Η πρακτική δείχνει ότι δεν δίνεται πάντα η δέουσα προσοχή στην ανάλυση του ταμείου μισθών ή γίνεται πολύ επιφανειακά. Ωστόσο, η παραγοντική ανάλυση του ταμείου μισθών είναι ένα αποτελεσματικό αναλυτικό εργαλείο για την ανάλυση της τρέχουσας κατάστασης και τη λήψη αποφάσεων.

Με την κλασική έννοια, η παραγοντική ανάλυση χρησιμοποιείται για να καθορίσει τη σχέση μεταξύ δύο ή περισσότερων μεταβλητών. Αντίστοιχα, για τη μισθοδοσία, η πρώτη και πιο σημαντική μεταβλητή είναι το πραγματικό απόλυτο μέγεθός της.

Το αποτέλεσμα της παραγοντικής ανάλυσης θα πρέπει να είναι η απάντηση στο ερώτημα: ποιοι παράγοντες είχαν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στην αλλαγή της;

Στο μέλλον, μια τέτοια ανάλυση βοηθά στον έγκαιρο εντοπισμό ανεπιθύμητων τάσεων στη χρήση κεφαλαίων για μισθούς προσωπικού και στη λήψη αποφάσεων διαχείρισης υψηλής ποιότητας. Σας επιτρέπει να προγραμματίζετε με μεγαλύτερη ακρίβεια τη μισθοδοσία και το λοιπό κόστος προσωπικού.

Ποιοι παράγοντες πρέπει να χρησιμοποιηθούν για την ανάλυση της μισθοδοσίας;

Για να αναλύσετε σωστά, πρέπει να απομονώσετε όλα τα στοιχεία του ταμείου μισθών. Πρώτα απ 'όλα, υπάρχουν στοιχεία που έχουν άμεσο αντίκτυπο στο μέγεθος της μισθοδοσίας:

• Χρονική πληρωμή με τιμολόγια
• Μισθοδοσία βάσει χρόνου
• Πληρωμή τεμαχίου
• Μηνιαία μπόνους
• Πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα σύμφωνα με τον κώδικα εργασίας (προσδιορίστε κατά την ανάλυση)
• Πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα που καθορίζονται από τον εργοδότη (προσδιορίστε κατά την ανάλυση)
• Επιδομα ΑΔΕΙΑΣ
• Αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές

Ο κατάλογος αυτών των παραγόντων μπορεί να συνεχιστεί, το μέγεθός του περιορίζεται μόνο από την πολυπλοκότητα του συστήματος πληρωμών που υιοθετείται στην εταιρεία.

Υπάρχουν επίσης οι λεγόμενοι "μεταβλητοί" παράγοντες που επηρεάζουν το ποσό της πληρωμής του ενός ή του άλλου είδους. Για παράδειγμα, το ποσό της αμοιβής με κομματιού μπορεί να εξαρτάται από το ποσοστό εργασίας, τα ποσοστά παραγωγής και τον αριθμό των εργαζομένων. Κατά συνέπεια, είναι επίσης δυνατό να εξαχθεί ο βαθμός επιρροής αυτών των παραγόντων στο μέγεθος της μισθοδοσίας.

Μερικά παραδείγματα τέτοιων δεικτών (ο κατάλογος δεν είναι εξαντλητικός):

• Μέσος αριθμός ατόμων
• μέσος μισθός
• Μέσος μισθός
• Μέση ωριαία χρέωση
• % μπόνους στον μισθό (τιμολόγιο)
• Μέσες τιμές τεμαχίων
• Ο αριθμός των "χρονομετρητών"
• Ο αριθμός των "εργαζομένων"
• Αριθμός εργαζομένων σε επικίνδυνες συνθήκες εργασίας

Ακολουθεί μια μικρή απεικόνιση που εξηγεί τα παραπάνω:

Επιλογή βασικής περιόδου

Αρχικά, επιλέγεται μια βάση για την εκτέλεση της ανάλυσης. Κατά κανόνα, αυτή είναι ένα είδος περιόδου προγραμματισμού. Για παράδειγμα, μπορούμε να συγκρίνουμε το 1ο τρίμηνο του 2015 με το 1ο τρίμηνο του 2014. Και στη συνέχεια αναλύστε ποιοι παράγοντες είχαν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στην αλλαγή του μεγέθους του ταμείου μισθών.

Οι οικονομολόγοι προτείνουν συχνά τη σύγκριση συγκρίσιμων περιόδων. Για παράδειγμα, το πρώτο εξάμηνο του 2015 συγκρίνεται με το πρώτο εξάμηνο του 2014. Αυτό δικαιολογείται στις περισσότερες περιπτώσεις. Αλλά μερικές φορές υπάρχει ανάγκη σύγκρισης, για παράδειγμα, του τελευταίου τριμήνου του περασμένου έτους με το 3ο τρίμηνο του τρέχοντος έτους. Αυτή η επιλογή είναι επίσης δυνατή.

Ο κύριος κανόνας είναι ότι οι περίοδοι σύγκρισης πρέπει να είναι ίδιες χρονικά. Μήνας σε μήνα, τρίμηνο σε τρίμηνο.

Παράδειγμα παραγοντικής ανάλυσης

Η ουσία της προτεινόμενης μεθόδου είναι αρκετά απλή. Πρέπει να εξετάσουμε κάθε παράγοντα ξεχωριστά για να διαπιστώσουμε τον βαθμό επιρροής του στο συνολικό αποτέλεσμα.

Μην χρησιμοποιείτε αυτήν την ανάλυση παραγόντων στην εργασία των φοιτητών, αυτή είναι μια καθαρά πρακτική λύση για διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού ή άλλους διευθυντές μιας επιχείρησης ή εταιρείας.

Ας πάρουμε ένα παράδειγμα. Αρχικά, εμφανίζεται ο πίνακας πηγής για την παραγοντική ανάλυση. Ο πίνακας είναι απλοποιημένος, σε οποιαδήποτε βιομηχανική επιχείρηση που λειτουργεί θα περιέχει περίπου 2-3 ​​φορές περισσότερους παράγοντες.

ΤΡΟΠΟΙ ΠΛΗΡΩΜΗΣ	1 τετρ. 2014	1 τετρ. 2015	Απόκλιση, τρίψιμο.	Απόκλιση, %
Χρονική πληρωμή	4456778	4587226	130448	103
Πληρωμή τεμαχίου	1456767	1674885	218118	115
Επιδομα ΑΔΕΙΑΣ:	571896	757149	185253	132
α) βασικά	547881	682145	134264	125
β) εκπαιδευτικό	24015	75004	50989	312
Μηνιαίο ασφάλιστρο	2258404	1965874	-292530	87
Μπόνους εφάπαξ	125000	77000	-48000	62
Επίδομα νυχτερινής εργασίας	152447	174885	22438	115
Αμοιβή υπερωριών	85077	225487	140410	265
Αμοιβή εργασίας Σαββατοκύριακου	14332	58441	44109	408
ΣΥΝΟΛΟ ΦΩΤ	9120701	9520947	400246	104

Σε σχετικούς όρους, βλέπουμε: Ήδη η πρώτη ανάγνωση των πληροφοριών σε αυτόν τον πίνακα δείχνει μια κατά προσέγγιση εικόνα των λόγων για την ανάπτυξη του ταμείου μισθών. Σχεδόν όλα τα είδη πληρωμών έχουν αυξηθεί σε απόλυτες τιμές. Μείωση όμως παρατηρείται και στο ύψος των πληρωμών για τους τύπους «Μηνιαία πριμοδότηση» και «Εφάπαξ μπόνους».

• μια πολύ σημαντική αύξηση της αμοιβής για εργασία τα Σαββατοκύριακα, πάνω από 4 φορές.
• Τριπλάσια αύξηση της φοιτητικής άδειας·
• Οι υπερωρίες αυξήθηκαν κατά 2,65 φορές
• Οι πληρωμές εφάπαξ μπόνους μειώθηκαν κατά 38%.

Ήδη αυτές οι πληροφορίες μπορεί να είναι αρκετές για τη λήψη ορισμένων διαχειριστικών αποφάσεων σχετικά με τους μισθούς. Ειδικά εάν τέτοιες πληροφορίες παρουσιάζονται στην αναφορά με τη μορφή γραφημάτων, για παράδειγμα:

Ωστόσο, η ανάλυση δεν τελειώνει εκεί. Συχνά είναι απαραίτητο να αναλυθούν σε βάθος τα αίτια ορισμένων αποκλίσεων. Δηλαδή, είναι η σειρά να εξετάσουμε και να αναλύσουμε τον αντίκτυπο των μεταβλητών σε καθέναν από τους τύπους πληρωμών στο αμοιβαίο κεφάλαιο.

Ας πούμε ότι πρέπει να μάθουμε αναλυτικά τους λόγους της σημαντικής αύξησης των αποδοχών αδείας (παράγραφος 3 του πίνακα αρχικών στοιχείων). Πώς υπολογίζονται οι αποδοχές διακοπών (O): οι μέσες ημερήσιες αποδοχές πολλαπλασιάζονται με τον αριθμό των ημερών διακοπών που παρέχονται στους υπαλλήλους της εταιρείας κατά την περίοδο αναφοράς (απλοποιημένος τύπος).

Οι μέσες ημερήσιες αποδοχές (SDZ) λαμβάνονται ίσες με 1678,45 ρούβλια. το 1ο τρίμηνο του 2014 και 1835,54 το 1ο τρίμηνο του 2015.

Ημέρες αδείας (Δ) παρέχονται στους εργαζόμενους το 1ο τρίμηνο του 2014 340 ημέρες, το 1ο τρίμηνο του 2015 - 371 ημέρες.

Για τον υπολογισμό, θα χρησιμοποιήσουμε τη μέθοδο των αντικαταστάσεων αλυσίδας.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 ρούβλια.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 ρούβλια.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 ρούβλια.

Στη συνέχεια, για να μάθουμε την επίδραση του παράγοντα αύξησης των μέσων ημερήσιων αποδοχών, αφαιρούμε το OTP 0 από την συνθήκη 1 OTP και λαμβάνουμε τη διαφορά των 53.410 ρούβλια. Μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι λόγω της αύξησης των μέσων ημερήσιων αποδοχών, το συνολικό ποσό των αποδοχών διακοπών αυξήθηκε κατά 53.410 ρούβλια. Το υπόλοιπο της αύξησης (56.902 ρούβλια) προέκυψε λόγω της αύξησης του αριθμού των ημερών που οι εργαζόμενοι ήταν σε διακοπές.

Χρησιμοποιώντας τον ίδιο αλγόριθμο, μπορείτε να αναλύσετε τις αλλαγές σε όλους τους τύπους πληρωμών στη δομή του ταμείου μισθών.

Έτσι, μετρώντας και αναλύοντας τους παράγοντες μεταβολής στη μισθοδοσία, λαμβάνουμε πολύτιμες πληροφορίες για τη λήψη διοικητικών αποφάσεων.

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.έτος. = Rf NZPyear.f (1,13)

Το Σχήμα 2.1 δείχνει ένα κατά προσέγγιση διάγραμμα του εισοδήματος των εργαζομένων της επιχείρησης, τα στοιχεία αυτά αποτελούν κυρίως τους πραγματικούς μισθούς που καταβάλλονται στους εργαζόμενους.

Η ανάλυση αυτή στοχεύει στη μελέτη των λόγων για τη μεταβολή του μέσου μισθού ενός εργαζομένου ανά κατηγορία και επάγγελμα, καθώς και σε ολόκληρη την επιχείρηση. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο μέσος ετήσιος μισθός εξαρτάται από τον αριθμό των ημερών που εργάστηκε από έναν εργαζόμενο ανά έτος (D), τη διάρκεια της βάρδιας εργασίας (Nh) και το μέσο ωρομίσθιο (ZPh):

ZPyear \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

Στη διαδικασία ανάλυσης, λαμβάνουμε επίσης υπόψη την αντιστοιχία μεταξύ των ρυθμών αύξησης του μέσου μισθού και της παραγωγικότητας της εργασίας. Όπως έχει ήδη σημειωθεί, για διευρυμένη αναπαραγωγή, κέρδος και κερδοφορία, είναι απαραίτητο ο ρυθμός αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας να ξεπεράσει τον ρυθμό αύξησης των μισθών. Εάν δεν τηρηθεί αυτή η αρχή, τότε υπάρχει υπερβολική δαπάνη του ταμείου μισθών, αύξηση του κόστους παραγωγής και, κατά συνέπεια, μείωση του ύψους του κέρδους.

Η μεταβολή στις μέσες αποδοχές των εργαζομένων για μια δεδομένη χρονική περίοδο (έτος, μήνας, ημέρα, ώρα) χαρακτηρίζεται από τον δείκτη της (Iav), ο οποίος καθορίζεται από την αναλογία του μέσου μισθού για την περίοδο αναφοράς (SFOo) προς ο μέσος μισθός στην περίοδο βάσης (SFOB):

Ρύζι. 2 . 1 Δομή εισοδήματοςυπάλληλος επιχείρησης.

Ο δείκτης παραγωγικότητας της εργασίας υπολογίζεται με παρόμοιο τρόπο:

Ο συντελεστής μολύβδου (Kop) είναι ίσος με:

Για να προσδιορίσετε το ποσό της αποταμίευσης (- E) ή της υπερβολικής δαπάνης (+ E) του ταμείου μισθών λόγω αλλαγής της αναλογίας μεταξύ των ρυθμών αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας και της πληρωμής της, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον ακόλουθο τύπο:

E \u003d FOTf (1.18)

2 . Ανάλυση του ταμείου μισθών στην επιχείρηση

2.1 Οι κύριοι τεχνικοί και οικονομικοί δείκτες της εργασίας του μηχανουργείου№ 5 JSC NKMZ»

Οι κύριοι τεχνικοί και οικονομικοί δείκτες της εργασίας του καταστήματος για το μήνα προέρχονται από τα πραγματικά αποτελέσματα των εργασιών του μηχανουργείου για το 2003 και δίνονται στον Πίνακα. 2.1.

Πίνακας 2.1- Τεχνικοί και οικονομικοί δείκτες mμιμηχανολογικό συνεργείο

δείκτες
Αποστολή τελικών προϊόντων, τ.
Πλήρης προμήθεια κενά για μηχανικά προϊόντα, t. UAH
Πλήρως αποστέλλονται υπό όρους εμπορικά προϊόντα, t. UAH
Μέση μηνιαία παραγωγή ανά εργαζόμενο, t.
Μέση μηνιαία απόδοση ανά χειριστή μηχανής, t.
Προγραμματισμένη μισθοδοσία, UAH
Προγραμματισμένο κόστος όγκου παραγωγής, UAH
Μικτός όγκος Συμπεριλαμβανομένης της εργαλειομηχανής n-ώρα. Συμπεριλαμβανομένων των ωρών εργασίας.
Συνολική παραγωγή με γραμματοσειρά 10 (εξαγωγή)
Χώρος γαλβανισμού
Γενικό ταμείο μισθοδοσίας, UAH συμπεριλαμβανομένου - εργάτες παραγωγής υποστήριξη των εργαζομένων ηγέτες ειδικούς υπαλλήλους
Ο μέσος αριθμός βιομηχανικού και παραγωγικού προσωπικού
συμπεριλαμβανομένου εργάτες βοηθητική παραγωγή μηχανουργοί δεύτεροι εργάτες
Εργάτες χρόνου παραγωγής ηγέτες Ειδικοί Υπαλλήλους
Συνολικά γενικά έξοδα, UAH συμπεριλαμβανομένου - μεταβλητές Μόνιμος
Βασικός μισθός εργαζομένων παραγωγής, UAH
Ποσοστό του γενικού κόστους παραγωγής στο βασικό μισθό των εργαζομένων στην παραγωγή

Όπως φαίνεται από τον Πίνακα 2.1, η σταθερότητα του φόρτου εργασίας του συνεργείου καθιστά δυνατή την πρακτική εκπλήρωση του προγραμματισμένου επιπέδου εμπορικής παραγωγής μηχανολογικών προϊόντων, την επίτευξη αύξησης του ακαθάριστου όγκου στις τυπικές ώρες κατά 113,7% και στις τυπικές ώρες μηχανών κατά 114,6%, καθώς και αύξηση της παραγωγής για έναν εργάτη έως 105,0% και για έναν χειριστή μηχανών έως 106,7%.

