Praktika näitab, et palgafondi analüüsile ei pöörata alati piisavalt tähelepanu või tehakse seda väga pealiskaudselt. Palgafondi faktoranalüüs on aga tõhus analüütiline tööriist hetkeolukorra analüüsimiseks ja otsuste tegemiseks.

Klassikalises mõttes kasutatakse faktoranalüüsi kahe või enama muutuja vahelise seose tuvastamiseks. Seega on palgafondi esimene ja kõige olulisem muutuja selle tegelik absoluutne suurus.

Faktoranalüüsi tulemus peaks olema vastus küsimusele: millised tegurid mõjutasid selle muutumist kõige rohkem?

Edaspidi aitab selline analüüs õigeaegselt tuvastada soovimatud suundumused töötajate palkade vahendite kasutamisel ja teha kvaliteetseid juhtimisotsuseid. Võimaldab täpsemalt planeerida palga- ja muid personalikulusid.

Milliseid tegureid tuleks palgaarvestuse analüüsimisel kasutada?

Õigeks analüüsiks peate eraldama kõik palgafondi komponendid. Esiteks on palgafondi suurust otsest mõju avaldavad komponendid:

• Ajamakse tariifimääradega
• Ajapõhine palgaarvestus
• Tükitöö tasu
• Igakuised boonused
• Lisatasud ja toetused vastavalt tööseadustikule (täpsustage analüüsimisel)
• Tööandja kehtestatud lisatasud ja toetused (täpsustage analüüsimisel)
• Puhkusetasu
• Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Nende tegurite loetelu võib jätkata, selle suurust piirab ainult ettevõttes kasutusele võetud maksesüsteemi keerukus.

Samuti on nn "muutuvaid" tegureid, mis mõjutavad ühel või teisel viisil makse suurust. Näiteks võib tükitöötasu suurus sõltuda tükitöö määrast, tootmismääradest ja tükitööliste arvust. Sellest lähtuvalt on võimalik tuletada ka nende tegurite mõju määr palgafondi suurusele.

Mõned näited sellistest näitajatest (loetelu ei ole ammendav):

• Keskmine töötajate arv
• keskmine palk
• Keskmine palk
• Keskmine tunnitasu
• % lisatasu palgast (tariifimäär)
• Keskmised tükihinnad
• "Taimerite" arv
• "tükitööliste" arv
• Ohtlikes töötingimustes töötajate arv

Siin on väike illustratsioon, mis selgitab ülaltoodut:

Baasperioodi valik

Alustuseks valitakse analüüsi läbiviimiseks alus. Reeglina on see mingi planeerimisperiood. Näiteks saame võrrelda 2015. aasta I kvartalit 2014. aasta I kvartaliga. Ja seejärel analüüsida, millised tegurid mõjutasid kõige rohkem palgafondi suuruse muutust.

Majandusteadlased soovitavad sageli võrrelda võrreldavaid perioode. Näiteks võrreldakse 2015. aasta esimest poolaastat 2014. aasta esimese poolaastaga. See on enamikul juhtudel õigustatud. Aga vahel on vaja võrrelda näiteks eelmise aasta viimast kvartalit selle aasta III kvartaliga. See valik on samuti võimalik.

Peamine reegel on, et võrdlusperioodid peaksid olema ajaliselt samad. Kuust kuusse, kvartalisse kvartalisse.

Faktoranalüüsi näide

Kavandatud meetodi olemus on üsna lihtne. Peame iga tegurit eraldi käsitlema, et välja selgitada selle mõju määr üldtulemusele.

Palun mitte kasutada seda faktoranalüüsi õpilastöödes, see on puhtpraktiline lahendus personalijuhtidele või teistele ettevõtte või ettevõtte juhtidele.

Võtame näite. Esiteks on näidatud faktoranalüüsi lähtetabel. Tabel on lihtsustatud, igas tegutsevas tööstusettevõttes sisaldab see umbes 2-3 korda rohkem tegureid.

