Praxis visar att vederbörlig uppmärksamhet inte alltid ägnas analysen av lönefonden, eller att den utförs mycket ytligt. Faktoranalys av lönefonden är dock ett effektivt analysverktyg för att analysera nuläget och fatta beslut.

I klassisk mening används faktoranalys för att fastställa sambandet mellan två eller flera variabler. Följaktligen, för lönelistan är den första och viktigaste variabeln dess faktiska absoluta storlek.

Resultatet av faktoranalys bör vara svaret på frågan: vilka faktorer hade störst inverkan på dess förändring?

I framtiden hjälper en sådan analys till att i tid identifiera oönskade trender i användningen av medel för personallöner och fatta ledningsbeslut av hög kvalitet. Gör att du kan planera löne- och andra personalkostnader mer exakt.

Vilka faktorer ska användas för att analysera lönesumman?

För att korrekt analysera måste du isolera alla komponenter i lönefonden. Först och främst finns det komponenter som direkt påverkar storleken på lönelistan:

• Tidsbetalning till taxa
• Tidsbaserad löneräkning
• Ackordsbetalning
• Månatliga bonusar
• Ytterligare betalningar och ersättningar enligt arbetskoden (ange vid analys)
• Ytterligare betalningar och ersättningar fastställda av arbetsgivaren (ange vid analys)
• Semesterlön
• Ersättning för outnyttjad semester

Listan över dessa faktorer kan fortsätta, dess storlek begränsas endast av komplexiteten hos betalningssystemet som antagits i företaget.

Det finns också så kallade "variabla" faktorer som påverkar storleken på betalningen av ett eller annat slag. Till exempel kan ackordslönens storlek bero på ackordsavgiften, produktionstakten och antalet ackordsarbetare. Följaktligen är det också möjligt att härleda graden av påverkan av dessa faktorer på lönesummans storlek.

Några exempel på sådana indikatorer (listan är inte uttömmande):

• Genomsnittligt antal anställda
• genomsnittslön
• Genomsnittslön
• Genomsnittligt timpris
• % bonus till lön (tullsats)
• Genomsnittliga ackordspriser
• Antalet "timer"
• Antalet "ackordsarbetare"
• Antal arbetare i farliga arbetsförhållanden

Här är en liten illustration som förklarar ovanstående:

Val av basperiod

Till att börja med väljs en bas för att utföra analysen. I regel är detta någon form av planeringsperiod. Till exempel kan vi jämföra Q1 2015 med Q1 2014. Och sedan analysera vilka faktorer som haft störst inverkan på förändringen av storleken på lönefonden.

Ekonomer föreslår ofta att man jämför jämförbara perioder. Till exempel jämförs första halvåret 2015 med första halvåret 2014. Detta är motiverat i de flesta fall. Men ibland finns det behov av att jämföra till exempel det sista kvartalet förra året med det 3:e kvartalet i år. Detta alternativ är också möjligt.

Huvudregeln är att jämförelseperioderna ska vara desamma i tid. Månad till månad, kvartal till kvartal.

Exempel på faktoranalys

Kärnan i den föreslagna metoden är ganska enkel. Vi måste överväga varje faktor separat för att ta reda på graden av dess inverkan på det totala resultatet.

Vänligen använd inte denna faktoranalys i studentarbete, detta är en rent praktisk lösning för HR-chefer eller andra chefer för ett företag eller företag.

Låt oss ta ett exempel. Först visas källtabellen för faktoranalys. Tabellen är förenklad, på alla operativa industriföretag kommer den att innehålla cirka 2-3 gånger fler faktorer.

Betalningsmetoder	1 kvm 2014	1 kvm 2015	Avvikelse, gnugga.	Avvikelse, %
Tidsbetalning	4456778	4587226	130448	103
Ackordsbetalning	1456767	1674885	218118	115
Semesterlön:	571896	757149	185253	132
a) grundläggande	547881	682145	134264	125
b) pedagogisk	24015	75004	50989	312
Månadspremie	2258404	1965874	-292530	87
Engångsbonusar	125000	77000	-48000	62
Nattarbetesersättning	152447	174885	22438	115
Övertids betalning	85077	225487	140410	265
Helgarbete lön	14332	58441	44109	408
TOTAL FOT	9120701	9520947	400246	104

I relativa termer ser vi: Redan den första läsningen av informationen i denna tabell visar en ungefärlig bild av orsakerna till lönefondens tillväxt. Nästan alla typer av betalningar har vuxit i absoluta tal. Men det finns också en minskning av mängden betalningar för typerna av "Månatlig premie" och "Engångsbeloppsbonusar".

• en mycket betydande ökning av lönen för arbete på helger, mer än 4 gånger;
• en trefaldig ökning av studieledigheten;
• övertidskostnaderna ökade med 2,65 gånger
• utbetalningar av engångsbonusar minskade med 38%.

Redan denna information kan räcka för att fatta vissa chefsbeslut angående löner. Speciellt om sådan information presenteras i rapporten i form av infografik, till exempel:

Analysen slutar dock inte där. Ofta är det nödvändigt att analysera mer djupgående orsakerna till vissa avvikelser. Det vill säga att det är turen att överväga och analysera effekterna av variabler på var och en av typerna av betalningar i lönefonden.

Låt oss säga att vi måste ta reda på de detaljerade orsakerna till den betydande ökningen av semesterersättningen (punkt 3 i tabellen med initiala uppgifter). Hur semesterersättningen beräknas (O): den genomsnittliga dagsinkomsten multipliceras med antalet semesterdagar som tilldelas företagets anställda under rapporteringsperioden (förenklad formel).

Den genomsnittliga dagliga inkomsten (SDZ) tas lika med 1678,45 rubel. under 1:a kvartalet 2014 och 1835,54 under 1:a kvartalet 2015.

Semesterdagar (D) som ges till anställda under 1:a kvartalet 2014 340 dagar, under 1:a kvartalet 2015 - 371 dagar.

För beräkningen kommer vi att använda metoden för kedjesubstitutioner.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 rubel.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 rubel.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 rubel.

Sedan, för att ta reda på påverkan av tillväxtfaktorn för genomsnittliga dagliga inkomster, subtraherar vi OTP 0 från OTP-villkor 1 och får skillnaden på 53 410 rubel. Man kan dra slutsatsen att på grund av ökningen av den genomsnittliga dagliga inkomsten ökade det totala beloppet av semesterlön med 53 410 rubel. Resten av ökningen (56 902 rubel) skedde på grund av en ökning av antalet dagar de anställda var på semester.

Med samma algoritm kan du analysera förändringar i alla typer av betalningar i lönefondens struktur.

Genom att mäta och analysera förändringsfaktorerna i lönelistan får vi således värdefull information för att fatta ledningsbeslut.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1,9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1,10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1,11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1,12)

FOTzp.år. = Rf NZPyear.f (1,13)

Figur 2.1 visar ett ungefärligt diagram över inkomsten för anställda i företaget, dessa element utgör huvudsakligen reallönerna som betalas ut till anställda.

Denna analys syftar till att studera orsakerna till förändringen i medellönen för en anställd per kategori och yrke, såväl som i hela företaget. Samtidigt bör det beaktas att den genomsnittliga årslönen beror på antalet arbetade dagar av en arbetare per år (D), arbetsskiftets längd (Nh) och den genomsnittliga timlönen (ZPh):

ZPår \u003d D H Nh HZPh. (1,14)

I analysprocessen tar vi också hänsyn till överensstämmelsen mellan tillväxttakten för medellöner och arbetsproduktivitet. Som redan nämnts, för utökad reproduktion, vinst och lönsamhet, är det nödvändigt att tillväxttakten för arbetsproduktiviteten överstiger löneökningstakten. Om denna princip inte följs, finns det ett överutnyttjande av lönefonden, en ökning av produktionskostnaden och följaktligen en minskning av vinstbeloppet.

Förändringen i medelinkomsten för anställda under en given tidsperiod (år, månad, dag, timme) kännetecknas av dess index (Iav), som bestäms av förhållandet mellan den genomsnittliga lönen för rapportperioden (SFOo) och den genomsnittliga lönen under basperioden (SFOB):

Ris. 2 . 1 Inkomststrukturföretagsanställd.

Arbetsproduktivitetsindexet beräknas på liknande sätt:

Blykoefficient (Kop) är lika med:

För att bestämma mängden besparingar (- E) eller överutgifter (+ E) av lönefonden på grund av en förändring i förhållandet mellan tillväxttakten för arbetsproduktivitet och dess betalning, kan du använda följande formel:

E \u003d FOTf (1,18)

2 . Analys av lönefonden på företaget

2.1 De viktigaste tekniska och ekonomiska indikatorerna för maskinverkstadens arbete№ 5 JSC NKMZ»

De viktigaste tekniska och ekonomiska indikatorerna på verkstadens arbete för månaden är hämtade från de faktiska resultaten av maskinverkstadens arbete för 2003 och ges i tabell. 2.1.

Tabell 2.1- Tekniska och ekonomiska indikatorer memekanisk verkstad

Indikatorer
Leverans av färdiga produkter, t.
Komplett leverans av ämnen för mekaniska produkter, t. UAH
Villkor fullt levererade kommersiella produkter, t. UAH
Genomsnittlig månatlig produktion per arbetare, t.
Genomsnittlig månadsproduktion per maskinoperatör, t.
Planerad lön, UAH
Planerad produktionskostnad, UAH
Bruttovolym Inklusive verktygsmaskin n-timmar. Inklusive arbetstimmar.
Total produktion per typsnitt 10 (export)
Galvaniseringsområde
Allmän lönefond, UAH Inklusive - produktionsarbetare stödarbetare ledare specialister anställda
Det genomsnittliga antalet industri- och produktionspersonal
Inklusive arbetare extra produktion maskinister andra arbetare
Produktionstidsarbetare Ledare Specialister Anställda
Totala omkostnader, UAH Inklusive - variabler Permanent
Grundlön för produktionsarbetare, UAH
Procent av allmänna produktionskostnader i förhållande till produktionsarbetarnas grundlön

Som framgår av tabell 2.1 gör stabiliteten i verkstadens arbetsbelastning det möjligt att praktiskt taget uppfylla den planerade nivån för kommersiell produktion av mekaniska produkter, för att uppnå en ökning av bruttovolymen i standardtimmar med 113,7 % och i maskinstandardtimmar med 114,6 %, samt att öka produktionen för en arbetare upp till 105,0 % och för en maskinförare upp till 106,7 %.