Το προγραμματισμένο κόστος παραγωγής υπερέβη κατά 19,1%, το προγραμματισμένο μισθολογικό ταμείο - κατά 17%.

Ως θετικός παράγοντας θα πρέπει να σημειωθεί η μείωση των γενικών εξόδων στο συνεργείο κατά 15,7%

Για την αποτελεσματική λειτουργία του συνεργείου προτείνεται:

βελτίωση της ποιότητας της επισκευής εξοπλισμού·

έλεγχος της συμμόρφωσης με το προγραμματισμένο κόστος για στοιχεία κόστους·

ενεργοποίηση των εργασιών όλων των τμημάτων του καταστήματος, με στόχο την αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής και τη μείωση του κόστους παραγωγής.

Πίνακας 2.2- Αριθμός εργαζομένων καταστημάτων ανά έτη και κατηγορίεςμιβουνά

Από τον πίνακα 2.2 φαίνεται ότι οι περισσότεροι εργάτες απασχολούνται από τους κύριους εργάτες παραγωγής, οι μισοί από τους οποίους είναι εργάτες κομματιού. Κατά τις δύο προτεινόμενες περιόδους, ο αριθμός των εργαζομένων αυξήθηκε μόνο κατά 11 άτομα, εκ των οποίων ο αριθμός των βασικών εργαζομένων στην παραγωγή αυξήθηκε κατά 13 άτομα.

2.2 Ανάλυση μισθοδοσίας

Ξεκινώντας να αναλύουμε τη χρήση του ταμείου μισθών, πρώτα απ 'όλα, υπολογίζουμε την απόλυτη και σχετική απόκλιση της αξίας αναφοράς του 2003 από την τιμή αναφοράς του 2002.

Προκαταρκτικά, πραγματοποιούμε μια δομική ανάλυση των δεδομένων που έχουμε και εισάγουμε όλες τις υπολογιζόμενες τιμές​​στις αντίστοιχες στήλες του Παραρτήματος Α. Οι δύο πρώτες στήλες είναι τα δεδομένα που έχουμε για το τμήμα της επιχείρησης και υπολογίζουμε το υπόλοιπες στήλες.

Σύμφωνα με προκαταρκτικούς υπολογισμούς της ανάλυσης της δομής του ταμείου μισθοδοσίας της μονάδας, μπορούν να εξαχθούν τα ακόλουθα συμπεράσματα:

Πρώτον, υπάρχει υπερβολική δαπάνη ολόκληρου του ταμείου μισθών κατά 508.103 UAH και, δεύτερον, σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος, το ταμείο μισθών αυξήθηκε κατά 16,97%, εκ των οποίων οι πληρωμές κινήτρων και αποζημιώσεων αυξήθηκαν περισσότερο σε ποσοστιαία βάση. Διαρθρωτικά, οι πληρωμές κινήτρων και αποζημιώσεων παρουσίασαν επίσης τη μεγαλύτερη απόκλιση στο ταμείο μισθών. Αυτές οι αλλαγές σχετίζονται με το απροσδόκητο κόστος αυτών των πληρωμών. Άλλα δομικά στοιχεία δεν έχουν αλλάξει σημαντικά.

Με βάση το Παράρτημα Α, θα διανείμουμε τα δεδομένα στη μορφή που χρειαζόμαστε και θα τα παρουσιάσουμε στο Παράρτημα Β.

Η απόλυτη απόκλιση (AFOTabs) προσδιορίζεται συγκρίνοντας τα πραγματικά χρησιμοποιημένα κεφάλαια για μισθούς το 2003 (FOTnast.) με το ταμείο μισθών για το 2002 (FOTprev.) συνολικά για την επιχείρηση, τις παραγωγικές μονάδες και τις κατηγορίες εργαζομένων, σύμφωνα με τον τύπο (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

Ως αποτέλεσμα της ανάλυσης, υπάρχει αύξηση στο κόστος εργασίας ύψους 508.103 UAH. Η αύξηση οφείλεται κυρίως στην αύξηση των μισθών των εργαζομένων. Στο σταθερό μέρος του κόστους εργασίας, το μεγαλύτερο μερίδιο έχει η αύξηση των διαφόρων πρόσθετων πληρωμών, όπως για υπερωρίες, υψηλότερους μισθούς RCC και υψηλότερα ποσοστά με βάση την αύξηση του κατώτατου μισθού. Μια μικρή αλλαγή στο μεταβλητό μέρος των μισθών των εργαζομένων προκλήθηκε από διαρθρωτικές αλλαγές στην παραγωγή. Στο μεταβλητό σκέλος, σημειώθηκε μικρή μείωση σε όλα σχεδόν τα στοιχεία κόστους λόγω μείωσης της έντασης εργασίας των προϊόντων. Στην περίπτωσή μας, αρνητικό αντίκτυπο στο ταμείο μισθών προκλήθηκε από την αύξηση των μισθών RCC κατά 101.955 UAH, η οποία προέκυψε λόγω αύξησης των μισθών.

Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η απόλυτη απόκλιση από μόνη της δεν χαρακτηρίζει τη χρήση του ταμείου μισθών, καθώς αυτός ο δείκτης καθορίζεται χωρίς να λαμβάνεται υπόψη ο βαθμός εκπλήρωσης του σχεδίου παραγωγής.

Η σχετική απόκλιση υπολογίζεται ως η διαφορά μεταξύ του πραγματικά δεδουλευμένου ποσού του κόστους και του προγραμματισμένου κεφαλαίου, προσαρμοσμένο για τον συντελεστή εκπλήρωσης του σχεδίου παραγωγής. Το ποσοστό της αναλογίας του γεγονότος του 2003 προς το 2002 ως προς την παραγωγή είναι 115,1%. Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι προσαρμόζεται μόνο το μεταβλητό μέρος του μισθολογικού ταμείου, το οποίο μεταβάλλεται ανάλογα με τον όγκο της παραγωγής.

Με βάση τα δεδομένα, προσδιορίζουμε τη σχετική απόκλιση στο ταμείο μισθών, λαμβάνοντας υπόψη τον δείκτη του 2003. έως το 2002 για παραγωγή, σύμφωνα με τον τύπο (1.2):

Δ ΦΩΤΟ \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

Κατά τον υπολογισμό της σχετικής απόκλισης στο αμοιβαίο κεφάλαιο, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον λεγόμενο συντελεστή διόρθωσης (Kp), ο οποίος αντικατοπτρίζει το μερίδιο της μεταβλητής μισθού στο συνολικό ταμείο. Δείχνει με ποιο κλάσμα ποσοστού πρέπει να αυξηθεί το ταμείο μισθών της προηγούμενης περιόδου για κάθε ποσοστό υπερεκπλήρωσης του σχεδίου παραγωγής (P %). Ας κάνουμε τον υπολογισμό σύμφωνα με τον τύπο (1.3):

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Ο υπολογισμός δείχνει ότι αυτή η επιχείρηση έχει επίσης μια σχετική υπερβολική δαπάνη στη χρήση του ταμείου μισθών στο ποσό των 376.974,1 UAH.

Το επόμενο βήμα στην ανάλυσή μας είναι να προσδιορίσουμε τους παράγοντες των απόλυτων και σχετικών αποκλίσεων στο ταμείο μισθών.

Το μεταβλητό μέρος του ταμείου μισθών εξαρτάται από τον όγκο της παραγωγής, τη δομή της, την ειδική ένταση εργασίας και το επίπεδο των μέσων ωρομισθίων.

Για να υπολογιστεί η επίδραση αυτών των παραγόντων στην απόλυτη και σχετική απόκλιση του ταμείου μισθών, είναι απαραίτητο να έχουμε τα υπολογισμένα δεδομένα που δίνονται στον Πίνακα. 2.3

τραπέζιαα 2.3 - Υπολογισμός της επίδρασης παραγόντων

στη μεταβλητή μισθοδοσία

	Αποτέλεσμα, UAH
ταμείο μισθοδοσίας: στην πραγματικότητα 2002.
για το γεγονός του 2002, επανυπολογίστηκε στο πραγματικό ο όγκος παραγωγής το 2003 με τον πραγματικό δομή 2002 (1950338,1 * 115,1% / 100)
για το γεγονός του 2002, επανυπολογίστηκε στο πραγματικό όγκος παραγωγής το 2003 και πραγματικός δομή 2003
ουσιαστικά για το 2003 με το πραγματικό συγκεκριμένο ένταση εργασίας το 2003 και σε επίπεδο αμοιβών το 2002
Στην πραγματικότητα για το 2003
Απόκλιση από το γεγονός του 2002: απόλυτη (1366315,4 - 869370,7) σχετικός (1366315.4 - 1000645)

Τα αποτελέσματα του υπολογισμού στον πίνακα 2.4 υποδεικνύουν ότι αυτή η επιχείρηση έχει μια σχετική υπερβολική δαπάνη μεταβλητών μισθών. Συνέβη λόγω του γεγονότος ότι ο ρυθμός αύξησης της παραγωγικότητας των εργαζομένων με κομμάτια ήταν χαμηλότερος από τον ρυθμό αύξησης των μισθών τους. Η υπερβολική δαπάνη προκαλείται, ιδίως, από την αύξηση των μισθών για όλες τις κατηγορίες εργαζομένων, καθώς και από την αύξηση των ωρομισθίων και των μισθών.

Πίνακας 2.4 - Υπολογισμός της επίδρασης παραγόντων στη μεταβολή του μεταβλητού μέρους της μισθοδοσίας

Το μόνιμο μέρος του ταμείου μισθών. Στο μόνιμο μέρος των αποδοχών περιλαμβάνεται ο μισθός των ωρομίσθιων, εργαζομένων, υπαλλήλων παιδικών σταθμών, συλλόγων, σανατόριου, ιατρείων κ.λπ., καθώς και κάθε είδους πρόσθετες πληρωμές. Το ταμείο μισθών αυτών των κατηγοριών εργαζομένων εξαρτάται από τον μέσο αριθμό και τις μέσες αποδοχές τους για την αντίστοιχη χρονική περίοδο. Ο μέσος ετήσιος μισθός των ωρομίσθιων εργαζομένων, επιπλέον, εξαρτάται επίσης από τον αριθμό των ημερών εργασίας κατά μέσο όρο από έναν εργαζόμενο ανά έτος, τη μέση διάρκεια μιας βάρδιας εργασίας και τις μέσες ωριαίες αποδοχές. Τα αρχικά δεδομένα για την ανάλυση δίνονται στον πίνακα 2.5.

tabliπερίπου 2.5 - Αρχικά στοιχεία για την ανάλυση του ταμείου χρονομισθίουΕΝΑΕσείς

Ο υπολογισμός της επίδρασης αυτών των παραγόντων μπορεί να γίνει με τη μέθοδο των αντικαταστάσεων πλήρους αλυσίδας, χρησιμοποιώντας τα δεδομένα του Πίνακα 2.5, θα υπολογίσουμε σύμφωνα με τους τύπους (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10), αντίστοιχα :

FOT = 79 CH6672,4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672,4 \u003d 560481,6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Τώρα ας υπολογίσουμε την απόκλιση:

D FOTr \u003d 560481,6 - 527121 \u003d +33360,6 UAH;

DFOTzp.year \u003d 507196 - 560481,6 \u003d -53285,6 UAH

Σύνολο: -19925 UAH.

Συμπεριλαμβανομένου:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8,0 H3,3 \u003d 558835,2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8,0H 3,3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = 525.571,2 UAH

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7,9 H3,14 \u003d 507196 UAH.

Τώρα ας υπολογίσουμε τη διαφορά:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835,2 \u003d -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH

Σύνολο -19925 UAH.

Έτσι, εξοικονόμηση στο ταμείο χρονομισθών προέκυψε κυρίως λόγω της αύξησης του αριθμού των εργαζομένων. Η αύξηση του μέσου ωρομισθίου προέκυψε ως αποτέλεσμα της αύξησης των τιμολογίων λόγω του πληθωρισμού, καθώς και της πολιτικής της εταιρείας στον τομέα της βελτίωσης της ευημερίας των εργαζομένων.

Το ταμείο μισθών του RCC μπορεί επίσης να αλλάξει λόγω του αριθμού και των μέσων ετήσιων αποδοχών του.

Σε αυτή την επιχείρηση, σημειώθηκε ελαφρά μείωση του μηχανισμού διαχείρισης από 38 σε 36 άτομα. Ωστόσο, το ταμείο πληρωμών τους έχει αυξηθεί. Υπολογισμός με τύπους (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852,5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852.5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.έτος. = 36 H 21676,4 = 780349 (UAH)

Ας υπολογίσουμε τις αποκλίσεις σε κάθε στάδιο:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

Δ FOTzp.έτος. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Σύνολο +101955 UAH.

Το επόμενο στάδιο της δουλειάς μας είναι η μελέτη των μέσων αποδοχών των εργαζομένων της επιχείρησης, η αλλαγή τους, καθώς και οι παράγοντες που καθορίζουν το επίπεδό της.

Ο υπολογισμός της επίδρασης αυτών των παραγόντων στη μεταβολή του επιπέδου του μέσου ετήσιου μισθού ανά κατηγορίες εργαζομένων θα γίνει λαμβάνοντας απόλυτες διαφορές σύμφωνα με τον τύπο (1.14), όλοι οι υπολογισμοί συνοψίζονται στον πίνακα 2.6.

Πίνακας 2.6 - Ανάλυση των μέσων αποδοχών ενός εργαζομένουΚαικα

	Τεμαχιστές	Εργάτες του χρόνου
	γεγονός 2002	γεγονός 2003	γεγονός 2002	Γεγονός 2003
Αριθμός ημερών εργασίας. 1 εργάσιμο (D)
Το μέσο συνεχίζεται. μετατοπίσεις, h (Nh)
Μέσος ωριαίος μισθός (ZPhour)
Μέσος ετήσιος μισθός, UAH
Απόκλιση από το γεγονός 2002 μέσο ετήσιο μισθός υπαλλήλου:
Συμπ. αλλάζοντας: Αριθμός ημερών εργασίας Διάρκεια βάρδιας Μέσος ωρομίσθιος

Ο Πίνακας 2.6 δείχνει ότι η αύξηση του μέσου ετήσιου μισθού οφείλεται κυρίως στην αύξηση του μέσου ωρομισθίου των εργαζομένων με κομμάτια, η οποία με τη σειρά της εξαρτάται από το επίπεδο προσόντων των εργαζομένων, την αναθεώρηση των προτύπων και των τιμών παραγωγής, τις αλλαγές στις κατηγορίες εργασίας και τιμολόγια, διάφορες πρόσθετες πληρωμές και μπόνους. Κατά τη διαδικασία της ανάλυσης, είναι απαραίτητο να μελετηθεί η εφαρμογή του σχεδίου δράσης για τη μείωση της έντασης εργασίας των προϊόντων, η έγκαιρη αναθεώρηση των ποσοστών παραγωγής και των τιμών, η ορθότητα της πληρωμής σύμφωνα με τα τιμολόγια, η ορθότητα των δεδουλευμένων πρόσθετων πληρωμών για εργασιακή εμπειρία, υπερωρίες, διακοπές λόγω υπαιτιότητας της επιχείρησης κ.λπ.

Η μεταβολή στις μέσες αποδοχές των εργαζομένων για μια δεδομένη χρονική περίοδο (έτος, μήνας, ημέρα, ώρα) χαρακτηρίζεται από τον δείκτη της (Iav), ο οποίος καθορίζεται από την αναλογία του μέσου μισθού για την περίοδο αναφοράς (SFOo) προς ο μέσος μισθός στην περίοδο βάσης (SFOB) σύμφωνα με τον τύπο (1,15 ):

Ο δείκτης παραγωγικότητας της εργασίας υπολογίζεται με παρόμοιο τρόπο, τύπος (1.16):

Τα δεδομένα δείχνουν ότι στην επιχείρηση που αναλύθηκε, ο ρυθμός αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας ξεπερνά τον ρυθμό αύξησης των μισθών.

