ஊதிய நிதியின் பகுப்பாய்வில் சரியான கவனம் எப்போதும் செலுத்தப்படுவதில்லை அல்லது அது மிகவும் மேலோட்டமாக செய்யப்படுகிறது என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. இருப்பினும், ஊதிய நிதியின் காரணி பகுப்பாய்வு தற்போதைய சூழ்நிலையை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் ஒரு பயனுள்ள பகுப்பாய்வு கருவியாகும்.

கிளாசிக்கல் அர்த்தத்தில், இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மாறிகளுக்கு இடையிலான உறவை நிறுவ காரணி பகுப்பாய்வு பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதன்படி, ஊதியத்திற்கு, முதல் மற்றும் மிக முக்கியமான மாறி அதன் உண்மையான முழுமையான அளவு.

காரணி பகுப்பாய்வின் முடிவு கேள்விக்கான விடையாக இருக்க வேண்டும்: எந்த காரணிகள் அதன் மாற்றத்தில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது?

எதிர்காலத்தில், அத்தகைய பகுப்பாய்வு ஊழியர்களின் சம்பளத்திற்கான நிதியைப் பயன்படுத்துவதில் விரும்பத்தகாத போக்குகளை சரியான நேரத்தில் அடையாளம் காணவும், உயர்தர மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்கவும் உதவுகிறது. ஊதியம் மற்றும் பிற பணியாளர்களின் செலவுகளை இன்னும் துல்லியமாக திட்டமிட உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஊதியத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய என்ன காரணிகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்?

சரியாக பகுப்பாய்வு செய்ய, நீங்கள் ஊதிய நிதியின் அனைத்து கூறுகளையும் தனிமைப்படுத்த வேண்டும். முதலாவதாக, ஊதியத்தின் அளவை நேரடியாக பாதிக்கும் கூறுகள் உள்ளன:

• கட்டண விகிதத்தில் நேரம் செலுத்துதல்
• நேர அடிப்படையிலான ஊதியம்
• துண்டு வேலை கட்டணம்
• மாதாந்திர போனஸ்
• தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் (பகுப்பாய்வு செய்யும் போது குறிப்பிடவும்)
• முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் (பகுப்பாய்வு செய்யும் போது குறிப்பிடவும்)
• விடுமுறை ஊதியம்
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு

இந்த காரணிகளின் பட்டியலைத் தொடரலாம், அதன் அளவு நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டண முறையின் சிக்கலால் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது.

"மாறி" காரணிகள் என்று அழைக்கப்படுபவை ஒரு வகையான அல்லது மற்றொரு கட்டணத்தின் அளவை பாதிக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, துண்டு வேலை ஊதியத்தின் அளவு துண்டு வேலை விகிதம், உற்பத்தி விகிதங்கள் மற்றும் துண்டு வேலை செய்பவர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது. அதன்படி, ஊதியத்தின் அளவு மீது இந்த காரணிகளின் செல்வாக்கின் அளவைப் பெறுவதும் சாத்தியமாகும்.

அத்தகைய குறிகாட்டிகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் (பட்டியல் முழுமையானது அல்ல):

• சராசரி எண்ணிக்கை
• சராசரி சம்பளம்
• சராசரி சம்பளம்
• சராசரி மணிநேர விகிதம்
• சம்பளத்திற்கு % போனஸ் (கட்டண விகிதம்)
• சராசரி துண்டு விகிதங்கள்
• "டைமர்கள்" எண்ணிக்கை
• "துண்டு வேலை செய்பவர்களின்" எண்ணிக்கை
• அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் உள்ள தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை

மேலே உள்ளவற்றை விளக்கும் ஒரு சிறிய எடுத்துக்காட்டு இங்கே:

அடிப்படை கால தேர்வு

தொடங்குவதற்கு, பகுப்பாய்வு செய்ய ஒரு அடிப்படை தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது. ஒரு விதியாக, இது ஒருவித திட்டமிடல் காலம். எடுத்துக்காட்டாக, Q1 2015 ஐ Q1 2014 உடன் ஒப்பிடலாம். சம்பள நிதியின் அளவு மாற்றத்தில் என்ன காரணிகள் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது என்பதை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.

பொருளாதார வல்லுநர்கள் பெரும்பாலும் ஒப்பிடக்கூடிய காலங்களை ஒப்பிட பரிந்துரைக்கின்றனர். எடுத்துக்காட்டாக, 2015 இன் முதல் பாதி 2014 இன் முதல் பாதியுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது. இது பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நியாயப்படுத்தப்படுகிறது. ஆனால் சில சமயங்களில் கடந்த ஆண்டின் கடைசி காலாண்டையும் இந்த ஆண்டின் 3வது காலாண்டையும் ஒப்பிட வேண்டிய அவசியம் உள்ளது. இந்த விருப்பமும் சாத்தியமாகும்.

முக்கிய விதி என்னவென்றால், ஒப்பீட்டு காலங்கள் ஒரே நேரத்தில் இருக்க வேண்டும். மாதத்திற்கு மாதம், கால் முதல் காலாண்டு.

காரணி பகுப்பாய்வு உதாரணம்

முன்மொழியப்பட்ட முறையின் சாராம்சம் மிகவும் எளிது. ஒட்டுமொத்த முடிவில் அதன் செல்வாக்கின் அளவைக் கண்டறிய ஒவ்வொரு காரணியையும் தனித்தனியாகக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

மாணவர் பணிகளில் இந்த காரணி பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்த வேண்டாம், இது HR மேலாளர்கள் அல்லது ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் மற்ற மேலாளர்களுக்கு முற்றிலும் நடைமுறை தீர்வாகும்.

ஒரு உதாரணத்தை எடுத்துக் கொள்வோம். முதலில், காரணி பகுப்பாய்வுக்கான மூல அட்டவணை காட்டப்பட்டுள்ளது. அட்டவணை எளிமைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, எந்த இயங்கும் தொழில்துறை நிறுவனத்திலும் அது தோராயமாக 2-3 மடங்கு அதிகமான காரணிகளைக் கொண்டிருக்கும்.

கட்டண வகைகள்	1 சதுர. 2014	1 சதுர. 2015	விலகல், தேய்த்தல்.	விலகல், %
நேர கட்டணம்	4456778	4587226	130448	103
துண்டு வேலை கட்டணம்	1456767	1674885	218118	115
விடுமுறை ஊதியம்:	571896	757149	185253	132
a) அடிப்படை	547881	682145	134264	125
b) கல்வி	24015	75004	50989	312
மாதாந்திர பிரீமியம்	2258404	1965874	-292530	87
ஒரு முறை போனஸ்	125000	77000	-48000	62
இரவு வேலை கொடுப்பனவு	152447	174885	22438	115
கூடுதல் நேர ஊதியம்	85077	225487	140410	265
வார இறுதி வேலை ஊதியம்	14332	58441	44109	408
மொத்த அடி	9120701	9520947	400246	104

ஒப்பீட்டளவில், நாம் பார்க்கிறோம்: ஏற்கனவே இந்த அட்டவணையில் உள்ள தகவல்களின் முதல் வாசிப்பு ஊதிய நிதியின் வளர்ச்சிக்கான காரணங்களின் தோராயமான படத்தைக் காட்டுகிறது. கிட்டத்தட்ட அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளும் முழுமையான அடிப்படையில் வளர்ந்துள்ளன. ஆனால் "மாதாந்திர பிரீமியம்" மற்றும் "லம்ப்-சம் போனஸ்" வகைகளுக்கான கொடுப்பனவுகளின் அளவும் குறைகிறது.

• வார இறுதிகளில் வேலைக்கான ஊதியத்தில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பு, 4 மடங்குக்கு மேல்;
• மாணவர் விடுப்பு மூன்று மடங்கு அதிகரிப்பு;
• கூடுதல் நேர செலவு 2.65 மடங்கு அதிகரித்துள்ளது
• ஒரு முறை போனஸ் செலுத்துதல் 38% குறைந்துள்ளது.

ஊதியங்கள் தொடர்பான சில நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்க ஏற்கனவே இந்தத் தகவல் போதுமானதாக இருக்கலாம். குறிப்பாக அத்தகைய தகவல்கள் இன்போ கிராபிக்ஸ் வடிவத்தில் அறிக்கையில் வழங்கப்பட்டால், எடுத்துக்காட்டாக:

இருப்பினும், பகுப்பாய்வு அங்கு முடிவடையவில்லை. சில விலகல்களின் காரணங்களை இன்னும் ஆழமாக பகுப்பாய்வு செய்வது பெரும்பாலும் அவசியம். அதாவது, ஊதிய நிதியில் உள்ள ஒவ்வொரு வகையான கொடுப்பனவுகளிலும் மாறிகளின் தாக்கத்தை பரிசீலித்து பகுப்பாய்வு செய்யும் முறை இதுவாகும்.

விடுமுறை ஊதியத்தில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்புக்கான விரிவான காரணங்களை நாம் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் என்று சொல்லலாம் (ஆரம்ப தரவு அட்டவணையின் பத்தி 3). விடுமுறை ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது (O): அறிக்கையிடல் காலத்தில் (எளிமைப்படுத்தப்பட்ட சூத்திரம்) நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் சராசரி தினசரி வருவாய் பெருக்கப்படுகிறது.

சராசரி தினசரி வருவாய் (SDZ) 1678.45 ரூபிள்களுக்கு சமமாக எடுக்கப்படுகிறது. 2014 ஆம் ஆண்டின் முதல் காலாண்டில் மற்றும் 2015 ஆம் ஆண்டின் 1 ஆம் காலாண்டில் 1835.54.

விடுமுறை நாட்கள் (D) ஊழியர்களுக்கு 2014 முதல் காலாண்டில் 340 நாட்கள், 2015 முதல் காலாண்டில் - 371 நாட்கள்.

கணக்கீட்டிற்கு, சங்கிலி மாற்றீடுகளின் முறையைப் பயன்படுத்துவோம்.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678.45 * 340 \u003d 570673 ரூபிள்.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835.54 * 340 \u003d 624083.60 ரூபிள்.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835.54 * 371 \u003d 680985.34 ரூபிள்.

பின்னர், சராசரி தினசரி வருவாயின் வளர்ச்சிக் காரணியின் செல்வாக்கைக் கண்டறிய, OTP நிபந்தனை 1 இலிருந்து OTP 0 ஐக் கழித்து 53,410 ரூபிள் வித்தியாசத்தைப் பெறுகிறோம். சராசரி தினசரி வருவாயின் அதிகரிப்பு காரணமாக, விடுமுறை ஊதியத்தின் மொத்த அளவு 53,410 ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது என்று முடிவு செய்யலாம். மீதமுள்ள அதிகரிப்பு (56,902 ரூபிள்) ஊழியர்கள் விடுமுறையில் இருந்த நாட்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு காரணமாக ஏற்பட்டது.

அதே வழிமுறையைப் பயன்படுத்தி, ஊதிய நிதியின் கட்டமைப்பில் அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளிலும் ஏற்படும் மாற்றங்களை நீங்கள் பகுப்பாய்வு செய்யலாம்.

இவ்வாறு, ஊதியத்தில் மாற்றத்தின் காரணிகளை அளவிடுவதன் மூலம் மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதற்கான மதிப்புமிக்க தகவலைப் பெறுகிறோம்.

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.year. = Rf NZPyear.f (1.13)

படம் 2.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வருமானத்தின் தோராயமான வரைபடத்தைக் காட்டுகிறது, இந்த கூறுகள் முக்கியமாக ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உண்மையான ஊதியத்தை உருவாக்குகின்றன.

இந்த பகுப்பாய்வு ஒரு பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை வகை மற்றும் தொழில் மற்றும் முழு நிறுவனத்திலும் மாற்றுவதற்கான காரணங்களைப் படிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், சராசரி வருடாந்திர ஊதியம் ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு தொழிலாளி வேலை செய்யும் நாட்களின் எண்ணிக்கை (D), பணி மாற்றத்தின் காலம் (Nh) மற்றும் சராசரி மணிநேர ஊதியம் (ZPh) ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

ZPyear \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

பகுப்பாய்வின் செயல்பாட்டில், சராசரி ஊதியங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சி விகிதங்களுக்கு இடையிலான கடிதப் பரிமாற்றத்தையும் நாங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறோம். ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, விரிவாக்கப்பட்ட இனப்பெருக்கம், லாபம் மற்றும் இலாபத்தன்மைக்கு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சி விகிதம் ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதத்தை விட அதிகமாக இருப்பது அவசியம். இந்த கொள்கை கவனிக்கப்படாவிட்டால், சம்பள நிதியின் அதிகப்படியான செலவு, உற்பத்தி செலவில் அதிகரிப்பு மற்றும் அதன்படி, லாபத்தின் அளவு குறைகிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (ஆண்டு, மாதம், நாள், மணிநேரம்) ஊழியர்களின் சராசரி வருவாயில் ஏற்படும் மாற்றம் அதன் குறியீட்டால் (Iav) வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இது அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான (SFOo) சராசரி சம்பளத்தின் விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அடிப்படை காலத்தில் சராசரி சம்பளம் (SFOB):

அரிசி. 2 . 1 வருமான அமைப்புநிறுவன ஊழியர்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறியீடு இதேபோல் கணக்கிடப்படுகிறது:

முன்னணி குணகம் (Kop) இதற்கு சமம்:

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சி விகிதங்களுக்கும் அதன் கட்டணத்திற்கும் இடையிலான விகிதத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தின் காரணமாக ஊதிய நிதியின் சேமிப்பு (- ஈ) அல்லது அதிக செலவு (+ ஈ) அளவை தீர்மானிக்க, நீங்கள் பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தலாம்:

E \u003d FOTf (1.18)

2 . நிறுவனத்தில் ஊதிய நிதியின் பகுப்பாய்வு

2.1 இயந்திர கடையின் வேலையின் முக்கிய தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள்№ 5 JSC NKMZ»

மாதத்திற்கான கடையின் வேலையின் முக்கிய தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள் 2003 ஆம் ஆண்டிற்கான இயந்திர கடையின் வேலையின் உண்மையான முடிவுகளிலிருந்து எடுக்கப்பட்டு அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. 2.1

அட்டவணை 2.1- தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள் எம்இஇயந்திர பட்டறை

குறிகாட்டிகள்
முடிக்கப்பட்ட பொருட்களின் ஏற்றுமதி, டி.
இயந்திர தயாரிப்புகளுக்கான வெற்றிடங்களின் முழுமையான விநியோகம், t. UAH
நிபந்தனைக்குட்பட்ட முழுமையாக அனுப்பப்பட்ட வணிக தயாரிப்புகள், t. UAH
ஒரு தொழிலாளிக்கு சராசரி மாத வெளியீடு, டி.
ஒரு இயந்திர ஆபரேட்டருக்கு சராசரி மாத வெளியீடு, டி.
திட்டமிடப்பட்ட ஊதியம், UAH
உற்பத்தி அளவிற்கான திட்டமிடப்பட்ட செலவு, UAH
மொத்த அளவு இயந்திர கருவி n-மணிநேரம் உட்பட. வேலை நேரம் உட்பட.
எழுத்துரு 10 மூலம் மொத்த உற்பத்தி (ஏற்றுமதி)
கால்வனேற்றம் பகுதி
பொது ஊதிய நிதி, UAH உட்பட - உற்பத்தி தொழிலாளர்கள் ஆதரவு தொழிலாளர்கள் தலைவர்கள் நிபுணர்கள் ஊழியர்கள்
தொழில்துறை மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை
உட்பட தொழிலாளர்கள் துணை உற்பத்தி இயந்திர வல்லுநர்கள் இரண்டாவது தொழிலாளர்கள்
உற்பத்தி நேர தொழிலாளர்கள் தலைவர்கள் நிபுணர்கள் பணியாளர்கள்
மொத்த மேல்நிலை செலவுகள், UAH உட்பட - மாறிகள் நிரந்தரமானது
உற்பத்தி தொழிலாளர்களின் அடிப்படை சம்பளம், UAH
உற்பத்தித் தொழிலாளர்களின் அடிப்படைச் சம்பளத்திற்குப் பொது உற்பத்திச் செலவுகளின் சதவீதம்

அட்டவணை 2.1 இலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், பட்டறையின் பணிச்சுமையின் ஸ்திரத்தன்மை, இயந்திர தயாரிப்புகளின் வணிக வெளியீட்டின் திட்டமிட்ட அளவை நடைமுறையில் நிறைவேற்றுவதை சாத்தியமாக்குகிறது, நிலையான மணிநேரங்களில் 113.7% மற்றும் இயந்திர நிலையான மணிநேரங்களில் மொத்த அளவை அதிகரிக்க உதவுகிறது. 114.6% ஆகவும், ஒரு தொழிலாளிக்கு 105.0% வரையிலும், ஒரு இயந்திர இயக்குனருக்கு 106.7% வரையிலும் உற்பத்தியை அதிகரிக்க வேண்டும்.

திட்டமிடப்பட்ட உற்பத்தி செலவு 19.1%, திட்டமிடப்பட்ட ஊதிய நிதி - 17% அதிகமாக இருந்தது.

