalashtirilgan mehnat limitlarida aks ettirilmagan yoki hisoblangan (tarif) stavkalari o'zgargan bo'lsa va hokazo.

Rossiyada o'rtacha hisobda ish haqi xarajatlarning 25-30% ni tashkil qiladi va bunday muhim miqdor ehtiyotkorlik bilan rejalashtirish va ish faoliyatini nazorat qilishni talab qiladi.

Ko'pincha savol tug'ilishi ajablanarli emas: qanday hisoblash kerak? Ushbu maqolada ish haqi fondini hisoblash metodologiyasi muhokama qilinadi.

Kim va qanday hisoblaydi?

Ish haqi fondini rejalashtirish va nazorat qilish mas'uliyati korxonaning hajmi va tashkiliy tuzilishiga qarab turli shaxslarga yuklanishi mumkin.

Kichik firmalarda bu to'g'ridan-to'g'ri bosh yoki bosh buxgalter tomonidan boshqarilishi mumkin.

Ishlab chiqarishni kengaytirish bilan u kadrlar bo'yicha mutaxassis ishtirokida rejalashtirish-iqtisodiy bo'limga borishi mumkin, nazorat va ijro buxgalteriya bo'limida qoladi. Ish haqi fondini qanday qilib to'g'ri hisoblash mumkin? Ish haqi fondini hisoblash usullari boshqacha bo'lishi mumkin.

Ish haqi fondini tahlil qilish uning haqiqiy hajmini aniqlashdan boshlanishi kerak. Buni o'tgan davr uchun fondni hisoblash yo'li bilan amalga oshirish mumkin. Buning uchun moliyaviy hisobotlarda aks ettirilgan uning barcha tarkibiy qismlarini umumlashtirish kerak.

Rossiya Mehnat kodeksida ish haqi fondiga to'rtta komponent ajratilgan: ishlagan soatlar uchun to'lov, ishlamagan vaqt uchun to'lov, bir martalik rag'batlantirish to'lovlari va oziq-ovqat, uy-joy, yoqilg'i uchun to'lovlar (ish haqi fondiga nima kiritilganligi haqida ko'proq o'qing).

Ishlagan soatlar uchun to'lov o'z ichiga oladi Vaqtinchalik va parcha stavkalari bo'yicha ish haqi, natura shaklida to'lov sifatida chiqarilgan mahsulot tannarxi, qayta ishlash bilan bog'liq qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, zararli mehnat sharoitlari. Bu, shuningdek, bonuslar va muntazam xarakterdagi boshqa motivatsion to'lovlarni o'z ichiga oladi.

Ishlanmagan soatlar uchun to'lov asosan quyidagilardan iborat yillik va qoʻshimcha taʼtillar, oʻquv taʼtillari, oʻsmirlar uchun imtiyozli soatlar uchun haq toʻlashdan, xodimlarni oʻqitishga haq toʻlashdan, davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishga jalb qilingan xodimlarning mehnatiga haq toʻlashdan. Bu, shuningdek, majburiy to'xtab qolish va ishdan bo'shatish uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi.

Bir martalik rag'batlantirish to'lovlari sifatida foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya, qo'shimcha ta'til to'lovi, moddiy yordam, yillik mukofot va boshqalar kabi tartibsiz xarakterdagi barcha to'lovlar hisobga olinadi.

Oziq-ovqat, uy-joy, yoqilg'i uchun to'lovlar kompaniyaning xodimlarning hayotini tartibga solish uchun sarflaydigan xarajatlardir: ularni uy-joy bilan ta'minlash yoki ijara uchun kompensatsiya, oshxonadagi narxlarni pasaytirish, benzin uchun to'lov.

Ish haqi jamg'armasiga kiritilgan barcha to'lovlar, 70-schyotda, uning qoldig'i 10-sonli buyurtma jurnalida aks ettirilgan. O'tgan davr uchun ish haqi fondi xuddi shu davr uchun 70-schyot bo'yicha debet aylanmasi.