Ο συντελεστής προκαταβολής (Kop) σύμφωνα με τον τύπο (1.17) είναι ίσος με:

Για να προσδιορίσετε το ποσό της εξοικονόμησης (- E) ή της υπερβολικής δαπάνης (+ E) του ταμείου μισθών λόγω αλλαγής της αναλογίας μεταξύ των ρυθμών αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας και της πληρωμής της, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον υπολογισμό σύμφωνα με τον τύπο (1.18) :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

Στη διαδικασία της ανάλυσης, βλέπουμε ότι ο χαμηλότερος ρυθμός αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας σε σύγκριση με τον ρυθμό αύξησης των μισθών οδήγησε σε υπερβολική δαπάνη του ταμείου μισθών στο ποσό των 895.664,1 UAH. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι η επιχείρηση λειτούργησε άσχημα. Στην περίπτωση αυτή, μια τέτοια διαφορά προέκυψε λόγω αύξησης των ωριαίων τιμών. Και κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, η εταιρεία είχε απλώς μια προσωρινή πτώση στην παραγωγή.

2.3 Μέθοδοι αμοιβής που χρησιμοποιούνται στην NKMZ JSCΤπαρατσούκλια

Η δομή του συστήματος για το σχηματισμό του ταμείου αμοιβών και κινήτρων εργασίας για τους υπαλλήλους της NKMZ JSC:

Μισθός: Ταρίφα, μισθός, τιμές τεμαχίου

Κυμαινόμενο σύστημα αποδόσεων

Μπόνους και πρόσθετες πληρωμές: για επαγγελματικές δεξιότητες, για εργασία σε πολλές βάρδιες, για απόκλιση από τις κανονικές συνθήκες εργασίας, για τάξη, για ηγεσία ομάδας, για εργασία με μικρότερο αριθμό, για γνώση ξένης γλώσσας.

Συστήματα μπόνους: Για τα κύρια αποτελέσματα της οικονομικής δραστηριότητας, για εξοικονόμηση υλικών και καυσίμων και ενεργειακών πόρων, για υλοποίηση δημιουργικών ιδεών και σύναψη κερδοφόρων συμβάσεων, με βάση τα αποτελέσματα του εργασιακού ανταγωνισμού, για την εκτέλεση ιδιαίτερα σημαντικών εργασιών.

Εφάπαξ αμοιβή: Για διάρκεια υπηρεσίας, για τα συνολικά αποτελέσματα του εργοστασίου για μια ορισμένη περίοδο (μπόνους)

Διαμοιρασμός Κέρδους: Μερίσματα

Συμμετοχή ιδίων κεφαλαίων: Αγορά μετοχών

Οι βασικοί όροι για την καταβολή μπόνους και άλλες πρόσθετες πληρωμές στο βασικό μισθολόγιο παρατίθενται παρακάτω.

Αμοιβές στελεχών, ειδικών και εργαζομένων για τα κύρια αποτελέσματα της οικονομικής δραστηριότητας.

Δείκτες και προϋποθέσεις μπόνους:

1) Τα μπόνους για τους υπαλλήλους του εργοστασίου γίνονται με την ακόλουθη σειρά:

α) διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους καταστημάτων παραγωγής για τα αποτελέσματα των εργασιών του καταστήματος και τα αποτελέσματα των παραγωγικών δραστηριοτήτων·

β) διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους τμημάτων, σχεδιαστικών, τεχνολογικών και άλλων τμημάτων, υπηρεσιών που δεν αποτελούν μέρος της παραγωγής· βοηθητικά εργαστήρια - για τα αποτελέσματα των εργασιών του εργοστασίου στο σύνολό του και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων κάθε δομικής μονάδας.

γ) διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους των δομικών τμημάτων που περιλαμβάνονται στην παραγωγή - για τα αποτελέσματα των εργασιών παραγωγής και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων κάθε δομικού τμήματος·

2) Απαραίτητη προϋπόθεση για την πληρωμή των μπόνους είναι:

α) εκπλήρωση των όρων των συμβατικών υποχρεώσεων για την προμήθεια προϊόντων για διαρθρωτικά τμήματα·

β) εκπλήρωση καθηκόντων για τη μείωση της έντασης εργασίας.

γ) παροχή του σχεδίου παραγωγής με αγορασμένα παλιοσίδερα στο ποσό της εγκεκριμένης ανάγκης.

δ) εξασφάλιση του προγραμματισμένου αριθμού προσωπικού στα κύρια καταστήματα παραγωγής.

3) Το ποσοστό των κρατήσεων στο ταμείο κινήτρων για στελέχη, ειδικούς και εργαζόμενους των κύριων καταστημάτων παραγωγής για τα κύρια αποτελέσματα της οικονομικής δραστηριότητας.

Εκτιμώμενοι δείκτες της αποτελεσματικότητας των εργασιών των ομάδων για τη συγκρότηση του ταμείου κινήτρων για διαρθρωτικά τμήματα (Μηχανική Συνέλευση Νο. 5) και το μέγεθος των προτύπων ως ποσοστό του ταμείου μισθών για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους των διαρθρωτικών διαίρεση που υπολογίζεται σύμφωνα με τους επίσημους μισθούς σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού:

α) εκπλήρωση του σχεδίου για τον όγκο της εμπορικής παραγωγής σύμφωνα με τους όρους των συμβατικών υποχρεώσεων για την προμήθεια προϊόντων - 15%·

β) υλοποίηση του σχεδίου με κόστος του εργαστηρίου - 15%.

γ) εκπλήρωση του σχεδίου για τον όγκο των πωλήσεων παραγωγής - 10%.

Η βάση για τον σχηματισμό του ταμείου κινήτρων είναι η έκθεση PES.

Σε περίπτωση μη εκπλήρωσης των εκτιμώμενων δεικτών της αποτελεσματικότητας της εργασίας των ομάδων σε σωρευτική βάση από την αρχή του έτους, αλλά η εκπλήρωση αυτών των δεικτών για τον μήνα αναφοράς, οι ομάδες των τμημάτων επιβραβεύονται στο ποσό των 50% του ποσού των κεφαλαίων κινήτρων.

Εάν σε επόμενες περιόδους του ημερολογιακού έτους αναπληρωθεί η υποδεικνυόμενη υποεκπλήρωση των εκτιμώμενων δεικτών, τότε ο Γενικός Διευθυντής μπορεί να αποφασίσει να καταβάλει έως και το 100% του μέρους του ποσού των μπόνους που συγκεντρώθηκαν, αλλά δεν εκπληρώθηκαν σύμφωνα με τα αποτελέσματα του τις προηγούμενες περιόδους του τρέχοντος έτους, με την επιφύλαξη του σχεδίου για τον ακαθάριστο όγκο εργαλειομηχανών τυπικής ώρας, που υπολογίζεται σε δεδουλευμένη βάση.

Ενθάρρυνση των εργαζομένων για υλοποίηση δημιουργικών ιδεών, πρωτοβουλιών και σύναψη κερδοφόρων συμβάσεων.

Είναι δυνατό να εξασφαλιστεί η ανταγωνιστικότητα μιας επιχείρησης στις σύγχρονες συνθήκες με:

Ξεκάθαρη εστίαση στη δημιουργία και παραγωγή νέων μηχανημάτων και εξοπλισμού που ανταποκρίνονται στις ανάγκες των καταναλωτών, βελτιώνοντας την τεχνολογία που είχε αποκτήσει προηγουμένως μέσω της ανάπτυξης και εφαρμογής νέων τεχνικών λύσεων, ανάπτυξη συνεργασίας με αμοιβαία επωφελείς όρους με κορυφαίες εταιρείες στην κατασκευή και πώληση μοναδικών προϊόντα μηχανικής υψηλής έντασης επιστήμης και υψηλής ποιότητας στις παγκόσμιες αγορές.

Ανάπτυξη μιας προοδευτικής τεχνολογικής βάσης, η οποία προβλέπει την ανάπτυξη και εφαρμογή τεχνολογιών εξοικονόμησης πόρων έντασης επιστήμης που ξεπερνούν τις παραδοσιακές στις τεχνικές και οικονομικές τους παραμέτρους. Για να διατηρηθεί ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, είναι απαραίτητο να εξασφαλιστεί ένας τεχνολογικός διαχωρισμός από τους ανταγωνιστές, δηλαδή να δημιουργείται και να κυριαρχεί συνεχώς νέες τεχνολογίες και προϊόντα.

Προκειμένου να τονωθεί η δημιουργικότητα, να αυξηθεί το ενδιαφέρον του προσωπικού για την επέκταση των αγορών πωλήσεων και την προσέλκυση νέων πελατών, εισάγεται αυτή η διάταξη:

1) Μπόνους από κεφάλαια που προέρχονται από εισφορές στο ταμείο κινήτρων στο ποσό των:

Έως 1,5% των κεφαλαίων που λαμβάνονται για την ανάπτυξη, την κατασκευή και την πώληση νέων προϊόντων υψηλής απόδοσης.

Έως και 1% των κεφαλαίων που λαμβάνονται για την πρωτοβουλία σύναψης κερδοφόρων συμβάσεων που αποφέρουν κέρδη και αυξάνουν τους όγκους παραγωγής.

Πίνακας 2.7 - Σχέδιο κατανομής του συνολικού ποσού του ταμείου κινήτρων

προγραμματιστές	Ομάδα πρωτοβουλίας	Σχεδιαστική εργασία	Τεχνολογική εργασία	Εργασίες προπαραγωγής και βοήθεια σε άλλες υπηρεσίες	Εργασία για την ανάπτυξη και οργάνωση της παραγωγής	αποθεματικό ταμείο
Βασικός
Χωρίς σχεδιαστική εργασία
Δεν υπάρχουν τεχνολογικά έργα
Χωρίς προπαραγωγή
Δεν υπάρχουν εργασίες προπαραγωγής και κατασκευής

Η βάση για την απονομή μπόνους είναι:

Τιμολόγιο για την ποσότητα υλικού που παραδόθηκε στην αποθήκη, υπογεγραμμένο από τον προϊστάμενο της αποθήκης ΟΜΤΣ και τον προϊστάμενο. Λογιστική;

Οικονομικός υπολογισμός και πληροφορίες σχετικά με τα κίνητρα.

Το ποσό των επιδομάτων που καταβάλλονται σε έναν εργαζόμενο εξαρτάται από την προσωπική συνεισφορά στην επίτευξη της αποταμίευσης και δεν περιορίζεται σε όρια.

Οι εργαζόμενοι στερούνται πλήρως το δεδουλευμένο μπόνους:

Αυτοί που έχουν κάνει απουσίες.

Μερική απασχόληση λόγω σύλληψης για χουλιγκανισμό και μέθη.

Καταδικάστηκε για κλοπή.

30% του συνολικού ποσού του ταμείου μπόνους για μπόνους για διευθυντές και ειδικούς και υπαλλήλους·

20% - για μπόνους στους εργαζόμενους από το συνολικό ποσό για μπόνους στους εργαζόμενους.

25% - για μπόνους για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους του συνολικού ποσού για μπόνους RCC.

Ενθάρρυνση του προσωπικού της NKMZ JSC.

Μπορούν να δηλωθούν ευγνωμοσύνη ή να δοθούν χρηματικές ανταμοιβές σε υπαλλήλους προσωπικού που εργάζονται συνεχώς στην επιχείρηση για περισσότερα από 20 χρόνια και έχουν επιτύχει: - Ημερομηνία 50ης επετείου (άψογη φήμη και μακροχρόνια εργασιακά πλεονεκτήματα). - ηλικία συνταξιοδότησης και οικειοθελής απόλυση σε σχέση με τη συνταξιοδότηση, έχοντας εργαστεί στην επιχείρηση ευσυνείδητα και άψογα.

Πληρωμή και ενθάρρυνση μαθητών των MK DSMA και DSMA, 2 χειριστών μηχανών εργασίας και βασικών χειριστών μηχανών σε μηχανές CNC, οι οποίοι σπουδάζουν ή εκπαιδεύονται σύμφωνα με το «Πρόγραμμα Επαγγελματικής Ανάπτυξης Νέων Ειδικών στη NKMZ CJSC». (προσωρινά)

Προς το παρόν, για να εξασφαλιστεί η διάρκεια ζωής του εργοστασίου, έχει αναπτυχθεί και υλοποιείται ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα τεχνικού επανεξοπλισμού και εκσυγχρονισμού της παραγωγής, σχεδιάζεται η ενημέρωση της υπάρχουσας τεχνολογικής βάσης, η εισαγωγή υψηλών τεχνολογιών, ο εκσυγχρονισμός της μονάδας παραγωγής, και να εκπαιδεύσει υψηλά καταρτισμένο προσωπικό.

Ο ισχύων κανονισμός ισχύει για:

Σπουδαστές του 4ου και 5ου κύκλου μαθημάτων πλήρους και μερικής φοίτησης και απόφοιτοι του ΔΣΕΑ, που εκπαιδεύονται σε ένα πιστωτικό σύστημα και πρακτική άσκηση στο CJSC "NKMZ".

Φοιτητές και απόφοιτοι του MK DSMA, που παρακολουθούν εκπαίδευση και πρακτική άσκηση στην NKMZ CJSC, οι οποίοι έχουν συνάψει συμφωνία σύμφωνα με το Πρόγραμμα Επαγγελματικής Ανάπτυξης για Νέους Επαγγελματίες στο NKMZ CJSC.

Αποζημίωση για την εργασία των φοιτητών που έχουν συνάψει συμφωνία σύμφωνα με το "Πρόγραμμα για την επαγγελματική ανάπτυξη νέων ειδικών στο CJSC NKMZ"

Η προετοιμασία των φοιτητών πλήρους φοίτησης του ΔΣΕΑ, που φοιτούν σε σύστημα πιστωτικών μονάδων, αποτελείται από 4 στάδια:

1ο στάδιο: εκπαίδευση μαθητών 4ου έτους με τη μορφή "3-2-1".

2ο στάδιο: πρακτική άσκηση στα εργαστήρια της κύριας παραγωγής ως 2 χειριστές μηχανών εργασίας σε μηχανές CNC.

3ο στάδιο: εκπαίδευση μαθητών 5ου έτους με τη μορφή "3-2-1".

Στάδιο 4: πρακτική εκπαίδευση στα κύρια καταστήματα παραγωγής ως 2 χειριστές μηχανών εργασίας σε μηχανές CNC κατά τη διάρκεια της προπτυχιακής πρακτικής άσκησης.

Στο τέλος - απασχόληση.

Αμοιβή μαθητών: 1-3 στάδια - 220 UAH / μήνα, με την επιφύλαξη 100% παρακολούθησης θεωρητικών και πρακτικών μαθημάτων.

Αναπροσαρμογή ποσού κατά μόρια: 4,5 β. και πάνω - 1;

4-4,5 β. - 0,75; κάτω από 4 - 0,5.

Αν «απέτυχε» δεν πληρώνεται.

Πληρωμές στους υπαλλήλους της NKMZ για τα γενικά αποτελέσματα των εργασιών του εργοστασίου για μια ορισμένη περίοδο (πληρωμή μπόνους)

Το σύστημα μέτρων για την επίλυση προβλημάτων στον τομέα της εργασίας με το προσωπικό περιλαμβάνει τη διαμόρφωση ισχυρού εργατικού δυναμικού και τη διασφάλιση της υψηλής ποιότητας του ανθρώπινου δυναμικού και ως καθοριστικούς παράγοντες για την αποδοτικότητα και την ανταγωνιστικότητα της παραγωγής. Υπάρχει διεύρυνση και εμβάθυνση των λειτουργιών διαχείρισης εργαζομένων όλων των κατηγοριών. Ιδιαίτερη σημασία έχουν τα στρατηγικά θέματα διαχείρισης προσωπικού, σταθερότητας εργατικού δυναμικού. Η σταθερότητα χρησιμεύει ως κίνητρο για την παραγωγική και επιχειρηματική δραστηριότητα εργαζομένων και εργαζομένων, ενισχύει την αίσθηση της εταιρικής κοινότητας και διαμορφώνει μια εταιρική κουλτούρα σχέσεων.

Προκειμένου να επιτευχθούν καλύτερα αποτελέσματα στο πλαίσιο της διαρκώς αναπτυσσόμενης επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου και του εντεινόμενου ανταγωνισμού στην παγκόσμια αγορά, επεκτείνεται ο μηχανισμός παρακίνησης της διαχείρισης μισθών και για το σκοπό αυτό τίθεται σε ισχύ διάταξη για την καταβολή μπόνους για τη συνολική απόδοση. για ορισμένο χρονικό διάστημα (πληρωμή μπόνους).