Den planerade produktionskostnaden överskreds med 19,1%, den planerade lönefonden - med 17%.

Det bör noteras som en positiv faktor en minskning av omkostnader i verkstaden med 15,7 %

För effektiv drift av verkstaden föreslås:

förbättra kvaliteten på reparation av utrustning;

kontroll över efterlevnaden av planerade kostnader för kostnadsposter;

aktivering av arbetet i alla avdelningar i butiken, som syftar till att öka effektiviteten i produktionen och minska produktionskostnaderna.

Tabell 2.2- Antal butiksanställda efter år och kategoriereberg

Av tabell 2.2 framgår att de flesta arbetarna är anställda av de huvudsakliga produktionsarbetarna, varav hälften är ackordsarbetare. Under de två föreslagna perioderna ökade antalet anställda med endast 11 personer, varav antalet huvudproduktionsarbetare ökade med 13 personer.

2.2 Löneanalys

För att börja analysera användningen av lönefonden, beräknar vi först och främst den absoluta och relativa avvikelsen för 2003 års redovisningsvärde från 2002 års redovisningsvärde.

Preliminärt utför vi en strukturell analys av de data vi har, och vi matar in alla beräknade värden i motsvarande kolumner i bilaga A. De två första kolumnerna är de data vi har för företagsdivisionen, och vi beräknar återstående kolumner.

Enligt preliminära beräkningar av analysen av strukturen för enhetens lönefond kan följande slutsatser dras:

För det första är det ett överutnyttjande av hela lönefonden med 508 103 UAH, och för det andra, jämfört med föregående år, ökade lönefonden med 16,97 %, varav incitaments- och kompensationsbetalningar ökade mest i procent. Strukturellt avvek också incitaments- och ersättningsutbetalningarna mest i lönefonden. Dessa förändringar är relaterade till de oväntade kostnaderna för dessa betalningar. Andra strukturella element har inte förändrats nämnvärt.

Utifrån bilaga A kommer vi att distribuera uppgifterna i den form vi behöver och presentera dem i bilaga B.

Den absoluta avvikelsen (AFOTabs) bestäms genom att jämföra de faktiskt använda medlen för löner 2003 (FOTnast.) med lönefonden för 2002 (FOTprev.) som helhet för företaget, produktionsenheterna och kategorierna av arbetare, enligt formeln (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

Som ett resultat av analysen sker en ökning av arbetskostnaderna med UAH 508 103. Ökningen berodde främst på en ökning av arbetarnas löner. I den konstanta delen av arbetskostnaderna är den största andelen ökningen av olika tilläggsersättningar, såsom för övertidsarbete, högre RCC-löner och högre taxor baserade på höjningen av minimilönen. En liten förändring av den rörliga delen av arbetarnas löner orsakades av strukturella förändringar i produktionen. I den rörliga delen skedde en liten minskning av nästan alla kostnadselement på grund av en minskning av arbetsintensiteten för produkter. I vårt fall orsakades en negativ inverkan på lönefonden av en ökning av RCC-lönerna med 101 955 UAH, vilket inträffade på grund av en ökning av lönerna.

Man bör dock komma ihåg att den absoluta avvikelsen i sig inte kännetecknar användningen av lönefonden, eftersom denna indikator bestäms utan att ta hänsyn till graden av uppfyllelse av produktionsplanen.

Den relativa avvikelsen beräknas som skillnaden mellan det faktiskt upplupna kostnadsbeloppet och den planerade fonden, justerad för produktionsplanens uppfyllelseskoefficient. Procentandelen av förhållandet mellan 2003 och 2002 i termer av produktion är 115,1%. Det måste dock beaktas att endast den rörliga delen av lönefonden justeras, vilken förändras i förhållande till produktionsvolymen.

Baserat på uppgifterna bestämmer vi den relativa avvikelsen i lönefonden med hänsyn till förhållandet 2003. senast 2002 för produktion, enligt formeln (1.2):

D FOTO \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

Vid beräkning av den relativa avvikelsen i lönefonden kan man använda den så kallade korrektionsfaktorn (Kp), som speglar lönevariabelns andel av den totala kassan. Den visar med vilken bråkdel av en procentsats lönefonden för föregående period bör ökas för varje procentuell överuppfyllelse av planen för produktion (P %). Låt oss utföra beräkningen enligt formeln (1.3):

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Beräkningen visar att detta företag också har ett relativt överutgifter för användningen av lönefonden till ett belopp av 376 974,1 UAH.

Nästa steg i vår analys är att fastställa faktorerna för absoluta och relativa avvikelser i lönefonden.

Den rörliga delen av lönefonden beror på produktionsvolymen, dess struktur, specifik arbetsintensitet och nivån på den genomsnittliga timlönen.

För att beräkna inverkan av dessa faktorer på lönefondens absoluta och relativa avvikelse är det nödvändigt att ha de beräknade uppgifterna som ges i tabell. 2.3

tabellera 2.3 - Beräkning av faktorers inverkan

till den rörliga lönelistan

	Resultat, UAH
lönefond: faktiskt 2002.
om 2002, omräknat till det faktiska produktionsvolymen 2003 med den faktiska struktur 2002 (1950338,1 * 115,1% / 100)
om 2002, omräknat till det faktiska produktionsvolym 2003 och faktisk struktur 2003
faktiskt för 2003 med den faktiska specifika arbetsintensiteten 2003 och på betalningsnivån 2002
Faktiskt för 2003
Avvikelse från 2002:s faktum: absolut (1366315,4 - 869370,7) släkting (1366315,4 - 1000645)

Beräkningsresultaten i tabell 2.4 indikerar att detta företag har ett relativt överutnyttjande av rörliga löner. Det inträffade på grund av det faktum att tillväxttakten i produktiviteten för ackordsarbetare var lägre än tillväxttakten i deras löner. Överutgifterna orsakas framför allt av en höjning av lönenivåerna för alla kategorier av arbetare, samt en höjning av timpriserna och lönerna.

Tabell 2.4 - Beräkning av faktorers inflytande på förändringen av den rörliga delen av lönesumman

Den permanenta delen av lönefonden. Den permanenta delen av ersättningen inkluderar lönen för tidsarbetare, anställda, anställda på dagis, klubbar, sanatorier, apotek, etc., samt alla typer av tilläggsersättningar. Lönefonden för dessa kategorier av arbetare beror på deras genomsnittliga antal och genomsnittliga inkomster för motsvarande tidsperiod. Den genomsnittliga årslönen för tidsarbetande beror dessutom på antalet arbetade dagar i genomsnitt av en arbetare per år, den genomsnittliga längden på ett arbetspass och den genomsnittliga timlönen. De initiala data för analysen ges i tabell 2.5.

tablica 2.5 - Initial data för analys av tidslönefondenADu

Beräkningen av inverkan av dessa faktorer kan göras med metoden för kompletta kedjesubstitutioner, med hjälp av data i Tabell 2.5, vi kommer att beräkna enligt formlerna (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10), respektive :

FOT = 79 CH6672,4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672.4 \u003d 560481.6 (UAH)

FOTzp.år = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Låt oss nu beräkna avvikelsen:

D FOTr \u003d 560481.6 - 527121 \u003d +33360.6 UAH;

DFOTzp.year \u003d 507196 - 560481,6 \u003d -53285,6 UAH

Totalt: -19925 UAH.

Inklusive:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8,0 H3,3 \u003d 558835,2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = UAH 525 571,2

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7.9 H3.14 \u003d 507196 UAH.

Låt oss nu beräkna skillnaden:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835.2 \u003d -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH

Totalt -19925 UAH.

Sparande i tidslönefonden uppstod således främst på grund av en ökning av antalet anställda. Ökningen av den genomsnittliga timlönen skedde som ett resultat av en höjning av tullsatserna på grund av inflationen, samt företagets politik inom området för att förbättra de anställdas välbefinnande.

RCC:s lönefond kan också ändras på grund av dess antal och genomsnittliga årsinkomster.

På detta företag skedde en liten minskning av ledningsapparaten från 38 till 36 personer. Däremot har deras betalningsfond ökat. Beräkning med formler (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852.5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852.5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.år. = 36 H 21676,4 = 780349 (UAH)

Låt oss beräkna avvikelserna i varje steg:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.år. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Totalt +101955 UAH.

Nästa steg i vårt arbete är studiet av de genomsnittliga inkomsterna för företagets anställda, dess förändring, såväl som de faktorer som bestämmer dess nivå.

Beräkningen av dessa faktorers inflytande på förändringen i nivån på den genomsnittliga årslönen efter kategorier av arbetare kommer att göras genom att ta absoluta skillnader enligt formeln (1.14), alla beräkningar sammanfattas i tabell 2.6.

Tabell 2.6 - Analys av den genomsnittliga lönen för en arbetareOchka

	Pjäsarbetare	Tidsarbetare
	faktum 2002	faktum 2003	faktum 2002	Fakta 2003
Antal arbetade dagar. 1 fungerande (D)
Medium fortsätter. skiftar, h (Nh)
Genomsnittlig timlön (ZPhour)
Genomsnittlig årslön, UAH
Avvikelse från faktum 2002 genomsnittlig årlig lön för en anställd:
Inkl. genom att ändra: Antal arbetade dagar Skiftets varaktighet Genomsnittlig timlön

Tabell 2.6 visar att ökningen av den genomsnittliga årslönen främst beror på en ökning av den genomsnittliga timlönen för ackordsarbetare, som i sin tur beror på arbetstagarnas kvalifikationsnivå, revidering av produktionsnormer och priser, förändringar i arbetskategorier och tullsatser, olika tilläggsbetalningar och bonusar. I analysprocessen är det nödvändigt att studera genomförandet av handlingsplanen för att minska arbetsintensiteten för produkter, aktualiteten för revidering av produktionshastigheter och priser, korrektheten av betalningen enligt tullar, riktigheten av ackumulering av ytterligare betalningar för arbetslivserfarenhet, övertid, driftstopp på grund av företagets fel m.m.