பட்டறையில் மேல்நிலைச் செலவுகள் 15.7% குறைந்திருப்பது சாதகமான காரணியாகக் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

பட்டறையின் திறமையான செயல்பாட்டின் நோக்கத்திற்காக, இது முன்மொழியப்பட்டது:

உபகரணங்கள் பழுது தரத்தை மேம்படுத்துதல்;

செலவு பொருட்களுக்கான திட்டமிடப்பட்ட செலவுகளுடன் இணங்குதல் மீதான கட்டுப்பாடு;

உற்பத்தியின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் உற்பத்திச் செலவைக் குறைப்பதற்கும் இலக்காகக் கொண்ட கடையின் அனைத்துத் துறைகளின் பணிகளையும் செயல்படுத்துதல்.

அட்டவணை 2.2- வருடங்கள் மற்றும் வகைகளின் அடிப்படையில் கடை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைஇமலைகள்

அட்டவணை 2.2 இலிருந்து பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள் பிரதான உற்பத்தித் தொழிலாளர்களால் பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளனர், அவர்களில் பாதி பேர் துண்டுத் தொழிலாளிகள். முன்மொழியப்பட்ட இரண்டு காலகட்டங்களில், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 11 நபர்களால் மட்டுமே அதிகரித்தது, அதில் முக்கிய உற்பத்தித் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை 13 நபர்களால் அதிகரித்தது.

2.2 ஊதிய பகுப்பாய்வு

ஊதிய நிதியின் பயன்பாட்டை பகுப்பாய்வு செய்யத் தொடங்கி, முதலில், 2002 இன் அறிக்கையிடல் மதிப்பிலிருந்து 2003 இன் அறிக்கையிடல் மதிப்பின் முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு விலகலைக் கணக்கிடுகிறோம்.

முதற்கட்டமாக, எங்களிடம் உள்ள தரவின் கட்டமைப்புப் பகுப்பாய்வை நாங்கள் செய்கிறோம், மேலும் கணக்கிடப்பட்ட அனைத்து மதிப்புகளையும் பின்னிணைப்பு A இன் தொடர்புடைய நெடுவரிசைகளில் உள்ளிடுகிறோம். முதல் இரண்டு நெடுவரிசைகள் நிறுவனப் பிரிவுக்கான தரவுகளாகும், மேலும் நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம் மீதமுள்ள நெடுவரிசைகள்.

யூனிட்டின் ஊதிய நிதியின் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வின் ஆரம்ப கணக்கீடுகளின்படி, பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்கலாம்:

முதலாவதாக, UAH 508,103 மூலம் முழு ஊதிய நிதியும் அதிகமாக செலவழிக்கப்பட்டுள்ளது, இரண்டாவதாக, முந்தைய ஆண்டுடன் ஒப்பிடுகையில், ஊதிய நிதி 16.97% அதிகரித்துள்ளது, இதில் ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் சதவீத அடிப்படையில் மிக அதிகமாக அதிகரித்தன. கட்டமைப்பு ரீதியாக, ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளும் ஊதிய நிதியில் மிகவும் விலகியது. இந்த மாற்றங்கள் இந்த கட்டணங்களின் எதிர்பாராத செலவுகளுடன் தொடர்புடையவை. மற்ற கட்டமைப்பு கூறுகள் கணிசமாக மாறவில்லை.

பின்னிணைப்பு A இன் அடிப்படையில், நமக்குத் தேவையான படிவத்தில் தரவை விநியோகிப்போம் மற்றும் பின் இணைப்பு B இல் வழங்குவோம்.

முழுமையான விலகல் (AFOTabs) என்பது 2003 இல் (FOTnast.) உண்மையில் பயன்படுத்தப்பட்ட நிதியை 2002 (FOTprev.)க்கான ஊதிய நிதியுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

பகுப்பாய்வின் விளைவாக, UAH 508,103 அளவுகளில் தொழிலாளர் செலவுகளில் அதிகரிப்பு உள்ளது.இந்த அதிகரிப்பு முக்கியமாக தொழிலாளர்களின் ஊதிய உயர்வு காரணமாக இருந்தது. தொழிலாளர் செலவினங்களின் நிலையான பகுதியில், மிக அதிக நேர வேலை, அதிக RCC சம்பளம் மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அதிகரிப்பின் அடிப்படையில் அதிக விகிதங்கள் போன்ற பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் வளர்ச்சி மிகப்பெரிய பங்கு ஆகும். உற்பத்தியில் ஏற்பட்ட கட்டமைப்பு மாற்றங்களால் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் மாறக்கூடிய பகுதியில் சிறிது மாற்றம் ஏற்பட்டது. மாறி பகுதியில், தயாரிப்புகளின் உழைப்பு தீவிரம் குறைவதால் கிட்டத்தட்ட அனைத்து செலவு கூறுகளிலும் சிறிது குறைவு ஏற்பட்டது. எங்கள் விஷயத்தில், RCC ஊதியங்கள் UAH 101,955 ஆல் அதிகரித்ததால் ஊதிய நிதியில் எதிர்மறையான தாக்கம் ஏற்பட்டது, இது சம்பள உயர்வு காரணமாக ஏற்பட்டது.

எவ்வாறாயினும், முழுமையான விலகல் ஊதிய நிதியின் பயன்பாட்டை வகைப்படுத்தாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் உற்பத்தித் திட்டத்தின் நிறைவேற்றத்தின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் இந்த காட்டி தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒப்பீட்டு விலகல் என்பது உண்மையில் திரட்டப்பட்ட செலவுகள் மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட நிதி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வித்தியாசமாக கணக்கிடப்படுகிறது, இது உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான குணகத்திற்காக சரிசெய்யப்படுகிறது. உற்பத்தியின் அடிப்படையில் 2003 மற்றும் 2002 இன் உண்மையின் விகிதம் 115.1% ஆகும். இருப்பினும், ஊதிய நிதியின் மாறக்கூடிய பகுதி மட்டுமே சரிசெய்யப்படுகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இது உற்பத்தியின் அளவிற்கு விகிதத்தில் மாறுகிறது.

தரவுகளின் அடிப்படையில், 2003 இன் விகிதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதிய நிதியில் ஒப்பீட்டு விலகலை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம். 2002 இல் உற்பத்திக்கு, சூத்திரத்தின் படி (1.2):

டி புகைப்படம் \u003d 3502597 - (869370.7 × 1.151 + 2125123.3) \u003d + 376828 UAH.

ஊதிய நிதியில் தொடர்புடைய விலகலைக் கணக்கிடும் போது, ​​நீங்கள் திருத்தம் காரணி (Kp) என்று அழைக்கப்படுவதைப் பயன்படுத்தலாம், இது மொத்த நிதியில் ஊதிய மாறியின் பங்கை பிரதிபலிக்கிறது. வெளியீட்டிற்கான திட்டத்தின் (P %) அதிகப்படியான நிரப்புதலின் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் முந்தைய காலகட்டத்தின் ஊதிய நிதி எந்த சதவீதத்தில் அதிகரிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை இது காட்டுகிறது. சூத்திரத்தின் படி கணக்கீடு செய்வோம் (1.3):

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974.1 UAH

இந்த நிறுவனமானது UAH 376,974.1 தொகையில் ஊதிய நிதியைப் பயன்படுத்துவதில் ஒப்பீட்டளவில் அதிக செலவினங்களைக் கொண்டுள்ளது என்பதைக் கணக்கீடு காட்டுகிறது.

எங்கள் பகுப்பாய்வின் அடுத்த படி, ஊதிய நிதியில் முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு விலகல்களின் காரணிகளைத் தீர்மானிப்பதாகும்.

ஊதிய நிதியின் மாறக்கூடிய பகுதி உற்பத்தியின் அளவு, அதன் அமைப்பு, குறிப்பிட்ட உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் சராசரி மணிநேர ஊதியத்தின் அளவைப் பொறுத்தது.

ஊதிய நிதியின் முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு விலகலில் இந்த காரணிகளின் செல்வாக்கைக் கணக்கிட, அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்ட கணக்கிடப்பட்ட தரவைக் கொண்டிருப்பது அவசியம். 2.3

அட்டவணைகள்a 2.3 - காரணிகளின் செல்வாக்கின் கணக்கீடு

மாறி ஊதியத்திற்கு

	முடிவு, UAH
ஊதிய நிதி: உண்மையில் 2002.
2002 ஆம் ஆண்டு உண்மைக்கு மீண்டும் கணக்கிடப்பட்டது 2003 இல் உற்பத்தியின் அளவு உண்மையானது கட்டமைப்பு 2002 (1950338.1 * 115.1% / 100)
2002 ஆம் ஆண்டு உண்மைக்கு மீண்டும் கணக்கிடப்பட்டது 2003 இல் உற்பத்தி அளவு மற்றும் உண்மையானது கட்டமைப்பு 2003
உண்மையில் 2003 ஆம் ஆண்டிற்கான உண்மையான குறிப்பானது 2003 இல் உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் 2002 இல் பணம் செலுத்தும் அளவில்
உண்மையில் 2003க்கு
2002 இன் உண்மையிலிருந்து விலகல்: முழுமையான (1366315.4 - 869370.7) உறவினர் (1366315.4 - 1000645)

அட்டவணை 2.4 இல் உள்ள கணக்கீடு முடிவுகள், இந்த நிறுவனமானது மாறுபட்ட ஊதியங்களின் ஒப்பீட்டளவில் அதிகமாகச் செலவழிப்பதைக் குறிக்கிறது. துண்டு வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் அவர்களின் ஊதியத்தின் வளர்ச்சி விகிதத்தை விட குறைவாக இருந்ததால் இது நிகழ்ந்தது. குறிப்பாக, அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய விகிதங்களின் அதிகரிப்பு மற்றும் மணிநேர விகிதங்கள் மற்றும் ஊதியங்களின் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றால் அதிகப்படியான செலவு ஏற்படுகிறது.

அட்டவணை 2.4 - ஊதியத்தின் மாறி பகுதியின் மாற்றத்தில் காரணிகளின் செல்வாக்கின் கணக்கீடு

ஊதிய நிதியின் நிரந்தரப் பகுதி. ஊதியத்தின் நிரந்தரப் பகுதியானது நேர பணியாளர்கள், பணியாளர்கள், மழலையர் பள்ளிகள், கிளப்புகள், சுகாதார நிலையங்கள், மருந்தகங்கள் போன்றவற்றின் பணியாளர்களின் சம்பளம் மற்றும் அனைத்து வகையான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளும் அடங்கும். இந்த வகை தொழிலாளர்களின் சம்பள நிதியானது அவர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை மற்றும் தொடர்புடைய காலத்திற்கான சராசரி வருவாயைப் பொறுத்தது. நேரத் தொழிலாளர்களின் சராசரி வருடாந்திர சம்பளம், கூடுதலாக, ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு தொழிலாளி சராசரியாக வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை, பணி மாற்றத்தின் சராசரி நீளம் மற்றும் சராசரி மணிநேர வருவாய் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. பகுப்பாய்விற்கான ஆரம்ப தரவு அட்டவணை 2.5 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

தபலிசுமார் 2.5 - நேர ஊதிய நிதியின் பகுப்பாய்வுக்கான ஆரம்ப தரவுஏநீங்கள்

இந்த காரணிகளின் செல்வாக்கின் கணக்கீடு முழுமையான சங்கிலி மாற்றீடுகளின் முறையால் செய்யப்படலாம், அட்டவணை 2.5 இன் தரவைப் பயன்படுத்தி, முறையே சூத்திரங்கள் (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) படி கணக்கிடுவோம். :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672.4 \u003d 560481.6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

இப்போது விலகலைக் கணக்கிடுவோம்:

D FOTr \u003d 560481.6 - 527121 \u003d +33360.6 UAH;

DFOTzp.year \u003d 507196 - 560481.6 \u003d -53285.6 UAH

மொத்தம்: -19925 UAH.

உட்பட:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8.0 H3.3 \u003d 558835.2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7.9 × 3.3 = UAH 525,571.2

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7.9 H3.14 \u003d 507196 UAH.

இப்போது வித்தியாசத்தை கணக்கிடுவோம்:

DFOTr = 558835.2 - 527121 = +31714.2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835.2 \u003d -26611.2 UAH.

DFOTn = 110157.6 - 111552 = -6652.8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157.6 = -18375.2 UAH

மொத்தம் -19925 UAH.

இவ்வாறு, நேர ஊதிய நிதியில் சேமிப்பு முக்கியமாக ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிப்பு காரணமாக ஏற்பட்டது. பணவீக்கம் காரணமாக கட்டண விகிதங்களின் அதிகரிப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் நல்வாழ்வை மேம்படுத்தும் துறையில் நிறுவனத்தின் கொள்கை ஆகியவற்றின் விளைவாக சராசரி மணிநேர ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டது.

RCC இன் ஊதிய நிதியும் அதன் எண்ணிக்கை மற்றும் சராசரி ஆண்டு வருவாய் காரணமாக மாறலாம்.

இந்த நிறுவனத்தில், நிர்வாக எந்திரத்தில் 38 முதல் 36 பேர் வரை சிறிது குறைப்பு ஏற்பட்டது. இருப்பினும், அவர்களின் கட்டண நிதி அதிகரித்துள்ளது. சூத்திரங்கள் மூலம் கணக்கீடு (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852.5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852.5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.year. = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் விலகல்களைக் கணக்கிடுவோம்:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.year. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

மொத்தம் +101955 UAH.

எங்கள் பணியின் அடுத்த கட்டம், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சராசரி வருவாய், அதன் மாற்றம் மற்றும் அதன் அளவை தீர்மானிக்கும் காரணிகள் பற்றிய ஆய்வு ஆகும்.

தொழிலாளர்களின் வகைகளால் சராசரி வருடாந்திர சம்பளத்தின் அளவின் மாற்றத்தில் இந்த காரணிகளின் செல்வாக்கின் கணக்கீடு சூத்திரத்தின் (1.14) படி முழுமையான வேறுபாடுகளை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் செய்யப்படும், அனைத்து கணக்கீடுகளும் அட்டவணை 2.6 இல் சுருக்கப்பட்டுள்ளன.

அட்டவணை 2.6 - ஒரு தொழிலாளியின் சராசரி வருமானத்தின் பகுப்பாய்வுமற்றும்கா

	துண்டு வேலை செய்பவர்கள்	நேர வேலையாட்கள்
	உண்மை 2002	உண்மை 2003	உண்மை 2002	உண்மை 2003
வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை. 1 வேலை (D)
நடுத்தர தொடர்கிறது. மாற்றங்கள், h (Nh)
சராசரி மணிநேர சம்பளம் (ZPhour)
சராசரி ஆண்டு சம்பளம், UAH
உண்மை 2002 இலிருந்து விலகல் சராசரி ஆண்டு ஒரு பணியாளரின் சம்பளம்:
உட்பட. மாற்றுவதன் மூலம்: வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை ஷிப்ட் காலம் சராசரி மணிநேர ஊதியம்

சராசரி வருடாந்திர ஊதியத்தின் வளர்ச்சி முக்கியமாக துண்டு வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களின் சராசரி மணிநேர ஊதியத்தின் அதிகரிப்பு காரணமாக உள்ளது என்பதை அட்டவணை 2.6 காட்டுகிறது, இது தொழிலாளர்களின் தகுதி நிலை, உற்பத்தி தரநிலைகள் மற்றும் விலைகளின் திருத்தம், வேலை வகைகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் கட்டண விகிதங்கள், பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ். பகுப்பாய்வின் செயல்பாட்டில், தயாரிப்புகளின் உழைப்பு தீவிரத்தை குறைப்பதற்கான செயல் திட்டத்தை செயல்படுத்துவது, உற்பத்தி விகிதங்கள் மற்றும் விலைகளை திருத்துவதற்கான நேரம், கட்டணங்களின்படி சரியான கட்டணம், கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் சரியான தன்மை ஆகியவற்றைப் படிப்பது அவசியம். பணி அனுபவம், கூடுதல் நேரம், நிறுவனத்தின் தவறு காரணமாக வேலையில்லா நேரம் போன்றவை.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (ஆண்டு, மாதம், நாள், மணிநேரம்) ஊழியர்களின் சராசரி வருவாயில் ஏற்படும் மாற்றம் அதன் குறியீட்டால் (Iav) வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இது அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான (SFOo) சராசரி சம்பளத்தின் விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஃபார்முலா (1.15) படி அடிப்படை காலத்தில் (SFOB) சராசரி சம்பளம்:

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறியீடு இதே முறையில் கணக்கிடப்படுகிறது, சூத்திரம் (1.16):

பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட நிறுவனத்தில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதத்தை விட அதிகமாக உள்ளது என்று கொடுக்கப்பட்ட தரவு காட்டுகிறது.

முன்கூட்டிய குணகம் (கோப்) சூத்திரத்தின் படி (1.17) இதற்கு சமம்:

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சி விகிதங்களுக்கும் அதன் கட்டணத்திற்கும் இடையிலான விகிதத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தின் காரணமாக ஊதிய நிதியின் சேமிப்பு (- ஈ) அல்லது அதிக செலவு (+ இ) அளவை தீர்மானிக்க, நீங்கள் சூத்திரத்தின் படி கணக்கீட்டைப் பயன்படுத்தலாம் (1.18) :

E \u003d 3502597 \u003d +895664.1 UAH.