1) Η διαδικασία πληρωμής μπόνους για συνολική απόδοση (μπόνους)

1.1) Το μπόνους για τα συνολικά αποτελέσματα της εργασίας καταβάλλεται σε εργαζόμενους, διευθυντές, ειδικούς, υπαλλήλους και άλλες κατηγορίες που ανήκουν στο προσωπικό (αναγραφόμενη σύνθεση) του εργοστασίου, καθώς και σε υπαλλήλους της συνδικαλιστικής επιτροπής, του συμβουλίου του σύλλογος νεολαίας, πολιτιστικά κέντρα, ιατρική και υγειονομική μονάδα, σανατόριο και ιατρείο.

1.2) Η πληρωμή των επιδομάτων για τα γενικά αποτελέσματα της εργασίας καταβάλλεται από τα ταμεία του ταμείου μισθών, με την επιφύλαξη της συσσώρευσης των κεφαλαίων που προορίζονται για τους σκοπούς αυτούς.

1.3) Το ποσό του μπόνους υπολογίζεται σε κάθε εργαζόμενο σε μια κλίμακα συντελεστών σύμφωνα με τον μισθό που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι, λαμβάνοντας υπόψη τη διάρκεια υπηρεσίας και την αποτελεσματικότητα της εργασίας στο εργοστάσιο (Παράρτημα Αρ. 1). Το ποσό του μπόνους αναφέρεται στην αίτηση, προσαρμοσμένο για τον συντελεστή συσσώρευσης κεφαλαίων σε μια ορισμένη περίοδο.

1.4) Εργαζόμενοι που έχουν επιτύχει υψηλά αποτελέσματα στην εργασία, που έχουν επιδείξει πρωτοβουλία και δημιουργικότητα στην εξεύρεση εσωτερικών αποθεμάτων για την ανάπτυξη της παραγωγής και της παραγωγικότητας της εργασίας, στην εύρεση και επέκταση αγορών για τα προϊόντα τους και που χαρακτηρίζονται από διάφορες μορφές ηθικής ενθάρρυνσης, το μπόνους αυξάνεται στα ακόλουθα ποσά:

Βραβευμένος με παραγγελίες και μετάλλια - 40%

Όσοι έλαβαν τον τίτλο του "Επίτιμου Novokramatorets" - 30%.

Όσοι έλαβαν τον τίτλο του "Βετεράνου Εργασίας NKMZ" - 20%.

Βραβευμένος με το δίπλωμα του Προέδρου - 20%

Βραβευμένος με διπλώματα, αποσπάσματα, σήματα, πιστοποιητικά .... - 15 %.

1.5) Οι εργαζόμενοι στους οποίους απονέμονται τίτλοι και κίνητρα σύμφωνα με την ρήτρα 1.4 λαμβάνουν αύξηση στο οφειλόμενο ποσό του μπόνους μία φορά το χρόνο κατά το έτος απονομής.

Στην περίπτωση επιβράβευσης εργαζομένου με πολλά κίνητρα, η αύξηση του μπόνους γίνεται στο υψηλότερο ποσοστό.

1.6) Όταν ένας εργαζόμενος λαμβάνει, μαζί με ηθικά κίνητρα, μπόνους μετρητών ή δώρα, το μπόνους δεν αυξάνεται.

1.7) Οι εργαζόμενοι που διέπραξαν τις ακόλουθες παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας στερούνται των δεδουλευμένων ποσών μπόνους:

Απουσία από την εργασία για περισσότερες από 3 ώρες χωρίς την άδεια της διοίκησης

Εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση μέθης, ναρκωτικής ή τοξικής μέθης.

Κλοπή (συμπεριλαμβανομένης της μικρού μεγέθους) μυστικής ή άλλης περιουσίας.

Εργάστηκε με μερική απασχόληση σε σχέση με την άσκηση ποινικής ευθύνης.

Εργοστασιακή επίπληξη.

1.8) Το μπόνους καταβάλλεται για τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε κατά την περίοδο αναφοράς, λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο των επαγγελματικών ταξιδιών που σχετίζονται με την υλοποίηση του σχεδίου παραγωγής, με βάση τον μέσο μισθό εργαζομένων, διευθυντών, ειδικών και υπαλλήλων, υπαλλήλων του συνδικαλιστική επιτροπή και το διοικητικό συμβούλιο του συλλόγου νεολαίας, πολιτιστικά και εκπαιδευτικά ιδρύματα, η ιατρική μονάδα, το σανατόριο - ιατρείο.

1.9) Όταν ένας εργαζόμενος μετατίθεται από τη μια μονάδα στην άλλη όπου ισχύουν διαφορετικές κλίμακες, τα μπόνους καταβάλλονται σε ένα σταθερό ποσοστό, με βάση τον τελευταίο τόπο εργασίας στο τέλος της περιόδου αναφοράς.

1.10) Για εργαζόμενες που μετατέθηκαν προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας βάσει βεβαίωσης της ιατρικής επιτροπής, καθώς και για γυναίκες που μετατέθηκαν σε άλλη εργασία λόγω εγκυμοσύνης και σε σχέση με το θηλασμό, το επίδομα συγκεντρώνεται για την κύρια εργασία που πραγματοποίησαν πριν από την ΜΕΤΑΦΟΡΑ.

Η διαδικασία για τον υπολογισμό του χρόνου υπηρεσίας, δίνοντας το δικαίωμα να λάβετε μπόνους για τα συνολικά αποτελέσματα του εργοστασίου:

2.1) Η διάρκεια υπηρεσίας που δίνει το δικαίωμα λήψης μπόνους περιλαμβάνει:

Χρόνος συνεχούς εργασίας στο εργοστάσιο, σε συνδικαλιστική επιτροπή, συλλόγους νέων, σε αθλητικούς συλλόγους, πολιτιστικά κέντρα, ιατρικές και υγειονομικές μονάδες, σανατόρια και ιατρεία.

Χρόνος στο εξωτερικό, όταν επιστρέφετε στην εργασία σας εγκαίρως.

Ο χρόνος θητείας στο στρατό ή ο εργάτης εργάστηκε στο εργοστάσιο και, αφού επιστρέψει από το στρατό, εργάζεται ως χειριστής μηχανών στα κύρια εργαστήρια του εργοστασίου, υπό την προϋπόθεση ότι εισέλθει στο εργοστάσιο το αργότερο 3 μήνες από την ημερομηνία επιστροφής από το στρατό (εξαιρουμένου του χρόνου ταξιδιού)·

Χρόνος άδειας για τις γυναίκες για τη φροντίδα ενός παιδιού σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία.

2.2) Το κύριο έγγραφο για τον καθορισμό της προϋπηρεσίας είναι το βιβλίο εργασίας.

3) Η διαδικασία για τον προσδιορισμό των κερδών για την καταβολή μπόνους για τη συνολική απόδοση

Η σύνθεση των πραγματικών κερδών, επί των οποίων υπολογίζεται το μπόνους, περιλαμβάνει:

Πληρωμές από το ταμείο μισθοδοσίας που συγκεντρώθηκαν για τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε, λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο των επαγγελματικών ταξιδιών που σχετίζονται με την υλοποίηση του σχεδίου παραγωγής·

Πρόσθετες πληρωμές από το ταμείο μισθών (εκτός από πληρωμές μακροχρόνιας υπηρεσίας, εφάπαξ μπόνους, μπόνους που καταβάλλονται προς τιμήν εορτών και επετείων, υλική βοήθεια).

Πίνακας 2.7 - Ποσό μπόνους (μπόνους) για τη συνολική απόδοση

(σε αναλογίες μισθών)

Προϋπηρεσία	Χειριστές μηχανημάτων που ασχολούνται με την επεξεργασία Measuring, prod. τοποθεσίες, εργαστήρια που αποτελούν μέρος της παραγωγής, RMC, εργαλεία. εργαστήρια, TsSO, TsTNP	Διοικητικό Συμβούλιο, στελέχη συνεργείων, τμημάτων, υπηρεσιών, υπάλληλοι όλων των τμημάτων του εργοστασίου	Υπάλληλοι της ιατρουγειονομικής μονάδας και των οδοντιατρείων που βρίσκονται στην επικράτεια. Εργοστάσιο
	Υψηλά προσόντα (κατηγορία 4,5,6)	Χειριστές μηχανημάτων 1,2,3 κατηγορίες	Διευθυντές, κορυφαίοι ειδικοί, ειδικοί κατηγοριών, Art. αποστολέας, αρχηγός οικόπεδα, τεχνίτες, εργάτες 4,5,6,7,8 φορές., Οδηγοί 1ης τάξης, ψαλίδια 3 βαθμών, πασσάλους 3 ρούβλια, τροχίσκοι 3 ρούβλια.	Εργαζόμενοι 1,2,3,4 βαθμολογημένοι, διανομή, εργασίες, συλλέκτες, μεταφορείς και χειριστές του σταθμού συγκεντροποίησης, ειδικοί. β/γ., τεχνικοί, προϊστάμενοι προμηθειών, υπάλληλοι, πομ. τεχνίτες, 2 εργάτες χειριστών μηχανημάτων

Για ένα πιο ενδεικτικό παράδειγμα συσσώρευσης μπόνους για υπαλλήλους μιας επιχείρησης, προτείνεται παρακάτω ένας πίνακας συσσωρευμένων μπόνους στο Παράρτημα Γ και Δ.

Οι υπάρχουσες μέθοδοι βασικής και πρόσθετης αμοιβής των εργαζομένων σε αυτήν την επιχείρηση μπορούν να θεωρηθούν αρκετά ικανοποιητικές, καθώς ο μηχανισμός κινήτρων εμπλέκεται πλήρως στον καθορισμό των μισθών για κάθε εργαζόμενο. Περιλαμβάνει επίσης το βασικό ημερομίσθιο δεδουλευμένο με μερική και χρονική συντελεστή, μισθούς. Για την περαιτέρω ενθάρρυνση των εργαζομένων, η επιχείρηση διαθέτει ένα εκτεταμένο σύστημα διαφόρων επιδομάτων και πρόσθετων πληρωμών, υπάρχουν διάφοροι τύποι συστημάτων μπόνους που καλύπτουν διάφορους τομείς εφαρμογής των προσπαθειών των εργαζομένων στην εκτέλεση των καθηκόντων τους, καθώς και κίνητρα για την να βελτιώσουν το επίπεδο προσόντων τους και να εκτελούν τα καθήκοντά τους με λιγότερα κόστη εργασίας και λιγότερες ώρες εργασίας, με αποτέλεσμα την εξοικονόμηση κόστους και τη μείωση του χρόνου παράδοσης των συμβάσεων.

Για μεγαλύτερο ενδιαφέρον των εργαζομένων να εργαστούν στη συγκεκριμένη επιχείρηση και με μεγαλύτερο αντίκτυπο, προβλέπονται βραβεία για τα συνολικά αποτελέσματα εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, καθώς και συμμετοχή στα κέρδη με τη μορφή μερισμάτων.

Έτσι, μπορούμε να πούμε ότι οι υπάρχουσες μέθοδοι αμοιβής των εργαζομένων σε αυτή τη χρονική στιγμή είναι απόλυτα συνεπείς με τις ανάγκες της επιχείρησης και των εργαζομένων. Ωστόσο, εξακολουθεί να είναι απαραίτητη η μεταρρύθμιση αυτού του συστήματος ανταμοιβής λόγω της δυσκίνησής του.

3. ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝμικρόΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕΠΑΡΜΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

3.1 Αποτελεσματικά μισθολογικά συστήματα στις συνθήκες της αγοράς στο παράδειγμα της οικονομικήςΟιατρικά αναπτυγμένες χώρες

Σε χώρες με ανεπτυγμένες οικονομίες αγοράς, αποδίδεται μεγάλη σημασία στην ενίσχυση του διεγερτικού ρόλου των μισθών. Βασίζεται στην έννοια του ευέλικτου τιμολογίου, η ουσία της οποίας είναι ότι οι μισθοί των τιμολογίων, μαζί με το κύριο καθήκον της παρακίνησης των εργαζομένων να βελτιώσουν τις εργασιακές τους δεξιότητες, θα πρέπει να ενθαρρύνουν τα ατομικά αποτελέσματα της εργασίας τους, κυρίως την παραγωγή και την ποιότητα των προϊόντων. .

Σύμφωνα με την έννοια του ευέλικτου τιμολογίου, έχει αναπτυχθεί ένα μοντέλο μισθού, στο οποίο το μέγεθος του τιμολογίου εξαρτάται από την παραγωγικότητα της εργασίας. Έτσι, σε κάθε κατηγορία προσόντων, καθορίζονται τρεις δασμοί ανάλογα με την παραγωγή του εργαζομένου: "χαμηλό" - όταν εκτελεί λιγότερο από το 95% του κανόνα. "κανονικό", που χαρακτηρίζει το μέσο επίπεδο έντασης εργασίας. "υψηλό" - όταν πληρούται περισσότερο από το 105% του κανόνα. Σε περίπτωση που η παραγωγή υπερβαίνει συστηματικά το 105% του κανονικού, ο εργαζόμενος λαμβάνει ποσοστό 5% υψηλότερο από το ποσοστό προσόντων.

Το τιμολόγιο ορίζεται για 3-6 μήνες. Μετά την καθορισμένη περίοδο, επανεξετάζεται και προσαρμόζεται λαμβάνοντας υπόψη την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας του εργαζομένου το τελευταίο τρίμηνο ή έξι μήνες. Ένα τέτοιο σύστημα αμοιβών ονομάζεται «συμβιβασμός». Περιέχει στοιχεία δύο κύριων μορφών μισθών: του χρόνου και της εργασίας, ενώ το εισόδημα των εργαζομένων είναι εγγυημένο, και αυτό τους φέρνει πιο κοντά στο καθεστώς των εργαζομένων, οι διαφορές μεταξύ των οποίων προκαλούν πολυάριθμες εργατικές διαφορές. Αυτό επιτρέπει στους επιχειρηματίες να τονώσουν υψηλότερη παραγωγή και ταυτόχρονα να ελέγχουν τους μισθούς συνδέοντάς τους με αλλαγές στην παραγωγικότητα της εργασίας.

Το «συμβιβαστικό» μισθολογικό σύστημα χρησιμοποιείται για την τόνωση των εργαζομένων στον χρόνο και μόνο σε εκείνους τους τομείς όπου η παραγωγικότητα μπορεί να μετρηθεί και ο εργαζόμενος μπορεί να την επηρεάσει.

Τα πλεονεκτήματα αξιολογούνται συχνότερα από τέτοιους δείκτες: ποιότητα προϊόντος και όγκος εργασίας, ανεξαρτησία στην εργασία, επαγγελματικές δεξιότητες και πρωτοβουλία, σχέσεις με συναδέλφους, ανάγκη για ηγεσία.

Εάν η αξιολόγηση της εργασίας κατά πολυπλοκότητα καθορίζει τη διαφοροποίηση των τιμολογιακών συντελεστών κατά μήκος της κάθετης, τότε η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των εκτελεστών της καθορίζει τη διαφοροποίηση των συντελεστών κατά μήκος της οριζόντιας. Εάν μια τέτοια αξιολόγηση χρησιμοποιείται για τους σκοπούς των υλικών κινήτρων, η τιμολογιακή κλίμακα προβλέπει ορισμένα στοιχεία κινήτρων. Αυτό είναι είτε ένα πιρούνι με περιοριστικά μέγιστα και ελάχιστα ποσοστά, είτε κλασματικά ποσοστά για κάθε μία ή τουλάχιστον για τις περισσότερες από τις κατηγορίες. Το εύρος των τιμολογίων είναι 8-15% ανάλογα με την κατηγορία.

Τα κίνητρα στο πλαίσιο του «σύστημα αξιολόγησης αξιοκρατίας» εφαρμόζονται σε περίπτωση μεγάλων διαφορών στο επίπεδο προσόντων και στην πρακτική εμπειρία των εργαζομένων και ο εργαζόμενος μπορεί να αποδειχθεί εμβαθύνοντας τις γνώσεις του, βελτιώνοντας τις επαγγελματικές του δεξιότητες, επηρεάζοντας την ποσότητα και την ποιότητα των προϊόντων.