Förändringen i medelinkomsten för anställda under en given tidsperiod (år, månad, dag, timme) kännetecknas av dess index (Iav), som bestäms av förhållandet mellan den genomsnittliga lönen för rapportperioden (SFOo) och den genomsnittliga lönen under basperioden (SFOB) enligt formeln (1.15):

Arbetsproduktivitetsindexet beräknas på liknande sätt, formel (1.16):

De givna uppgifterna visar att i det analyserade företaget överstiger tillväxttakten för arbetsproduktiviteten löneökningstakten.

Förskottskoefficienten (Kop) enligt formeln (1.17) är lika med:

För att bestämma mängden besparingar (- E) eller överutgifter (+ E) av lönefonden på grund av en förändring i förhållandet mellan tillväxttakten för arbetsproduktivitet och dess betalning, kan du använda beräkningen enligt formeln (1.18) :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

Under analysprocessen ser vi att den lägre tillväxttakten för arbetsproduktiviteten jämfört med löneökningstakten ledde till ett överutnyttjande av lönefonden på 895 664,1 UAH. Men det betyder inte att företaget fungerade dåligt. I detta fall uppstod en sådan skillnad på grund av en höjning av timpriserna. Och under denna period hade företaget helt enkelt en tillfällig nedgång i produktionen.

2.3 Metoder för ersättning som används i NKMZ JSCTsmeknamn

Strukturen för systemet för bildandet av fonden för ersättning och arbetsincitament för anställda vid NKMZ JSC:

Lön: Tariff, lön, ackordsavgifter

Flytande oddssystem

Bonusar och tilläggsbetalningar: för yrkesskicklighet, för flerskiftsarbete, för avvikelse från normala arbetsförhållanden, för klass, för att leda ett team, för att arbeta med ett mindre antal, för kunskaper i ett främmande språk.

Bonussystem: För de viktigaste resultaten av ekonomisk aktivitet, för att spara material och bränsle- och energiresurser, för genomförande av kreativa idéer och ingående av lönsamma kontrakt, baserade på resultaten av arbetskraftsrivalitet, för utförandet av särskilt viktigt arbete.

Engångsersättning: För anställningstid, för anläggningens totala resultat under en viss period (bonusar)

Vinstdelning: Utdelningar

Aktieandel: Köp av aktier

De huvudsakliga villkoren för utbetalning av bonusar och andra tilläggsbetalningar till grundlönelistan anges nedan.

Ersättning till chefer, specialister och anställda för de huvudsakliga resultaten av ekonomisk verksamhet.

Indikatorer och villkor för bonusar:

1) Bonusar för fabriksanställda görs i följande ordning:

a) chefer, specialister och anställda i produktionsbutiker för resultaten av verkstadens arbete och resultatet av produktionsverksamheten;

b) chefer, specialister och anställda vid avdelningar, design, tekniska och andra avdelningar, tjänster som inte ingår i produktionen; hjälpverkstäder - för resultaten av anläggningens arbete som helhet och resultaten av verksamheten i varje strukturell enhet;

c) chefer, specialister och anställda i de strukturella divisionerna som ingår i produktionen - för resultatet av produktionsarbetet och resultaten av verksamheten i varje strukturell division;

2) En förutsättning för utbetalning av bonus är:

a) uppfyllande av avtalsförpliktelser för leverans av produkter för strukturella divisioner;

b) fullgörande av uppgifter för att minska arbetsintensiteten;

c) tillhandahålla produktionsplanen med inköpt metallskrot i mängden av det godkända behovet;

d) säkerställa det planerade antalet personal i de huvudsakliga produktionsbutikerna.

3) Graden av avdrag till incitamentsfonden för chefer, specialister och anställda i de huvudsakliga produktionsbutikerna för de huvudsakliga resultaten av ekonomisk verksamhet.

Uppskattade indikatorer på effektiviteten av teamarbetet för bildandet av incitamentsfonden för strukturella divisioner (Mekanisk monteringsbutik nr 5) och storleken på standarderna i procent av lönefonden för chefer, specialister och anställda i strukturen indelning beräknad efter tjänstemannalöner enligt bemanningstabellen:

a) uppfyllande av planen för volymen av kommersiell produktion i enlighet med villkoren för avtalsförpliktelser för leverans av produkter - 15%;

b) genomförande av planen på bekostnad av workshopen - 15%;

c) uppfyllande av planen för produktionsvolymen försäljning - 10%.

Grunden för bildandet av incitamentsfonden är PES-rapporten.

I händelse av att de uppskattade indikatorerna för effektiviteten i teamarbetet inte uppfylls på en kumulativ basis från början av året, men uppfyllelsen av dessa indikatorer för rapporteringsmånaden, belönas avdelningsteamen i mängden 50 % av beloppet av incitamentsmedel.

Om under efterföljande perioder av kalenderåret den angivna underuppfyllelsen av de uppskattade indikatorerna fylls på, kan generaldirektören besluta att betala upp till 100 % av den del av bonusbeloppet som har intjänats men inte uppfyllts enligt resultaten av föregående perioder av innevarande år, med förbehåll för planen för bruttovolymen av verktygsmaskiners standardtimme, beräknad på periodiserad basis.

Uppmuntran av anställda för implementering av kreativa idéer, initiativ och ingående av lönsamma kontrakt.

Det är möjligt att säkerställa ett företags konkurrenskraft under moderna förhållanden genom att:

Ett tydligt fokus på att skapa och producera nya maskiner och utrustning som möter konsumenternas behov, förbättra tidigare behärskad teknik genom utveckling och implementering av nya tekniska lösningar, utveckla samarbete på ömsesidigt fördelaktiga villkor med ledande företag inom tillverkning och försäljning av unika vetenskapsintensiva och högkvalitativa ingenjörsprodukter på världsmarknaderna;

Utveckling av en progressiv teknisk bas, som möjliggör utveckling och implementering av vetenskapsintensiva resursbesparande tekniker som överträffar traditionella i sina tekniska och ekonomiska parametrar. För att upprätthålla en konkurrensfördel är det nödvändigt att säkerställa en teknisk separation från konkurrenterna, det vill säga att ständigt skapa och bemästra nya teknologier och produkter.

För att stimulera kreativitet, öka personalens intresse för att expandera försäljningsmarknader och attrahera nya kunder, införs denna bestämmelse:

1) Bonus från medel genererade av bidrag till incitamentsfonden till ett belopp av:

Upp till 1,5 % av de erhållna medlen för utveckling, tillverkning och försäljning av nya högpresterande produkter;

Upp till 1% av de medel som erhållits för initiativet att sluta lönsamma kontrakt som ger vinst och ökar produktionsvolymerna.

Tabell 2.7 - Schema för fördelning av det totala beloppet för incitamentsfonden

Utvecklare	Initiativgrupp	Designarbete	Teknologiskt arbete	Förproduktionsarbete och assistans till andra tjänster	Arbete med utveckling och organisation av produktionen	tillgångsreserv
Grundläggande
Inget designarbete
Det finns inga tekniska verk
Ingen förproduktion
Det finns inga förproduktions- och tillverkningsarbeten

Grunden för att tilldela bonusar är:

Faktura på mängden material som överlämnats till lagret, undertecknad av lagerchefen OMTS och chefen. Bokföring;

Ekonomisk beräkning och information om incitament.

Mängden bonusar som betalas ut till en anställd beror på det personliga bidraget för att uppnå besparingar och är inte begränsat till gränser.

Anställda berövas helt den intjänade bonusen:

De som har gjort frånvaro;

Deltidsanställda på grund av arrestering för huliganism och fylleri;

Dömd för stöld;

30 % av bonusfondens totala belopp för bonusar för chefer och specialister och anställda;

20% - för bonusar till arbetare från det totala beloppet för bonusar till arbetare;

25% - för bonusar för chefer, specialister och anställda av det totala beloppet för RCC-bonusar.

Uppmuntran av personalanställda vid NKMZ JSC.

Tacksamhet kan deklareras eller monetära belöningar kan ges till personalanställda som har arbetat kontinuerligt på företaget i mer än 20 år och har uppnått: - 50-årsjubileum (oklanderligt rykte och långsiktiga arbetsförtjänster); - pensionsålder och frivillig uppsägning i samband med pensionering, efter att ha arbetat på företaget samvetsgrant och felfritt.

Betalning och uppmuntran av studenter från MK DSMA och DSMA, 2 arbetande maskinoperatörer och grundläggande maskinoperatörer på CNC-maskiner, som studerar eller utbildas i enlighet med "Program för professionell utveckling av unga specialister vid NKMZ CJSC". (tillfälligt)

För närvarande, för att säkerställa anläggningens livslängd, har ett omfattande program för teknisk omutrustning och modernisering av produktionen utvecklats och genomförs, det är planerat att uppdatera den befintliga tekniska basen, introducera högteknologi, modernisera produktionsanläggningen, och utbilda högt kvalificerad personal.

Den nuvarande förordningen gäller för:

Studenter på 4:e och 5:e kurserna i heltids- och deltidsutbildning och utexaminerade från DSEA, som genomgår utbildning i ett kreditmodulsystem och praktik vid CJSC "NKMZ";

Studenter och utexaminerade från MK DSMA, som genomgår utbildning och praktik vid NKMZ CJSC, som har ingått ett avtal i enlighet med Professional Development Program for Young Professionals vid NKMZ CJSC.

Ersättning för arbetet för studenter som har ingått ett avtal i enlighet med "Program för professionell utveckling av unga specialister vid CJSC NKMZ"

Förberedelse av heltidsstudenter vid DSEA, som studerar på ett kreditmodulsystem, består av 4 steg:

1:a steget: utbildning av 4:e årselever i form av "3-2-1";

2:a steget: praktik i huvudproduktionens verkstäder som 2 arbetande maskinoperatörer på CNC-maskiner;

3:e etappen: utbildning av 5:e årselever i form av "3-2-1";

Steg 4: praktisk utbildning i de huvudsakliga produktionsbutikerna som 2 arbetande maskinoperatörer på CNC-maskiner under pre-diploma praktik.

I slutet - sysselsättning.

Ersättning till studenter: 1-3 etapper - 220 UAH / månad, med förbehåll för 100% närvaro av teoretiska och praktiska klasser.

Justering av beloppet med poäng: 4,5 b. och över - 1;

4-4,5 b. -0,75; under 4 - 0,5.

Om "misslyckades" betalas inte.