பகுப்பாய்வின் செயல்பாட்டில், ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதத்துடன் ஒப்பிடும்போது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் குறைந்த வளர்ச்சி விகிதம் UAH 895,664.1 அளவில் ஊதிய நிதியை அதிகமாக செலவழிக்க வழிவகுத்தது. ஆனால் நிறுவனம் மோசமாக வேலை செய்தது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. இந்த வழக்கில், மணிநேர கட்டணங்களின் அதிகரிப்பு காரணமாக இத்தகைய வேறுபாடு எழுந்தது. இந்த காலகட்டத்தில், நிறுவனம் உற்பத்தியில் தற்காலிக சரிவைக் கொண்டிருந்தது.

2.3 NKMZ JSC இல் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறைகள்டிபுனைப்பெயர்கள்

NKMZ JSC இன் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகைக்கான நிதியை உருவாக்குவதற்கான அமைப்பின் அமைப்பு:

சம்பளம்: கட்டணம், சம்பளம், துண்டு விகிதங்கள்

மிதக்கும் முரண்பாடுகள் அமைப்பு

போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்: தொழில்முறை திறன்கள், மல்டி-ஷிப்ட் வேலைகள், சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகல், வகுப்பு, ஒரு குழுவை வழிநடத்துதல், சிறிய எண்ணிக்கையில் பணிபுரிய, வெளிநாட்டு மொழி அறிவுக்காக.

போனஸ் அமைப்புகள்: பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய முடிவுகளுக்கு, பொருட்கள் மற்றும் எரிபொருள் மற்றும் ஆற்றல் வளங்களை சேமிப்பதற்காக, ஆக்கபூர்வமான யோசனைகளை செயல்படுத்துவதற்கும், தொழிலாளர் போட்டியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் லாபகரமான ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கும், குறிப்பாக முக்கியமான வேலைகளின் செயல்திறனுக்காக.

ஒரு முறை ஊதியம்: சேவையின் நீளத்திற்கு, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஆலையின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கு (போனஸ்)

லாபப் பகிர்வு: ஈவுத்தொகை

பங்கு பங்கு: பங்குகளை வாங்குதல்

அடிப்படை ஊதியத்திற்கு போனஸ் மற்றும் பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை செலுத்துவதற்கான முக்கிய நிபந்தனைகள் கீழே அமைக்கப்பட்டுள்ளன.

பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய முடிவுகளுக்கு மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் ஊதியம்.

போனஸின் குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்:

1) ஆலை ஊழியர்களுக்கான போனஸ் பின்வரும் வரிசையில் செய்யப்படுகிறது:

அ) கடையின் வேலை முடிவுகள் மற்றும் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளுக்காக உற்பத்தி கடைகளின் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள்;

b) மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் துறைகளின் ஊழியர்கள், வடிவமைப்பு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் பிற துறைகள், உற்பத்தியின் ஒரு பகுதியாக இல்லாத சேவைகள்; துணை பட்டறைகள் - ஒட்டுமொத்த ஆலையின் வேலையின் முடிவுகளுக்கும் ஒவ்வொரு கட்டமைப்பு அலகு நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளுக்கும்;

c) உற்பத்தியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள கட்டமைப்புப் பிரிவுகளின் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் - உற்பத்திப் பணிகளின் முடிவுகள் மற்றும் ஒவ்வொரு கட்டமைப்புப் பிரிவின் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளுக்கும்;

2) போனஸ் செலுத்துவதற்கான முன்நிபந்தனை:

a) கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கான தயாரிப்புகளை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தக் கடமைகளின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுதல்;

ஆ) உழைப்பு தீவிரத்தை குறைப்பதற்கான பணிகளை நிறைவேற்றுதல்;

c) அங்கீகரிக்கப்பட்ட தேவையின் அளவு வாங்கிய ஸ்கிராப் உலோகத்துடன் உற்பத்தித் திட்டத்தை வழங்குதல்;

ஈ) முக்கிய உற்பத்தி கடைகளில் திட்டமிடப்பட்ட பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை உறுதி செய்தல்.

3) பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய முடிவுகளுக்காக முக்கிய உற்பத்திக் கடைகளின் நிர்வாகிகள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகைக்கான விலக்கு விகிதம்.

கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கான ஊக்க நிதியை (மெக்கானிக்கல் அசெம்பிளி ஷாப் எண். 5) உருவாக்குவதற்கான குழுக்களின் பணியின் செயல்திறன் மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் கட்டமைப்பு ஊழியர்களுக்கான ஊதிய நிதியின் சதவீதமாக தரநிலைகளின் அளவு பணியாளர் அட்டவணையின்படி உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் படி கணக்கிடப்பட்ட பிரிவு:

a) தயாரிப்புகளை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தக் கடமைகளின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வணிக வெளியீட்டின் அளவிற்கான திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல் - 15%;

b) பட்டறையின் செலவில் திட்டத்தை செயல்படுத்துதல் - 15%;

c) உற்பத்தி விற்பனையின் அளவிற்கான திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல் - 10%.

ஊக்க நிதியை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படை PES அறிக்கையாகும்.

ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து ஒட்டுமொத்த அடிப்படையில் குழுக்களின் பணியின் செயல்திறனின் மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள் நிறைவேற்றப்படாவிட்டால், ஆனால் அறிக்கையிடும் மாதத்திற்கான இந்த குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றினால், துறைகளின் குழுக்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறது. ஊக்கத்தொகையின் தொகையில் 50%.

காலண்டர் ஆண்டின் அடுத்தடுத்த காலகட்டங்களில், மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட குறைபாடு நிரப்பப்பட்டால், பொது இயக்குனர், பெறப்பட்ட போனஸின் தொகையில் 100% வரை செலுத்த முடிவு செய்யலாம், ஆனால் முடிவுகளின்படி நிறைவேற்றப்படவில்லை. நடப்பு ஆண்டின் முந்தைய காலங்கள், இயந்திர கருவிகளின் மொத்த அளவிற்கான திட்டத்திற்கு உட்பட்டு நிலையான மணிநேரம், ஒரு திரட்டல் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

ஆக்கபூர்வமான யோசனைகள், முன்முயற்சிகள் மற்றும் இலாபகரமான ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கு ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல்.

நவீன நிலைமைகளில் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்ய முடியும்:

நுகர்வோரின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் புதிய இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் உற்பத்தி செய்வதில் தெளிவான கவனம் செலுத்துதல், புதிய தொழில்நுட்ப தீர்வுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதன் மூலம் முன்னர் தேர்ச்சி பெற்ற தொழில்நுட்பத்தை மேம்படுத்துதல், தனித்துவமான தயாரிப்பு மற்றும் விற்பனையில் முன்னணி நிறுவனங்களுடன் பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் வகையில் ஒத்துழைப்பை மேம்படுத்துதல். உலக சந்தைகளில் அறிவியல் சார்ந்த மற்றும் உயர்தர பொறியியல் தயாரிப்புகள்;

ஒரு முற்போக்கான தொழில்நுட்ப தளத்தின் வளர்ச்சி, இது அவர்களின் தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார அளவுருக்களில் பாரம்பரியமானவற்றை மிஞ்சும் அறிவியல்-தீவிர வள-சேமிப்பு தொழில்நுட்பங்களை மேம்படுத்துவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் வழங்குகிறது. ஒரு போட்டி நன்மையை பராமரிக்க, போட்டியாளர்களிடமிருந்து ஒரு தொழில்நுட்ப பிரிவை உறுதி செய்வது அவசியம், அதாவது, தொடர்ந்து புதிய தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் தயாரிப்புகளை உருவாக்கி, மாஸ்டர்.

படைப்பாற்றலைத் தூண்டுவதற்கும், விற்பனைச் சந்தைகளை விரிவுபடுத்துவதற்கும், புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் ஊழியர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்க, இந்த ஏற்பாடு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளது:

1) ஊக்க நிதிக்கான பங்களிப்புகளின் மூலம் உருவாக்கப்பட்ட நிதியிலிருந்து போனஸ் தொகை:

புதிய உயர் செயல்திறன் தயாரிப்புகளின் வளர்ச்சி, உற்பத்தி மற்றும் விற்பனைக்காக பெறப்பட்ட நிதியில் 1.5% வரை;

லாபம் மற்றும் உற்பத்தி அளவை அதிகரிக்கும் இலாபகரமான ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான முன்முயற்சிக்காக பெறப்பட்ட நிதியில் 1% வரை.

அட்டவணை 2.7 - ஊக்கத்தொகையின் மொத்த தொகையை விநியோகிக்கும் திட்டம்

டெவலப்பர்கள்	முன்முயற்சி குழு	வடிவமைப்பு வேலை	தொழில்நுட்ப வேலை	முன் தயாரிப்பு வேலை மற்றும் பிற சேவைகளுக்கான உதவி	உற்பத்தியின் வளர்ச்சி மற்றும் அமைப்பில் வேலை செய்யுங்கள்	இருப்பு நிதி
அடிப்படை
வடிவமைப்பு வேலை இல்லை
தொழில்நுட்ப பணிகள் எதுவும் இல்லை
முன் தயாரிப்பு இல்லை
முன் தயாரிப்பு மற்றும் தயாரிப்பு பணிகள் எதுவும் இல்லை

போனஸ் வழங்குவதற்கான அடிப்படை:

கிடங்கில் ஒப்படைக்கப்பட்ட பொருளின் அளவு குறித்த விலைப்பட்டியல், கிடங்கின் தலைவர் OMTS மற்றும் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டது. கணக்கியல்;

பொருளாதார கணக்கீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை பற்றிய தகவல்கள்.

ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் போனஸின் அளவு, சேமிப்பின் சாதனைக்கான தனிப்பட்ட பங்களிப்பைப் பொறுத்தது மற்றும் வரம்புகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

பணியாளர்கள் சம்பாதித்த போனஸிலிருந்து முற்றிலும் இழக்கப்படுகிறார்கள்:

இல்லாது செய்தவர்கள்;

போக்கிரித்தனம் மற்றும் குடிபோதையில் கைது செய்யப்பட்டதால் பகுதி நேர ஊழியர்கள்;

திருட்டு குற்றவாளி;

மேலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான போனஸிற்கான போனஸ் நிதியின் மொத்தத் தொகையில் 30%;

20% - தொழிலாளர்களுக்கு போனஸிற்கான மொத்த தொகையிலிருந்து தொழிலாளர்களுக்கு போனஸுக்கு;

25% - RCC போனஸுக்கான மொத்தத் தொகையின் மேலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான போனஸுக்கு.

NKMZ JSC இன் பணியாளர் ஊழியர்களின் ஊக்கம்.

நிறுவனத்தில் 20 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக தொடர்ந்து பணியாற்றி, சாதித்த பணியாளர்களுக்கு நன்றியுணர்வை அறிவிக்கலாம் அல்லது பண வெகுமதிகளை வழங்கலாம்: - 50 வது ஆண்டு நிறைவு தேதி (பாசமற்ற நற்பெயர் மற்றும் நீண்ட கால உழைப்பு தகுதிகள்); - மனசாட்சி மற்றும் குறைபாடற்ற நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த ஓய்வூதிய வயது மற்றும் ஓய்வூதியம் தொடர்பாக தன்னார்வ பணிநீக்கம்.

MK DSMA மற்றும் DSMA மாணவர்களின் பணம் மற்றும் ஊக்கம், 2 வேலை செய்யும் இயந்திர ஆபரேட்டர்கள் மற்றும் CNC இயந்திரங்களில் அடிப்படை இயந்திர ஆபரேட்டர்கள், "NKMZ CJSC இல் இளம் நிபுணர்களின் தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டத்திற்கு" இணங்கப் படித்து அல்லது பயிற்சி பெற்றவர்கள். (தற்காலிகமாக)

தற்போது, ​​ஆலையின் ஆயுளை உறுதி செய்வதற்காக, தொழில்நுட்ப மறு உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தியை நவீனமயமாக்குவதற்கான ஒரு விரிவான திட்டம் உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட்டு வருகிறது, தற்போதுள்ள தொழில்நுட்ப தளத்தை மேம்படுத்தவும், உயர் தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்தவும், உற்பத்தி வசதியை நவீனமயமாக்கவும் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. மற்றும் உயர் தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கவும்.

தற்போதைய ஒழுங்குமுறை இதற்குப் பொருந்தும்:

முழுநேர மற்றும் பகுதி நேரக் கல்வியின் 4வது மற்றும் 5வது படிப்புகளின் மாணவர்கள் மற்றும் DSEAவின் பட்டதாரிகள், CJSC "NKMZ" இல் கடன்-மட்டு அமைப்பு மற்றும் பயிற்சியில் பயிற்சி பெறுகின்றனர்;

MK DSMA இன் மாணவர்கள் மற்றும் பட்டதாரிகள், NKMZ CJSC இல் பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி பெறுகின்றனர், NKMZ CJSC இல் இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கான தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டத்திற்கு இணங்க ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடித்துள்ளனர்.

"CJSC NKMZ இல் இளம் நிபுணர்களின் தொழில்முறை மேம்பாட்டுக்கான திட்டத்திற்கு" இணங்க ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடித்த மாணவர்களின் பணிக்கான இழப்பீடு

கிரெடிட்-மாடுலர் சிஸ்டத்தில் படிக்கும் டிஎஸ்இஏவின் முழுநேர மாணவர்களைத் தயாரிப்பது 4 நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

1 வது நிலை: "3-2-1" வடிவத்தில் 4 ஆம் ஆண்டு மாணவர்களின் பயிற்சி;

2 வது நிலை: CNC இயந்திரங்களில் 2 வேலை செய்யும் இயந்திர ஆபரேட்டர்களாக பிரதான உற்பத்தியின் பட்டறைகளில் இன்டர்ன்ஷிப்;

3 வது நிலை: "3-2-1" வடிவத்தில் 5 ஆம் ஆண்டு மாணவர்களின் பயிற்சி;

நிலை 4: டிப்ளோமாவுக்கு முந்தைய பயிற்சியின் போது CNC இயந்திரங்களில் 2 வேலை செய்யும் இயந்திர ஆபரேட்டர்களாக பிரதான உற்பத்திக் கடைகளில் நடைமுறைப் பயிற்சி.

இறுதியில் - வேலைவாய்ப்பு.

மாணவர்களின் ஊதியம்: 1-3 நிலைகள் - 220 UAH / மாதம், கோட்பாட்டு மற்றும் நடைமுறை வகுப்புகளின் 100% வருகைக்கு உட்பட்டது.

புள்ளிகள் மூலம் தொகையை சரிசெய்தல்: 4.5 பி. மற்றும் மேலே - 1;

4-4.5 பி. - 0.75; கீழே 4 - 0.5.

"தோல்வி" என்றால் செலுத்தப்படவில்லை.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஆலையின் பணியின் பொதுவான முடிவுகளுக்கான போனஸின் NKMZ ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துதல் (போனஸ் செலுத்துதல்)

பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் துறையில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு ஒரு வலுவான பணியாளர்களை உருவாக்குதல் மற்றும் மனித வளங்களின் உயர் தரத்தை உறுதி செய்தல் மற்றும் உற்பத்தி திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மையில் தீர்க்கமான காரணிகளாகும். அனைத்து வகை தொழிலாளர்களையும் நிர்வகிப்பதற்கான செயல்பாடுகளின் விரிவாக்கம் மற்றும் ஆழம் உள்ளது. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மூலோபாய சிக்கல்கள், பணியாளர்களின் ஸ்திரத்தன்மை ஆகியவை குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. ஸ்திரத்தன்மை என்பது தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் உற்பத்தி மற்றும் வணிக நடவடிக்கைகளுக்கு ஊக்கமளிக்கிறது, கார்ப்பரேட் சமூகத்தின் உணர்வை வலுப்படுத்துகிறது மற்றும் உறவுகளின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகிறது.

உலக சந்தையில் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம் மற்றும் தீவிரமடைந்து வரும் போட்டியின் பின்னணியில் சிறந்த முடிவுகளை அடைவதற்காக, சம்பள நிர்வாகத்தின் ஊக்கமளிக்கும் பொறிமுறையானது விரிவடைந்து வருகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (போனஸ் செலுத்துதல்).

1) ஒட்டுமொத்த செயல்திறனுக்கான போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை (போனஸ்)

1.1) வேலையின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கான போனஸ் தொழிலாளர்கள், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் ஆலையின் ஊழியர்கள் (பட்டியலிடப்பட்ட அமைப்பு) மற்றும் தொழிற்சங்கக் குழுவின் ஊழியர்கள், குழுவின் ஊழியர்கள் ஆகியோருக்கு வழங்கப்படுகிறது. இளைஞர் சங்கம், கலாச்சார மையங்கள், மருத்துவ மற்றும் சுகாதார பிரிவு, சுகாதார நிலையம் மற்றும் மருந்தகம்.

1.2) வேலையின் பொதுவான முடிவுகளுக்கான போனஸ் செலுத்துதல், இந்த நோக்கங்களுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நிதிகளின் குவிப்புக்கு உட்பட்டு, ஊதிய நிதியின் நிதியிலிருந்து செலுத்தப்படுகிறது.