Ish haqi fondini tahlil qilish uchun statistik hisobot shakllaridan ham ma'lumot olinishi mumkin P-4 "Xodimlarning soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar", № 1-T "Faoliyat turlari bo'yicha xodimlarning soni va ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar" ”.

Korxonada tahliliy ishlarni soddalashtirish uchun 70-schyot bo'yicha operatsiyalar umumlashtirilgan varaqda umumlashtirilishi mumkin.

Qanday omillarni hisobga olish kerak?

Ushbu omillardan biri ta'sir ko'rsatadigan davrlar uchun ish haqi fondini tahlil qilganda, hisob-kitoblar ularga muvofiq tuzatilishi kerak.

Agar ish haqi fondi ushbu omillardan birida o'zgarishlar rejalashtirilgan davr uchun hisoblansa, hisob-kitoblarga tuzatishlar kiritish ham kerak. Va endi ish haqi fondini qanday topish va uni qanday hisoblashni batafsilroq aniqlashga harakat qilaylik

Ish haqi fondi va ish haqi turlari tavsiflangan.

Rejalashtirilgan ish haqi

Korxonada rejalashtirilgan ish haqi fondi umumiy yoki batafsil hisoblanishi mumkin. Bu rejalashtirish ufqiga, analitik materialning chuqurligiga va rejalashtirish bosqichlariga bog'liq.

Umumlashtirilgan shaklda ish haqi fondini bir nechta yondashuvlar asosida hisoblash mumkin.

Ish haqi fondi, mahsulot birligiga ish haqi stavkasiga asoslangan hisoblash formulasi Ish haqi fondi hisoblanadi, ishlab chiqarish rejasiga muvofiq.

Rejalashtirilgan ish haqi fondini hisoblash:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Bu erda Q - ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmi,

Nz.pl. - mahsulot birligiga to'lanadigan ish haqi normasi.

Turli Nz.pl bilan mahsulotlar ishlab chiqarishda. bu ko'rsatkichni o'rtacha hisoblab olish mumkin yoki har bir mahsulot ishlab chiqarish uchun ish haqi fondini hisoblash mumkin va keyin natijalarni qo'shish mumkin. Korxonada ishchilarning ulushi qanchalik ko'p bo'lsa, bu prognoz shunchalik aniq bo'ladi.

Ish haqi indeksi, formula: ish haqi va mehnat unumdorligining o'zgarishi indekslari asosida ish haqi fondi hisoblanadi, ularning nisbatiga asoslanadi:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

FOTbase o'tgan davrdagi haqiqiy ish haqi bo'lgan joyda,

Iz.pl. - korxona bo'yicha o'rtacha ish haqini birlik kasrlarida rejalashtirilgan o'sish;

Ip.tr. - birlik fraktsiyalarida mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sishi.

Ishlab chiqarish o'sishining har bir foizi uchun ish haqi fondining o'sish sur'ati asosida. Iqtisodiy ma'nosi bo'yicha korxonada ish haqi fondini bunday hisoblash birinchi usulga yaqin, ammo bu erda korxonada ish haqi fondining o'zgarishining xususiyatlari hisobga olinadi, chunki. barcha to'lovlar ishlab chiqarish hajmiga bog'liq emas:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

qaerda Np.z.pl. ishlab chiqarishning har bir foiz o'sishi uchun ish haqining o'sish sur'ati;

Iq - foiz punktlarida olingan ishlab chiqarish hajmlarining o'sish koeffitsienti.

Ishchilarning prognoz qilingan soni va ularning ish haqi darajasidan kelib chiqqan holda, u katta ulushga ega bo'lgan korxonalar uchun samarali hisoblanadi. vaqtinchalik yoki belgilangan ish haqiga ega ishchilar. Bu holda ish haqi darajasi formulasi:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Bu erda Nsp - xodimlarning rejalashtirilgan soni,

ZP - davr uchun ish haqining rejalashtirilgan darajasi.