Betalningar till NKMZ-anställda av bonusar för de allmänna resultaten av anläggningens arbete under en viss period (betalning av bonusar)

Åtgärdssystemet för att lösa problem inom arbetsområdet med personal innefattar bildandet av en stark arbetskraft och säkerställande av hög kvalitet på personalresurserna och som avgörande faktorer för produktionseffektivitet och konkurrenskraft. Det sker en utökning och fördjupning av funktionerna för att leda arbetare i alla kategorier. Av särskild vikt är de strategiska frågorna om personalledning, arbetsstyrkans stabilitet. Stabilitet tjänar som ett incitament för produktion och affärsverksamhet för arbetare och anställda, stärker känslan av företagsgemenskap och bildar en företagskultur av relationer.

För att uppnå bättre resultat inom ramen för ständig utveckling av vetenskapliga och tekniska framsteg och intensifierad konkurrens på världsmarknaden, utvidgas den motiverande mekanismen för lönehantering och för detta ändamål införs en bestämmelse om utbetalning av bonusar för övergripande prestationer under en viss period (utbetalning av bonusar).

1) Proceduren för att betala bonusar för övergripande prestation (bonus)

1.1) Bonusen för det totala arbetsresultatet betalas ut till arbetare, chefer, specialister, anställda och andra kategorier som ingår i personalen (listad sammansättning) av anläggningen, samt anställda i den fackliga kommittén, styrelsen för anläggningen. ungdomsförening, kulturhus, medicinsk och sanitär enhet, sanatorium och dispensarium.

1.2) Utbetalning av bonus för de allmänna arbetsresultaten betalas ur lönefondens medel, med förbehåll för ackumulering av medel som är öronmärkta för dessa ändamål.

1.3) Bonusbeloppet tillfaller varje anställd på en skala av koefficienter i enlighet med den lön som de anställda har erhållit, med hänsyn tagen till tjänstgöringstiden och effektiviteten av arbetet vid anläggningen (bilaga nr 1). Bonusbeloppet anges i ansökan, justerat för koefficienten för ackumulering av medel under en viss period.

1.4) Anställda som har uppnått höga resultat på arbetsmarknaden, som har visat initiativ och kreativitet när det gäller att hitta interna reserver för tillväxt av produktion och arbetsproduktivitet, för att hitta och expandera marknader för sina produkter och som präglas av olika former av moralisk uppmuntran, bonusen växer i följande belopp:

Belönad med order och medaljer - 40%;

De som fick titeln "Honorary Novokramatorets" - 30%;

De som fick titeln "NKMZ Labor Veteran" - 20%;

Tilldelas med presidentens diplom - 20%;

Belönad med diplom, utdrag, skyltar, certifikat .... - 15 %.

1.5) Anställda som tilldelas titlar och incitament enligt punkt 1.4 får en höjning av det förfallna beloppet för bonusen en gång per år under tilldelningsåret.

Vid tilldelning av en anställd med flera incitament sker höjningen av bonusen med den högsta procentsatsen.

1.6) När en anställd får, tillsammans med moraliska incitament, kontantbonusar eller gåvor, höjs inte bonusen.

1.7) Anställda som begått följande brott mot arbetsdisciplin berövas de intjänade bonusbeloppen:

Frånvaro från arbetet i mer än 3 timmar utan tillstånd från förvaltningen

Utseende på jobbet i ett tillstånd av berusning, narkotiskt eller giftigt berusning;

Stöld (inklusive ringa) av hemlig eller annan egendom;

Arbetade deltid i samband med att ta till straffansvar;

Fabriksanmärkning.

1.8) Bonusen betalas för den tid som faktiskt arbetats under rapporteringsperioden, med hänsyn till tidpunkten för affärsresor relaterade till genomförandet av produktionsplanen, baserat på den genomsnittliga lönen för arbetare, chefer, specialister och anställda, anställda i fackföreningsnämnd och styrelsen för ungdomsförbundet, kultur- och utbildningsanstalterna, medicinska enheten, sanatoriet -dispensären.

1.9) När en arbetstagare flyttas från en enhet till en annan där olika skalor gäller, betalas bonus ut med en fast procentsats, baserad på den sista arbetsplatsen vid rapportperiodens slut.

1.10) För arbetstagare som tillfälligt överförts till annat arbete på grundval av ett intyg från läkarnämnden, samt kvinnor som överförts till annat arbete på grund av graviditet och i samband med amning, intjänas bonusen för det huvudsakliga arbete som de utförde före överföra.

Förfarandet för att beräkna tjänstens längd, vilket ger rätt att få en bonus för anläggningens totala resultat:

2.1) Den anställningstid som ger rätt att få en bonus inkluderar:

Tid för kontinuerligt arbete på anläggningen, i fackföreningskommittén, ungdomsföreningar, i idrottsklubbar, kulturcentra, medicinska och sanitära enheter, sanatorier och apotek;

Tid tillbringad utomlands, när man återvänder till arbetet i tid;

Tjänstgöringstiden i armén, eller arbetaren arbetade vid fabriken och efter hemkomsten från armén arbetar som maskinförare i fabrikens huvudverkstäder, förutsatt att han kommer in i fabriken senast 3 månader från dagen återkomst från armén (exklusive restid);

Ledighetstid för kvinnor för att ta hand om ett barn i enlighet med tillämplig lag;

2.2) Huvuddokumentet för att bestämma tjänstgöringstiden är arbetsboken.

3) Proceduren för att fastställa inkomster för utbetalning av bonusar för total prestation

Sammansättningen av faktiska inkomster, på vilken bonusen beräknas, inkluderar:

Betalningar från lönefonden upplupna för den faktiskt arbetade tiden, med hänsyn till tidpunkten för affärsresor relaterade till genomförandet av produktionsplanen;

Ytterligare utbetalningar från lönefonden (förutom långtidsersättningar, engångsbonusar, bonusar som betalas ut för att hedra helgdagar och jubileer, materiell hjälp).

Tabell 2.7 - Bonusbelopp (bonus) för total prestation

(i lönekvoter)

Arbetserfarenhet	Maskinoperatörer som arbetar med bearbetning Mätning, prod. platser, verkstäder som ingår i produktionen, RMC, verktyg. workshops, TsSO, TsTNP	Styrelse, chefer för verkstäder, avdelningar, tjänster, anställda i alla divisioner av anläggningen	Anställda på den medicinska och sanitära enheten och tandläkarmottagningar på territoriet. Fabrik
	Högt kvalificerad (kategori 4,5,6)	Maskinförare 1,2,3 kategorier	Chefer, ledande specialister, kategoriska specialister, Art. avsändare, chef tomter, hantverkare, arbetare 4,5,6,7,8 gånger., Förare av 1:a klassen, trimmers 3 grader, pålar 3 rubel, hjul 3 rubel.	Arbetare 1,2,3,4 betygsatt, distribution, verk, plockare, transportörer och operatörer av centraliseringsposten, special. b/c., tekniker, leveranschefer, anställda, pom. hantverkare, 2 arbetare av maskinförare

För ett mer belysande exempel på intjänande av bonus för anställda i ett företag, föreslås nedan en tabell över intjänande bonusar i bilaga C och D.

De befintliga metoderna för grundläggande och extra ersättning till anställda på detta företag kan anses vara ganska tillfredsställande, eftersom motivationsmekanismen är helt involverad i att bestämma lönerna för varje anställd. Det inkluderar även den upplupna grundlönen i ackord och tid, löner. För att ytterligare uppmuntra anställda har företaget ett omfattande system med olika ersättningar och tilläggsbetalningar, det finns flera typer av bonussystem som täcker olika tillämpningsområden för anställdas insatser i utförandet av sina arbetsuppgifter, såväl som incitament att sträva efter att förbättra sin kvalifikationsnivå och utföra sina uppgifter med mindre arbetskostnader och arbetstimmar, vilket resulterar i kostnadsbesparingar och minskade kontraktsledtider.

För att öka intresset hos de anställda för att arbeta på just detta företag och med större genomslagskraft ges utmärkelser för det övergripande resultatet av arbetet under en viss period, samt deltagande i vinster i form av utdelningar.

Således kan vi säga att de befintliga metoderna för ersättning till anställda vid denna tidpunkt är helt förenliga med företagets och de anställdas behov. Det är dock fortfarande nödvändigt att reformera detta belöningssystem på grund av dess krånglighet.

3. ANVISNINGAR FÖR ATT FÖRBÄTTRA SYSTEMENSHANDLA OMPARBETSBEPASNING

3.1 Effektiva lönesystem i marknadsförhållanden till exempel ekonomiskOmedicinskt utvecklade länder

I länder med utvecklade marknadsekonomier läggs stor vikt vid att stärka tulllönernas stimulerande roll. Den bygger på konceptet med en flexibel taxa, vars essens är att tarifföner, tillsammans med huvuduppgiften att motivera arbetare att förbättra sina arbetsförmågor, bör uppmuntra de individuella resultaten av deras arbete, i första hand produktionen och kvaliteten på produkterna. .

I enlighet med begreppet flexibel taxa har en lönemodell tagits fram, där taxans storlek görs beroende av arbetsproduktiviteten. Så inom varje kvalifikationskategori ställs tre tullsatser in beroende på arbetstagarens produktion: "låg" - när du utför mindre än 95% av normen; "normal", som kännetecknar den genomsnittliga nivån av arbetsintensitet; "hög" - när mer än 105% av normen är uppfylld. I händelse av att produktionen systematiskt överstiger 105 % av normen, får arbetaren en sats som är 5 % högre än kvalificeringssatsen.

Taxan är satt till 3-6 månader. Efter den angivna perioden ses över och justeras den med hänsyn till ökningen av arbetsproduktiviteten för arbetaren under det senaste kvartalet eller sex månaderna. Ett sådant system för ersättning kallas "kompromiss". Den innehåller delar av två huvudsakliga löneformer: tid och ackord, medan arbetstagarnas inkomst är garanterad, och detta för dem närmare de anställdas status, vars skillnader orsakar många arbetskonflikter. Detta gör det möjligt för företagare att stimulera högre produktion och samtidigt kontrollera lönerna genom att koppla dem till förändringar i arbetsproduktiviteten.

Lönesystemet "kompromiss" används för att stimulera tidsarbetare och endast i de områden där produktiviteten kan mätas och arbetaren kan påverka den.