1.3) ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் போனஸின் அளவு, பணியாளர்கள் பெற்ற சம்பளத்திற்கு ஏற்ப குணகங்களின் அளவில் திரட்டப்படுகிறது, சேவையின் நீளம் மற்றும் ஆலையில் வேலை செய்யும் திறன் ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது (பின் இணைப்பு எண். 1). போனஸின் அளவு பயன்பாட்டில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் நிதி குவிப்பு குணகத்திற்காக சரிசெய்யப்படுகிறது.

1.4) உழைப்பில் உயர் முடிவுகளை அடைந்த பணியாளர்கள், உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக்கான உள் இருப்புக்களைக் கண்டறிவதில் முன்முயற்சி மற்றும் படைப்பாற்றலைக் காட்டுபவர்கள், தங்கள் தயாரிப்புகளுக்கான சந்தைகளைக் கண்டுபிடித்து விரிவுபடுத்துவதில், மற்றும் பல்வேறு வகையான தார்மீக ஊக்கத்தால் குறிக்கப்பட்டவர்கள், போனஸ் பின்வரும் அளவுகளில் வளரும்:

ஆர்டர்கள் மற்றும் பதக்கங்களுடன் வழங்கப்பட்டது - 40%;

"கௌரவ நோவோக்ரமடோரெட்ஸ்" என்ற பட்டத்தைப் பெற்றவர்கள் - 30%;

"NKMZ தொழிலாளர் வீரன்" என்ற பட்டத்தை பெற்றவர்கள் - 20%;

ஜனாதிபதியின் டிப்ளோமாவுடன் வழங்கப்பட்டது - 20%;

டிப்ளோமாக்கள், சாறுகள், அடையாளங்கள், சான்றிதழ்கள்.... - 15 %.

1.5) பிரிவு 1.4 இன் கீழ் பட்டங்கள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகள் வழங்கப்படும் பணியாளர்கள், வழங்கப்பட்ட ஆண்டில் வருடத்திற்கு ஒரு முறை போனஸின் உரிய தொகையில் அதிகரிப்பைப் பெறுவார்கள்.

ஒரு பணியாளருக்கு பல ஊக்கத்தொகைகளை வழங்கும் விஷயத்தில், போனஸின் அதிகரிப்பு மிக உயர்ந்த சதவீதத்தில் செய்யப்படுகிறது.

1.6) தார்மீக ஊக்கத்தொகை, பண போனஸ் அல்லது பரிசுகளுடன் ஒரு ஊழியர் பெறும் போது, ​​போனஸ் அதிகரிக்கப்படாது.

1.7) பின்வரும் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை மீறல்களைச் செய்த பணியாளர்கள் திரட்டப்பட்ட போனஸ் தொகையை இழக்கிறார்கள்:

நிர்வாகத்தின் அனுமதியின்றி 3 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலை செய்யாமல் இருப்பது

போதை, போதை அல்லது நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோற்றம்;

இரகசிய அல்லது பிற சொத்தின் திருட்டு (குட்டி உட்பட);

குற்றவியல் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவது தொடர்பாக பகுதிநேர வேலை செய்தார்;

தொழிற்சாலை கண்டனம்.

1.8) தொழிலாளர்கள், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள், ஊழியர்களின் சராசரி சம்பளத்தின் அடிப்படையில், உற்பத்தித் திட்டத்தை செயல்படுத்துவது தொடர்பான வணிக பயணங்களின் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அறிக்கையிடல் காலத்தில் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. தொழிற்சங்கக் குழு மற்றும் இளைஞர் சங்கத்தின் வாரியம், கலாச்சார மற்றும் கல்வி நிறுவனங்கள், மருத்துவ பிரிவு, சானடோரியம் - மருந்தகம்.

1.9) ஒரு தொழிலாளி ஒரு யூனிட்டிலிருந்து மற்றொரு யூனிட்டிற்கு மாற்றப்படும்போது, ​​வெவ்வேறு அளவுகள் பொருந்தும், போனஸ்கள் அறிக்கையிடல் காலத்தின் முடிவில் பணிபுரியும் கடைசி இடத்தின் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான சதவீதத்தில் வழங்கப்படும்.

1.10) மருத்துவ ஆணையத்தின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்றப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கும், கர்ப்பம் மற்றும் தாய்ப்பால் காரணமாக வேறு வேலைக்கு மாற்றப்பட்ட பெண்களுக்கும், போனஸ் அவர்கள் முன்பு செய்த முக்கிய வேலைக்காக திரட்டப்படுகிறது. பரிமாற்றம்.

சேவையின் நீளத்தைக் கணக்கிடுவதற்கான செயல்முறை, ஆலையின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கு போனஸ் பெறுவதற்கான உரிமையை அளிக்கிறது:

2.1) போனஸைப் பெறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

ஆலை, தொழிற்சங்கக் குழு, இளைஞர் சங்கங்கள், விளையாட்டுக் கழகங்கள், கலாச்சார மையங்கள், மருத்துவ மற்றும் சுகாதாரப் பிரிவுகள், சுகாதார நிலையங்கள் மற்றும் மருந்தகங்களில் தொடர்ச்சியான வேலை நேரம்;

வெளிநாட்டில் செலவழித்த நேரம், சரியான நேரத்தில் வேலைக்குத் திரும்பும்போது;

இராணுவத்தில் பணிபுரியும் நேரம், அல்லது தொழிலாளி தொழிற்சாலையில் பணிபுரிந்தார், இராணுவத்திலிருந்து திரும்பிய பிறகு, தொழிற்சாலையின் முக்கிய பணிமனைகளில் இயந்திர ஆபரேட்டராக பணிபுரிகிறார், அவர் தேதியிலிருந்து 3 மாதங்களுக்குள் தொழிற்சாலைக்குள் நுழைவார். இராணுவத்திலிருந்து திரும்புதல் (பயண நேரம் தவிர);

பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி ஒரு குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக பெண்களுக்கு விடுப்பு நேரம்;

2.2) சேவையின் நீளத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான முக்கிய ஆவணம் பணி புத்தகம்.

3) ஒட்டுமொத்த செயல்திறனுக்கான போனஸ் செலுத்துவதற்கான வருவாயைத் தீர்மானிப்பதற்கான நடைமுறை

போனஸ் கணக்கிடப்படும் உண்மையான வருவாயின் கலவை, பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

உற்பத்தித் திட்டத்தை செயல்படுத்துவது தொடர்பான வணிக பயணங்களின் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான ஊதிய நிதியிலிருந்து பணம் செலுத்துதல்;

ஊதிய நிதியிலிருந்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (நீண்ட சேவை கொடுப்பனவுகள், ஒரு முறை போனஸ், விடுமுறை மற்றும் ஆண்டுவிழாக்களை முன்னிட்டு வழங்கப்படும் போனஸ், பொருள் உதவி தவிர).

அட்டவணை 2.7 - ஒட்டுமொத்த செயல்திறனுக்கான போனஸ் (போனஸ்) தொகை

(ஊதிய விகிதங்களில்)

பணி அனுபவம்	இயந்திர ஆபரேட்டர்கள் செயலாக்கத்தில் ஈடுபட்டுள்ளனர் அளவீடு, தயாரிப்பு. தளங்கள், உற்பத்தியின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் பட்டறைகள், RMC, கருவிகள். பட்டறைகள், TsSO, TsTNP	மேலாண்மை வாரியம், பட்டறைகளின் நிர்வாகிகள், துறைகள், சேவைகள், ஆலையின் அனைத்து பிரிவுகளின் ஊழியர்கள்	பிரதேசத்தில் அமைந்துள்ள மருத்துவ மற்றும் சுகாதார பிரிவு மற்றும் பல் அலுவலகங்களின் ஊழியர்கள். தொழிற்சாலை
	அதிக தகுதி (4,5,6 வகை)	இயந்திர ஆபரேட்டர்கள் 1,2,3 வகைகள்	மேலாளர்கள், முன்னணி நிபுணர்கள், வகைப்படுத்தப்பட்ட வல்லுநர்கள், கலை. அனுப்புபவர், தலைவர் அடுக்குகள், கைவினைஞர்கள், தொழிலாளர்கள் 4,5,6,7,8 முறை., 1 ஆம் வகுப்பின் டிரைவர்கள், டிரிம்மர்கள் 3 கிரேடுகள், பைலர்கள் 3 ரூபிள், காஸ்டர்கள் 3 ரூபிள்.	தொழிலாளர்கள் 1,2,3,4 மதிப்பிடப்பட்டது, விநியோகம், வேலைகள், பிக்கர்கள், டிரான்ஸ்போர்ட்டர்கள் மற்றும் மையப்படுத்தல் பதவியின் ஆபரேட்டர்கள், சிறப்பு. b/c., தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், விநியோக மேலாளர்கள், ஊழியர்கள், pom. கைவினைஞர்கள், இயந்திர ஆபரேட்டர்களின் 2 தொழிலாளர்கள்

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான போனஸைப் பெறுவதற்கான சிறந்த எடுத்துக்காட்டுக்கு, பின் இணைப்பு C மற்றும் D இல் உள்ள போனஸ்களின் அட்டவணை கீழே முன்மொழியப்பட்டுள்ளது.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதில் ஊக்கமளிக்கும் பொறிமுறையானது முழுமையாக ஈடுபட்டுள்ளதால், இந்த நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் ஊதியத்தின் தற்போதைய முறைகள் மிகவும் திருப்திகரமாக கருதப்படலாம். இது துண்டு வேலை மற்றும் நேர விகிதங்கள், சம்பளம் ஆகியவற்றில் திரட்டப்பட்ட அடிப்படை ஊதியத்தையும் உள்ளடக்கியது. ஊழியர்களை மேலும் ஊக்குவிக்க, நிறுவனமானது பல்வேறு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் விரிவான அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது, பல வகையான போனஸ் அமைப்புகள் உள்ளன, அவை ஊழியர்களின் கடமைகளின் செயல்திறனின் பல்வேறு பகுதிகளை உள்ளடக்கியது, அத்துடன் முயற்சி செய்வதற்கான ஊக்கத்தொகைகள். அவர்களின் தகுதி நிலையை மேம்படுத்தி, குறைந்த உழைப்புச் செலவுகள் மற்றும் வேலை நேரத்துடன் அவர்களது கடமைகளைச் செய்தல், இதன் விளைவாக செலவு சேமிப்பு மற்றும் ஒப்பந்த கால அளவு குறைகிறது.

இந்த குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் அதிக ஆர்வத்திற்கும், அதிக தாக்கத்திற்கும், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலையின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கும், ஈவுத்தொகை வடிவில் லாபத்தில் பங்கேற்பதற்கும் விருதுகள் வழங்கப்படுகின்றன.

எனவே, இந்த நேரத்தில் ஊழியர்களின் ஊதியம் வழங்கும் முறைகள் நிறுவனம் மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகளுடன் முழுமையாக ஒத்துப்போகின்றன என்று நாம் கூறலாம். இருப்பினும், இந்த வெகுமதி முறையை அதன் சிக்கலான தன்மை காரணமாக சீர்திருத்துவது இன்னும் அவசியம்.

3. அமைப்புகளை மேம்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகள்எஸ்பற்றிபிஉழைப்பின் கவசம்

3.1 பொருளாதாரத்தின் உதாரணத்தில் சந்தை நிலைமைகளில் திறமையான ஊதிய முறைகள்ஓமருத்துவ ரீதியாக வளர்ந்த நாடுகள்

வளர்ந்த சந்தைப் பொருளாதாரங்களைக் கொண்ட நாடுகளில், கட்டண ஊதியங்களின் தூண்டுதல் பங்கை வலுப்படுத்துவதில் பெரும் முக்கியத்துவம் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இது ஒரு நெகிழ்வான கட்டணத்தின் கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், கட்டண ஊதியங்கள், தொழிலாளர்களை அவர்களின் வேலை திறன்களை மேம்படுத்த ஊக்குவிக்கும் முக்கிய பணியுடன், அவர்களின் பணியின் தனிப்பட்ட முடிவுகளை, முதன்மையாக தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி மற்றும் தரத்தை ஊக்குவிக்க வேண்டும். .

ஒரு நெகிழ்வான கட்டணத்தின் கருத்துக்கு இணங்க, ஒரு ஊதிய மாதிரி உருவாக்கப்பட்டது, இதில் கட்டணத்தின் அளவு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்தது. எனவே, ஒவ்வொரு தகுதி வகையிலும், தொழிலாளியின் வெளியீட்டைப் பொறுத்து மூன்று கட்டண விகிதங்கள் அமைக்கப்படுகின்றன: "குறைந்தவை" - 95% க்கும் குறைவாக செயல்படும் போது; "சாதாரண", உழைப்பு தீவிரத்தின் சராசரி அளவை வகைப்படுத்துகிறது; "உயர்" - 105% க்கும் அதிகமான விதிமுறைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும்போது. வெளியீடு முறையாக விதிமுறையின் 105% ஐ விட அதிகமாக இருந்தால், தொழிலாளி தகுதிக்கான விகிதத்தை விட 5% அதிக விகிதத்தைப் பெறுகிறார்.

கட்டண விகிதம் 3-6 மாதங்களுக்கு அமைக்கப்பட்டுள்ளது. குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு, கடந்த காலாண்டு அல்லது ஆறு மாதங்களில் தொழிலாளியின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பைக் கருத்தில் கொண்டு அது மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்டு சரிசெய்யப்படுகிறது. இத்தகைய ஊதிய முறை "சமரசம்" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இது இரண்டு முக்கிய வகையான ஊதியங்களின் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது: நேரம் மற்றும் துண்டு வேலை, தொழிலாளர்களின் வருமானம் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, மேலும் இது ஊழியர்களின் நிலைக்கு அவர்களை நெருக்கமாகக் கொண்டுவருகிறது, இவற்றுக்கு இடையேயான வேறுபாடுகள் பல தொழிலாளர் மோதல்களை ஏற்படுத்துகின்றன. இது தொழில்முனைவோர் அதிக உற்பத்தியைத் தூண்டுவதற்கும் அதே நேரத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஏற்படும் மாற்றங்களுடன் அவர்களை இணைப்பதன் மூலம் ஊதியங்களைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கும் அனுமதிக்கிறது.

"சமரசம்" ஊதிய முறையானது நேரத்தைத் தூண்டுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அளவிடக்கூடிய மற்றும் தொழிலாளி அதை பாதிக்கக்கூடிய பகுதிகளில் மட்டுமே.

தகுதிகள் பெரும்பாலும் இத்தகைய குறிகாட்டிகளால் மதிப்பிடப்படுகின்றன: தயாரிப்பு தரம் மற்றும் வேலையின் அளவு, வேலையில் சுதந்திரம், தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் முன்முயற்சி, சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள், தலைமையின் தேவை.

சிக்கலான வேலையின் மதிப்பீடு செங்குத்தாக கட்டண விகிதங்களின் வேறுபாட்டைத் தீர்மானித்தால், அதன் செயல்பாட்டாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது கிடைமட்டத்துடன் விகிதங்களின் வேறுபாட்டை தீர்மானிக்கிறது. அத்தகைய மதிப்பீடு பொருள் ஊக்குவிப்பு நோக்கத்திற்காக பயன்படுத்தப்பட்டால், கட்டண அளவுகோல் பல ஊக்க கூறுகளை வழங்குகிறது. இது அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச விகிதங்களைக் கட்டுப்படுத்தும் ஃபோர்க் ஆகும், அல்லது ஒவ்வொன்றிற்கும் அல்லது குறைந்தபட்சம் பெரும்பாலான வகைகளுக்கான பின்ன விகிதங்கள். வகையைப் பொறுத்து கட்டண விகிதங்களின் வரம்பு 8-15% ஆகும்.

தொழிலாளர்களின் தகுதி நிலை மற்றும் நடைமுறை அனுபவத்தில் பெரிய வேறுபாடுகள் இருந்தால் "தகுதி மதிப்பீட்டு முறையின்" கீழ் ஊக்கத்தொகைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் தொழிலாளி தனது அறிவை ஆழப்படுத்துதல், தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துதல், தயாரிப்புகளின் அளவு மற்றும் தரத்தில் செல்வாக்கு செலுத்துவதன் மூலம் தன்னை நிரூபிக்க முடியும்.

"தகுதி மதிப்பீட்டு முறை" என்பது ஒவ்வொரு சாத்தியமான வழியிலும் உழைப்பின் தீவிரத்தை அதிகரிப்பதற்காக தனியார் நிறுவனங்களால் பின்பற்றப்படும் பணியாளர் கொள்கைக்கான மிக முக்கியமான நடைமுறை கருவியாக மாறியுள்ளது. அத்தகைய மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் ஊக்கத்தொகையின் அளவைத் தீர்மானிக்க மட்டும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் உற்பத்தியின் தொழில்நுட்ப மறு உபகரணங்களின் காலத்தில் பணிநீக்கத்திற்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

தீவிரமடைந்து வரும் போட்டியின் சூழலில், உற்பத்திச் செலவைக் குறைக்க உதவும் வளங்களைச் சேமிப்பதற்கான போனஸ் முக்கியமானது. இத்தகைய போனஸ் இயற்கையில் கூட்டு, பல வகைகள் உள்ளன (ஸ்கான்லான், ரக்கர், கைசர், முதலியன).