Το «σύστημα αξιολόγησης αξιοκρατίας» έχει γίνει το σημαντικότερο πρακτικό εργαλείο για την πολιτική προσωπικού που ακολουθούν οι ιδιωτικές επιχειρήσεις προκειμένου να αυξηθεί η ένταση της εργασίας με κάθε δυνατό τρόπο. Τα αποτελέσματα μιας τέτοιας αξιολόγησης χρησιμοποιούνται όχι μόνο για τον προσδιορισμό του ποσού των κινήτρων, αλλά λαμβάνονται επίσης υπόψη κατά την επιλογή υποψηφίων για απόλυση κατά την περίοδο τεχνικού επανεξοπλισμού της παραγωγής.

Στο πλαίσιο της εντατικοποίησης του ανταγωνισμού, τα μπόνους για εξοικονόμηση πόρων, που συμβάλλουν στη μείωση του κόστους παραγωγής, καθίστανται σημαντικά. Τέτοια μπόνους είναι συλλογικής φύσης, έχουν πολλές ποικιλίες (Scanlon, Rucker, Kaiser κ.λπ.).

Η πιο κοινή μεταξύ των μεθόδων συλλογικών κινήτρων είναι το «σύστημα Scanlon», που πήρε το όνομά του από τον ηγέτη συνδικαλιστικών οργανώσεων μιας από τις αμερικανικές εταιρείες χάλυβα, ο οποίος πρότεινε τη δεκαετία του 1930 την αρχή της τόνωσης όλου του προσωπικού με βάση το πρότυπο μισθολογικού κόστους στο κόστος του τελικού προϊόντος. προϊόντα.

Οι ποικιλίες του «συστήματος Scanlon» που χρησιμοποιούνται στις ΗΠΑ, τη Μεγάλη Βρετανία και άλλες χώρες διαφέρουν ως προς την τεχνική υπολογισμού του προτύπου, το σύνολο των εργαζομένων που καλύπτονται από το σύστημα και την αναλογία κατανομής των αποταμιεύσεων μεταξύ διοίκησης και προσωπικού.

Πρέπει να σημειωθεί ότι τα συστήματα μπόνους που βασίζονται σε πρότυπα κόστους έχουν ένα σημαντικό μειονέκτημα. Το ταμείο μπόνους υπολογίζεται με βάση δείκτες κόστους που επηρεάζονται από πολλούς παράγοντες. Προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα του μηχανισμού συλλογικών κινήτρων, τα τελευταία χρόνια εφαρμόζονται συστήματα που βασίζονται στους γενικούς δείκτες βελτίωσης της παραγωγικότητας στην επιχείρηση σε είδος. Υπολογίζονται ως ο όγκος της παραγωγής σε φυσικούς όρους, διαιρούμενος με τον συνολικό αριθμό των ανθρωποωρών εργασίας. Ανάλογα με τις αλλαγές στην παραγωγικότητα της εργασίας, οι εργαζόμενοι χρεώνονται με ένα δασμολογικό συντελεστή πολλαπλασιασμένο με τον αντίστοιχο ρυθμό αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας. Το πλεονέκτημα αυτών των συστημάτων είναι ότι καθιστούν δυνατή την επιβράβευση των εργαζομένων σύμφωνα με την πραγματική αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας.

Η πιο συνηθισμένη μέθοδος τόνωσης της βελτίωσης της ποιότητας των προϊόντων είναι το «σύστημα ατομικού μπόνους» ανάλογα με το ποσοστό των ελαττωμάτων. Ταυτόχρονα, η κανονιστική αξία των ελαττωμάτων της περιοχής ορίζεται προκαταρκτικά στο επίπεδο του 10% περίπου του όγκου της παραγωγής, για το οποίο ο εργαζόμενος επιβαρύνεται με μπόνους ύψους 3% του τιμολογιακού συντελεστή. Καθώς ο γάμος αυξάνεται στο 15%, το ασφάλιστρο μειώνεται στο μηδέν. Σε περίπτωση μείωσης του γάμου στο 5%, το ποσό του μπόνους αυξάνεται στο 8% του μισθού του εργαζομένου.

Επιπλέον, στις επιχειρήσεις χωρών με ανεπτυγμένες οικονομίες αγοράς υπάρχουν ειδικά συστήματα μπόνους για συλλογικές προτάσεις εξορθολογισμού. Η πηγή των μπόνους είναι συνήθως τα κεφάλαια που εξοικονομούνται από την υλοποίηση προτάσεων εξορθολογισμού. Το ποσοστό που διατίθεται στο ταμείο μπόνους σε κάθε επιχείρηση είναι διαφορετικό.

Πολλές εταιρείες εγκαταλείπουν πλέον τα αναποτελεσματικά μέτρα καταναγκασμού και εστιάζουν στην αύξηση της προσωπικής ευθύνης του καθενός για την ποιότητα των παραγόμενων προϊόντων. Έτσι, έχουν προκύψει νέες μορφές προώθησης της ποιότητας, που βασίζονται σε έναν στενό συνδυασμό υλικών και ηθικών αρχών, ιδίως σε ένα σύστημα αυτοελέγχου και κύκλων ποιότητας.

Η μεταφορά των εργαζομένων στον αυτοέλεγχο επιδιώκει δύο στόχους - τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων και το κόστος του τεχνικού ελέγχου. Το συμφέρον των εργαζομένων επιτυγχάνεται, αφενός, με τη διεύρυνση των εργασιακών λειτουργιών, την αύξηση της ανεξαρτησίας και ευθύνης κάθε εργαζομένου και, αφετέρου, με την κατάλληλη σύνδεση των μισθών με τις αλλαγές στο περιεχόμενο της εργασίας και τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων. . Επιπλέον, το κίνητρο πραγματοποιείται εντός του μισθολογίου με βάση τη μείωση του αριθμού εποπτικού προσωπικού.

Οι κύκλοι ποιότητας είναι μια από τις μορφές συμμετοχής των εργαζομένων στη βελτίωση της αποδοτικότητας της παραγωγής. Ομάδες 5 έως 10 εργαζομένων ή περισσότερων ενώνονται, κατά κανόνα, υπό την επίβλεψη του άμεσου προϊσταμένου τους για να συζητήσουν και να λάβουν αποφάσεις που σχετίζονται άμεσα ή έμμεσα με την ποιότητα του προϊόντος. Τα μέλη των κύκλων εντοπίζουν τα αίτια του γάμου, αναπτύσσουν συστάσεις για την εξάλειψή τους, κάνουν προτάσεις για τη βελτίωση της τεχνολογίας, τις μεθόδους οργάνωσης της εργασίας, τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων και την εργασιακή πειθαρχία.

Η δημοτικότητα, ειδικά στη Δυτική Ευρώπη, κέρδισε τα λεγόμενα μπόνους συμμετοχής, που καταβάλλονται σε ειδικευμένους υπαλλήλους για τους οποίους ενδιαφέρεται η εταιρεία.

Τα κίνητρα συμμετοχής μπορούν να λάβουν τη μορφή ατομικών, συλλογικών και ατομικών-συλλογικών μπόνους. Στην πρώτη περίπτωση, ο δείκτης είναι η παρουσία ενός μεμονωμένου υπαλλήλου. Για παράδειγμα, για μια πλήρως εργαζόμενη εβδομάδα, καταβάλλεται ένα μπόνους ύψους 5-8% του εβδομαδιαίου μισθού. Ένας δείκτης της αποτελεσματικότητας των συλλογικών μπόνους είναι η μείωση του συνολικού αριθμού απουσιών σε ένα συνεργείο, ένα τμήμα ή μια εταιρεία στο σύνολό της. Μία από τις κοινές μεθόδους τόνωσης της μείωσης του αριθμού των απουσιών και των καθυστερήσεων είναι διάφοροι διαγωνισμοί μεταξύ εργαζομένων, οι οποίοι προσδιορίζουν τους πιο πειθαρχημένους από αυτούς. Στο τέλος του έτους, στην επιχείρηση καταρτίζονται κατάλογοι εργαζομένων, ξεκινώντας από αυτόν με τις λιγότερες και τελειώνοντας με αυτόν με τον μεγαλύτερο αριθμό απουσιών. Το ταμείο μπόνους που διατίθεται για αυτούς τους σκοπούς κατανέμεται ως εξής: έχοντας τον μικρότερο αριθμό απουσιών λαμβάνει το 10% του συνολικού ποσού του ταμείου, κάθε επόμενο - 10% του υπολοίπου ποσού.

Ένας άλλος τρόπος επιβράβευσης των υψηλών επιπέδων απουσιών είναι η παροχή πρόσθετης άδειας στους εργαζόμενους.

Εξετάστε ορισμένα χαρακτηριστικά των μισθών σε ορισμένες ανεπτυγμένες χώρες του κόσμου:

1) Μισθοί σε ιαπωνικές επιχειρήσεις

Από τότε που η Ιαπωνία βιομηχανοποιήθηκε πολύ πιο αργά από τις περισσότερες δυτικές χώρες, η χώρα έχει ιστορικά βιώσει έλλειψη ειδικευμένων εργαζομένων.

Διαθεσιμότητα ισόβιας απασχόλησης, στην οποία η σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένων των οικονομικών και κοινωνικών πτυχών, είναι σταθερή για μεγάλο χρονικό διάστημα.

Η οργάνωση της εργασίας στις ιαπωνικές επιχειρήσεις διαφέρει σημαντικά από αυτή που υιοθετείται στις ανεπτυγμένες καπιταλιστικές χώρες. Οι περισσότερες μεγάλες ιαπωνικές επιχειρήσεις τείνουν να επενδύουν στην εκπαίδευση εργαζομένων. Αυτό οφείλεται στην πιθανότητα ότι η καθαρή οικονομική απόδοση θα υπερβεί το κόστος της εκπαίδευσης και θα μειώσει τον κίνδυνο ένα εκπαιδευμένο άτομο να αναζητήσει εργασία εκτός της εταιρείας. Η στρατηγική διαχείρισης βασίζεται στο γεγονός ότι ένα άτομο που εκπαιδεύεται από την εταιρεία θα συνδέσει τη μελλοντική του καριέρα με τη συγκεκριμένη εταιρεία.

Μια καμπύλη αύξησης των μισθών με βάση την ηλικία που κατασκευάστηκε χρησιμοποιώντας δεδομένα από τη μέση ιαπωνική επιχείρηση κορυφώνεται στους εργαζομένους ηλικίας 48-53 ετών και στη συνέχεια πέφτει αρκετά γρήγορα. Οι αποδοχές των περισσότερων Ιάπωνων εργαζομένων μετά την ηλικία των 55 ετών κυμαίνονται γύρω στο 80% του επιπέδου που έφτασαν κατά την επαγγελματική τους ωριμότητα.

Τα κύρια στοιχεία των κερδών είναι περίπου τα ίδια όπως στην Ουκρανία. Το μόνιμο μέρος του μισθού (περίπου 65%) είναι εγγυημένο από την εταιρεία. Συμπληρώνεται με διάφορες προσαυξήσεις, επιδόματα, μπόνους. Τα επιδόματα χωρίζονται από την περίοδο ισχύος σε ετήσια και κινητά, ενεργώντας για ορισμένο, μερικές φορές μεγάλο χρονικό διάστημα. Τα επιδόματα χωρίζονται: ο πρώτος τύπος - για επαγγελματική αριστεία - καθορίζεται ετησίως από τους επικεφαλής των εταιρειών μαζί με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις με βάση την περιοδική πιστοποίηση. Το δεύτερο είδος επιδόματος προκαλείται από την ανάγκη αντιστάθμισης της αύξησης του κόστους ζωής. Η αξία τους προσαρμόζεται με μεταβολή του δείκτη τιμών στη χώρα μία φορά το χρόνο, δεν εξαρτάται από την προσωπική εισφορά εργασίας και ισχύει για όλους τους εργαζόμενους της εταιρείας.

Τα μισθολογικά ζητήματα στην Ιαπωνία αποτελούν αναπόσπαστο στοιχείο του συστήματος της λεγόμενης ισόβιας απασχόλησης, καθώς και το κύριο αντικείμενο των διαπραγματεύσεων στη ρύθμιση των συλλογικών διαπραγματεύσεων της εργασίας. Το σύστημα της δια βίου απασχόλησης αντιστοιχεί σε ένα ειδικό σύστημα αποδοχών, σύμφωνα με το οποίο το ύψος της χρηματικής αμοιβής εξαρτάται από τη διάρκεια της υπηρεσίας σε μια δεδομένη επιχείρηση και την αξία μπροστά της, δηλ. τελικά στην ηλικία του εργαζομένου. Ως αναπόσπαστο μέρος του συστήματος δια βίου απασχόλησης, προβλέπει ετήσια αυτόματη αύξηση των αποδοχών του εργαζομένου καθ' όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας του, καθώς και επαγγελματική ανέλιξη ανάλογα με το καθεστώς αρχαιότητας του επόμενου αιτούντος.

Στις τρέχουσες συνθήκες ανάπτυξης του καπιταλιστικού κύκλου, η ιδιότητα του μόνιμου και προσωρινού εργάτη παίζει το ρόλο ενός είδους εργατικού πάσο στην αγορά εργασίας: κατά την περίοδο της παρακμής και της στασιμότητας της παραγωγής, οι προσωρινοί εργαζόμενοι φεύγουν (κυρίως από μεγάλες επιχειρήσεις) και να αναπληρώσουν τον στρατό των ανέργων, στη φάση της ανάκαμψης «απορροφούνται» ξανά στην παραγωγή. Κατά συνέπεια, η ιδιότητα του μόνιμου ή έκτακτου εργαζομένου είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας τόνωσης για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και για τους εργαζόμενους και των δύο κατηγοριών, διότι ο κίνδυνος απώλειας της ιδιότητας του μόνιμου εργαζομένου κάνει κάποιον που πρέπει να ακολουθεί σχολαστικά τους εσωτερικούς κανονισμούς, καθιερωμένη εργασία. πρότυπα, όλες τις οδηγίες από τη διοίκηση της επιχείρησης και να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Οι έκτακτοι εργαζόμενοι είναι μόνο ονομαστικά τέτοιοι, στην πραγματικότητα εργάζονται πολλά χρόνια στην ίδια επιχείρηση και κάνουν την ίδια δουλειά με τους μόνιμους. Οι μισθοί τους είναι περίπου 40-50% των μισθών των μόνιμων εργαζομένων.

Το προσωπικό τιμολογιακό συντελεστή ως ένα από τα συστατικά του συνθετικού συστήματος βασίζεται σε συνδυασμό δύο παραμέτρων: την ηλικία και τη διάρκεια υπηρεσίας του εργαζομένου. Πιστεύεται ότι τα προσόντα ενός εργαζομένου αυξάνονται με τη συσσώρευση εμπειρίας ομοιόμορφα σε όλη τη διάρκεια της εργασιακής του ζωής. Επομένως, η αύξηση για την αρχαιότητα είναι η ίδια σε ολόκληρη την ηλικιακή κλίμακα.

Η ηλικία μετριέται διαφορετικά. Ολόκληρη η ηλικιακή κλίμακα χωρίζεται σε άνισα διαστήματα, τα οποία, σύμφωνα με Ιάπωνες ειδικούς, αντιστοιχούν στις ανάγκες του εργαζομένου σε διαφορετικές περιόδους της ζωής του.

Έχει αποδειχθεί ότι οι επιμέρους μορφές αμοιβής, συμπεριλαμβανομένης της ομαδικής εργασίας και του χρόνου εργασίας, δεν συνδυάζονται με τη χρήση της νέας τεχνολογίας, καθώς το τελικό αποτέλεσμα της εργασίας εξαρτάται από τις συνδυασμένες προσπάθειες μιας ομάδας εργαζομένων. Ως εκ τούτου, στις περισσότερες βιομηχανικές επιχειρήσεις, χρησιμοποιείται μια μορφή ταξιαρχίας οργάνωσης εργασίας, αλλά ο βαθμός αυτονομίας των ομάδων και η δομή τους στις ιαπωνικές επιχειρήσεις είναι διαφορετικοί.