Meriter bedöms oftast av sådana indikatorer: produktkvalitet och mängd arbete, självständighet i arbetet, yrkesskicklighet och initiativförmåga, relationer med kollegor, behov av ledarskap.

Om bedömningen av arbete efter komplexitet bestämmer differentieringen av tullsatser längs vertikalen, så bestämmer bedömningen av effektiviteten hos dess utförare differentieringen av tullsatser längs den horisontella. Om en sådan bedömning används i syfte att skapa materiella incitament, innehåller tariffskalan ett antal incitament. Detta är antingen en gaffel med begränsande högsta och lägsta priser, eller fraktioner för varje eller åtminstone för de flesta av kategorierna. Prisintervallet är 8-15 % beroende på kategori.

Incitament under "meritvärderingssystemet" tillämpas vid stora skillnader i arbetstagares kvalifikationsnivå och praktiska erfarenhet, och arbetaren kan bevisa sig själv genom att fördjupa sina kunskaper, förbättra yrkesskickligheten, påverka produkternas kvantitet och kvalitet.

"Meritvärderingssystemet" har blivit det viktigaste praktiska verktyget för privata företags personalpolitik för att på alla möjliga sätt öka arbetsintensiteten. Resultaten av en sådan bedömning används inte bara för att bestämma mängden incitament, utan beaktas också vid val av kandidater för uppsägning under perioden för teknisk återutrustning av produktionen.

I samband med hårdnande konkurrens blir bonusar för att spara resurser, som bidrar till att minska produktionskostnaderna, viktiga. Sådana bonusar är kollektiva till sin natur, har många varianter (Scanlon, Rucker, Kaiser, etc.).

Den vanligaste bland de kollektiva incitamentsmetoderna är "Scanlon-systemet", uppkallat efter fackföreningsledaren för ett av de amerikanska stålföretagen, som på 1930-talet föreslog principen att stimulera all personal baserat på lönekostnadsstandarden i kostnaden för färdiga produkter. Produkter.

Varianter av "Scanlon-systemet" som används i USA, Storbritannien och andra länder skiljer sig åt i tekniken för att beräkna standarden, antalet anställda som omfattas av systemet och andelen fördelningen av besparingar mellan administration och personal.

Det bör noteras att bonussystem baserade på kostnadsstandarder har en betydande nackdel. Bonusfonden beräknas utifrån kostnadsindikatorer som påverkas av många faktorer. För att öka effektiviteten hos den kollektiva incitamentsmekanismen har system baserade på de allmänna indikatorerna för produktivitetsförbättringar i företaget under senare år tillämpats. De beräknas som produktionsvolymen i fysiska termer, dividerat med det totala antalet arbetade mantimmar. Beroende på förändringar i arbetsproduktiviteten debiteras arbetarna en tullsats multiplicerad med motsvarande tillväxttakt i arbetsproduktiviteten. Fördelen med dessa system är att de gör det möjligt att belöna anställda i enlighet med den faktiska ökningen av arbetsproduktiviteten.

Den vanligaste metoden för att stimulera produktkvalitetsförbättring är det "individuella bonussystemet" beroende på andelen defekter. Samtidigt sätts det normativa värdet av defekter i området preliminärt till en nivå av cirka 10% av produktionsvolymen, för vilken arbetaren debiteras en bonus på 3% av tullsatsen. När äktenskapet ökar till 15 % minskar premien till noll. Vid en minskning av äktenskapet till 5 % ökar bonusbeloppet till 8 % av arbetarens lönesats.

Dessutom finns det vid företag i länder med utvecklade marknadsekonomier särskilda bonussystem för kollektiva rationaliseringsförslag. Källan till bonusar är vanligtvis de medel som sparas från genomförandet av rationaliseringsförslag. Den procentandel som avsätts till återbäringsfonden vid varje företag är olika.

Många företag överger nu ineffektiva tvångsåtgärder och fokuserar på att öka var och ens personliga ansvar för kvaliteten på tillverkade produkter. Sålunda har nya former av kvalitetsfrämjande uppstått, baserade på en nära kombination av materiella och moraliska principer, i synnerhet ett system av självkontroll och kvalitetscirklar.

Överföringen av arbetare till självkontroll eftersträvar två mål - att förbättra kvaliteten på produkterna och kostnaden för teknisk kontroll. Arbetstagarnas intresse uppnås, å ena sidan, genom att utöka arbetskraftsfunktionerna, öka oberoendet och ansvaret för varje arbetare, och å andra sidan, genom att på lämpligt sätt koppla löner till förändringar i arbetsinnehållet och förbättra produkternas kvalitet. . Dessutom genomförs incitamentet inom lönelistan på basis av en minskning av antalet tillsynspersonal.

Kvalitetscirklar är en av formerna för arbetarnas deltagande i att förbättra produktionseffektiviteten. Grupper om 5 till 10 arbetare eller fler förenas, som regel, under överinseende av sin närmaste chef för att diskutera och fatta beslut som direkt eller indirekt är relaterade till produktkvalitet. Medlemmar i cirklarna identifierar orsakerna till äktenskap, utvecklar rekommendationer för att avskaffa dem, lägger fram förslag för att förbättra teknik, metoder för att organisera arbetet, förbättra arbetarnas kompetens och arbetsdisciplin.

Popularitet, särskilt i Västeuropa, vann de så kallade bonusarna för närvaro, som betalas ut till kvalificerade medarbetare som företaget är intresserad av.

Närvaroincitament kan ha formen av individuella, kollektiva och individuella kollektiva bonusar. I det första fallet är indikatorn närvaron av en enskild anställd. För en fullt arbetad vecka betalas exempelvis en bonus på 5-8 % av veckolönen. En indikator på effektiviteten av kollektiva bonusar är en minskning av det totala antalet frånvaro i en verkstad, division eller ett företag som helhet. En av de vanligaste metoderna för att stimulera en minskning av antalet frånvaro och förseningar är olika tävlingar mellan anställda, som identifierar de mest disciplinerade av dem. I slutet av året sammanställs listor över anställda på företaget, som börjar med den som har minst och slutar med den som har störst frånvaro. Bonusfonden som avsatts för dessa ändamål fördelas enligt följande: med minst antal frånvaro får 10% av fondens totala belopp, varje efterföljande - 10% av det återstående beloppet.

Ett annat sätt att belöna höga frånvaronivåer är att ge arbetstagarna ytterligare ledighet.

Tänk på några egenskaper hos lönerna i vissa utvecklade länder i världen:

1) Löner vid japanska företag

Sedan Japan industrialiserades mycket långsammare än de flesta västländer, har landet historiskt sett upplevt en brist på kvalificerad arbetskraft.

Tillgänglighet för livstidsanställningar, där förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, inklusive ekonomiska och sociala aspekter, är fast under lång tid.

Arbetsorganisationen i japanska företag skiljer sig väsentligt från den som antagits i utvecklade kapitalistiska länder. De flesta stora japanska företag tenderar att investera i utbildning av anställda. Detta beror på sannolikheten att den ekonomiska nettoavkastningen kommer att överstiga utbildningskostnaden och minska risken för att en utbildad person söker arbete utanför företaget. Ledningsstrategin bygger på att en person som utbildats av företaget kommer att koppla sin framtida karriär med just detta företag.

En åldersbaserad lönetillväxtkurva konstruerad med hjälp av data från det genomsnittliga japanska företaget når en topp vid 48-53-åriga arbetare och faller sedan av ganska snabbt. De flesta japanska arbetares inkomster efter att de fyllt 55 år ligger runt 80 % av den nivå de nådde under sin yrkesmognad.

Huvudkomponenterna i resultatet är ungefär desamma som i Ukraina. Den permanenta delen av lönen (cirka 65%) garanteras av företaget. Det kompletteras med olika tillägg, traktamenten, bonusar. Bidragen är uppdelade från giltighetstiden i årliga och mobila, agerande under en viss, ibland lång tid. Ersättningarna är uppdelade: den första typen - för professionell excellens - fastställs årligen av företagschefer tillsammans med fackliga organisationer på grundval av periodiskt genomförd certifiering. Den andra typen av bidrag orsakas av behovet av att kompensera för ökningen av levnadskostnaderna. Deras värde justeras med en förändring av prisindex i landet en gång om året, är inte beroende av personlig arbetsinsats och gäller för alla anställda i företaget.

Lönefrågor i Japan är en integrerad del av systemet med så kallad livstidsanställning, såväl som huvudämnet för förhandlingar i kollektivavtalsregleringen av arbetskraft. Systemet med livslångt arbete motsvarar ett särskilt ersättningssystem, enligt vilket storleken på den monetära ersättningen beror på tjänstgöringens längd vid ett visst företag och meriter framför det, d.v.s. ytterst på arbetstagarens ålder. Eftersom det är en integrerad del av systemet för livstidsanställning, ger det en årlig automatisk ökning av den anställdes inkomst under hela hans karriär, såväl som karriäravancemang i enlighet med tjänstgöringsstatus för nästa sökande.

Under de nuvarande förhållandena för utvecklingen av den kapitalistiska cykeln spelar statusen för en permanent och tillfällig arbetare rollen som ett slags arbetspass till arbetsmarknaden: under perioden av nedgång och stagnation av produktionen lämnar tillfälliga arbetare (främst från kl. stora företag) och fyller på de arbetslösas armé, i återhämtningsfasen "absorberas de" i produktionen igen. Följaktligen är statusen som fast eller tillfälligt anställd den viktigaste stimulerande faktorn för att öka arbetsproduktiviteten för arbetare av båda kategorierna, eftersom risken att förlora statusen som fast anställd gör att en som noggrant måste följa de interna reglerna, etablerad arbetskraft standarder, alla instruktioner från företagsförvaltningen och förbättra deras kompetens. Tillfälliga arbetstagare är endast nominellt sådana, i själva verket arbetar de många år i samma företag och gör samma arbete som fast anställda. Deras löner är cirka 40-50 % av lönerna för fast anställda.

Den personliga taxan som en av komponenterna i det syntetiserade systemet är baserad på en kombination av två parametrar: den anställdes ålder och tjänstgöringstid. Man tror att en anställds kvalifikationer ökar med ackumuleringen av erfarenhet jämnt under hela hans arbetsliv. Därför är höjningen för senioritet densamma genom hela åldersskalan.

Ålder mäts olika. Hela åldersskalan är uppdelad i ojämna intervall, som enligt japanska experter motsvarar arbetarens behov under olika perioder av hans liv.