கூட்டு ஊக்க முறைகளில் மிகவும் பொதுவானது "ஸ்கேன்லான் சிஸ்டம்" ஆகும், இது அமெரிக்க எஃகு நிறுவனங்களில் ஒன்றின் தொழிற்சங்கத் தலைவரின் பெயரால் பெயரிடப்பட்டது, அவர் 1930 களில் அனைத்து பணியாளர்களையும் முடிக்கப்பட்ட செலவில் ஊதிய செலவுத் தரத்தின் அடிப்படையில் ஊக்குவிக்கும் கொள்கையை முன்மொழிந்தார். தயாரிப்புகள்.

அமெரிக்கா, கிரேட் பிரிட்டன் மற்றும் பிற நாடுகளில் பயன்படுத்தப்படும் "ஸ்கேன்லான் சிஸ்டத்தின்" வகைகள், தரநிலையைக் கணக்கிடுவதற்கான நுட்பம், அமைப்பால் உள்ளடக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான சேமிப்பு விநியோகத்தின் விகிதத்தில் வேறுபடுகின்றன.

செலவுத் தரங்களின் அடிப்படையில் போனஸ் அமைப்புகள் குறிப்பிடத்தக்க குறைபாட்டைக் கொண்டுள்ளன என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். போனஸ் நிதி பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படும் செலவு குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. கூட்டு ஊக்க பொறிமுறையின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்காக, சமீபத்திய ஆண்டுகளில், நிறுவனத்தில் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான பொதுவான குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்பட்டுள்ளன. அவை உற்பத்தியின் அளவாக இயற்பியல் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன, மொத்த வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஏற்படும் மாற்றங்களைப் பொறுத்து, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் தொடர்புடைய வளர்ச்சி விகிதத்தால் பெருக்கப்படும் கட்டண விகிதம் தொழிலாளர்களுக்கு விதிக்கப்படுகிறது. இந்த அமைப்புகளின் நன்மை என்னவென்றால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் உண்மையான அதிகரிப்புக்கு ஏற்ப ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதை சாத்தியமாக்குகிறது.

தயாரிப்பு தர மேம்பாட்டைத் தூண்டும் பொதுவான முறையானது குறைபாடுகளின் சதவீதத்தைப் பொறுத்து "தனிப்பட்ட போனஸ் அமைப்பு" ஆகும். அதே நேரத்தில், இப்பகுதியில் உள்ள குறைபாடுகளின் நெறிமுறை மதிப்பு, உற்பத்தியின் அளவின் தோராயமாக 10% அளவில் பூர்வாங்கமாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது, இதற்காக தொழிலாளிக்கு கட்டண விகிதத்தின் 3% தொகையில் போனஸ் வசூலிக்கப்படுகிறது. திருமணம் 15% ஆக அதிகரிப்பதால், பிரீமியம் பூஜ்ஜியமாகக் குறைகிறது. திருமணத்தில் 5% குறையும் பட்சத்தில், போனஸின் அளவு தொழிலாளியின் ஊதிய விகிதத்தில் 8% ஆக அதிகரிக்கிறது.

கூடுதலாக, வளர்ந்த சந்தைப் பொருளாதாரங்களைக் கொண்ட நாடுகளின் நிறுவனங்களில் கூட்டு பகுத்தறிவு முன்மொழிவுகளுக்கான சிறப்பு போனஸ் அமைப்புகள் உள்ளன. போனஸின் ஆதாரம் பொதுவாக பகுத்தறிவு முன்மொழிவுகளை செயல்படுத்துவதில் இருந்து சேமிக்கப்படும் நிதியாகும். ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் போனஸ் நிதிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட சதவீதம் வேறுபட்டது.

பல நிறுவனங்கள் இப்போது பயனற்ற வற்புறுத்தல் நடவடிக்கைகளை கைவிட்டு, உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரத்திற்கான ஒவ்வொருவரின் தனிப்பட்ட பொறுப்பை அதிகரிப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. எனவே, பொருள் மற்றும் தார்மீகக் கொள்கைகளின் நெருக்கமான கலவையின் அடிப்படையில், குறிப்பாக, சுய கட்டுப்பாடு மற்றும் தர வட்டங்களின் அமைப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான புதிய வடிவங்கள் எழுந்துள்ளன.

தொழிலாளர்களை சுய கட்டுப்பாட்டுக்கு மாற்றுவது இரண்டு குறிக்கோள்களைப் பின்தொடர்கிறது - தயாரிப்புகளின் தரம் மற்றும் தொழில்நுட்பக் கட்டுப்பாட்டின் விலையை மேம்படுத்துதல். தொழிலாளர்களின் நலன் ஒருபுறம், தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை விரிவுபடுத்துவதன் மூலமும், ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் சுதந்திரத்தையும் பொறுப்பையும் அதிகரிப்பதன் மூலமும், மறுபுறம், உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தில் மாற்றங்களுடன் ஊதியங்களை சரியான முறையில் இணைப்பதன் மூலமும், தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்துவதன் மூலமும் அடையப்படுகிறது. . மேலும், மேற்பார்வை பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் அடிப்படையில் ஊதியத்தில் ஊக்கத்தொகை மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

உற்பத்தித் திறனை மேம்படுத்துவதில் தொழிலாளர்களின் பங்கேற்பின் வடிவங்களில் தர வட்டங்கள் ஒன்றாகும். 5 முதல் 10 தொழிலாளர்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழுக்கள், ஒரு விதியாக, அவர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் மேற்பார்வையின் கீழ் ஒன்றிணைந்து நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ தயாரிப்பு தரத்துடன் தொடர்புடைய முடிவுகளை எடுக்கின்றன. வட்டங்களின் உறுப்பினர்கள் திருமணத்திற்கான காரணங்களை அடையாளம் கண்டு, அவற்றை நீக்குவதற்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குகிறார்கள், தொழில்நுட்பத்தை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகள், உழைப்பை ஒழுங்கமைக்கும் முறைகள், தொழிலாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்.

பிரபலம், குறிப்பாக மேற்கு ஐரோப்பாவில், வருகைக்கான போனஸ் என்று அழைக்கப்படுவதை வென்றது, நிறுவனம் ஆர்வமாக உள்ள தகுதிவாய்ந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும்.

வருகைக்கான ஊக்கத்தொகைகள் தனிப்பட்ட, கூட்டு மற்றும் தனிநபர்-கூட்டு போனஸின் வடிவத்தை எடுக்கலாம். முதல் வழக்கில், காட்டி ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் வருகை. எடுத்துக்காட்டாக, முழுமையாக வேலை செய்த வாரத்திற்கு, வாராந்திர ஊதிய விகிதத்தில் 5-8% தொகையில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. கூட்டு போனஸின் செயல்திறனின் குறிகாட்டியானது ஒரு பட்டறை, பிரிவு அல்லது ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தில் இல்லாத மொத்த எண்ணிக்கையில் குறைவு ஆகும். பணிக்கு வராத மற்றும் தாமதமானவர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைவைத் தூண்டுவதற்கான பொதுவான முறைகளில் ஒன்று ஊழியர்களிடையே பல்வேறு போட்டிகள் ஆகும், இது அவர்களில் மிகவும் ஒழுக்கமானவர்களை அடையாளம் காட்டுகிறது. ஆண்டின் இறுதியில், நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் பட்டியல்கள் தொகுக்கப்படுகின்றன, குறைந்தபட்சம் ஒருவருடன் தொடங்கி, அதிக எண்ணிக்கையிலான பணிக்கு வராதவர்களுடன் முடிவடையும். இந்த நோக்கங்களுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட போனஸ் நிதி பின்வருமாறு விநியோகிக்கப்படுகிறது: குறைந்த எண்ணிக்கையில் வராதவர்கள் மொத்த நிதித் தொகையில் 10% பெறுகிறார்கள், ஒவ்வொன்றும் - மீதமுள்ள தொகையில் 10%.

அதிக அளவில் பணிக்கு வராதவர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கான மற்றொரு வழி, தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் விடுப்பு வழங்குவதாகும்.

உலகின் சில வளர்ந்த நாடுகளில் ஊதியத்தின் சில அம்சங்களைக் கவனியுங்கள்:

1) ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் ஊதியம்

பெரும்பாலான மேற்கத்திய நாடுகளை விட ஜப்பான் மிகவும் மெதுவாக தொழில்மயமாக்கப்பட்டதால், நாடு வரலாற்று ரீதியாக திறமையான தொழிலாளர்களின் பற்றாக்குறையை அனுபவித்தது.

வாழ்நாள் வேலை கிடைப்பது, இதில் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவு, பொருளாதார மற்றும் சமூக அம்சங்கள் உட்பட, நீண்ட காலமாக நிலையானது.

ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் அமைப்பு வளர்ந்த முதலாளித்துவ நாடுகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதை விட கணிசமாக வேறுபடுகிறது. பெரும்பாலான பெரிய ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் பணியாளர் பயிற்சியில் முதலீடு செய்ய முனைகின்றன. நிகர பொருளாதார வருமானம் பயிற்சியின் செலவை விட அதிகமாகும், மேலும் பயிற்சி பெற்ற ஒருவர் நிறுவனத்திற்கு வெளியே வேலை தேடும் அபாயத்தைக் குறைப்பதே இதற்குக் காரணம். நிறுவனத்தால் பயிற்றுவிக்கப்பட்ட ஒரு நபர் தனது எதிர்கால வாழ்க்கையை இந்த குறிப்பிட்ட நிறுவனத்துடன் இணைப்பார் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது மேலாண்மை உத்தி.

சராசரி ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் தரவைப் பயன்படுத்தி உருவாக்கப்பட்ட வயது அடிப்படையிலான ஊதிய வளர்ச்சி வளைவு 48-53 வயதுடைய தொழிலாளர்களின் உச்சத்தை அடைந்து பின்னர் மிக விரைவாக வீழ்ச்சியடைகிறது. பெரும்பாலான ஜப்பானியத் தொழிலாளர்கள் 55 வயதை எட்டிய பிறகு அவர்களின் வருமானம் அவர்களின் தொழில்முறை முதிர்ச்சியின் போது அவர்கள் அடைந்த அளவின் 80% அளவில் உள்ளது.

வருவாயின் முக்கிய கூறுகள் உக்ரைனில் உள்ளதைப் போலவே இருக்கும். சம்பளத்தின் நிரந்தரப் பகுதி (சுமார் 65%) நிறுவனத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது. இது பல்வேறு கூடுதல் கட்டணம், கொடுப்பனவுகள், போனஸ் ஆகியவற்றால் கூடுதலாக வழங்கப்படுகிறது. கொடுப்பனவுகள் செல்லுபடியாகும் காலத்திலிருந்து வருடாந்திர மற்றும் மொபைல் என பிரிக்கப்படுகின்றன, ஒரு குறிப்பிட்ட, சில நேரங்களில் நீண்ட காலத்திற்கு செயல்படும். கொடுப்பனவுகள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: முதல் வகை - தொழில்முறை சிறப்பிற்காக - அவ்வப்போது நடத்தப்படும் சான்றிதழின் அடிப்படையில் தொழிற்சங்க அமைப்புகளுடன் இணைந்து நிறுவனங்களின் தலைவர்களால் ஆண்டுதோறும் அமைக்கப்படுகிறது. இரண்டாவது வகை கொடுப்பனவு வாழ்க்கைச் செலவு அதிகரிப்புக்கு ஈடுசெய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தால் ஏற்படுகிறது. அவற்றின் மதிப்பு வருடத்திற்கு ஒரு முறை நாட்டில் விலைக் குறியீட்டில் மாற்றத்துடன் சரிசெய்யப்படுகிறது, தனிப்பட்ட தொழிலாளர் பங்களிப்பைச் சார்ந்து இல்லை மற்றும் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும்.

ஜப்பானில் ஊதியப் பிரச்சினைகள் என்பது வாழ்நாள் வேலைவாய்ப்பு என்று அழைக்கப்படும் அமைப்பின் ஒரு ஒருங்கிணைந்த உறுப்பு ஆகும், அத்துடன் தொழிலாளர்களின் கூட்டு பேரம் பேசும் ஒழுங்குமுறையில் பேச்சுவார்த்தைகளின் முக்கிய விஷயமாகும். வாழ்நாள் முழுவதும் வேலை செய்யும் முறையானது ஒரு சிறப்பு ஊதிய முறைக்கு ஒத்திருக்கிறது, அதன்படி பண ஊதியத்தின் அளவு கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம் மற்றும் அதன் முன் தகுதியைப் பொறுத்தது, அதாவது. இறுதியில் தொழிலாளியின் வயதில். வாழ்நாள் வேலைவாய்ப்பு முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக இருப்பதால், இது பணியாளரின் முழு வாழ்க்கையிலும் வருடாந்திர தானியங்கு வருவாயை வழங்குகிறது, அத்துடன் அடுத்த விண்ணப்பதாரரின் சீனியாரிட்டி நிலைக்கு ஏற்ப தொழில் முன்னேற்றத்தையும் வழங்குகிறது.

முதலாளித்துவ சுழற்சியின் வளர்ச்சியின் தற்போதைய நிலைமைகளில், நிரந்தர மற்றும் தற்காலிக தொழிலாளியின் நிலை, தொழிலாளர் சந்தைக்கு ஒரு வகையான தொழிலாளர் பாஸின் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது: உற்பத்தியின் வீழ்ச்சி மற்றும் தேக்கநிலை காலத்தில், தற்காலிக தொழிலாளர்கள் வெளியேறுகிறார்கள் (முக்கியமாக பெரிய நிறுவனங்கள்) மற்றும் வேலையில்லாதவர்களின் இராணுவத்தை நிரப்புதல், மீட்பு கட்டத்தில் அவை மீண்டும் உற்பத்தியில் "உறிஞ்சப்படுகின்றன". இதன் விளைவாக, நிரந்தர அல்லது தற்காலிகத் தொழிலாளியின் நிலை, இரு பிரிவுகளின் தொழிலாளர்களின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் மிக முக்கியமான தூண்டுதல் காரணியாகும், ஏனெனில் நிரந்தரத் தொழிலாளியின் நிலையை இழக்கும் ஆபத்து, உள் விதிமுறைகளை, நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர்களை கவனமாகப் பின்பற்ற வேண்டிய ஒருவரை உருவாக்குகிறது. தரநிலைகள், நிறுவன நிர்வாகத்தின் அனைத்து அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல். தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள் பெயரளவில் மட்டுமே உள்ளனர், உண்மையில் அவர்கள் ஒரே நிறுவனத்தில் பல ஆண்டுகளாக வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் நிரந்தரமாக அதே வேலையைச் செய்கிறார்கள். அவர்களின் ஊதியம் நிரந்தர தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் தோராயமாக 40-50% ஆகும்.

ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட அமைப்பின் கூறுகளில் ஒன்றாக தனிப்பட்ட கட்டண விகிதம் இரண்டு அளவுருக்களின் கலவையை அடிப்படையாகக் கொண்டது: பணியாளரின் வயது மற்றும் சேவையின் நீளம். ஒரு பணியாளரின் தகுதி அவரது பணி வாழ்க்கை முழுவதும் சமமாக அனுபவத்தை குவிப்பதன் மூலம் அதிகரிக்கிறது என்று நம்பப்படுகிறது. எனவே, சீனியாரிட்டிக்கான அதிகரிப்பு வயது அளவு முழுவதும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும்.

வயது வித்தியாசமாக அளவிடப்படுகிறது. முழு வயது அளவும் சமமற்ற இடைவெளிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, இது ஜப்பானிய நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, அவரது வாழ்க்கையின் வெவ்வேறு காலகட்டங்களில் தொழிலாளியின் தேவைகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது.

உழைப்பின் இறுதி முடிவு தொழிலாளர் குழுவின் கூட்டு முயற்சியில் தங்கியிருப்பதால், துண்டு வேலை மற்றும் துண்டு வேலை நேரம் உள்ளிட்ட தனிப்பட்ட ஊதிய வடிவங்கள் புதிய தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துவதில்லை என்பது நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே, பெரும்பாலான தொழில்துறை நிறுவனங்களில், தொழிலாளர் அமைப்பின் ஒரு பிரிகேட் வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் அணிகளின் சுயாட்சி மற்றும் அவற்றின் அமைப்பு வேறுபட்டது.

2) ஸ்வீடிஷ் நிறுவனங்களில் ஊதியம் பெறும் நடைமுறை

தோராயமான மதிப்பீடுகளின்படி, நிறுவனத்தின் லாபத்தில் ஊழியர்களின் பங்கேற்பை வழங்கும் ஸ்வீடிஷ் நிறுவனங்களில் சுமார் ஆயிரம் வெவ்வேறு ஊக்கத்தொகை அமைப்புகள் உள்ளன, 200 ஆயிரம் ஊழியர்கள் வரை அத்தகைய அமைப்புகளால் மூடப்பட்டுள்ளனர், ஆனால் ஸ்வீடிஷ் நிறுவனங்களில் 20% மட்டுமே அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. அனைத்து ஊழியர்களின் ஊதியத்தையும் உள்ளடக்கிய ஒரு ஒருங்கிணைந்த போனஸ் நடைமுறை. பிற நிறுவனங்கள் இத்தகைய அமைப்புகளை சில குறிப்பிட்ட குழுக்களுக்கு மட்டுமே உருவாக்கியுள்ளன, பொதுவாக நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதிகள்.