Ish haqi fondining umumlashtirilgan hisob-kitobidan so'ng, uni elementlar bo'yicha hisoblash orqali aniqroq prognoz qilish mumkin. Buning uchun tarif fondi hisoblab chiqiladi, u soatiga (kunlik, oylik,) kengaytiriladi. Umumiy va qo'shimcha ish haqi fondi alohida ko'rib chiqiladi.

Tarif

Ish haqi fondini element-element usuli bilan qanday aniqlash mumkin? Usul bu erda asosiy hisoblanadi: ish haqi varaqasi bo'lak va soatlik ish haqi bilan ishlaydigan ishchilar uchun ishlagan soatlar uchun alohida hisoblanadi.

Dastlab, tarif bo'yicha ish haqi hisoblab chiqiladi - bu qo'shimcha to'lovlar bundan mustasno, bir soat ichida ish uchun to'lovlar miqdori.

Ish haqi bajarilgan ish hajmiga bog'liq bo'lgan xodimlar uchun (to'liq ishchilar deb ataladi) tarif bo'yicha ish haqi fondi standart mahsulot asosida yoki ishlab chiqarish rejasi asosida belgilanishi mumkin.

Agar turli sohalarda ishlaydigan ishchilarning mehnati shunday to'lansa, ish haqi fondi hisobga olinadi har bir ish turi uchun alohida(siz bir xil narxdagi ishlarni birlashtira olasiz). Tarif ish haqi fondi, formula:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

bu erda Tst - ish birligiga to'g'ri keladigan stavka

Frv - davr uchun ish vaqti fondi

Chsd - qismlarga ishlaydigan ishchilar soni

Knv - chiqish koeffitsienti

Mavjud xodimlar mehnat unumdorligi me'yorida belgilangan vaqt ichida rejalashtirilgan ish hajmini bajarishlari shartligidan kelib chiqib, formulani soddalashtiring:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

bu erda Qplan - bu rejalashtirilgan ish hajmi.

Ushbu formula umumlashtirilgan hisob-kitob shakli bilan umumiy narsaga ega, ammo aniq hisob-kitob bilan u faqat ish haqi bo'lgan ishchilarga tegishli. Tarifli ish haqi fondi ajralmas ko'rsatkich bo'lib, u barcha xodimlarga rejalashtirilgan to'lovlarni jamlaydi.

Soatlik ish haqiga ega bo'lgan xodimlar korxona tomonidan belgilangan tarif stavkalariga muvofiq ish haqi oladilar. Ish haqini hisoblash oson umumiy formula bo'yicha bir xil ish haqi stavkasi bo'lgan xodimlar uchun:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Bu erda Tst soatlik tarifni anglatadi,

NPV - bu ko'rsatkichga ega bo'lgan xodimlar soni.

Ishchilar uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi nafaqat tarif fondidan iborat bo'lib, u ish haqi fondiga uning miqyosiga qarab turli xil qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. Ularning hajmlari ma'lum bir ishlab chiqarishning xususiyatlariga bog'liq.

Belgilangan ish haqi oladigan muhandislar, mutaxassislar, menejerlar va xavfsizlik xodimlari uchun ish haqi fondi guruh bo'yicha o'rtacha ish haqi mahsuloti va xodimlar sonining yig'indisidir.

Soatlik

Soatlik ish haqi tarif fondi bilan cheklanmaydi. Xodimlarni yuqori natijalarga erishish uchun rag'batlantirish yoki qonun hujjatlariga muvofiq korxona tariflarga nisbatan to'lovlarni oshirishi mumkin.

Tarifdan tashqari, soatlik ish haqi ishlagan soatlar uchun barcha qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. Ular tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlarni, dam olish va bayram kunlarida ishlashni, shuningdek, xavfli ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi, bu talablar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Ko'pincha, bunday to'lovlarni oldindan aytish mumkin.