Det har bevisats att individuella ersättningsformer, inklusive ackord och ackordstid, inte kombineras med användning av ny teknik, eftersom det slutliga resultatet av arbetet beror på en grupp arbetares kombinerade ansträngningar. Därför används i de flesta industriföretag en brigadform av arbetsorganisation, men graden av autonomi för teamen och deras struktur i japanska företag är olika.

2) Ersättningspraxis i svenska företag

Enligt grova uppskattningar finns det cirka tusen olika incitamentssystem i svenska företag som ger anställda deltagande i företagets vinster, upp till 200 tusen anställda omfattas av sådana system, men endast 20 % av svenska företag har infört ett enhetligt bonusförfarande som innebär ersättning till alla anställda. Andra företag har utvecklat sådana system endast för vissa grupper av personal, vanligtvis företrädare för ledningen.

I Sverige bestäms driften av vinstandelssystem inte i lag, som i andra länder, utan av förordningen om beskattning. Förordningen föreskriver två typer av bonusbetalningar från vinster: utfärdade årligen och "uppskjutna", överförda till ett bankkonto tidigast fem år senare. Bonusavdrag från vinst behandlas som en del av inkomsten och beskattas.

I det andra fallet, när pengarna överförs till ett bankkonto, bildar de en kreditfond, som sätts i omlopp, oftast för att köpa aktier i själva företaget. Därmed blir de anställda dess aktieägare. De flesta svenska företag föredrar systemet med uppskjuten ersättning, eftersom: a) i jämförelse med de årliga bonusutbetalningarna i detta fall skatten sänks med 10 %; b) systemet stimulerar de anställdas ständiga intresse för att företaget ska fungera framgångsrikt.

Ersättningen till arbetare som arbetar med både manuellt och mekaniserat arbete betalas ut månadsvis. Bonusar betalas också ut för att förbättra arbetsproduktiviteten och för individuella prestationer. Övertid på företag betalas enligt följande (SKF - världens största tillverkare av kullager - ett multinationellt företag): 25 % tillägg - för de första 6 extra timmarna av arbete och 50 % tillägg - för varje efterföljande timme. Vid företagen i detta företag och några andra betalas bonusar ut i form av kompensation för överdrivet produktionsljud i butikerna och skadliga arbetsförhållanden.

3) Organisation av löner i italienska företag

Den statliga monopolinkomstpolitiken och fackföreningarnas strategi bestämmer de allmänna trenderna i differentieringen av löner och inkomster i Italien.

Lönestrukturen i italienska företag är exceptionellt fragmenterad. I lönen ingår, förutom branschlönesatsen, personlig och kollektiv återbäring till taxan, traktamenten i samband med levnadskostnadsökningen och för tjänstgöringstid, ordinarie och oregelbunden bonus, ackord, ”julbonus” m.m.

I officiell italiensk statistik används begreppen direkta och indirekta löner. Andelen direktlöner är 70-73 %. Direktbetalning inkluderar, förutom permanenta delar, tillfälliga sådana (bonusar och individuella betalningar). Indirekta löner består av betalningar relaterade till arbetsresultat (årsbonus) och delar som ingår i "sociala betalningar".

Ersättningar som ingår i lönestrukturen är indelade i avtalsenliga och icke avtalsenliga. Avtalsmässiga betalningar förstås som all lön som är fastställd i kollektivavtal. Icke-kontraktuella betalningar (i samband med att stävja ökningen av avtalsenliga betalningar) kommer att göra det möjligt för arbetsgivare att dra tillbaka löner från fackföreningarnas kontroll. Till stor del på grund av icke-kontraktuella betalningar etableras den faktiska differentieringen av löner, vissa fördelar ges till vissa kategorier av arbetare.

Liknande dokument

Lönernas väsen och principer i en marknadsekonomi. Moderna former och ersättningssystem. Analys av löner i LLC "Sigma", Kostroma. Analys av systemet för ersättning till arbetare. Förbättring av ersättningssystemet i det undersökta företaget.

avhandling, tillagd 2012-11-04


Principer och metoder för att organisera lönerna på företaget, dess former och system. Analys av lönefonden och faktorer som påverkar indikatorerna för dess effektiva användning. Utländsk erfarenhet av organisering av betalning och materiella incitament för arbetskraft.

avhandling, tillagd 2010-11-24


Former för ersättning och reglering av systemet i Republiken Vitryssland. Analys av nivån, trender och faktorer för tillväxt i löner för arbetare i SPK "Lyakhovichsky". Organisation och sätt att öka lönernas stimulerande roll i ett jordbruksföretag.

avhandling, tillagd 2008-02-15


Teoretiska grunder för personalersättningar. Ersättning till anställda i ledningssystemet. Objektiva förutsättningar för skapandet av ett lönesystem och löneorganisationen på företaget. Förbättra organisationen av löner i OJSC "OTP Bank".

avhandling, tillagd 2009-06-17


Analys av verksamheten i LLC UMTS "Splav", egenskaper hos systemet för att organisera löneredovisningen. Lönesystemet som en nödvändig del av löneorganisationen. Funktioner av metoderna för motivation av arbetare, strukturen för lönefonden.

terminsuppsats, tillagd 2012-01-09


Essens, former och ersättningssystem. Problem med arbetsmotivation i en marknadsekonomi. Analys av tekniska och ekonomiska indikatorer och analys av lönefonden och lönerna för CJSC "RMM". Förslag för att förbättra lönerna i CJSC "RMM".

avhandling, tillagd 2010-05-25


Ersättning till personal som ekonomisk kategori. De viktigaste typerna av organisation av ersättning på företaget: former och system. Anvisningar för att förbättra lönerna på exemplet OOO "Lenat". Utvärdering av de anställdas yrkes- och kvalifikationsnivå.

terminsuppsats, tillagd 2010-11-16


Kärnan i begreppen löner, löner som socioekonomiska kategorier. Analys av bildandet av lönefonden och systemet för arbetsincitament på företaget, anvisningar för deras förbättring. Utländsk erfarenhet av löner och anställning.

avhandling, tillagd 2015-02-06


Ekonomisk kärna och former av ersättning, utländsk erfarenhet av dess organisation på företaget. Analys av lönefondens användning, faktoranalys, analys av sambandet mellan arbetsproduktivitetens tillväxttakt och medellöner.

avhandling, tillagd 2010-11-17


Lönernas ekonomiska karaktär och kärna. Funktioner och principer för organisation av ersättning och arbetsincitament. Analys av lönefondens struktur, sammansättning och användning, sambandet mellan förändringar i medellöner och arbetsproduktivitet.

Analysen av lönefonden utförs enligt samma plan som analysen av andra typer av utgifter: i jämförelse med schablonvärdet eller planerat värde, eller i jämförelse med föregående rapportering eller basperiod. Med en uttalad säsongsvariation i företagets verksamhet kommer det att vara användbart att jämföra med samma period tidigare år. I analysen av uppgifter om löner och användning av arbetstid används olika indexindikatorer i stor utsträckning.

Informationskällorna för analys är Planen för företagets ekonomiska och sociala utveckling, statistisk rapportering om arbetskraft f.N1-T "Rapport om arbete", en bilaga till f.N1-T "Rapport om arbetskraftens rörlighet , jobb”, data från tidrapporten och avdelningsramar.

Arbetskraftskostnaderna upptar en betydande del av kostnaderna för utförda tjänster.

Bildandet av arbetskostnader beror på kategorierna av arbetare, eftersom lönen för arbetare mer påverkas av mängden tjänster som utförs (vid ackordslöner), eller arbetade timmar (vid timlöner). Anställda betalas enligt de fastställda officiella lönerna, det vill säga det är direkt relaterat till produktionsvolymen.

I enlighet med tabell 4 ser vi att arbetskostnaderna för LLCs är 26,7 %.

Tabell 4 - Kostnadsstruktur i självkostnadspris i %

Analysen av användningen av lönefonden bör utföras enligt ett förutbestämt system. Dess huvudsakliga stadier i företaget är följande:

• - Urval, bearbetning och systematisering av nödvändiga rapporteringsdata och operativa observationsmaterial.
• - Analys av ackumulerat material.
• - Använda resultaten av analysen för att utveckla och implementera åtgärder för operativ påverkan på företagets praxis och förbättra produktionseffektiviteten.
• - Den rationella användningen av lönefonden är nära relaterad till den korrekta organisationen av lönerna på företaget, beror på graden av genomförande av produktionsprogrammet och tillståndet för organisationen av produktion och arbete, därför är det nödvändigt att analysen ger:
• - Verifiering av överensstämmelsen mellan storleken på användningen av lönefonden och volymen av det avslutade produktionsprogrammet.
• - Kontrollera beräkningen av genomförandet av planen i termer av produktionsvolym som grund för reglering av utgifterna för lönefonden.
• - Bestämma beloppet av besparingar eller tillåtet överutnyttjande av denna fond och de huvudsakliga områdena för överutgifter.
• - En gruppering av faktorer som bestämmer det faktiska sambandet mellan tillväxten av arbetsproduktiviteten och lönetillväxten.
• - Utveckling av specifika organisatoriska och tekniska åtgärder som härrör från hela analysmaterialet.

För analysändamål är det nödvändigt att välja, bearbeta och systematisera endast sådana material och data som gör det möjligt att identifiera graden av påverkan av vissa faktorer (positiva eller negativa) på lönefondens utgifter.

För en framgångsrik analys måste du ha följande material:

• - Rapportering av data (i jämförelse med planen) om produktionsvolym, antal anställda, arbetsproduktivitet, genomsnittlig månadslön (kvartalsvis, årsvis), lön.
• - Rapportering av data (i jämförelse med planen) om användningen av lönefonden för dess ingående (strukturella) delar.
• - Uppgifter om tillståndet för tekniska regleringar på företaget.
• - Uppgifter om tillägg för avvikelse från normala arbetsförhållanden av skäl.
• - Operativt kontrollmaterial som kännetecknar tillståndet för tariffdisciplin på företaget och korrektheten i tariffen för verk och arbetare.
• - Material som kännetecknar lagligheten av ett antal betalningar och ytterligare betalningar som gjorts under rapporteringsperioden.
• - Material för operativ kontroll angående korrektheten av redovisning för produktion av arbetare, och så vidare.
• - Korrektheten av analysens slutsatser och dess effektivitet beror på jämförbarheten hos de analyserade uppgifterna.