2) Η πρακτική της αμοιβής σε σουηδικές επιχειρήσεις

Σύμφωνα με χονδρικούς υπολογισμούς, υπάρχουν περίπου χίλια διαφορετικά συστήματα κινήτρων στις σουηδικές επιχειρήσεις που προβλέπουν τη συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη της επιχείρησης, έως και 200 ​​χιλιάδες εργαζόμενοι καλύπτονται από τέτοια συστήματα, αλλά μόνο το 20% των σουηδικών επιχειρήσεων έχουν εισαγάγει μια ενιαία διαδικασία μπόνους που περιλαμβάνει αμοιβές όλων των εργαζομένων. Άλλες επιχειρήσεις έχουν αναπτύξει τέτοια συστήματα μόνο για ορισμένες ομάδες προσωπικού, συνήθως εκπροσώπους της διοίκησης.

Στη Σουηδία, η λειτουργία των συστημάτων κατανομής των κερδών δεν καθορίζεται από το νόμο, όπως σε άλλες χώρες, αλλά από τον κανονισμό για τη φορολογία. Ο κανονισμός προβλέπει δύο είδη πληρωμών μπόνους από κέρδη: που εκδίδονται ετησίως και "αναβαλλόμενες", μεταφέρονται σε τραπεζικό λογαριασμό όχι νωρίτερα από πέντε χρόνια αργότερα. Οι κρατήσεις μπόνους από τα κέρδη αντιμετωπίζονται ως μέρος του εισοδήματος και φορολογούνται.

Στη δεύτερη περίπτωση, όταν τα χρήματα μεταφέρονται σε τραπεζικό λογαριασμό, σχηματίζουν ένα πιστωτικό ταμείο, το οποίο τίθεται σε κυκλοφορία, τις περισσότερες φορές για την αγορά μετοχών της ίδιας της εταιρείας. Έτσι, οι εργαζόμενοι γίνονται μέτοχοί της. Οι περισσότερες σουηδικές εταιρείες προτιμούν το σύστημα των αναβαλλόμενων αποδοχών, διότι: α) σε σύγκριση με τις ετήσιες πληρωμές μπόνους σε αυτή την περίπτωση, ο φόρος μειώνεται κατά 10%. β) το σύστημα διεγείρει το συνεχές ενδιαφέρον των εργαζομένων για την επιτυχή λειτουργία της επιχείρησης.

Η αμοιβή των εργαζομένων τόσο σε χειρωνακτική όσο και σε μηχανοποιημένη εργασία γίνεται μηνιαία. Τα μπόνους καταβάλλονται επίσης για τη βελτίωση της παραγωγικότητας της εργασίας και για ατομικά επιτεύγματα. Οι υπερωρίες στις επιχειρήσεις καταβάλλονται ως εξής (SKF - ο μεγαλύτερος κατασκευαστής ρουλεμάν στον κόσμο - πολυεθνική εταιρεία): 25% προσαύξηση - για τις πρώτες 6 επιπλέον ώρες εργασίας και 50% προσαύξηση - για κάθε επόμενη ώρα. Επίσης, στις επιχειρήσεις αυτής της εταιρείας και ορισμένων άλλων, καταβάλλονται μπόνους με τη μορφή αποζημίωσης για υπερβολικό θόρυβο παραγωγής στα καταστήματα και επιβλαβείς συνθήκες εργασίας.

3) Οργάνωση μισθών σε ιταλικές επιχειρήσεις

Η κρατική μονοπωλιακή πολιτική εισοδήματος και η στρατηγική των συνδικαλιστικών οργανώσεων καθορίζουν τις γενικές τάσεις στη διαφοροποίηση των μισθών και των εισοδημάτων στην Ιταλία.

Η διάρθρωση των μισθών στις ιταλικές επιχειρήσεις είναι εξαιρετικά κατακερματισμένη. Ο μισθός περιλαμβάνει, εκτός από τον μισθό του κλάδου, προσωπικά και συλλογικά επιδόματα επί του συντελεστή, επιδόματα σε σχέση με την αύξηση του κόστους ζωής και της προϋπηρεσίας, τακτικά και παράτυπα μπόνους, τα κομματάκια, τα «μπόνους Χριστουγέννων» κ.λπ.

Στις επίσημες ιταλικές στατιστικές, χρησιμοποιούνται οι έννοιες των άμεσων και έμμεσων μισθών. Το μερίδιο των άμεσων μισθών είναι 70-73%. Η άμεση πληρωμή, εκτός από μόνιμα στοιχεία, περιλαμβάνει και προσωρινά (μπόνους και ατομικές πληρωμές). Οι έμμεσοι μισθοί αποτελούνται από πληρωμές που σχετίζονται με το αποτέλεσμα της εργασίας (ετήσια μπόνους) και στοιχεία που αποτελούν μέρος των «κοινωνικών πληρωμών».

Οι πληρωμές που περιλαμβάνονται στη δομή των μισθών χωρίζονται σε συμβατικές και μη συμβατικές. Ως συμβατικές πληρωμές νοούνται όλα τα κέρδη που καθορίζονται στις συλλογικές συμβάσεις. Οι εξωσυμβατικές πληρωμές (στο πλαίσιο του περιορισμού της αύξησης των συμβατικών πληρωμών) θα επιτρέψουν στους εργοδότες να αποσύρουν τους μισθούς από τον έλεγχο των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Σε μεγάλο βαθμό λόγω των μη συμβατικών πληρωμών, καθιερώνεται η πραγματική διαφοροποίηση των μισθών, παρέχονται ορισμένα πλεονεκτήματα σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Παρόμοια Έγγραφα

Η ουσία και οι αρχές των μισθών σε μια οικονομία της αγοράς. Σύγχρονες μορφές και συστήματα αμοιβών. Ανάλυση μισθών στην LLC "Sigma", Kostroma. Ανάλυση του συστήματος αμοιβών των εργαζομένων. Βελτίωση του συστήματος αμοιβών στην υπό μελέτη επιχείρηση.

διατριβή, προστέθηκε 04/11/2012


Αρχές και μέθοδοι οργάνωσης των μισθών στην επιχείρηση, οι μορφές και τα συστήματά της. Ανάλυση του ταμείου μισθών και παραγόντων που επηρεάζουν τους δείκτες της αποτελεσματικής χρήσης του. Ξένη εμπειρία στην οργάνωση πληρωμών και υλικών κινήτρων για εργασία.

διατριβή, προστέθηκε 24/11/2010


Μορφές αμοιβών και ρύθμιση του συστήματος στη Δημοκρατία της Λευκορωσίας. Ανάλυση του επιπέδου, των τάσεων και των παραγόντων αύξησης των μισθών για τους εργαζόμενους του SPK "Lyakhovichsky". Οργάνωση και τρόποι αύξησης του διεγερτικού ρόλου των μισθών σε μια αγροτική επιχείρηση.

διατριβή, προστέθηκε 15.02.2008


Θεωρητικά θεμέλια αμοιβών προσωπικού. Αμοιβές εργαζομένων στο σύστημα διαχείρισης. Αντικειμενικές προϋποθέσεις για τη δημιουργία ενός μισθολογικού συστήματος και την οργάνωση των μισθών στην επιχείρηση. Βελτίωση της οργάνωσης των μισθών στην OJSC "OTP Bank".

διατριβή, προστέθηκε 17/06/2009


Ανάλυση των δραστηριοτήτων της LLC UMTS "Splav", χαρακτηριστικά του συστήματος για την οργάνωση της λογιστικής των μισθών. Το μισθολογικό σύστημα ως απαραίτητο στοιχείο της οργάνωσης των μισθών. Χαρακτηριστικά των μεθόδων παρακίνησης των εργαζομένων, η δομή του ταμείου μισθών.

θητεία, προστέθηκε 09/01/2012


Ουσία, μορφές και συστήματα αμοιβών. Προβλήματα εργασιακών κινήτρων σε μια οικονομία της αγοράς. Ανάλυση τεχνικών και οικονομικών δεικτών και ανάλυση του ταμείου μισθοδοσίας και των μισθών της CJSC "RMM". Προτάσεις για τη βελτίωση των μισθών στην CJSC "RMM".

διατριβή, προστέθηκε 25/05/2010


Οι αμοιβές του προσωπικού ως οικονομική κατηγορία. Οι κύριοι τύποι οργάνωσης των αμοιβών στην επιχείρηση: μορφές και συστήματα. Οδηγίες για τη βελτίωση των μισθών στο παράδειγμα της OOO "Lenat". Αξιολόγηση του επαγγελματικού και του επιπέδου προσόντων των εργαζομένων.

θητεία, προστέθηκε 16/11/2010


Η ουσία των εννοιών των μισθών, οι μισθοί ως κοινωνικοοικονομικές κατηγορίες. Ανάλυση του σχηματισμού του ταμείου μισθών και του συστήματος εργατικών κινήτρων στην επιχείρηση, κατευθύνσεις για τη βελτίωσή τους. Ξένη εμπειρία μισθών και απασχόλησης.

διατριβή, προστέθηκε 06/02/2015


Οικονομική ουσία και μορφές αμοιβής, ξένη εμπειρία της οργάνωσής της στην επιχείρηση. Ανάλυση χρήσης του μισθολογικού ταμείου, παραγοντική ανάλυση, ανάλυση της σχέσης μεταξύ του ρυθμού αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας και του μέσου μισθού.

διατριβή, προστέθηκε 17/11/2010


Οικονομική φύση και ουσία των μισθών. Λειτουργίες και αρχές οργάνωσης αμοιβών και εργασιακών κινήτρων. Ανάλυση της δομής, της σύνθεσης και της χρήσης του ταμείου μισθών, η σχέση μεταξύ των μεταβολών των μέσων μισθών και της παραγωγικότητας της εργασίας.

Η ανάλυση του ταμείου μισθοδοσίας πραγματοποιείται σύμφωνα με το ίδιο σχέδιο με την ανάλυση άλλων τύπων δαπανών: σε σύγκριση με την τυπική ή προγραμματισμένη αξία ή σε σύγκριση με την προηγούμενη περίοδο αναφοράς ή βάσης. Με έντονη εποχικότητα στις δραστηριότητες της επιχείρησης, θα είναι χρήσιμο να γίνει σύγκριση με την ίδια περίοδο των προηγούμενων ετών. Στην ανάλυση των δεδομένων που σχετίζονται με τη μισθοδοσία και τη χρήση του χρόνου εργασίας, χρησιμοποιούνται ευρέως διάφοροι δείκτες.

Οι πηγές πληροφοριών για ανάλυση είναι το Σχέδιο για την οικονομική και κοινωνική ανάπτυξη της επιχείρησης, η στατιστική αναφορά για την εργασία στ.Ν1-Τ «Έκθεση για την εργασία», ένα παράρτημα στο στ.Ν1-Τ «Έκθεση για την κίνηση του εργατικού δυναμικού , θέσεις εργασίας», δεδομένα από το φύλλο χρόνου και τα πλαίσια του τμήματος.

Το κόστος εργασίας καταλαμβάνει σημαντικό μερίδιο στο κόστος των παρεχόμενων υπηρεσιών.

Ο σχηματισμός του κόστους εργασίας εξαρτάται από τις κατηγορίες των εργαζομένων, καθώς η αμοιβή των εργαζομένων επηρεάζεται περισσότερο από τον όγκο των παρεχόμενων υπηρεσιών (στην περίπτωση των ημερομισθίων) ή από τις ώρες εργασίας (στην περίπτωση των ωρομισθίων). Οι εργαζόμενοι αμείβονται σύμφωνα με τους καθορισμένους επίσημους μισθούς, δηλαδή σχετίζεται άμεσα με τον όγκο της παραγωγής.

Σύμφωνα με τον Πίνακα 4, βλέπουμε ότι το κόστος εργασίας για τις ΕΠΕ είναι 26,7%.

Πίνακας 4 - Δομή κόστους στην τιμή κόστους σε %

Η ανάλυση της χρήσης του ταμείου μισθών θα πρέπει να γίνεται σύμφωνα με ένα προκαθορισμένο σύστημα. Τα κύρια στάδια της στην επιχείρηση είναι τα ακόλουθα:

• - Επιλογή, επεξεργασία και συστηματοποίηση των απαραίτητων στοιχείων αναφοράς και λειτουργικού υλικού παρατήρησης.
• - Ανάλυση συσσωρευμένων υλικών.
• - Χρήση των αποτελεσμάτων της ανάλυσης για την ανάπτυξη και εφαρμογή μέτρων λειτουργικού αντίκτυπου στην πρακτική της επιχείρησης και βελτίωση της αποδοτικότητας της παραγωγής.
• - Η ορθολογική χρήση του ταμείου μισθών συνδέεται στενά με τη σωστή οργάνωση των μισθών στην επιχείρηση, εξαρτάται από τον βαθμό υλοποίησης του προγράμματος παραγωγής και την κατάσταση της οργάνωσης της παραγωγής και της εργασίας, επομένως, είναι απαραίτητο η ανάλυση παρέχει:
• - Επαλήθευση της συμμόρφωσης του μεγέθους της χρήσης του μισθολογικού ταμείου με τον όγκο του ολοκληρωμένου προγράμματος παραγωγής.
• - Έλεγχος του υπολογισμού της υλοποίησης του σχεδίου ως προς τον όγκο παραγωγής ως βάση για τη ρύθμιση της δαπάνης του ταμείου μισθών.
• - Προσδιορισμός του ποσού της εξοικονόμησης ή της επιτρεπόμενης υπέρβασης δαπανών αυτού του ταμείου και των κύριων τομέων υπέρβασης δαπανών.
• - Μια ομαδοποίηση παραγόντων που καθορίζουν την πραγματική σχέση μεταξύ της αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας και της αύξησης των μισθών.
• - Ανάπτυξη συγκεκριμένων οργανωτικών και τεχνικών μέτρων που προκύπτουν από το σύνολο του υλικού της ανάλυσης.

Για τους σκοπούς της ανάλυσης, είναι απαραίτητο να επιλέγονται, να επεξεργάζονται και να συστηματοποιούνται μόνο τέτοια υλικά και δεδομένα που καθιστούν δυνατό τον προσδιορισμό του βαθμού επιρροής ορισμένων παραγόντων (θετικών ή αρνητικών) στις δαπάνες του ταμείου μισθών.

Για μια επιτυχημένη ανάλυση, πρέπει να έχετε τα ακόλουθα υλικά:

• - Αναφορά στοιχείων (σε σύγκριση με το σχέδιο) για τον όγκο παραγωγής, τον αριθμό των εργαζομένων, την παραγωγικότητα της εργασίας, τον μέσο μηνιαίο (τριμηνιαίο, ετήσιο) μισθό, τη μισθοδοσία.
• - Αναφορά στοιχείων (σε σύγκριση με το σχέδιο) σχετικά με τη χρήση του ταμείου μισθοδοσίας για τα συστατικά (δομικά) στοιχεία του.
• - Στοιχεία για την κατάσταση του τεχνικού κανονισμού στην επιχείρηση.
• - Στοιχεία για προσαυξήσεις για απόκλιση από τις κανονικές συνθήκες εργασίας για λόγους.
• - Υλικά λειτουργικού ελέγχου που χαρακτηρίζουν την κατάσταση της τιμολογιακής πειθαρχίας στην επιχείρηση και την ορθότητα της τιμολόγησης των έργων και των εργαζομένων.
• - Υλικά που χαρακτηρίζουν τη νομιμότητα ορισμένων πληρωμών και πρόσθετων πληρωμών που πραγματοποιήθηκαν κατά την περίοδο αναφοράς.
• - Υλικά λειτουργικού ελέγχου σχετικά με την ορθότητα της λογιστικής για την παραγωγή των εργαζομένων κ.λπ.
• - Η ορθότητα των συμπερασμάτων της ανάλυσης και η αποτελεσματικότητά της εξαρτώνται από τη συγκρισιμότητα των αναλυόμενων δεδομένων.

Η συγκρισιμότητα των δεικτών στην ανάλυση είναι ιδιαίτερα σημαντική στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• - Όταν η πραγματική υλοποίηση του προγράμματος παραγωγής αποκλίνει από το σχέδιο για την ποικιλία (ανά ονοματολογία), δηλαδή όταν παρατηρούνται μετατοπίσεις της ποικιλίας και η ένταση εργασίας που σχετίζεται με αυτές τις αλλαγές στην αναλυόμενη περίοδο αναφοράς.
• - Με λάθος μέθοδο μισθολογικού προγραμματισμού στην επιχείρηση.
• - Όταν κατά την περίοδο αναφοράς υπάρχει σημαντική αναθεώρηση των κανόνων, που δεν αντικατοπτρίζεται στα προγραμματισμένα όρια εργασίας ή έχουν αλλάξει οι υπολογισμένοι (τιμολογικοί) συντελεστές κ.λπ.