Shuningdek, u ish haqi shakli bilan bog'liq to'lovlarni ham o'z ichiga oladi. Bonusni to'lash tizimi "bo'lak" va "vaqt-ishchilar" uchun ham qo'llanilishi mumkin: sifatli ish uchun ularga ish haqining foizi yoki belgilangan miqdorda bonus beriladi.

Natijalar qo'shimcha ravishda me'yordan ortiq to'langan taqdirda, parcha-parcha ishchilar ham dona-progressiv ish haqi olishlari mumkin. Bunday natijalarni o'tgan davrlarning statistik ma'lumotlari asosida taxmin qilish mumkin, ularning rejalashtirilgan to'lovi soatlik ish haqi fondiga kiritilgan.

General

Umumiy ish haqi fondi yoki ish haqi - bu ishlagan soatlar uchun xodimlarga to'lanadigan to'lovlarning to'liq miqdori.

Ish haqi jamg'armasining umumiy miqdori tarif fondlari va barcha nafaqalar va to'lovlar yig'indisiga teng bo'ladi, bu, albatta, ish haqi oladigan xodimlarning ish haqi fondini o'z ichiga oladi.

Asosiy ish haqi formulasi:

FOTO = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + Nafaqalar

Qo'shimcha

To'lovlar tuzilmasini tahlil qilib, allaqachon bir kun darajasida, siz xodim ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni ko'rishingiz mumkin.

Bir smenada bu tanaffuslar onalar uchun emizish uchun tanaffuslar, shuningdek, o'smirlar uchun ish bilan bog'liq imtiyozli soatlarni o'z ichiga oladi.

Bunday to'lovlarning eng yorqin namunasi ta'til to'lovi bo'ladi., bu o'rtacha oylik va yillik ish haqi fondi darajasida aniq ajralib turadi.

Keyingi ta'til va qo'shimcha ta'tilga qo'shimcha ravishda, ular xodimni o'qitish, "uchinchi tomon" vazifalarini, masalan, davlat vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan natijalarni o'z ichiga oladi. Bunga ishdan bo'shatish to'lovi ham kiradi.

Ishlanmagan soatlar uchun to'lov qo'shimcha ish haqi fondini tashkil qiladi. Hozirgi vaqtda uni rejalashtirish ko'pincha e'tibordan chetda qolib, uni umumiy ish haqi fondining ma'lum bir ulushi miqdorida shartli ravishda belgilaydi. Garchi ish haqini rejalashtirish muhim ahamiyatga ega, shuning uchun uni qanday hisoblashni bilishingiz kerak.

Adabiyotda ko'pincha asosiy ish haqining 13% dan 20% gacha qo'shimcha ish haqini qabul qilish rejalashtirilgan.

Sovet rejali iqtisodiyoti davrida qo'shimcha ish haqining foizini (%zp) hisoblash asosida qo'shimcha ish haqi fondini hisoblash metodologiyasi ishlab chiqilgan. Qo'shimcha ish haqi fondi, formula:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

bu erda D - normal ish sharoitidan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlar (dam olish kunlari, tungi ish, zararli sharoitlar),

b - ishdan bo'shatishning taxminiy foizi,

bbol - kasallik tufayli ishdan bo'shatish foizi.

Kasallik ta'tillari ushbu formuladan chiqariladi, chunki u Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi tomonidan to'lanadi va biznesning xarajatlar tarkibiga kirmaydi.

Qo'shimcha ish haqi fondini hisobga olgan holda, korxona xodimlariga to'lovlar bo'yicha barcha xarajatlar miqdorini tashkil qiladi:

FOTO \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Qo'shimcha to'lovlar) x (1 +% dzp / 100%).

Tejamkorlik va ortiqcha to'lovlar qanday hisoblab chiqiladi?