Jämförbarheten av indikatorer i analysen är särskilt viktig i följande fall:

• - När det faktiska genomförandet av produktionsprogrammet avviker från planen för sortimentet (enligt nomenklatur), det vill säga när sortimentsskiften och arbetsintensiteten förknippad med dessa förändringar observeras i den analyserade rapporteringsperioden.
• - Med fel metod för löneplanering i företaget.
• - När det under rapporteringsperioden sker en betydande revidering av normerna, som inte återspeglas i de planerade arbetsgränserna, eller de beräknade (tariff)taxorna har ändrats, etc.

I genomsnitt i Ryssland står lönerna för 25-30% av kostnaderna, och en sådan betydande summa kräver noggrann planering och resultatövervakning.

Det är inte förvånande att frågan ofta uppstår: hur man beräknar? Denna artikel kommer att diskutera metodiken för att beräkna lönefonden.

Vem räknar och hur?

Ansvaret för planering och kontroll av lönefonden kan anförtros åt olika personer, beroende på företagets storlek och organisationsstruktur.

I små företag kan detta hanteras direkt av chefen eller redovisningschefen.

Med utbyggnaden av produktionen kan den gå till planerings- och ekonomiavdelningen med deltagande av en personalspecialist, kontroll och utförande kommer att förbli hos redovisningsavdelningen. Hur beräknar man lönefonden korrekt? Metoderna för att beräkna lönefonden kan vara annorlunda.

Analys av lönelistan bör börja med att fastställa dess faktiska storlek. Detta kan göras genom att beräkna fonden för den senaste perioden. För att göra detta måste du sammanfatta alla dess komponenter, som återspeglas i de finansiella rapporterna.

Rysslands arbetslagstiftning tilldelar lönefonden fyra komponenter: lön för arbetade timmar, lön för tid som inte har arbetats, engångsförmåner och betalningar för mat, bostäder, bränsle (läs mer om vad som ingår i lönelistan).

I lönen för arbetade timmar ingår löner i tid och ackord, kostnaden för produkter som utfärdats som naturabetalning, tilläggsbetalningar och ersättningar i samband med bearbetning, skadliga arbetsförhållanden. Detta inkluderar även bonusar och andra motiverande betalningar av regelbunden karaktär.

Lön för ej arbetade timmar består huvudsakligen av från betalning för årliga och tilläggssemester, studielov, förmånliga timmar för tonåringar, betalning för personalutbildning, ersättning till anställda som är involverade i statliga eller offentliga uppgifter. Detta inkluderar även betalningar för påtvingad driftstopp och frånvaro.

Alla utbetalningar av oregelbunden karaktär, såsom ersättning för outnyttjad semester, extra semesterersättning, materiell assistans, årsbonus och annat, beaktas som engångsbelopp incitamentsersättningar.

Betalningar för mat, bostäder, bränsle är de kostnader som företaget ådrar sig för att ordna de anställdas liv: att förse dem med bostads- eller hyresersättning, sänka priserna i matsalen, betala för bensin.

Alla inbetalningar som ingår i Lönefonden, på konto 70, vars behållning återspeglas i orderjournal nr 10. Lönefonden för den gångna perioden är en debetomsättning på konto 70 för samma period.

För att analysera lönesumman kan information även hämtas från statistiska rapporteringsblanketter nr P-4 "Uppgifter om antal, löner och rörelser för anställda", nr 1-T "Uppgifter om antal och löner för anställda efter typ av verksamhet ”.

För att förenkla analysarbetet på företaget kan verksamheten på konto 70 sammanfattas i ett sammanfattningsblad.

Vilka faktorer måste beaktas?

Vid analys av lönesumman för perioder som påverkas av någon av dessa faktorer ska uppskattningarna justeras i enlighet med dem.

Om lönesumman beräknas för en period då förändringar i någon av dessa faktorer planeras, är det också nödvändigt att göra justeringar av beräkningarna. Och låt oss nu försöka ta reda på mer i detalj hur man hittar lönefonden och hur man beräknar den

Typerna av lönefond och löner beskrivs i.

Planerad löneräkning

Den planerade löneräkningen på företaget kan beräknas generellt eller i detalj. Det beror på planeringshorisonten, analysmaterialets djup och planeringsstadierna.

I en generaliserad form kan lönesumman beräknas utifrån flera tillvägagångssätt.

Lönefonden, beräkningsformeln baserad på lönesatsen per produktionsenhet Lönelistan beräknas, enligt produktionsplanen.

Beräkning av den planerade lönefonden:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Där Q är den planerade produktionsvolymen,

Nz.pl. - Lönetakten per produktionsenhet.

Vid produktion av produkter med olika Nz.pl. denna indikator kan tas i genomsnitt, eller så kan lönesumman beräknas för produktionen av varje artikel och sedan summera resultaten. Ju högre andel ackordsarbetare är i företaget, desto mer exakt blir denna prognos.

Löneindex, formel: baserat på indexen för förändringar i löner och arbetsproduktivitet, beräknas lönesumman, baserat på deras förhållande:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Där FOTbase är den faktiska lönelistan under den senaste perioden,

Iz.pl. - den planerade ökningen av den genomsnittliga lönen för företaget i bråkdelar av en enhet,

Ip.tr. - den planerade tillväxten av arbetsproduktiviteten i bråkdelar av en enhet.

Baserat på lönetillväxten för varje procent av produktionstillväxten. När det gäller ekonomisk innebörd ligger denna beräkning av lönefonden på företaget nära den första metoden, men här beaktas egenskaperna hos förändringen i lönelistan hos företaget, eftersom. alla betalningar beror inte på produktionsvolymen:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

där Np.z.pl. är löneökningstakten för varje procentuell ökning av produktionen,

Iq - koefficient för ökning av produktionsvolymer, taget i procentenheter.

Baserat på det beräknade antalet arbetare och nivån på deras löner är det effektivt för företag med en stor andel av tillfälliga eller fasta lönearbetare. Lönenivåformeln i detta fall är:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Där Nsp är det planerade antalet anställda,

ZP - den planerade lönenivån för perioden.

Efter en generaliserad beräkning av lönesumman kan en mer exakt prognos göras genom att beräkna den efter element. För detta beräknas tarifffonden, som utökas till en timme (dagligen, månadsvis,). Den allmänna och tilläggslönen behandlas separat.

Taxa

Hur bestämmer man lönefonden genom element-för-element-metoden? Metoden är grundläggande här: lönen beräknas separat för arbetade timmar för arbetare med ackord och timlön.

Inledningsvis beräknas tarifflönen - detta är summan av betalningar för arbete inom en timme, exklusive ytterligare betalningar.

För anställda vars lön beror på hur mycket arbete som utförts (de så kallade ackordsarbetarna) kan tarifflönen fastställas på grundval av standardproduktion eller på grundval av en produktionsplan.

Om det är så arbetet för arbetare som är sysselsatta i olika branscher betalas, beaktas lönesumman för varje typ av arbete för sig(du kan kombinera verk till samma kostnad). Tarifflönefond, formel:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

där Tst är takten per arbetsenhet

Frv - arbetstidsfond för perioden

Chsd - antalet ackordsarbetare

Knv - utgångskoefficient

Baserat på det faktum att de befintliga anställda under den tilldelade tiden i den normativa arbetsproduktiviteten måste slutföra den planerade mängden arbete, förenkla formeln:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

där Qplan är den planerade arbetsomfattningen.

Denna formel har något gemensamt med den generaliserade beräkningsformen, men med en noggrann beräkning gäller den endast för arbetare med ackordslön. Tarifflönelistan fungerar som en integrerad indikator, som summerar de planerade utbetalningarna till alla anställda.

Anställda med timlön får lön i enlighet med de taxor som fastställts av företaget. Det är lätt att räkna ut löner för anställda med samma lönesats enligt den allmänna formeln:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Här betyder Tst timpriset,

NPV är antalet anställda med denna ränta.

Den planerade lönelistan för arbetare består inte bara av tarifffonden, den inkluderar olika ytterligare betalningar till lönelistan, beroende på dess omfattning. Deras volymer beror på egenskaperna hos en viss produktion.

Lönefonden för ingenjörer, specialister, chefer och säkerhetspersonal som får fast lön är summan av produkterna av medellönen för koncernen och antalet anställda.

Varje timme

Timlönen är inte begränsad till taxefonden. För att uppmuntra anställda till hög prestation, eller i kraft av lagstiftning, kan ett företag öka betalningarna jämfört med tarifferna.

I timlönen ingår förutom taxan alla tilläggsersättningar för arbetade timmar. De inkluderar tilläggsavgifter för nattarbete, arbete på helger och helgdagar, såväl som farlig produktion, dessa krav fastställs av Ryska federationens arbetslag. Oftast är sådana betalningar förutsägbara.

Det inkluderar även betalningar relaterade till formen av ersättning. Bonusbetalningssystemet kan tillämpas på både ”ackord” och ”tidsarbetande”: för kvalitetsarbete får de en bonus i procent av sin lön eller ett fast belopp.

Ackordsarbetare kan också ha ackordslön, när resultat dessutom betalas ut över normen. Sådana resultat kan förutsägas baserat på statistik från tidigare perioder, deras planerade betalning ingår i timlönen.

Allmän

Den allmänna lönelistan, eller lönerna, är det fulla beloppet av betalningar till anställda för arbetade timmar.

Den totala lönefonden kommer att vara lika med summan av tariffmedlen och alla ersättningar och utbetalningar, det är naturligtvis omfattar lönelistan för anställda som uppbär lön.

Grundläggande löneformel:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + Utsläppsrätter

Ytterligare

Genom att analysera betalningsstrukturen, redan på nivån en dag, kan du märka betalningar för den tid som den anställde inte arbetar.

Inom ett skift inkluderar dessa pauser amningsuppehåll för mödrar, såväl som arbetsrelaterade vårdtimmar för tonåringar.

Det mest anmärkningsvärda exemplet på sådana utbetalningar skulle vara semesterersättning., som tydligt sticker ut i nivå med den genomsnittliga månatliga och årliga lönefonden.

Förutom nästa semester och ytterligare semester inkluderar de icke-output relaterade till utbildningen av den anställde, fullgörandet av "tredje parts" uppgifter, till exempel statliga. Detta inkluderar även avgångsvederlag.