ஸ்வீடனில், இலாபப் பகிர்வு அமைப்புகளின் செயல்பாடு மற்ற நாடுகளில் உள்ளதைப் போல சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படவில்லை, ஆனால் வரிவிதிப்பு மீதான ஒழுங்குமுறையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த ஒழுங்குமுறை இலாபத்திலிருந்து இரண்டு வகையான போனஸ் கொடுப்பனவுகளை வழங்குகிறது: ஆண்டுதோறும் வழங்கப்படும் மற்றும் "ஒத்திவைக்கப்பட்டது", ஐந்து ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்பட்டது. இலாபத்திலிருந்து போனஸ் விலக்குகள் வருமானத்தின் ஒரு பகுதியாகக் கருதப்பட்டு வரி விதிக்கப்படும்.

இரண்டாவது வழக்கில், பணம் ஒரு வங்கிக் கணக்கில் மாற்றப்படும்போது, ​​​​அவர்கள் ஒரு கடன் நிதியை உருவாக்குகிறார்கள், இது புழக்கத்தில் வைக்கப்படுகிறது, பெரும்பாலும் நிறுவனத்தில் பங்குகளை வாங்குவதற்கு. இதனால், ஊழியர்கள் அதன் பங்குதாரர்களாக மாறுகிறார்கள். பெரும்பாலான ஸ்வீடிஷ் நிறுவனங்கள் ஒத்திவைக்கப்பட்ட ஊதிய முறையை விரும்புகின்றன, ஏனெனில்: a) இந்த வழக்கில் வருடாந்திர போனஸ் கொடுப்பனவுகளுடன் ஒப்பிடுகையில், வரி 10% குறைக்கப்படுகிறது; b) இந்த அமைப்பு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டில் ஊழியர்களின் நிலையான ஆர்வத்தைத் தூண்டுகிறது.

கைமுறை மற்றும் இயந்திரமயமாக்கப்பட்ட வேலைகளில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் மாதந்தோறும் செய்யப்படுகிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் தனிப்பட்ட சாதனைகளுக்கும் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனங்களில் கூடுதல் நேரம் பின்வருமாறு செலுத்தப்படுகிறது (SKF - உலகின் மிகப்பெரிய பந்து தாங்கு உருளைகள் உற்பத்தியாளர் - ஒரு பன்னாட்டு நிறுவனம்): 25% கூடுதல் கட்டணம் - முதல் 6 கூடுதல் மணிநேர வேலைக்கு மற்றும் 50% கூடுதல் கட்டணம் - ஒவ்வொரு அடுத்த மணிநேரத்திற்கும். மேலும், இந்த நிறுவனம் மற்றும் சிலவற்றின் நிறுவனங்களில், கடைகளில் அதிக உற்பத்தி சத்தம் மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளுக்கு இழப்பீடு வடிவில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

3) இத்தாலிய நிறுவனங்களில் ஊதிய அமைப்பு

வருமானத்தின் மாநில-ஏகபோகக் கொள்கை மற்றும் தொழிற்சங்கங்களின் மூலோபாயம் இத்தாலியில் ஊதியங்கள் மற்றும் வருமானங்களின் வேறுபாட்டின் பொதுவான போக்குகளை தீர்மானிக்கிறது.

இத்தாலிய நிறுவனங்களில் ஊதிய அமைப்பு விதிவிலக்காக துண்டு துண்டாக உள்ளது. சம்பளத்தில் தொழில்துறை ஊதிய விகிதத்துடன் கூடுதலாக, தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு போனஸ்கள், வாழ்க்கைச் செலவு அதிகரிப்பு மற்றும் சீனியாரிட்டிக்கான கொடுப்பனவுகள், வழக்கமான மற்றும் ஒழுங்கற்ற போனஸ், துண்டு வேலை, "கிறிஸ்துமஸ் போனஸ்" போன்றவை அடங்கும்.

அதிகாரப்பூர்வ இத்தாலிய புள்ளிவிவரங்களில், நேரடி மற்றும் மறைமுக ஊதியங்களின் கருத்துக்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நேரடி ஊதியத்தின் பங்கு 70-73% ஆகும். நேரடி கட்டணம், நிரந்தர கூறுகளுக்கு கூடுதலாக, தற்காலிகமானவை (போனஸ் மற்றும் தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள்) அடங்கும். மறைமுக ஊதியங்கள் வேலையின் முடிவு (வருடாந்திர போனஸ்) மற்றும் "சமூக கொடுப்பனவுகளின்" பகுதியாக இருக்கும் கூறுகள் தொடர்பான கொடுப்பனவுகளைக் கொண்டிருக்கும்.

சம்பள அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள கொடுப்பனவுகள் ஒப்பந்தம் மற்றும் ஒப்பந்தம் அல்லாதவை என பிரிக்கப்படுகின்றன. ஒப்பந்தக் கொடுப்பனவுகள் கூட்டு ஒப்பந்தங்களில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அனைத்து வருவாய்களாக புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன. ஒப்பந்தம் அல்லாத கொடுப்பனவுகள் (ஒப்பந்தக் கொடுப்பனவுகளின் வளர்ச்சியைக் கட்டுப்படுத்தும் சூழலில்) முதலாளிகள் தொழிற்சங்கங்களின் கட்டுப்பாட்டில் இருந்து ஊதியத்தைத் திரும்பப் பெற அனுமதிக்கும். பெரும்பாலும் ஒப்பந்தம் அல்லாத கொடுப்பனவுகள் காரணமாக, ஊதியங்களின் உண்மையான வேறுபாடு நிறுவப்பட்டது, சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு சில நன்மைகள் வழங்கப்படுகின்றன.

ஒத்த ஆவணங்கள்

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் ஊதியத்தின் சாராம்சம் மற்றும் கொள்கைகள். நவீன வடிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகள். எல்எல்சி "சிக்மா", கோஸ்ட்ரோமாவில் ஊதியங்களின் பகுப்பாய்வு. தொழிலாளர்களின் ஊதிய முறையின் பகுப்பாய்வு. ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தில் ஊதிய முறையை மேம்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 04/11/2012 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள், அதன் வடிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள். ஊதிய நிதியின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அதன் பயனுள்ள பயன்பாட்டின் குறிகாட்டிகளை பாதிக்கும் காரணிகள். உழைப்புக்கான கட்டணம் மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பில் வெளிநாட்டு அனுபவம்.

ஆய்வறிக்கை, 11/24/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பெலாரஸ் குடியரசில் ஊதியம் மற்றும் அமைப்பின் ஒழுங்குமுறை படிவங்கள். SPK "Lyakhovichsky" இன் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் நிலை, போக்குகள் மற்றும் வளர்ச்சியின் காரணிகளின் பகுப்பாய்வு. ஒரு விவசாய நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் தூண்டுதல் பங்கை அதிகரிப்பதற்கான அமைப்பு மற்றும் வழிகள்.

ஆய்வறிக்கை, 15.02.2008 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் ஊதியத்தின் கோட்பாட்டு அடிப்படைகள். நிர்வாக அமைப்பில் உள்ள ஊழியர்களின் இழப்பீடு. ஒரு ஊதிய அமைப்பை உருவாக்குவதற்கும் நிறுவனத்தில் ஊதியங்களை அமைப்பதற்கும் குறிக்கோள் முன்நிபந்தனைகள். OJSC "OTP வங்கியில்" ஊதிய அமைப்பை மேம்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 06/17/2009 சேர்க்கப்பட்டது


LLC UMTS "Splav" இன் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு, ஊதியக் கணக்கீட்டை ஒழுங்கமைப்பதற்கான அமைப்பின் பண்புகள். ஊதிய அமைப்பு ஊதிய அமைப்பின் அவசியமான உறுப்பு. தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளின் அம்சங்கள், ஊதிய நிதியின் அமைப்பு.

கால தாள், 09/01/2012 சேர்க்கப்பட்டது


சாராம்சம், படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள். சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் தொழிலாளர் உந்துதலின் சிக்கல்கள். தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் CJSC "RMM" இன் ஊதிய நிதி மற்றும் ஊதியங்களின் பகுப்பாய்வு. CJSC "RMM" இல் ஊதியத்தை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகள்.

ஆய்வறிக்கை, 05/25/2010 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு பொருளாதார வகையாக பணியாளர்களின் ஊதியம். நிறுவனத்தில் ஊதிய அமைப்பின் முக்கிய வகைகள்: படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள். OOO "Lenat" இன் உதாரணத்தில் ஊதியத்தை மேம்படுத்துவதற்கான திசைகள். ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி நிலை மதிப்பீடு.

கால தாள், 11/16/2010 சேர்க்கப்பட்டது


சமூக-பொருளாதார வகைகளாக ஊதியங்கள், ஊதியங்கள் பற்றிய கருத்துகளின் சாராம்சம். நிறுவனத்தில் ஊதிய நிதியத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு, அவற்றின் முன்னேற்றத்திற்கான திசைகள். ஊதியம் மற்றும் வேலையில் வெளிநாட்டு அனுபவம்.

ஆய்வறிக்கை, 06/02/2015 சேர்க்கப்பட்டது


பொருளாதார சாராம்சம் மற்றும் ஊதியத்தின் வடிவங்கள், நிறுவனத்தில் அதன் அமைப்பின் வெளிநாட்டு அனுபவம். ஊதிய நிதியின் பயன்பாட்டின் பகுப்பாய்வு, காரணி பகுப்பாய்வு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் மற்றும் சராசரி ஊதியங்களுக்கு இடையிலான உறவின் பகுப்பாய்வு.

ஆய்வறிக்கை, 11/17/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பொருளாதார இயல்பு மற்றும் ஊதியத்தின் சாராம்சம். ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகையின் அமைப்பின் செயல்பாடுகள் மற்றும் கொள்கைகள். ஊதிய நிதியின் கட்டமைப்பு, கலவை மற்றும் பயன்பாடு, சராசரி ஊதியங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவுகளின் பகுப்பாய்வு.

ஊதிய நிதியின் பகுப்பாய்வு மற்ற வகை செலவினங்களின் பகுப்பாய்வு போன்ற அதே திட்டத்தின் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது: நிலையான அல்லது திட்டமிடப்பட்ட மதிப்புடன் ஒப்பிடுகையில், அல்லது முந்தைய அறிக்கையிடல் அல்லது அடிப்படை காலத்துடன் ஒப்பிடுகையில். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் உச்சரிக்கப்படும் பருவநிலையுடன், முந்தைய ஆண்டுகளின் அதே காலகட்டத்துடன் ஒப்பிடுவது பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஊதியம் மற்றும் வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல் தொடர்பான தரவுகளின் பகுப்பாய்வில், பல்வேறு குறியீட்டு குறிகாட்டிகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

பகுப்பாய்விற்கான தகவல் ஆதாரங்கள், நிறுவனத்தின் பொருளாதார மற்றும் சமூக வளர்ச்சிக்கான திட்டம், தொழிலாளர் பற்றிய புள்ளிவிவர அறிக்கை f.N1-T "தொழிலாளர் பற்றிய அறிக்கை", f.N1-T "தொழிலாளர்களின் இயக்கம் பற்றிய அறிக்கை , வேலைகள்”, நேர தாள் மற்றும் துறை பிரேம்களில் இருந்து தரவு.

வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் விலையில் தொழிலாளர் செலவுகள் குறிப்பிடத்தக்க பங்கைக் கொண்டுள்ளன.

தொழிலாளர் செலவுகளின் உருவாக்கம் தொழிலாளர்களின் வகைகளைப் பொறுத்தது, ஏனெனில் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் வழங்கப்படும் சேவைகளின் அளவு (துண்டு வேலை ஊதியங்கள்) அல்லது வேலை செய்யும் மணிநேரம் (மணிநேர ஊதியத்தில்) ஆகியவற்றால் அதிகம் பாதிக்கப்படுகிறது. நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களின்படி ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, அதாவது, இது உற்பத்தியின் அளவோடு நேரடியாக தொடர்புடையது.

அட்டவணை 4 இன் படி, LLC களுக்கான தொழிலாளர் செலவுகள் 26.7% ஆக இருப்பதைக் காண்கிறோம்.

அட்டவணை 4 - செலவு விலையில் செலவுகளின் அமைப்பு%

சம்பள நிதியின் பயன்பாட்டின் பகுப்பாய்வு முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட அமைப்பின் படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தில் அதன் முக்கிய கட்டங்கள் பின்வருமாறு:

• - தேவையான அறிக்கையிடல் தரவு மற்றும் செயல்பாட்டுக் கண்காணிப்புப் பொருட்களின் தேர்வு, செயலாக்கம் மற்றும் முறைப்படுத்தல்.
• - திரட்டப்பட்ட பொருட்களின் பகுப்பாய்வு.
• - பகுப்பாய்வின் முடிவுகளைப் பயன்படுத்தி, நிறுவனத்தின் நடைமுறையில் செயல்பாட்டு தாக்கத்தின் நடவடிக்கைகளை உருவாக்கவும் செயல்படுத்தவும் மற்றும் உற்பத்தி செயல்திறனை மேம்படுத்தவும்.
• - ஊதிய நிதியின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு நிறுவனத்தில் ஊதியங்களின் சரியான அமைப்போடு நெருக்கமாக தொடர்புடையது, உற்பத்தித் திட்டத்தை செயல்படுத்தும் அளவு மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பின் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது, எனவே, பகுப்பாய்வு அவசியம். வழங்குகிறது:
• - முடிக்கப்பட்ட உற்பத்தித் திட்டத்தின் அளவோடு ஊதிய நிதியின் பயன்பாட்டின் அளவின் இணக்கம் சரிபார்ப்பு.
• - சம்பள நிதியின் செலவினங்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான அடிப்படையாக உற்பத்தி அளவின் அடிப்படையில் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான கணக்கீட்டை சரிபார்க்கிறது.
• - இந்த நிதியின் சேமிப்பின் அளவு அல்லது அனுமதிக்கப்பட்ட அதிகப்படியான செலவு மற்றும் அதிகப்படியான செலவுகளின் முக்கிய பகுதிகளைத் தீர்மானித்தல்.
• - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக்கும் ஊதிய வளர்ச்சிக்கும் இடையே உள்ள உண்மையான உறவை நிர்ணயிக்கும் காரணிகளின் குழு.
• - பகுப்பாய்வின் முழுப் பொருளிலிருந்தும் எழும் குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி.

பகுப்பாய்வின் நோக்கங்களுக்காக, ஊதிய நிதியின் செலவினங்களில் சில காரணிகளின் (நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை) செல்வாக்கின் அளவை அடையாளம் காணக்கூடிய பொருட்கள் மற்றும் தரவை மட்டுமே தேர்ந்தெடுத்து, செயலாக்குவது மற்றும் முறைப்படுத்துவது அவசியம்.

வெற்றிகரமான பகுப்பாய்விற்கு, உங்களிடம் பின்வரும் பொருட்கள் இருக்க வேண்டும்:

• - உற்பத்தியின் அளவு, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், சராசரி மாதாந்திர (காலாண்டு, ஆண்டு) சம்பளம், ஊதியம் ஆகியவற்றின் அளவு (திட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில்) அறிக்கையிடல்.
• - அதன் தொகுதி (கட்டமைப்பு) கூறுகளுக்கு ஊதிய நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான தரவு (திட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில்) அறிக்கையிடல்.
• - நிறுவனத்தில் தொழில்நுட்ப ஒழுங்குமுறை நிலை குறித்த தரவு.
• - காரணங்களுக்காக சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகுவதற்கான கூடுதல் கட்டணங்கள் பற்றிய தரவு.
• - நிறுவனத்தில் கட்டண ஒழுக்கத்தின் நிலை மற்றும் வேலைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் கட்டணத்தின் சரியான தன்மையைக் குறிக்கும் செயல்பாட்டுக் கட்டுப்பாட்டு பொருட்கள்.
• - அறிக்கையிடல் காலத்தில் செய்யப்பட்ட பல கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் சட்டப்பூர்வ தன்மையை வகைப்படுத்தும் பொருட்கள்.
• - தொழிலாளர்களின் உற்பத்திக்கான கணக்கீட்டின் சரியான தன்மை மற்றும் பலவற்றைப் பற்றிய செயல்பாட்டுக் கட்டுப்பாட்டின் பொருட்கள்.
• - பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் சரியான தன்மை மற்றும் அதன் செயல்திறன் ஆகியவை பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட தரவின் ஒப்பீட்டைப் பொறுத்தது.

பகுப்பாய்வில் குறிகாட்டிகளின் ஒப்பீடு பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் மிகவும் முக்கியமானது:

• - உற்பத்தித் திட்டத்தின் உண்மையான செயலாக்கமானது வகைப்படுத்தலுக்கான திட்டத்திலிருந்து (பெயரிடலின் மூலம்) விலகும் போது, ​​அதாவது வகைப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்கள் மற்றும் இந்த மாற்றங்களுடன் தொடர்புடைய உழைப்பு தீவிரம் ஆகியவை பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட அறிக்கையிடல் காலத்தில் காணப்படுகின்றன.
• - நிறுவனத்தில் ஊதிய திட்டமிடல் தவறான முறையுடன்.
• - அறிக்கையிடல் காலத்தில் விதிமுறைகளின் குறிப்பிடத்தக்க திருத்தம் இருக்கும்போது, ​​திட்டமிடப்பட்ட தொழிலாளர் வரம்புகளில் பிரதிபலிக்கவில்லை, அல்லது கணக்கிடப்பட்ட (கட்டண) விகிதங்கள் மாறிவிட்டன, முதலியன.