Davr oxirida iqtisodchi ish haqi fondining rejalashtirilgan hajmini real to'lovlar bilan solishtirish imkoniyatiga ega. Bu rejalashtirish, boshqaruv sifatini, korxonaning iqtisodiy holatini baholash, shuningdek, yangi prognozlarni tuzatish va. Shuning uchun ish haqi fondida jamg'armalarni hisoblash amalga oshiriladi.

Ish haqini tejash formulasi:

Ish haqining mutlaq og'ishi ikki qiymatni arifmetik taqqoslashdir, haqiqiy va rejalashtirilgan:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Bu erda ∆FOTabs - FOT o'lchamlarining mutlaq og'ishi,

FOTpl - yuqorida keltirilgan usullardan biri bilan hisoblangan FOTning prognoz hajmi

Ish haqi fakti - boshqaruv hisobotidan kelib chiqadigan ish haqining haqiqiy miqdori.

Og'ishning ijobiy qiymati jamg'arma deb ataladi, salbiy qiymat ortiqcha xarajat deb ataladi. Ammo bu qiymatlar ishlab chiqarish rejasining bajarilmaganligini ko'rsatishi mumkin, shuning uchun mutlaq tejash har doim ham korxona ishini ijobiy tavsiflovchi ko'rsatkich bo'lib qolmaydi.

O'lchamlarning nisbiy og'ishini qanday aniqlash mumkin?

Ish haqi fondi hajmining nisbiy og'ishi ishlab chiqarish rejasi bilan bog'liqligi sababli jamg'arma yoki ish haqi fondiga ortiqcha xarajatlarning korxona faoliyatiga ta'sirini baholash imkonini beradi.

Ish haqining nisbiy og'ishi, formula ishlab chiqarish rejasini bajarish nisbati uchun haqiqiy ko'rsatkichni moslashtirishga o'xshash tarzda hisoblanadi. Ammo o'zgaruvchan ish haqi bilan bog'liq ish haqi fondining faqat bir qismi tuzatiladi.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

bu erda ish haqi pv.fact ham vaqtli ishchilar, ham maoshli ishchilar uchun to'lov fondlarini o'z ichiga oladi.

Yangi qiymat ish haqining nisbiy tejalishi yoki nisbatan ortiqcha sarflanishini ko'rsatadi.

Daromadlilikni qanday hisoblash mumkin?

Daromadlilik ma'lum bir investitsiyaga qancha foyda tushishini ko'rsatadi. Bozor iqtisodiyoti nuqtai nazaridan, bu xarajatlar, shu jumladan ish haqi samaradorligining ko'rsatkichidir. Ish haqi fondining rentabelligini hisoblash uchun siz balansni hisoblash formulasidan foydalanishingiz mumkin.

Ish haqi fondining rentabelligi, formulani ikki usulda hisoblash mumkin: sof yoki kitob foydasi bo'yicha. Ushbu ko'rsatkichlar dinamikasidagi farq ish haqi fondini soliqni optimallashtirishda muammolar yoki muvaffaqiyatlarni ko'rsatishi mumkin.

Rentabellik formula bilan aniqlanadi:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, yoki

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

BP balans foydasi bo'lsa, NP sof foyda, ular forumda bir xil pozitsiyani egallaydi.

Xuddi shu formulada ish haqi fondi tarkibiy qismlarining rentabelligi hisoblab chiqiladi. Shuni tushunish kerakki, bu ko'rsatkichlar ishchilarning ma'lum guruhlari foyda olishga qanday hissa qo'shishini ko'rsatadi, lekin faqat hozirgi ish haqi darajasida. Agar sex ishchilarining rentabelligi past bo‘lsa va ular ish haqini qisqartirishga to‘g‘ri kelsa, mehnat unumdorligi pasayadi va daromad pasayadi, ya’ni rentabellik oshmaydi.

Shunday qilib, ish haqi fondi nafaqat xarajatlarning sezilarli qismi, balki o'zining ichki tuzilishi va korxona faoliyati bilan bog'liq bo'lgan moliyaviy ko'rsatkichdir.