Ersättning för ej arbetade timmar utgör en extra lönefond. För närvarande försummas dess planering ofta, vilket sätter den villkorligt till beloppet av en viss andel av den totala lönelistan. Även om löneplanering är viktig, så du måste veta hur du beräknar den.

I litteraturen är det ofta planerat att acceptera en extra lön från 13 % till 20 % av den huvudsakliga.

Under den sovjetiska planekonomin utvecklades en metodik för beräkning av tilläggslönefonden, baserad på beräkningen av andelen tilläggslöner (%zp). Tilläggslönefond, formel:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

där D - ytterligare betalningar för avvikelse från normala arbetsförhållanden (arbete på helger, nattetid, skadliga förhållanden),

b är den förväntade procentandelen frånvaro,

bbol är andelen sjukfrånvaro.

Sjukfrånvaro dras från denna formel eftersom den betalas av socialförsäkringsfonden och inte faller in i verksamhetens kostnadsstruktur.

Med hänsyn till den extra lönefonden kommer alla kostnader för betalningar till företagets anställda att uppgå till:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Tilläggsavgifter) x (1 +% dzp / 100%).

Hur beräknas besparingar och överskridanden?

I slutet av perioden har ekonomen möjlighet att jämföra den planerade storleken på lönesumman med verkliga utbetalningar. Detta måste göras för att bedöma kvaliteten på planering, ledning, företagets ekonomiska tillstånd, samt för att korrigera nya prognoser och. Därför görs beräkningen av sparandet i lönefonden.

Lönesparformel:

Den absoluta löneavvikelsen är en aritmetisk jämförelse av två värden, faktiska och planerade:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Där ∆FOTabs är den absoluta avvikelsen för dimensionerna på FOT,

FOTpl är den prognostiserade volymen för FOT, beräknad med någon av metoderna som presenteras ovan

Lönebelopp - det faktiska beloppet för lönebeloppet som uppstår från ledningens rapportering.

Ett positivt värde på avvikelsen kallas besparingar, ett negativt värde kallas överutgifter. Men dessa värden kan indikera ett misslyckande med att uppfylla produktionsplanen, så absoluta besparingar kommer inte alltid att vara en indikator som positivt kännetecknar företagets arbete.

Hur tar man reda på dimensionernas relativa avvikelse?

Den relativa avvikelsen av lönefondens storlek gör det möjligt att bedöma effekten av besparingar eller överutgifter på lönelistan på företagets verksamhet på grund av sambandet med produktionsplanen.

Den relativa avvikelsen av lönelistan, formeln beräknas på ett liknande sätt för att justera den faktiska siffran för produktionsplanens prestandaförhållande. Men bara en del av lönesumman kopplad till rörlig lön justeras.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

där payroll pv.fact inkluderar betalningsmedel för både tidsanställda och tjänstemän.

Det nya värdet visar lönelistans relativa besparingar eller relativa överutgifter.

Hur beräknar man lönsamhet?

Lönsamhet visar hur mycket vinst som faller på en viss investering. Ur en marknadsekonomis synvinkel är detta en indikator på effektiviteten av kostnader, inklusive löner. För att beräkna lönsamheten för Lönefonden kan du använda formeln för att beräkna balansräkningen.

Lönsamheten för lönelistan, formeln kan beräknas på två sätt: netto eller bokförd vinst. Skillnaden i dynamiken hos dessa indikatorer kan indikera problem eller framgångar i skatteoptimeringen av lönelistan.

Lönsamheten bestäms av formeln:

Rfot = (BP / FOT) x 100 %, eller

Rfot = (PE / FOT) x 100 %,

Där BP är balansräkningsvinst, är NP nettovinst, de intar samma position i forumet.

Samma formel beräknar lönsamheten för lönefondens komponenter. Det är viktigt att förstå att dessa indikatorer avslöjar vilket bidrag vissa grupper av arbetare ger till vinster, men bara på den nuvarande lönenivån. Om lönsamheten för butiksanställda är låg och de måste sänka sina löner kommer produktiviteten att minska och intäkterna att minska, vilket gör att lönsamheten inte ökar.

Lönefonden är således inte bara en märkbar del av kostnaderna, utan en finansiell indikator som har sin egen interna struktur och samband med företagets prestation.

Att förstå mekanismerna för bildandet av lönefonden kommer att göra det möjligt för företagsledningen att bedöma dess kapacitet så noggrant som möjligt under framtida perioder, och förmågan att analysera dess utgifter kommer att möjliggöra en djupare förståelse av effektiviteten i hela produktionen, vilket möjliggör snabbt hitta problempunkter för att starta organisatoriska och strukturella förändringar.

Galkina Julia Evgenievna- Kandidat för ekonomiska vetenskaper, docent vid Department of Management vid Vladimir State University uppkallad efter Alexander Grigorievich och Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Shirokova Elena Vladimirovna- Masterstudent vid institutionen för ekonomi vid Vladimir State University uppkallad efter Alexander Grigorievich och Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Anteckning: Artikeln diskuterar och analyserar huvudkomponenterna i lönefonden för ett industriföretag på exemplet från avdelningen för RFNC-VNIIEF-enheten - Sanatorium-Dispensary. En viktig uppgift är att kontrollera användningen av lönefonden, att identifiera möjligheten att sänka kostnaderna. Löner är en av huvudkomponenterna i kostnadsposterna i företaget. Därför är analysen av lönefonden av stor betydelse.

Nyckelord: Lönefond, genomsnittligt antal anställda, genomsnittlig månadslön.

VNIIEF har infört UUSOT (unified unified lönesystem). Från praktisk synpunkt är enhetligheten i systemet också nödvändig vid införande av enhetliga standarder för rapportering, budgetering, kostnadsredovisning, produktion och ekonomiska prognoser etc. i branschen. De operativa (”historiska”) lönesystemen skiljde sig markant i olika organisationer inom branschen, men de förenades till stor del endast av det faktum att de ibland inte förändrades på decennier och bara genom detta faktum förlorade sin motiverande effekt och relation till arbetet prestanda.

Ett enhetligt ersättningssystem ökar den övergripande transparensen och tydligheten i ersättningen. Ersättningsstrukturen i USOT består av följande delar:

1. Garanterad månatlig betalning för arbete - grundlönen/tariffen, beräknad på grundval av en bedömning av positionens/yrkets konkurrenskraft på marknaden, med hänsyn till organisationens ekonomiska tillstånd.

2. ISN (integrerad incitamentsbonus), som införs som ett verktyg för att differentiera den monetära ersättningen till anställda i enlighet med nivån på yrkeskompetens och arbetsproduktivitet (tilldelas baserat på resultaten av en anställds bedömning).

3. Bokslutsbonus baserad på nyckeltal (KPI) som betalas ut om organisationen och medarbetaren uppnår uppsatta mål, mål och resultatindikatorer. Ju högre ackumulerat resultat, desto högre ersättningsnivå.

4. Vid speciella resultat och enastående prestationer kan enskilda medarbetare, förutom nyckelchefer, få en operativ engångsbonus.

5. Ersättningar som regleras på lagstiftningsnivå betalas ut i strikt enlighet med lagen. Således är ersättningsstrukturen och deras motiverande effekt centrerad i samband med ersättning av kvalitetsresultat, övergripande framsteg och kontinuerlig professionell utveckling.

Tabell 1. Lönedynamik (faktisk).

Lönefonden växer stadigt. Den genomsnittliga lönen per anställd 2015 var 32,17 tusen rubel, 2016 - 33,91 tusen rubel.

Tabell 2. Indelningens löner efter betalningsstruktur (plan).

Budgetpost			år 2014	2015	2016
nr. p/s		Artikelnamn	Belopp, tusen rubel	Belopp, tusen rubel	Belopp, tusen rubel
		Total lönesumma
		Officiell lön/tariff
		Zonal
		studielov
		Semesterlönereserv

Baserat på uppgifterna i tabellerna 1 och 2 kommer vi att analysera avvikelsen mellan det faktiska värdet av lönefonden från det planerade. Den absoluta avvikelsen definieras som skillnaden mellan lönefondens verkliga och planerade värde.

Absolut avvikelse 2014 = -889 tusen rubel.

Absolut avvikelse 2015 = -1112,83 tusen rubel.

Absolut avvikelse 2016 = -1176,9 tusen rubel.

Därmed observeras fondens besparingar. De resulterande besparingarna bildades på grund av en minskning av det genomsnittliga antalet anställda.

Tabell 3. Analys av lönesummans (planens) sammansättning och struktur.

Budgetpost		år 2014	2015	2016	Förändring 2015, tusen rubel	Förändring under 2016, tusen rubel
nr. p/s	Artikelnamn	Specifik vikt, %	Specifik vikt, %	Specifik vikt, %
	Total lönesumma
	Officiell lön/tariff
	Zonal
	Tillägg för utbyggnad, kombination av tjänsteområden
	Ersättningar för farliga, skadliga och andra speciella arbetsförhållanden
	Övriga traktamenten, tillägg och ersättningar
	studielov
	Priser för en särskilt viktig uppgift från FFA (en gång)
	FPR Special Assignment Award (en gång)
	Semesterlönereserv
	Reserv för utbetalning av bonusar baserat på resultaten av KPI-uppnående

Den största andelen faller på den officiella lönen/tariffen (30,03 respektive 31,62 % 2015-16).

Tabellen visar att den planerade tillväxten av lönefonden 2016 jämfört med 2015 med 1599,97 tusen rubel. Ökningen berodde främst på en höjning av taxan, zonersättningar och en ökning av semesterreserven. Som framgår av tabellen har det skett en omgruppering av tilläggsavgifter - färre utbetalningar planeras för utbyggnaden, kombination av tjänsteområden och mängden övriga traktamenten, tillägg och ersättningar har höjts.

Bibliografi

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. Företagets ekonomi: lärobok / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - M.: INFRA-M, 2006. - 505 sid.
2. Savitskaya GV Analys av företagets ekonomiska verksamhet: studieguide / GV Savitskaya. - Minsk: Ny kunskap, 2008. - 704 sid.
3. Bashirova Z. S. Analys av lönefonden på exemplet med företaget Stroyprogress DV LLC // Ung vetenskapsman. - 2016. - Nr 12. - S. 1120-1124.