Κατά μέσο όρο στη Ρωσία, οι μισθοί αντιστοιχούν στο 25-30% του κόστους και ένα τόσο σημαντικό ποσό απαιτεί προσεκτικό σχεδιασμό και παρακολούθηση της απόδοσης.

Δεν προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι τίθεται συχνά το ερώτημα: πώς να υπολογίσετε; Αυτό το άρθρο θα συζητήσει τη μεθοδολογία για τον υπολογισμό του ταμείου μισθών.

Ποιος υπολογίζει και πώς;

Οι αρμοδιότητες για τον σχεδιασμό και τον έλεγχο του Ταμείου Μισθών μπορεί να ανατεθούν σε διαφορετικά άτομα, ανάλογα με το μέγεθος και την οργανωτική δομή της επιχείρησης.

Σε μικρές επιχειρήσεις, αυτό μπορεί να διαχειρίζεται απευθείας ο επικεφαλής ή ο επικεφαλής λογιστής.

Με την επέκταση της παραγωγής, μπορεί να μεταβεί στο τμήμα σχεδιασμού και οικονομίας με τη συμμετοχή ειδικού προσωπικού, ο έλεγχος και η εκτέλεση θα παραμείνουν στο λογιστήριο. Πώς να υπολογίσετε σωστά το ταμείο μισθών; Οι μέθοδοι υπολογισμού του ταμείου μισθών μπορεί να είναι διαφορετικές.

Η ανάλυση της μισθοδοσίας θα πρέπει να ξεκινήσει με τον προσδιορισμό του πραγματικού μεγέθους της. Αυτό μπορεί να γίνει με τον υπολογισμό του ταμείου για την προηγούμενη περίοδο. Για να γίνει αυτό, πρέπει να συνοψίσετε όλα τα στοιχεία του, που αντικατοπτρίζονται στις οικονομικές καταστάσεις.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσίας εκχωρεί τέσσερα στοιχεία στο Ταμείο Μισθοδοσίας: αμοιβή για ώρες εργασίας, αμοιβή για χρόνο που δεν εργάστηκε, εφάπαξ πληρωμές κινήτρων και πληρωμές για τρόφιμα, στέγαση, καύσιμα (διαβάστε περισσότερα σχετικά με το τι περιλαμβάνεται στη μισθοδοσία).

Η αμοιβή για τις ώρες εργασίας περιλαμβάνειμισθοί σε χρόνο και τεμάχια, το κόστος των προϊόντων που εκδίδονται ως πληρωμή σε είδος, πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα που σχετίζονται με τη μεταποίηση, επιβλαβείς συνθήκες εργασίας. Αυτό περιλαμβάνει επίσης μπόνους και άλλες πληρωμές κινήτρων τακτικής φύσης.

Η αμοιβή για ώρες που δεν εργάστηκε αποτελείται κυρίως απόαπό πληρωμή για ετήσιες και πρόσθετες αργίες, διακοπές σπουδών, προνομιακές ώρες για εφήβους, πληρωμή για εκπαίδευση εργαζομένων, αμοιβές υπαλλήλων που εμπλέκονται σε κρατικά ή δημόσια καθήκοντα. Αυτό περιλαμβάνει επίσης πληρωμές για αναγκαστική διακοπή λειτουργίας και απουσίες.

Όλες οι πληρωμές παράτυπης φύσης, όπως αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές, πρόσθετες αποδοχές διακοπών, υλική βοήθεια, ετήσιο μπόνους και άλλες, λαμβάνονται υπόψη ως εφάπαξ πληρωμές κινήτρων.

Οι πληρωμές για φαγητό, στέγαση, καύσιμα είναι το κόστος που επιβαρύνει η εταιρεία για τη διευθέτηση της ζωής των εργαζομένων: παροχή στέγης ή αποζημίωσης ενοικίου, μείωση τιμών στην καντίνα, πληρωμή βενζίνης.

Όλες οι πληρωμές που περιλαμβάνονται στο Ταμείο Μισθών, στον λογαριασμό 70, το υπόλοιπο του οποίου απεικονίζεται στο ημερολόγιο παραγγελίας Νο. 10. Το ταμείο μισθών για την προηγούμενη περίοδο είναι χρεωστικός τζίρος στον λογαριασμό 70 για την ίδια περίοδο.

Για την ανάλυση της μισθοδοσίας, μπορούν επίσης να ληφθούν πληροφορίες από τα έντυπα στατιστικής αναφοράς Νο. P-4 «Πληροφορίες για τον αριθμό, τους μισθούς και την κίνηση των εργαζομένων», Νο. 1-Τ «Πληροφορίες για τον αριθμό και τους μισθούς των εργαζομένων ανά είδος δραστηριότητας ".

Για να απλοποιηθεί η αναλυτική εργασία στην επιχείρηση, οι πράξεις στον λογαριασμό 70 μπορούν να συνοψιστούν σε ένα φύλλο περίληψης.

Ποιοι παράγοντες πρέπει να ληφθούν υπόψη;

Κατά την ανάλυση της μισθοδοσίας για περιόδους που επηρεάζονται από έναν από αυτούς τους παράγοντες, οι εκτιμήσεις πρέπει να προσαρμόζονται σύμφωνα με αυτές.

Εάν η μισθοδοσία υπολογίζεται για μια περίοδο κατά την οποία προγραμματίζονται αλλαγές σε έναν από αυτούς τους παράγοντες, είναι επίσης απαραίτητο να γίνουν προσαρμογές στους υπολογισμούς. Και τώρα ας προσπαθήσουμε να καταλάβουμε με περισσότερες λεπτομέρειες πώς να βρείτε το ταμείο μισθών και πώς να το υπολογίσετε

Οι τύποι αμοιβών αμοιβών και μισθών περιγράφονται στο.

Προγραμματισμένη μισθοδοσία

Η προγραμματισμένη μισθοδοσία στην επιχείρηση μπορεί να υπολογιστεί γενικά ή αναλυτικά. Εξαρτάται από τον ορίζοντα σχεδιασμού, το βάθος του αναλυτικού υλικού και τα στάδια σχεδιασμού.

Σε γενικευμένη μορφή, η μισθοδοσία μπορεί να υπολογιστεί με βάση διάφορες προσεγγίσεις.

Ταμείο Μισθών, ο τύπος υπολογισμού με βάση το ποσοστό μισθού ανά μονάδα παραγωγής Υπολογίζεται η μισθοδοσία, σύμφωνα με το σχέδιο παραγωγής.

Υπολογισμός του προγραμματισμένου ταμείου μισθοδοσίας:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Όπου Q είναι ο προγραμματισμένος όγκος παραγωγής,

Nz.pl. - Το ποσοστό των μισθών ανά μονάδα παραγωγής.

Στην παραγωγή προϊόντων με διαφορετικά Nz.pl. αυτός ο δείκτης μπορεί να ληφθεί κατά μέσο όρο ή να υπολογιστεί η μισθοδοσία για την παραγωγή κάθε είδους και στη συνέχεια να αθροιστούν τα αποτελέσματα. Όσο υψηλότερο είναι το μερίδιο των εργαζομένων στην επιχείρηση, τόσο πιο ακριβής θα είναι αυτή η πρόβλεψη.

Δείκτης μισθοδοσίας, τύπος: με βάση τους δείκτες μεταβολών στους μισθούς και την παραγωγικότητα της εργασίας, υπολογίζεται η μισθοδοσία, με βάση την αναλογία τους:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Όπου η FOTbase είναι η πραγματική μισθοδοσία της προηγούμενης περιόδου,

Iz.pl. - η προγραμματισμένη αύξηση του μέσου μισθού για την επιχείρηση σε κλάσματα της μονάδας,

Ip.tr. - η προγραμματισμένη αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας σε κλάσματα της μονάδας.

Με βάση τον ρυθμό αύξησης της μισθοδοσίας για κάθε ποσοστό αύξησης της παραγωγής. Όσον αφορά την οικονομική σημασία, αυτός ο υπολογισμός του ταμείου μισθοδοσίας στην επιχείρηση είναι κοντά στην πρώτη μέθοδο, αλλά εδώ λαμβάνονται υπόψη τα χαρακτηριστικά της αλλαγής στη μισθοδοσία στην επιχείρηση, επειδή. δεν εξαρτώνται όλες οι πληρωμές από τον όγκο της παραγωγής:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

όπου Np.z.pl. είναι ο ρυθμός αύξησης των μισθών για κάθε ποσοστό αύξησης της παραγωγής,

Iq - συντελεστής αύξησης των όγκων παραγωγής, σε ποσοστιαίες μονάδες.

Με βάση τον προβλεπόμενο αριθμό εργαζομένων και το επίπεδο των μισθών τους, είναι αποτελεσματικό για επιχειρήσεις με μεγάλο μερίδιο εργαζομένων με προσωρινό ή σταθερό μισθό. Ο τύπος επιπέδου μισθοδοσίας σε αυτή την περίπτωση είναι:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Όπου Nsp είναι ο προγραμματισμένος αριθμός εργαζομένων,

ZP - το προγραμματισμένο επίπεδο μισθών για την περίοδο.

Μετά από έναν γενικευμένο υπολογισμό της μισθοδοσίας, μπορεί να γίνει ακριβέστερη πρόβλεψη υπολογίζοντάς την ανά στοιχεία. Για αυτό, υπολογίζεται το ταμείο τιμολογίων, το οποίο διευρύνεται σε ωριαία (ημερήσια, μηνιαία,). Η γενική και η πρόσθετη μισθοδοσία εξετάζονται χωριστά.

Δασμολόγιο

Πώς να προσδιορίσετε το ταμείο μισθών με τη μέθοδο στοιχείο προς στοιχείο; Η μέθοδος είναι θεμελιώδης εδώ: η μισθοδοσία υπολογίζεται χωριστά για τις ώρες εργασίας των εργαζομένων με μερική εργασία και για ωρομίσθια.

Αρχικά υπολογίζεται η τιμολογιακή μισθοδοσία - αυτό είναι το ποσό των πληρωμών για εργασία εντός μιας ώρας, εξαιρουμένων των πρόσθετων πληρωμών.

Για τους υπαλλήλους των οποίων η αμοιβή εξαρτάται από την ποσότητα της εργασίας που εκτελείται (οι λεγόμενοι εργάτες κομματιών), η μισθοδοσία των τιμολογίων μπορεί να καθοριστεί με βάση την τυπική παραγωγή ή με βάση ένα σχέδιο παραγωγής.

Εάν έτσι πληρώνεται η εργασία των εργαζομένων που απασχολούνται σε διαφορετικούς κλάδους, λαμβάνεται υπόψη η μισθοδοσία για κάθε είδος εργασίας ξεχωριστά(μπορείτε να συνδυάσετε έργα με το ίδιο κόστος). Ταμείο αμοιβών, τύπος:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

όπου Tst είναι ο ρυθμός ανά μονάδα εργασίας

Frv - ταμείο χρόνου εργασίας για την περίοδο

Chsd - ο αριθμός των εργαζομένων με κομματιού

Knv - συντελεστής εξόδου

Με βάση το γεγονός ότι οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι στον καθορισμένο χρόνο στην κανονιστική παραγωγικότητα της εργασίας πρέπει να ολοκληρώσουν τον προγραμματισμένο όγκο εργασίας, απλοποιήστε τον τύπο:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

όπου το Qplan είναι το προγραμματισμένο πεδίο εργασίας.

Αυτός ο τύπος έχει κάτι κοινό με το γενικευμένο έντυπο υπολογισμού, ωστόσο, με έναν ακριβή υπολογισμό, ισχύει μόνο για εργαζόμενους με μισθούς κομματιού. Το τιμολογιακό μισθολόγιο λειτουργεί ως αναπόσπαστος δείκτης, ο οποίος συνοψίζει τις προγραμματισμένες πληρωμές σε όλους τους εργαζόμενους.

Οι εργαζόμενοι με ωρομίσθιο λαμβάνουν μισθούς σύμφωνα με τους τιμολογιακούς συντελεστές που καθορίζονται από την επιχείρηση. Είναι εύκολο να υπολογιστεί η μισθοδοσία για εργαζομένους με τον ίδιο μισθολογικό συντελεστή σύμφωνα με τον γενικό τύπο:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Εδώ Tst σημαίνει την ωριαία τιμή,

NPV είναι ο αριθμός των εργαζομένων με αυτό το ποσοστό.

Η προγραμματισμένη μισθοδοσία για τους εργαζόμενους δεν αποτελείται μόνο από το ταμείο τιμολογίων, αλλά περιλαμβάνει διάφορες πρόσθετες πληρωμές στο μισθολόγιο, ανάλογα με την κλίμακα του. Οι όγκοι τους εξαρτώνται από τα χαρακτηριστικά μιας συγκεκριμένης παραγωγής.

Το ταμείο μισθοδοσίας για μηχανικούς, ειδικούς, διευθυντές και προσωπικό ασφαλείας που λαμβάνουν σταθερούς μισθούς είναι το άθροισμα των προϊόντων του μέσου μισθού για τον όμιλο και του αριθμού των εργαζομένων.

Ωριαίος

Η ωριαία μισθοδοσία δεν περιορίζεται στο ταμείο τιμολογίων. Για να ενθαρρύνει τους εργαζομένους για υψηλές επιδόσεις, ή δυνάμει της νομοθεσίας, μια επιχείρηση μπορεί να αυξήσει τις πληρωμές σε σύγκριση με τα τιμολόγια.

Εκτός από το τιμολόγιο, το ωρομίσθιο περιλαμβάνει όλες τις πρόσθετες πληρωμές για ώρες εργασίας. Περιλαμβάνουν προσαυξήσεις για τη νυχτερινή εργασία, την εργασία τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες, καθώς και την επικίνδυνη παραγωγή, αυτές οι απαιτήσεις καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Τις περισσότερες φορές, τέτοιες πληρωμές είναι προβλέψιμες.

Περιλαμβάνει επίσης πληρωμές που σχετίζονται με τη μορφή της αμοιβής. Το σύστημα πληρωμής μπόνους μπορεί να εφαρμοστεί τόσο σε «εργάτες με κομμάτια» όσο και σε «εργάτες χρόνου»: για ποιοτική εργασία, τους δίνεται ένα μπόνους ως ποσοστό του μισθού τους ή ένα σταθερό ποσό.

Οι εργαζόμενοι σε τεμάχια μπορούν επίσης να έχουν προοδευτική αμοιβή τμηματικής εργασίας, όταν τα αποτελέσματα πληρώνονται επιπλέον πάνω από το κανονικό. Τέτοια αποτελέσματα μπορούν να προβλεφθούν με βάση τα στατιστικά στοιχεία προηγούμενων περιόδων, η προγραμματισμένη πληρωμή τους περιλαμβάνεται στην ωριαία μισθοδοσία.

Γενικός

Η γενική μισθοδοσία, ή μισθοί, είναι το πλήρες ποσό των πληρωμών στους εργαζόμενους για τις ώρες εργασίας.

Το συνολικό Μισθολογικό Ταμείο θα είναι ίσο με το άθροισμα των τιμολογιακών κεφαλαίων και όλων των επιδομάτων και πληρωμών, φυσικά, περιλαμβάνει το μισθολόγιο των υπαλλήλων που λαμβάνουν μισθό.

Βασικός τύπος μισθοδοσίας:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + Επιδόματα

Πρόσθετος

Αναλύοντας τη δομή των πληρωμών, ήδη στο επίπεδο μιας ημέρας, μπορείτε να παρατηρήσετε πληρωμές για το χρόνο που ο εργαζόμενος δεν εργάζεται.

Σε μια βάρδια, αυτά τα διαλείμματα περιλαμβάνουν διαλείμματα θηλασμού για μητέρες, καθώς και ώρες χάριτος που σχετίζονται με την εργασία για εφήβους.

Το πιο αξιοσημείωτο παράδειγμα τέτοιων πληρωμών θα ήταν το επίδομα διακοπών., που ξεχωρίζουν σαφώς στο επίπεδο του μέσου μηνιαίου και ετήσιου Ταμείου Μισθών.

Εκτός από τις επόμενες διακοπές και τις πρόσθετες διακοπές, περιλαμβάνουν μη εκροές που σχετίζονται με την εκπαίδευση του υπαλλήλου, την εκπλήρωση καθηκόντων «τρίτων», για παράδειγμα, κρατικά. Αυτό περιλαμβάνει επίσης την αποζημίωση απόλυσης.