Ish haqi fondini shakllantirish mexanizmlarini tushunish korxona rahbariyatiga kelgusi davrlarda uning imkoniyatlarini iloji boricha aniq baholash imkonini beradi va uning sarflanishini tahlil qilish qobiliyati butun ishlab chiqarish samaradorligini chuqurroq tushunishga imkon beradi. tashkiliy va tarkibiy o'zgarishlarni boshlash uchun muammoli nuqtalarni o'z vaqtida topish.

Galkina Yuliya Evgenievna- iqtisod fanlari nomzodi, Aleksandr Grigoryevich va Nikolay Grigorievich Stoletovs nomidagi Vladimir davlat universitetining menejment kafedrasi dotsenti.

Shirokova Elena Vladimirovna- Aleksandr Grigoryevich va Nikolay Grigoryevich Stoletovlar nomidagi Vladimir davlat universitetining iqtisod fakulteti magistranti.

Izoh: Maqolada RFNC-VNIIEF bo'limi - sanatoriy-dispanser misolida sanoat korxonasining ish haqi fondining asosiy tarkibiy qismlari ko'rib chiqiladi va tahlil qilinadi. Ish haqi fondidan foydalanishni nazorat qilish, xarajatlarni kamaytirish imkoniyatlarini aniqlash muhim vazifadir. Ish haqi korxonada xarajatlar moddalarining asosiy tarkibiy qismlaridan biridir. Shuning uchun ish haqi fondini tahlil qilish katta ahamiyatga ega.

Kalit so‘zlar: Ish haqi fondi, o'rtacha xodimlar soni, o'rtacha oylik ish haqi.

VNIIEF UUSOTni (yagona ish haqi tizimi) joriy qildi. Amaliy nuqtai nazardan, tizimning birligi tarmoqda hisobot, byudjet, xarajatlar hisobi, ishlab chiqarish va iqtisodiy prognozlar va boshqalarning yagona standartlarini joriy etishda ham zarur. Amaldagi ("tarixiy") ish haqi tizimlari sanoatning turli tashkilotlarida sezilarli darajada farq qilar edi, lekin ular asosan o'nlab yillar davomida ba'zan o'zgarmasligi va faqat shu fakt tufayli o'zlarining motivatsion ta'sirini va ish bilan munosabatlarini yo'qotganligi bilan birlashtirilgan. ishlash.

Yagona ish haqi tizimi ish haqining umumiy shaffofligi va ravshanligini oshiradi. USOTda ish haqi tarkibi quyidagi elementlardan iborat:

1. Ish uchun kafolatlangan oylik to'lov - tashkilotning iqtisodiy holatini hisobga olgan holda lavozim/kasbning bozor raqobatbardoshligini baholash asosida hisoblangan asosiy ish haqi/tarif.

2. ISN (integratsiyalashgan rag'batlantirish bonusi), bu xodimlarning kasbiy vakolatlari va mehnat unumdorligi darajasiga muvofiq (xodimlarni baholash natijalariga ko'ra tayinlangan) pul ish haqini farqlash vositasi sifatida joriy etiladi.

3. Yil yakunlari bo'yicha asosiy ish ko'rsatkichlari (KPI) bo'yicha mukofot, agar tashkilot va xodim belgilangan maqsadlar, vazifalar va samaradorlik ko'rsatkichlariga erishgan taqdirda to'lanadi. Kümülatif natija qanchalik yuqori bo'lsa, ish haqi darajasi shunchalik yuqori bo'ladi.

4. Maxsus natijalar va katta yutuqlarga erishilgan taqdirda, asosiy rahbarlar bundan mustasno, alohida xodimlarga operativ bir martalik mukofot to'lanishi mumkin.