ரஷ்யாவில் சராசரியாக, ஊதியங்கள் 25-30% செலவினங்களைக் கொண்டுள்ளன, அத்தகைய குறிப்பிடத்தக்க அளவு கவனமாக திட்டமிடல் மற்றும் செயல்திறன் கண்காணிப்பு தேவைப்படுகிறது.

கேள்வி அடிக்கடி எழுகிறது என்பதில் ஆச்சரியமில்லை: எப்படி கணக்கிடுவது? இந்த கட்டுரை ஊதிய நிதியைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறையைப் பற்றி விவாதிக்கும்.

யார் எப்படி கணக்கிடுகிறார்கள்?

நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்பைப் பொறுத்து, ஊதிய நிதியைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துவதற்கான பொறுப்புகள் வெவ்வேறு நபர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படலாம்.

சிறிய நிறுவனங்களில், இது நேரடியாக தலைவர் அல்லது தலைமை கணக்காளரால் நிர்வகிக்கப்படலாம்.

உற்பத்தியின் விரிவாக்கத்துடன், இது ஒரு பணியாளர் நிபுணரின் பங்கேற்புடன் திட்டமிடல் மற்றும் பொருளாதாரத் துறைக்குச் செல்லலாம், கட்டுப்பாடு மற்றும் செயல்படுத்தல் கணக்கியல் துறையுடன் இருக்கும். ஊதிய நிதியை சரியாக கணக்கிடுவது எப்படி? ஊதிய நிதியைக் கணக்கிடுவதற்கான முறைகள் வேறுபட்டிருக்கலாம்.

ஊதியத்தின் பகுப்பாய்வு அதன் உண்மையான அளவை நிர்ணயிப்பதில் தொடங்க வேண்டும். கடந்த காலத்திற்கான நிதியைக் கணக்கிடுவதன் மூலம் இதைச் செய்யலாம். இதைச் செய்ய, நிதி அறிக்கைகளில் பிரதிபலிக்கும் அனைத்து கூறுகளையும் நீங்கள் சுருக்கமாகக் கூற வேண்டும்.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் ஊதிய நிதிக்கு நான்கு கூறுகளை ஒதுக்குகிறது: வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு ஊதியம், வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான ஊதியம், ஒரு முறை ஊக்கத்தொகை மற்றும் உணவு, வீட்டுவசதி, எரிபொருளுக்கான கொடுப்பனவுகள் (ஊதியப்பட்டியலில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதைப் பற்றி மேலும் படிக்கவும்).

வேலை செய்யும் மணிநேரத்திற்கான ஊதியம் அடங்கும்நேரம் மற்றும் துண்டு விகிதங்களில் ஊதியங்கள், வகையான கட்டணமாக வழங்கப்படும் தயாரிப்புகளின் விலை, செயலாக்கத்துடன் தொடர்புடைய கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள். இதில் போனஸ் மற்றும் வழக்கமான இயல்புடைய பிற ஊக்குவிப்புக் கொடுப்பனவுகளும் அடங்கும்.

வேலை செய்யாத மணிநேரங்களுக்கான ஊதியம் முக்கியமாகக் கொண்டுள்ளதுவருடாந்திர மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைகள், படிப்பு விடுமுறைகள், பதின்ம வயதினருக்கான முன்னுரிமை நேரம், பணியாளர் பயிற்சிக்கான கட்டணம், மாநில அல்லது பொதுப் பணிகளில் ஈடுபடும் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம். கட்டாய வேலையில்லா நேரம் மற்றும் பணிக்கு வராமல் இருப்பதற்கான கட்டணங்களும் இதில் அடங்கும்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, கூடுதல் விடுமுறை ஊதியம், பொருள் உதவி, வருடாந்திர போனஸ் மற்றும் பிற போன்ற ஒழுங்கற்ற இயல்புடைய அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் மொத்த-தொகை ஊக்கத்தொகையாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

உணவு, வீட்டுவசதி, எரிபொருளுக்கான கொடுப்பனவுகள் என்பது ஊழியர்களின் வாழ்க்கையை ஒழுங்கமைக்க நிறுவனம் எடுக்கும் செலவுகள்: அவர்களுக்கு வீட்டுவசதி அல்லது வாடகை இழப்பீடு வழங்குதல், கேன்டீனில் விலைகளைக் குறைத்தல், பெட்ரோலுக்கு பணம் செலுத்துதல்.

அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் ஊதிய நிதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, கணக்கு 70 இல், அதன் இருப்பு ஆர்டர் ஜர்னல் எண். 10 இல் பிரதிபலிக்கிறது. கடந்த காலத்திற்கான ஊதிய நிதியானது, அதே காலத்திற்கான கணக்கு 70 இல் உள்ள பற்று விற்றுமுதல் ஆகும்.

ஊதியத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய, புள்ளிவிவர அறிக்கையிடல் படிவங்கள் எண். பி-4 "ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, ஊதியம் மற்றும் இயக்கம் பற்றிய தகவல்", எண். 1-டி "செயல்பாட்டின் வகையின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய தகவல்" ஆகியவற்றிலிருந்தும் தகவலைப் பெறலாம். ”.

நிறுவனத்தில் பகுப்பாய்வு பணிகளை எளிதாக்க, கணக்கு 70 இல் உள்ள செயல்பாடுகளை ஒரு சுருக்க தாளில் சுருக்கமாகக் கூறலாம்.

என்ன காரணிகளைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்?

இந்த காரணிகளில் ஒன்றால் பாதிக்கப்பட்ட காலங்களுக்கான ஊதியத்தை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​மதிப்பீடுகள் அவற்றிற்கு ஏற்ப சரிசெய்யப்பட வேண்டும்.

இந்த காரணிகளில் ஒன்றில் மாற்றங்கள் திட்டமிடப்பட்ட காலத்திற்கு ஊதியம் கணக்கிடப்பட்டால், கணக்கீடுகளில் மாற்றங்களைச் செய்வதும் அவசியம். இப்போது ஊதிய நிதியை எவ்வாறு கண்டுபிடிப்பது மற்றும் அதை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை இன்னும் விரிவாகக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிப்போம்

ஊதிய நிதி மற்றும் ஊதிய வகைகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன.

திட்டமிடப்பட்ட ஊதியம்

நிறுவனத்தில் திட்டமிடப்பட்ட ஊதியம் பொதுவாக அல்லது விரிவாக கணக்கிடப்படலாம். இது திட்டமிடல் அடிவானம், பகுப்பாய்வுப் பொருளின் ஆழம் மற்றும் திட்டமிடல் நிலைகளைப் பொறுத்தது.

ஒரு பொதுவான வடிவத்தில், ஊதியத்தை பல அணுகுமுறைகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடலாம்.

ஊதிய நிதி, ஒரு யூனிட் வெளியீட்டின் ஊதிய விகிதத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட கணக்கீட்டு சூத்திரம் ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது, உற்பத்தி திட்டத்தின் படி.

திட்டமிடப்பட்ட ஊதிய நிதியின் கணக்கீடு:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Q என்பது திட்டமிடப்பட்ட உற்பத்தி அளவு,

Nz.pl. - ஒரு யூனிட் உற்பத்திக்கான ஊதிய விகிதம்.

வெவ்வேறு Nz.pl உடன் தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில். இந்த காட்டி சராசரியாக எடுக்கப்படலாம் அல்லது ஒவ்வொரு பொருளின் உற்பத்திக்கும் ஊதியத்தை கணக்கிடலாம், பின்னர் முடிவுகளைச் சேர்க்கலாம். நிறுவனத்தில் துண்டு வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களின் பங்கு அதிகமாக இருந்தால், இந்த முன்னறிவிப்பு மிகவும் துல்லியமாக இருக்கும்.

ஊதியக் குறியீடு, சூத்திரம்: ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் குறியீடுகளின் அடிப்படையில், ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது, அவற்றின் விகிதத்தின் அடிப்படையில்:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

FOTbase என்பது கடந்த காலத்தில் உண்மையான ஊதியமாக இருந்தால்,

Iz.pl. - ஒரு யூனிட்டின் பின்னங்களில் நிறுவனத்திற்கான சராசரி சம்பளத்தில் திட்டமிடப்பட்ட அதிகரிப்பு,

Ip.tr - ஒரு யூனிட்டின் பின்னங்களில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் திட்டமிடப்பட்ட வளர்ச்சி.

உற்பத்தி வளர்ச்சியின் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் ஊதிய வளர்ச்சி விகிதத்தின் அடிப்படையில். பொருளாதார அர்த்தத்தைப் பொறுத்தவரை, நிறுவனத்தில் ஊதிய நிதியின் இந்த கணக்கீடு முதல் முறைக்கு நெருக்கமாக உள்ளது, ஆனால் இங்கே நிறுவனத்தில் ஊதியத்தில் ஏற்படும் மாற்றத்தின் அம்சங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, ஏனெனில். அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் உற்பத்தியின் அளவைப் பொறுத்தது அல்ல:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

எங்கே Np.z.pl. உற்பத்தியில் ஒவ்வொரு சதவீத அதிகரிப்புக்கும் ஊதிய உயர்வு விகிதம்,

Iq - உற்பத்தி அளவுகளில் அதிகரிப்பு குணகம், சதவீத புள்ளிகளில் எடுக்கப்பட்டது.

திட்டமிடப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் ஊதியத்தின் அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், இது பெரும் பங்கைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும். தற்காலிக அல்லது நிலையான சம்பள தொழிலாளர்கள். இந்த வழக்கில் ஊதிய நிலை சூத்திரம்:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Nsp என்பது திட்டமிடப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை,

ZP - காலத்திற்கான ஊதியத்தின் திட்டமிடப்பட்ட நிலை.

ஊதியத்தின் பொதுவான கணக்கீட்டிற்குப் பிறகு, உறுப்புகளால் கணக்கிடுவதன் மூலம் மிகவும் துல்லியமான முன்னறிவிப்பை உருவாக்க முடியும். இதற்காக, கட்டண நிதி கணக்கிடப்படுகிறது, இது ஒரு மணிநேரத்திற்கு (தினசரி, மாதாந்திர,) பெரிதாக்கப்படுகிறது. பொது மற்றும் கூடுதல் ஊதியம் தனித்தனியாக கருதப்படுகிறது.

சுங்கவரி

உறுப்பு-மூலம்-உறுப்பு முறை மூலம் ஊதிய நிதியை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது? முறை இங்கே அடிப்படை: துண்டு வேலை மற்றும் மணிநேர ஊதியம் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு ஊதியம் தனித்தனியாக கணக்கிடப்படுகிறது.

ஆரம்பத்தில், கட்டண ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது - கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைத் தவிர்த்து, ஒரு மணி நேரத்திற்குள் வேலைக்கான கொடுப்பனவுகளின் அளவு இதுவாகும்.

பணியின் அளவைப் பொறுத்து ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களுக்கு (துண்டு வேலை செய்பவர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்கள்), கட்டண ஊதியம் நிலையான வெளியீட்டின் அடிப்படையில் அல்லது உற்பத்தித் திட்டத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படலாம்.

வெவ்வேறு தொழில்களில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் உழைப்பு இப்படி இருந்தால், ஊதியம் கருதப்படுகிறது ஒவ்வொரு வகை வேலைக்கும் தனித்தனியாக(நீங்கள் அதே செலவில் படைப்புகளை இணைக்கலாம்). கட்டண ஊதிய நிதி, சூத்திரம்:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

Tst என்பது ஒரு யூனிட் வேலைக்கான விகிதத்தில் உள்ள விகிதமாகும்

Frv - காலத்திற்கான வேலை நேர நிதி

Chsd - துண்டு வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை

Knv - வெளியீட்டு குணகம்

நெறிமுறை தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தில் இருக்கும் ஊழியர்கள் திட்டமிட்ட அளவு வேலையை முடிக்க வேண்டும் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில், சூத்திரத்தை எளிதாக்குங்கள்:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

இதில் Qplan என்பது திட்டமிடப்பட்ட வேலையின் நோக்கமாகும்.

இந்த சூத்திரம் பொதுவான கணக்கீட்டு படிவத்துடன் பொதுவான ஒன்றைக் கொண்டுள்ளது, இருப்பினும், துல்லியமான கணக்கீட்டில், இது துண்டு வேலை ஊதியம் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். கட்டண ஊதியம் ஒரு ஒருங்கிணைந்த குறிகாட்டியாக செயல்படுகிறது, இது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் திட்டமிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை சுருக்கமாகக் கூறுகிறது.

மணிநேர ஊதியம் கொண்ட ஊழியர்கள் நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதங்களுக்கு ஏற்ப ஊதியங்களைப் பெறுகிறார்கள். ஊதியத்தை கணக்கிடுவது எளிது பொதுச் சூத்திரத்தின்படி அதே ஊதிய விகிதத்தைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

இங்கே Tst என்பது மணிநேர விகிதம்,

NPV என்பது இந்த விகிதத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

தொழிலாளர்களுக்கான திட்டமிடப்பட்ட ஊதியம் கட்டண நிதியை மட்டுமல்ல, அதன் அளவைப் பொறுத்து ஊதியத்திற்கான பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளையும் உள்ளடக்கியது. அவற்றின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தியின் பண்புகளைப் பொறுத்தது.

நிலையான சம்பளம் பெறும் பொறியாளர்கள், வல்லுநர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் பாதுகாப்புப் பணியாளர்களுக்கான ஊதிய நிதி என்பது குழுவிற்கான சராசரி சம்பளம் மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் தயாரிப்புகளின் கூட்டுத்தொகையாகும்.

மணிநேரம்

மணிநேர ஊதியம் கட்டண நிதிக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. உயர் செயல்திறனுக்காக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க, அல்லது சட்டத்தின் அடிப்படையில், ஒரு நிறுவனம் கட்டணங்களுடன் ஒப்பிடும்போது கொடுப்பனவுகளை அதிகரிக்கலாம்.

கட்டணத்திற்கு கூடுதலாக, மணிநேர ஊதியத்தில் வேலை செய்யும் மணிநேரத்திற்கான அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகளும் அடங்கும். அவை இரவு வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணம், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை, அத்துடன் அபாயகரமான உற்பத்தி ஆகியவை அடங்கும், இந்த தேவைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. பெரும்பாலும், அத்தகைய கொடுப்பனவுகள் கணிக்கக்கூடியவை.

ஊதிய முறை தொடர்பான கொடுப்பனவுகளும் இதில் அடங்கும். போனஸ் கட்டண முறையானது "துண்டு வேலை" மற்றும் "நேர வேலை செய்பவர்கள்" ஆகிய இரண்டிற்கும் பயன்படுத்தப்படலாம்: தரமான வேலைக்கு, அவர்களின் சம்பளத்தின் சதவீதமாக அல்லது ஒரு நிலையான தொகையாக போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

பீஸ்வொர்க் தொழிலாளர்கள் கூட துண்டு வேலை-முற்போக்கான ஊதியத்தில் இருக்க முடியும், முடிவுகள் கூடுதலாக விதிமுறைக்கு அதிகமாக வழங்கப்படும். கடந்த காலங்களின் புள்ளிவிவரங்களின் அடிப்படையில் இத்தகைய முடிவுகளை கணிக்க முடியும், அவற்றின் திட்டமிடப்பட்ட கட்டணம் மணிநேர ஊதியத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

பொது

பொது ஊதியம் அல்லது ஊதியம் என்பது ஊழியர்களுக்கு வேலை செய்யும் மணிநேரத்திற்கான முழு தொகையாகும்.

மொத்த ஊதிய நிதியானது கட்டண நிதிகள் மற்றும் அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் கூட்டுத்தொகைக்கு சமமாக இருக்கும், அது நிச்சயமாக, சம்பளம் பெறும் ஊழியர்களின் ஊதியம் அடங்கும்.

அடிப்படை ஊதிய சூத்திரம்:

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + கொடுப்பனவுகள்

கூடுதல்

கொடுப்பனவுகளின் கட்டமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வது, ஏற்கனவே ஒரு நாள் மட்டத்தில், பணியாளர் வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகளை நீங்கள் கவனிக்கலாம்.

ஒரு ஷிப்டுக்குள், இந்த இடைவெளிகளில் தாய்மார்களுக்கான தாய்ப்பால் இடைவேளைகளும், பதின்ம வயதினருக்கான வேலை தொடர்பான சலுகை நேரங்களும் அடங்கும்.

அத்தகைய கொடுப்பனவுகளுக்கு மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க உதாரணம் விடுமுறை ஊதியம் ஆகும்., இது சராசரி மாதாந்திர மற்றும் வருடாந்திர ஊதிய நிதியின் மட்டத்தில் தெளிவாக நிற்கிறது.

அடுத்த விடுமுறை மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைக்கு கூடுதலாக, பணியாளரின் பயிற்சி, "மூன்றாம் தரப்பு" கடமைகளை நிறைவேற்றுவது, எடுத்துக்காட்டாக, மாநிலம் தொடர்பான வெளியீடுகள் அல்லாதவை இதில் அடங்கும். பிரிவினை ஊதியமும் இதில் அடங்கும்.