Η πληρωμή για ώρες που δεν δούλεψε αποτελεί πρόσθετο ταμείο μισθών. Επί του παρόντος, ο προγραμματισμός του συχνά παραμελείται, θέτοντάς τον υπό όρους στο ποσό ενός συγκεκριμένου μεριδίου της συνολικής μισθοδοσίας. Αν και, ο προγραμματισμός μισθοδοσίας είναι σημαντικός, επομένως πρέπει να ξέρετε πώς να τον υπολογίσετε.

Στη βιβλιογραφία, συχνά σχεδιάζεται η αποδοχή μιας πρόσθετης μισθοδοσίας από 13% έως 20% της κύριας.

Κατά τη διάρκεια της σοβιετικής σχεδιασμένης οικονομίας, αναπτύχθηκε μια μεθοδολογία για τον υπολογισμό του πρόσθετου ταμείου μισθών, με βάση τον υπολογισμό του ποσοστού των πρόσθετων μισθών (%zp). Πρόσθετο Ταμείο Μισθών, τύπος:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

όπου D - πρόσθετες πληρωμές για απόκλιση από τις κανονικές συνθήκες εργασίας (εργασία τα Σαββατοκύριακα, τη νύχτα, επιβλαβείς συνθήκες),

b είναι το προβλεπόμενο ποσοστό απουσίας,

bbol είναι το ποσοστό απουσίας λόγω ασθένειας.

Η αναρρωτική άδεια αφαιρείται από αυτόν τον τύπο επειδή καταβάλλεται από το Ταμείο Κοινωνικής Ασφάλισης και δεν εμπίπτει στη δομή κόστους της επιχείρησης.

Λαμβάνοντας υπόψη το πρόσθετο Ταμείο Μισθών, όλα τα έξοδα για πληρωμές στους υπαλλήλους της επιχείρησης θα ανέρχονται σε:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Προσαυξήσεις) x (1 +% dzp / 100%).

Πώς υπολογίζονται οι αποταμιεύσεις και οι υπερβάσεις;

Στο τέλος της περιόδου, ο οικονομολόγος έχει την ευκαιρία να συγκρίνει το προγραμματισμένο μέγεθος της μισθοδοσίας με τις πραγματικές πληρωμές. Αυτό πρέπει να γίνει για την αξιολόγηση της ποιότητας του προγραμματισμού, της διαχείρισης, της οικονομικής κατάστασης της επιχείρησης, καθώς και για τη διόρθωση νέων προβλέψεων και. Επομένως, πραγματοποιείται ο υπολογισμός της αποταμίευσης στο ταμείο μισθών.

Φόρμουλα εξοικονόμησης μισθοδοσίας:

Η απόλυτη απόκλιση της μισθοδοσίας είναι μια αριθμητική σύγκριση δύο τιμών, της πραγματικής και της προγραμματισμένης:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Όπου ∆FOTabs είναι η απόλυτη απόκλιση των διαστάσεων του FOT,

Το FOTpl είναι ο προβλεπόμενος όγκος του FOT, που υπολογίζεται με μία από τις μεθόδους που παρουσιάζονται παραπάνω

Γεγονός μισθοδοσίας - το πραγματικό ποσό μισθοδοσίας που προκύπτει από την αναφορά διαχείρισης.

Μια θετική τιμή της απόκλισης ονομάζεται εξοικονόμηση, μια αρνητική τιμή ονομάζεται υπερβολική δαπάνη. Αλλά αυτές οι τιμές μπορεί να υποδηλώνουν αποτυχία εκπλήρωσης του σχεδίου παραγωγής, επομένως η απόλυτη εξοικονόμηση δεν θα είναι πάντα ένας δείκτης που χαρακτηρίζει θετικά το έργο της επιχείρησης.

Πώς να μάθετε τη σχετική απόκλιση των διαστάσεων;

Η σχετική απόκλιση του μεγέθους του Ταμείου Μισθών καθιστά δυνατή την αξιολόγηση του αντίκτυπου της αποταμίευσης ή της υπερδαπανών στη μισθοδοσία στις δραστηριότητες της επιχείρησης λόγω της σύνδεσης με το σχέδιο παραγωγής.

Η σχετική απόκλιση της μισθοδοσίας, ο τύπος υπολογίζεται με παρόμοιο τρόπο με την προσαρμογή του πραγματικού αριθμού για την αναλογία απόδοσης του σχεδίου παραγωγής. Αλλά μόνο μέρος της μισθοδοσίας που σχετίζεται με μεταβλητούς μισθούς προσαρμόζεται.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

όπου η μισθοδοσία pv.fact περιλαμβάνει κεφάλαια πληρωμής τόσο για εργαζομένους χρόνου όσο και για μισθωτούς.

Η νέα τιμή δείχνει τη σχετική εξοικονόμηση ή τη σχετική υπερδαπάνη της Μισθοδοσίας.

Πώς να υπολογίσετε την κερδοφορία;

Η κερδοφορία δείχνει πόσο κέρδος πέφτει σε μια συγκεκριμένη επένδυση. Από τη σκοπιά μιας οικονομίας της αγοράς, αυτός είναι ένας δείκτης της αποτελεσματικότητας του κόστους, συμπεριλαμβανομένων των μισθών. Για να υπολογίσετε την κερδοφορία του Ταμείου Μισθών, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον τύπο υπολογισμού υπολοίπου.

Η κερδοφορία της μισθοδοσίας, ο τύπος μπορεί να υπολογιστεί με δύο τρόπους: με καθαρό ή με λογιστικό κέρδος. Η διαφορά στη δυναμική αυτών των δεικτών μπορεί να υποδηλώνει προβλήματα ή επιτυχίες στη φορολογική βελτιστοποίηση του μισθολογίου.

Η κερδοφορία καθορίζεται από τον τύπο:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, ή

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

Όπου η BP είναι κέρδος ισολογισμού, η NP είναι καθαρό κέρδος, καταλαμβάνουν την ίδια θέση στο φόρουμ.

Ο ίδιος τύπος χρησιμοποιείται για τον υπολογισμό της κερδοφορίας των συνιστωσών του ταμείου μισθών. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι αυτοί οι δείκτες αποκαλύπτουν τη συμβολή ορισμένων ομάδων εργαζομένων στα κέρδη, αλλά μόνο στο τρέχον επίπεδο μισθών. Εάν η κερδοφορία των εργαζομένων στα καταστήματα είναι χαμηλή και πρέπει να μειώσουν τους μισθούς τους, η παραγωγικότητα θα μειωθεί και τα έσοδα θα μειωθούν, πράγμα που σημαίνει ότι η κερδοφορία δεν θα αυξηθεί.

Έτσι, το Ταμείο Μισθών δεν είναι απλώς ένα αξιοσημείωτο μέρος του κόστους, αλλά ένας χρηματοοικονομικός δείκτης που έχει τη δική του εσωτερική δομή και σύνδεση με την απόδοση της επιχείρησης.

Η κατανόηση των μηχανισμών για τη δημιουργία του Ταμείου Μισθών θα επιτρέψει στη διοίκηση της επιχείρησης να αξιολογήσει τις δυνατότητές της όσο το δυνατόν ακριβέστερα σε μελλοντικές περιόδους και η ικανότητα ανάλυσης των δαπανών της θα επιτρέψει μια βαθύτερη κατανόηση της αποτελεσματικότητας ολόκληρης της παραγωγής, επιτρέποντας έγκαιρη εύρεση σημείων προβλημάτων για την έναρξη οργανωτικών και διαρθρωτικών αλλαγών.

Galkina Yulia Evgenievna- Υποψήφιος Οικονομικών Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής του Τμήματος Διοίκησης του Βλαντιμίρ Κρατικού Πανεπιστημίου με το όνομα Alexander Grigorievich και Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Shirokova Elena Vladimirovna- Μεταπτυχιακός φοιτητής του Τμήματος Οικονομικών Επιστημών του Βλαντιμίρ Κρατικού Πανεπιστημίου με το όνομα Alexander Grigorievich και Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Σχόλιο:Το άρθρο συζητά και αναλύει τα κύρια στοιχεία του ταμείου μισθών μιας βιομηχανικής επιχείρησης στο παράδειγμα του τμήματος της μονάδας RFNC-VNIIEF - το Sanatorium-Dispensary. Ένα σημαντικό καθήκον είναι ο έλεγχος της χρήσης του ταμείου μισθών, ο εντοπισμός της δυνατότητας μείωσης του κόστους. Οι μισθοί είναι ένα από τα κύρια στοιχεία των στοιχείων κόστους στην επιχείρηση. Επομένως, η ανάλυση του ταμείου μισθών έχει μεγάλη σημασία.

Λέξεις-κλειδιά:Μισθολογικό ταμείο, μέσος αριθμός προσωπικού, μέσος μηνιαίος μισθός.

Η VNIIEF εισήγαγε το UUSOT (ενιαίο ενιαίο σύστημα μισθών). Από πρακτική άποψη, η ενότητα του συστήματος είναι επίσης απαραίτητη κατά την εισαγωγή ενιαίων προτύπων για την υποβολή εκθέσεων, τον προϋπολογισμό, τη λογιστική κόστους, την παραγωγή και τις οικονομικές προβλέψεις κ.λπ. στον κλάδο. Τα λειτουργικά («ιστορικά») συστήματα μισθοδοσίας διέφεραν σημαντικά σε διάφορους οργανισμούς του κλάδου, αλλά τα ένωνε σε μεγάλο βαθμό μόνο το γεγονός ότι μερικές φορές δεν άλλαζαν για δεκαετίες και, μόνο από αυτό το γεγονός, έχασαν την κινητήρια επίδραση και τη σχέση τους με την εργασία. εκτέλεση.

Ένα ενιαίο σύστημα αποδοχών αυξάνει τη συνολική διαφάνεια και σαφήνεια των αποδοχών. Η δομή των αποδοχών στο USOT αποτελείται από τα ακόλουθα στοιχεία:

1. Εγγυημένη μηνιαία πληρωμή για εργασία - ο βασικός μισθός/ταρίφα, που υπολογίζεται βάσει αξιολόγησης της ανταγωνιστικότητας της θέσης/επαγγέλματος στην αγορά, λαμβάνοντας υπόψη την οικονομική κατάσταση του οργανισμού.

2. ISN (ολοκληρωμένο μπόνους κινήτρου), το οποίο εισάγεται ως εργαλείο διαφοροποίησης των χρηματικών αποδοχών των εργαζομένων σύμφωνα με το επίπεδο των επαγγελματικών ικανοτήτων και την παραγωγικότητα της εργασίας (που χορηγείται με βάση τα αποτελέσματα αξιολόγησης των εργαζομένων).

3. Μπόνους τέλους έτους με βάση βασικούς δείκτες απόδοσης (KPIs), το οποίο καταβάλλεται εάν ο οργανισμός και ο εργαζόμενος επιτύχουν τους καθορισμένους στόχους, στόχους και δείκτες απόδοσης. Όσο υψηλότερο είναι το σωρευτικό αποτέλεσμα, τόσο υψηλότερο είναι το επίπεδο της αμοιβής.

4. Σε περίπτωση ειδικών αποτελεσμάτων και εξαιρετικών επιτευγμάτων, οι μεμονωμένοι υπάλληλοι, εκτός από τα βασικά στελέχη, μπορούν να λάβουν λειτουργικό εφάπαξ μπόνους.

5. Οι αποζημιώσεις που ρυθμίζονται σε επίπεδο νομοθεσίας καταβάλλονται αυστηρά σύμφωνα με το νόμο. Έτσι, η δομή των αποδοχών και η παρακινητική τους επίδραση επικεντρώνεται στο πλαίσιο της αμοιβής ποιοτικών αποτελεσμάτων, της συνολικής προόδου και της συνεχούς επαγγελματικής εξέλιξης.

Πίνακας 1. Δυναμική μισθοδοσίας (πραγματική).

Το ταμείο μισθών αυξάνεται σταθερά. Ο μέσος μισθός ανά εργαζόμενο το 2015 ήταν 32,17 χιλιάδες ρούβλια, το 2016 - 33,91 χιλιάδες ρούβλια.

Πίνακας 2. Μισθοδοσία της διαίρεσης κατά δομή πληρωμών (πρόγραμμα).

Στοιχείο προϋπολογισμού			έτος 2014	2015	2016
Αρ. p / p		Όνομα άρθρου	Ποσό, χιλιάδες ρούβλια	Ποσό, χιλιάδες ρούβλια	Ποσό, χιλιάδες ρούβλια
		Συνολική μισθοδοσία
		Επίσημος μισθός/ταρίφα
		Ζώνης
		διακοπές σπουδών
		Αποθεματικό αποδοχών διακοπών

Με βάση τα στοιχεία των πινάκων 1 και 2, θα αναλύσουμε την απόκλιση της πραγματικής αξίας του ταμείου μισθών από την προγραμματισμένη. Η απόλυτη απόκλιση ορίζεται ως η διαφορά μεταξύ της πραγματικής και της προγραμματισμένης αξίας του ταμείου μισθών.

Απόλυτη απόκλιση το 2014 = -889 χιλιάδες ρούβλια.

Απόλυτη απόκλιση το 2015 = -1112,83 χιλιάδες ρούβλια.

Απόλυτη απόκλιση το 2016 = -1176,9 χιλιάδες ρούβλια.

Έτσι τηρούνται οι οικονομίες του ταμείου. Οι αποταμιεύσεις που προέκυψαν σχηματίστηκαν λόγω της μείωσης του μέσου αριθμού εργαζομένων.

Πίνακας 3. Ανάλυση σύνθεσης και δομής μισθοδοσίας (πλάνο).

Στοιχείο προϋπολογισμού		έτος 2014	2015	2016	Αλλαγή το 2015, χιλιάδες ρούβλια	Αλλαγή το 2016, χιλιάδες ρούβλια
Αρ. p / p	Όνομα άρθρου	Ειδικό βάρος, %	Ειδικό βάρος, %	Ειδικό βάρος, %
	Συνολική μισθοδοσία
	Επίσημος μισθός/ταρίφα
	Ζώνης
	Επιβάρυνση επέκτασης, συνδυασμός χώρων εξυπηρέτησης
	Πληρωμές για επικίνδυνες, επιβλαβείς και άλλες ειδικές συνθήκες εργασίας
	Άλλα επιδόματα, προσαυξήσεις και αποζημιώσεις
	διακοπές σπουδών
	Έπαθλα για μια ιδιαίτερα σημαντική αποστολή από την FFA (εφάπαξ)
	FPR Special Assignment Award (εφάπαξ)
	Αποθεματικό αποδοχών διακοπών
	Αποθεματικό για πληρωμή μπόνους με βάση τα αποτελέσματα του επιτεύγματος KPI

Το μεγαλύτερο μερίδιο πέφτει στον επίσημο μισθό / τιμολόγιο (30,03 και 31,62% το 2015-16, αντίστοιχα).

Ο πίνακας δείχνει ότι η προγραμματισμένη αύξηση του ταμείου μισθών το 2016 σε σύγκριση με το 2015 κατά 1599,97 χιλιάδες ρούβλια. Η αύξηση οφειλόταν κυρίως στην αύξηση του τιμολογίου, στις ζώνες πληρωμές και στην αύξηση του αποθεματικού για διακοπές. Όπως φαίνεται από τον πίνακα, υπήρξε ανασυγκρότηση των προσαυξήσεων - προγραμματίζονται λιγότερες πληρωμές για την επέκταση, συνδυασμό περιοχών εξυπηρέτησης και το ποσό των άλλων επιδομάτων, προσαυξήσεων και αποζημιώσεων έχει αυξηθεί.

Βιβλιογραφία

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. Οικονομικά της επιχείρησης: εγχειρίδιο / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - Μ.: INFRA-M, 2006. - 505 σελ.
2. Savitskaya GV Ανάλυση της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης: οδηγός μελέτης / GV Savitskaya. - Μινσκ: Νέα γνώση, 2008. - 704 σελ.
3. Bashirova Z. S. Ανάλυση του ταμείου μισθών στο παράδειγμα της επιχείρησης Stroyprogress DV LLC // Νέος επιστήμονας. - 2016. - Αρ. 12. - S. 1120-1124.