5. Qonunchilik darajasida tartibga solinadigan kompensatsiya to'lovlari qonun hujjatlariga qat'iy muvofiq to'lanadi. Shunday qilib, ish haqining tuzilishi va ularning motivatsion ta'siri sifatli natijalar, umumiy taraqqiyot va doimiy kasbiy rivojlanish uchun haq to'lash kontekstida yo'naltirilgan.

Jadval 1. Ish haqi dinamikasi (haqiqiy).

Ish haqi fondi barqaror o'sib bormoqda. 2015 yilda bir xodimga o'rtacha ish haqi 32,17 ming rublni, 2016 yilda - 33,91 ming rublni tashkil etdi.

2-jadval. To'lovlar tarkibi bo'yicha bo'linmaning ish haqi fondi (reja).

Byudjet moddasi			2014 yil	2015 yil	2016 yil
No p / p		Maqola sarlavhasi	Miqdori, ming rubl	Miqdori, ming rubl	Miqdori, ming rubl
		Jami ish haqi fondi
		Rasmiy ish haqi/tarif
		Zonal
		o'quv ta'tillari
		Dam olish uchun to'lov zaxirasi

1 va 2-jadvallardagi ma'lumotlarga asoslanib, biz ish haqi fondining haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan og'ishini tahlil qilamiz. Mutlaq og'ish ish haqi fondining haqiqiy va rejalashtirilgan qiymati o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi.

2014 yilda mutlaq og'ish = -889 ming rubl.

2015 yilda mutlaq og'ish = -1112,83 ming rubl.

2016 yilda mutlaq og'ish = -1176,9 ming rubl.

Shunday qilib, jamg'armaning tejalishi kuzatiladi. Olingan jamg'armalar xodimlarning o'rtacha sonining kamayishi hisobiga shakllandi.

Jadval 3. Ish haqi fondi (reja) tarkibi va tuzilishini tahlil qilish.

Byudjet moddasi		2014 yil	2015 yil	2016 yil	2015 yildagi o'zgarish, ming rubl	2016 yildagi o'zgarish, ming rubl
No p / p	Maqola sarlavhasi	Maxsus vazn, %	Maxsus vazn, %	Maxsus vazn, %
	Jami ish haqi fondi
	Rasmiy ish haqi/tarif
	Zonal
	Kengayish uchun qo'shimcha to'lov, xizmat ko'rsatish sohalarini birlashtirish
	Xavfli, zararli va boshqa maxsus mehnat sharoitlari uchun to'lovlar
	Boshqa nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalar
	o'quv ta'tillari
	FFAning muhim topshirig'i uchun mukofotlari (bir martalik)
	FPR maxsus topshiriq mukofoti (bir martalik)
	Dam olish uchun to'lov zaxirasi
	KPIga erishish natijalariga ko'ra bonuslarni to'lash uchun zaxira

Eng katta ulush rasmiy ish haqi/tarifga to'g'ri keladi (2015-16 yillarda mos ravishda 30,03 va 31,62%).

Jadval shuni ko'rsatadiki, 2016 yilda ish haqi fondining 2015 yilga nisbatan 1599,97 ming rublga o'sishi rejalashtirilgan. O'sish, asosan, tarif, zonal to'lovlar, ta'tillar zaxirasining ko'payishi hisobiga sodir bo'ldi. Jadvaldan ko'rinib turibdiki, qo'shimcha to'lovlarni qayta guruhlash amalga oshirildi - xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, birlashtirish uchun kamroq to'lovlar rejalashtirilgan va boshqa nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalar miqdori oshirildi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. Korxona iqtisodiyoti: darslik / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - M.: INFRA-M, 2006. - 505 b.
2. Savitskaya GV Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: o'quv qo'llanma / GV Savitskaya. - Minsk: Yangi bilim, 2008. - 704 p.
3. Bashirova Z. S. Stroyprogress DV MChJ korxonasi misolida ish haqi fondini tahlil qilish // Yosh olim. - 2016 yil - 12-son. - S. 1120-1124.