வேலை செய்யாத மணிநேரங்களுக்கான கட்டணம் கூடுதல் ஊதிய நிதியை உருவாக்குகிறது. தற்போது, ​​அதன் திட்டமிடல் பெரும்பாலும் புறக்கணிக்கப்படுகிறது, மொத்த ஊதியத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட பங்கின் அளவு நிபந்தனையுடன் அமைக்கிறது. இருப்பினும், ஊதிய திட்டமிடல் முக்கியமானது, எனவே அதை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

இலக்கியத்தில், முக்கியமாக 13% முதல் 20% வரை கூடுதல் ஊதியத்தை ஏற்க திட்டமிடப்பட்டுள்ளது.

சோவியத் திட்டமிடப்பட்ட பொருளாதாரத்தின் போது, ​​கூடுதல் ஊதியத்தின் (%zp) சதவீத கணக்கீட்டின் அடிப்படையில், கூடுதல் ஊதிய நிதியைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு முறை உருவாக்கப்பட்டது. கூடுதல் ஊதிய நிதி, சூத்திரம்:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

D - சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகுவதற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (வார இறுதி நாட்களில் வேலை, இரவில், தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகள்),

b என்பது முன்கணிக்கப்பட்ட சதவிகிதம் வராதது,

bbol என்பது நோய் காரணமாக வராதவர்களின் சதவீதம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இந்த சூத்திரத்திலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இது சமூக பாதுகாப்பு நிதியத்தால் செலுத்தப்படுகிறது மற்றும் வணிகத்தின் செலவு கட்டமைப்பிற்குள் வராது.

கூடுதல் ஊதிய நிதியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான அனைத்து செலவுகளும் ஆகும்:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + கூடுதல் கட்டணம்) x (1 +% dzp / 100%).

சேமிப்புகள் மற்றும் அதிகப்படியான தொகைகள் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகின்றன?

காலத்தின் முடிவில், பொருளாதார வல்லுநருக்கு ஊதியத்தின் திட்டமிடப்பட்ட அளவை உண்மையான கொடுப்பனவுகளுடன் ஒப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது. திட்டமிடல், மேலாண்மை, நிறுவனத்தின் பொருளாதார நிலை ஆகியவற்றின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கும், புதிய கணிப்புகளை சரிசெய்வதற்கும் இது செய்யப்பட வேண்டும். எனவே, ஊதிய நிதியில் சேமிப்பு கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

சம்பள சேமிப்பு சூத்திரம்:

ஊதியத்தின் முழுமையான விலகல் என்பது உண்மையான மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட இரண்டு மதிப்புகளின் எண்கணித ஒப்பீடு ஆகும்:

∆FOTabs = FOTpl - FOTfact,

எங்கே ∆FOTabs என்பது FOT இன் பரிமாணங்களின் முழுமையான விலகல் ஆகும்,

FOTpl என்பது FOT இன் முன்னறிவிப்பு அளவு, மேலே வழங்கப்பட்ட முறைகளில் ஒன்றின் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது

ஊதிய உண்மை - நிர்வாக அறிக்கையிலிருந்து எழும் ஊதியத்தின் உண்மையான அளவு.

விலகலின் நேர்மறை மதிப்பு சேமிப்பு என்றும், எதிர்மறை மதிப்பு அதிக செலவு என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. ஆனால் இந்த மதிப்புகள் உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வியைக் குறிக்கலாம், எனவே முழுமையான சேமிப்பு எப்போதும் நிறுவனத்தின் வேலையை சாதகமாக வகைப்படுத்தும் ஒரு குறிகாட்டியாக இருக்காது.

பரிமாணங்களின் ஒப்பீட்டு விலகலை எவ்வாறு கண்டுபிடிப்பது?

ஊதிய நிதியின் அளவின் ஒப்பீட்டு விலகல், உற்பத்தித் திட்டத்துடனான தொடர்பின் காரணமாக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் சேமிப்பின் தாக்கம் அல்லது ஊதியத்தில் அதிகப்படியான செலவுகளை மதிப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

ஊதியத்தின் ஒப்பீட்டு விலகல், உற்பத்தித் திட்ட செயல்திறன் விகிதத்திற்கான உண்மையான எண்ணிக்கையை சரிசெய்வதற்கு ஒத்த முறையில் சூத்திரம் கணக்கிடப்படுகிறது. ஆனால் மாறி ஊதியத்துடன் தொடர்புடைய ஊதியத்தின் ஒரு பகுதி மட்டுமே சரிசெய்யப்படுகிறது.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

ஊதியப் பட்டியலின் pv.fact என்பது நேர பணியாளர்கள் மற்றும் சம்பளம் பெறும் தொழிலாளர்கள் ஆகிய இருவருக்குமான கட்டண நிதியை உள்ளடக்கியது.

புதிய மதிப்பு, சம்பளப்பட்டியலின் ஒப்பீட்டு சேமிப்பு அல்லது ஒப்பீட்டளவில் அதிக செலவுகளைக் காட்டுகிறது.

லாபத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

ஒரு குறிப்பிட்ட முதலீட்டில் எவ்வளவு லாபம் விழுகிறது என்பதை லாபம் காட்டுகிறது. சந்தைப் பொருளாதாரத்தின் பார்வையில், இது ஊதியங்கள் உட்பட செலவுகளின் செயல்திறனைக் குறிக்கிறது. ஊதிய நிதியின் லாபத்தைக் கணக்கிட, இருப்புநிலைக் கணக்கைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஊதியத்தின் லாபம், சூத்திரத்தை இரண்டு வழிகளில் கணக்கிடலாம்: நிகர அல்லது புத்தக லாபம். இந்த குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியலில் உள்ள வேறுபாடு ஊதியத்தின் வரி மேம்படுத்தலில் சிக்கல்கள் அல்லது வெற்றிகளைக் குறிக்கலாம்.

லாபம் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

Rfot = (BP / FOT) x 100%, அல்லது

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

BP என்பது இருப்புநிலை லாபம், NP என்பது நிகர லாபம், அவை மன்றத்தில் அதே நிலையை ஆக்கிரமித்துள்ளன.

அதே சூத்திரம் ஊதிய நிதியின் கூறுகளின் லாபத்தை கணக்கிடுகிறது. இந்த குறிகாட்டிகள் சில குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் குழுக்கள் இலாபத்திற்கு என்ன பங்களிப்பை செய்கின்றன என்பதை வெளிப்படுத்துகின்றன என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், ஆனால் தற்போதைய ஊதிய மட்டத்தில் மட்டுமே. கடையில் வேலை செய்பவர்களின் லாபம் குறைந்து சம்பளத்தைக் குறைக்க நேர்ந்தால், உற்பத்தி குறையும், வருவாய் குறையும், அதாவது லாபம் அதிகரிக்காது.

எனவே, ஊதிய நிதி என்பது செலவுகளின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதி மட்டுமல்ல, அதன் சொந்த உள் அமைப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறனுடன் தொடர்பைக் கொண்ட நிதிக் குறிகாட்டியாகும்.

ஊதிய நிதியத்தை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறைகளைப் புரிந்துகொள்வது, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை எதிர்காலத்தில் அதன் திறன்களை முடிந்தவரை துல்லியமாக மதிப்பிட அனுமதிக்கும், மேலும் அதன் செலவினங்களை பகுப்பாய்வு செய்யும் திறன் முழு உற்பத்தியின் செயல்திறனைப் பற்றிய ஆழமான புரிதலை அனுமதிக்கும். நிறுவன மற்றும் கட்டமைப்பு மாற்றங்களைத் தொடங்குவதற்கான சிக்கல் புள்ளிகளை சரியான நேரத்தில் கண்டறிதல்.

கல்கினா யூலியா எவ்ஜெனீவ்னா- பொருளாதார அறிவியல் வேட்பாளர், அலெக்சாண்டர் கிரிகோரிவிச் மற்றும் நிகோலாய் கிரிகோரிவிச் ஸ்டோலெடோவ்ஸ் பெயரிடப்பட்ட விளாடிமிர் மாநில பல்கலைக்கழக மேலாண்மை துறையின் இணை பேராசிரியர்.

ஷிரோகோவா எலெனா விளாடிமிரோவ்னா- அலெக்சாண்டர் கிரிகோரிவிச் மற்றும் நிகோலாய் கிரிகோரிவிச் ஸ்டோலெடோவ்ஸ் ஆகியோரின் பெயரிடப்பட்ட விளாடிமிர் மாநில பல்கலைக்கழகத்தின் பொருளாதாரத் துறையின் மாஸ்டர் மாணவர்.

சிறுகுறிப்பு: RFNC-VNIIEF பிரிவான சானடோரியம்-டிஸ்பென்சரியின் துறையின் உதாரணத்தில் ஒரு தொழில்துறை நிறுவனத்தின் ஊதிய நிதியின் முக்கிய கூறுகளை கட்டுரை விவாதிக்கிறது மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்கிறது. ஊதிய நிதியின் பயன்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்துவது, செலவுகளைக் குறைப்பதற்கான சாத்தியத்தை அடையாளம் காண்பது ஒரு முக்கியமான பணியாகும். நிறுவனத்தில் உள்ள விலை பொருட்களின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்று ஊதியம். எனவே, ஊதிய நிதியின் பகுப்பாய்வு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

முக்கிய வார்த்தைகள்:ஊதிய நிதி, சராசரி பணியாளர் எண்ணிக்கை, சராசரி மாத சம்பளம்.

VNIIEF UUSOT (ஒருங்கிணைந்த ஒருங்கிணைந்த ஊதிய முறை) அறிமுகப்படுத்தியுள்ளது. நடைமுறைக் கண்ணோட்டத்தில், தொழில்துறையில் அறிக்கையிடல், வரவு செலவு கணக்கு, செலவு கணக்கு, உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார முன்னறிவிப்புகள் போன்றவற்றிற்கான சீரான தரநிலைகளை அறிமுகப்படுத்தும் போது அமைப்பின் ஒற்றுமை அவசியம். இயக்க ("வரலாற்று") ஊதிய முறைகள் தொழில்துறையின் பல்வேறு நிறுவனங்களில் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் வேறுபடுகின்றன, ஆனால் அவை சில தசாப்தங்களாக மாறவில்லை என்பதன் மூலம் மட்டுமே அவை பெரும்பாலும் ஒன்றுபட்டன, மேலும் இந்த உண்மையால் மட்டுமே, அவர்களின் ஊக்கமளிக்கும் விளைவையும் வேலையுடனான உறவையும் இழந்தது. செயல்திறன்.

ஒரு ஒருங்கிணைந்த ஊதிய முறையானது ஊதியத்தின் ஒட்டுமொத்த வெளிப்படைத்தன்மையையும் தெளிவையும் அதிகரிக்கிறது. USOT இல் ஊதியத்தின் அமைப்பு பின்வரும் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. வேலைக்கான உத்தரவாதமான மாதாந்திர கட்டணம் - அடிப்படை சம்பளம்/கட்டணம், நிறுவனத்தின் பொருளாதார நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிலை/தொழிலின் சந்தை போட்டித்தன்மையின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

2. ISN (ஒருங்கிணைந்த ஊக்க போனஸ்), இது தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் (ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒதுக்கப்படும்) ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப ஊழியர்களின் பண ஊதியத்தை வேறுபடுத்துவதற்கான ஒரு கருவியாக அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது.

3. முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் (KPIs) அடிப்படையிலான ஆண்டு இறுதி போனஸ், நிறுவனமும் பணியாளரும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைந்தால் செலுத்தப்படும். அதிகமான ஒட்டுமொத்த முடிவு, அதிக ஊதியம்.

4. சிறப்பு முடிவுகள் மற்றும் சிறந்த சாதனைகளின் விஷயத்தில், முக்கிய மேலாளர்களைத் தவிர, தனிப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு செயல்பாட்டு ஒரு முறை போனஸ் வழங்கப்படலாம்.

5. சட்டத்தின் மட்டத்தில் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட இழப்பீட்டுத் தொகைகள் சட்டத்தின்படி கண்டிப்பாக செலுத்தப்படுகின்றன. எனவே, ஊதியத்தின் அமைப்பு மற்றும் அவற்றின் ஊக்க விளைவு ஆகியவை தரமான முடிவுகளின் ஊதியம், ஒட்டுமொத்த முன்னேற்றம் மற்றும் தொடர்ச்சியான தொழில்முறை வளர்ச்சி ஆகியவற்றின் பின்னணியில் மையமாக உள்ளன.

அட்டவணை 1. ஊதிய இயக்கவியல் (உண்மையானது).

ஊதிய நிதி சீராக வளர்ந்து வருகிறது. 2015 இல் ஒரு ஊழியருக்கு சராசரி சம்பளம் 32.17 ஆயிரம் ரூபிள், 2016 இல் - 33.91 ஆயிரம் ரூபிள்.

அட்டவணை 2. கொடுப்பனவுகளின் கட்டமைப்பின் மூலம் பிரிவின் ஊதியம் (திட்டம்).

பட்ஜெட் உருப்படி			ஆண்டு 2014	2015	2016
எண். p / p		கட்டுரை தலைப்பு	தொகை, ஆயிரம் ரூபிள்	தொகை, ஆயிரம் ரூபிள்	தொகை, ஆயிரம் ரூபிள்
		மொத்த ஊதியம்
		உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்/கட்டணம்
		மண்டலம்
		படிப்பு விடுமுறை
		விடுமுறை ஊதிய இருப்பு

அட்டவணைகள் 1 மற்றும் 2 இல் உள்ள தரவுகளின் அடிப்படையில், திட்டமிடப்பட்ட ஒன்றிலிருந்து ஊதிய நிதியின் உண்மையான மதிப்பின் விலகலை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்வோம். முழுமையான விலகல் என்பது ஊதிய நிதியின் உண்மையான மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட மதிப்புக்கு இடையே உள்ள வித்தியாசம் என வரையறுக்கப்படுகிறது.

2014 இல் முழுமையான விலகல் = -889 ஆயிரம் ரூபிள்.

2015 இல் முழுமையான விலகல் = -1112.83 ஆயிரம் ரூபிள்.

2016 இல் முழுமையான விலகல் = -1176.9 ஆயிரம் ரூபிள்.

இதனால், நிதியின் சேமிப்பு கவனிக்கப்படுகிறது. சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைவு காரணமாக இதன் விளைவாக சேமிப்பு உருவானது.

அட்டவணை 3. ஊதியத்தின் (திட்டம்) கலவை மற்றும் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

பட்ஜெட் உருப்படி		ஆண்டு 2014	2015	2016	2015 இல் மாற்றம், ஆயிரம் ரூபிள்	2016 இல் மாற்றம், ஆயிரம் ரூபிள்
எண். p / p	கட்டுரை தலைப்பு	குறிப்பிட்ட எடை, %	குறிப்பிட்ட எடை, %	குறிப்பிட்ட எடை, %
	மொத்த ஊதியம்
	உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்/கட்டணம்
	மண்டலம்
	விரிவாக்கத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம், சேவை பகுதிகளின் சேர்க்கை
	ஆபத்தான, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான கொடுப்பனவுகள்
	பிற கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் இழப்பீடுகள்
	படிப்பு விடுமுறை
	FFA இலிருந்து ஒரு முக்கியமான பணிக்கான பரிசுகள் (ஒரு முறை)
	FPR சிறப்பு பணி விருது (ஒரு முறை)
	விடுமுறை ஊதிய இருப்பு
	KPI சாதனையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் செலுத்துவதற்கான முன்பதிவு

மிகப்பெரிய பங்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் / கட்டணத்தில் விழுகிறது (முறையே 2015-16 இல் 30.03 மற்றும் 31.62%).

1599.97 ஆயிரம் ரூபிள் மூலம் 2015 உடன் ஒப்பிடும்போது 2016 இல் ஊதிய நிதியின் திட்டமிடப்பட்ட வளர்ச்சியை அட்டவணை காட்டுகிறது. கட்டணம் அதிகரிப்பு, மண்டல கொடுப்பனவுகள் மற்றும் விடுமுறை இருப்பு அதிகரிப்பு ஆகியவற்றின் காரணமாக இந்த அதிகரிப்பு முக்கியமாக இருந்தது. அட்டவணையில் இருந்து பார்க்க முடிந்தால், கூடுதல் கட்டணங்களின் மறுதொகுப்பு இருந்தது - விரிவாக்கம், சேவை பகுதிகளின் சேர்க்கைக்கு குறைவான கொடுப்பனவுகள் திட்டமிடப்பட்டுள்ளன, மேலும் பிற கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் இழப்பீடுகளின் அளவு அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

நூல் பட்டியல்

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. நிறுவனத்தின் பொருளாதாரம்: பாடநூல் / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2006. - 505 பக்.
2. நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கையின் Savitskaya GV பகுப்பாய்வு: ஆய்வு வழிகாட்டி / GV Savitskaya. - மின்ஸ்க்: புதிய அறிவு, 2008. - 704 பக்.
3. பஷிரோவா Z. S. நிறுவன ஸ்ட்ரோப்ரோக்ரஸ் DV LLC // இளம் விஞ்ஞானியின் உதாரணத்தில் ஊதிய நிதியின் பகுப்பாய்வு. - 2016. - எண். 12. - எஸ். 1120-1124.