Maksetüübid	1 ruut 2014. aasta	1 ruut 2015. aasta	Hälve, hõõruda.	Hälve, %
Aja tasumine	4456778	4587226	130448	103
Tükitöö tasu	1456767	1674885	218118	115
Puhkusetasu:	571896	757149	185253	132
a) põhiline	547881	682145	134264	125
b) hariv	24015	75004	50989	312
Igakuine lisatasu	2258404	1965874	-292530	87
Ühekordsed boonused	125000	77000	-48000	62
Öötöö toetus	152447	174885	22438	115
Ületunnitöö tasu	85077	225487	140410	265
Nädalavahetuse töötasu	14332	58441	44109	408
KOKKU FOT	9120701	9520947	400246	104

Suhteliselt näeme: Juba selle tabeli info esimene lugemine annab ligikaudse pildi palgafondi kasvu põhjustest. Peaaegu kõik makseliigid on absoluutarvudes kasvanud. Kuid ka maksete summa väheneb liikide "Kuupreemia" ja "Ühekordne lisatasu" puhul.

• väga oluline palgatõus nädalavahetustel töötamise eest, enam kui 4 korda;
• õppepuhkuse kolmekordne suurendamine;
• ületunnikulud kasvasid 2,65 korda
• ühekordsete lisatasude väljamaksed vähenesid 38%.

Juba sellest teabest võib piisata mõnede palkade osas juhtimisotsuste tegemiseks. Eriti kui selline teave on aruandes esitatud infograafika kujul, näiteks:

Sellega analüüs aga ei lõpe. Sageli on vaja teatud kõrvalekallete põhjuseid põhjalikumalt analüüsida. See tähendab, et on kord kaaluda ja analüüsida muutujate mõju igale palgafondi makseliigile.

Oletame, et peame välja selgitama puhkusetasu olulise tõusu üksikasjalikud põhjused (algandmete tabeli punkt 3). Kuidas arvutatakse puhkusetasu (O): keskmine päevatöötasu korrutatakse ettevõtte töötajatele aruandeperioodil antud puhkusepäevade arvuga (lihtsustatud valem).

Keskmine päevapalk (SDZ) on 1678,45 rubla. 2014. aasta I kvartalis ja 2015. aasta I kvartalis 1835,54.

Töötajatele antud puhkusepäevi (D) 2014. aasta I kvartalis 340 päeva, 2015. a I kvartalis - 371 päeva.

Arvutamiseks kasutame ahela asenduste meetodit.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 = 570673 rubla.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 = 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 rubla.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 = 680985,34 rubla.

Seejärel, et välja selgitada keskmise päevapalga kasvuteguri mõju, lahutame OTP tingimusest 1 OTP 0 ja saame erinevuseks 53 410 rubla. Võib järeldada, et keskmise päevapalga kasvu tõttu suurenes puhkusetasu kogusumma 53 410 rubla võrra. Ülejäänud kasv (56 902 rubla) tulenes töötajate puhkusepäevade arvu suurenemisest.

Sama algoritmi kasutades saate analüüsida muutusi kõigis makseliikides palgafondi struktuuris.

Nii saame palgaarvestuse muutumise tegureid mõõtes ja analüüsides väärtuslikku informatsiooni juhtimisotsuste tegemiseks.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1,8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1,9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1,10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.aasta. = Rf NZPyear.f (1,13)

Joonisel 2.1 on toodud ettevõtte töötajate sissetulekute ligikaudne diagramm, need elemendid moodustavad peamiselt töötajatele makstava reaalpalga.

Antud analüüsi eesmärk on uurida ühe töötaja keskmise palga muutumise põhjuseid kategooriate ja elukutsete lõikes ning kogu ettevõttes. Samas tuleb arvestada, et keskmine aastapalk sõltub ühe töötaja poolt aastas töötatud päevade arvust (D), töövahetuse kestusest (Nh) ja keskmisest tunnipalgast (ZPh):

ZPyear \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

Analüüsi käigus võtame arvesse ka keskmise palga kasvumäärade ja tööviljakuse vastavust. Nagu juba märgitud, on laiendatud taastootmise, kasumi ja tasuvuse jaoks vajalik, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, toimub palgafondi ülekulu, tootmiskulude tõus ja vastavalt kasumi summa vähenemine.

Töötajate keskmise töötasu muutust teatud ajavahemikul (aasta, kuu, päev, tund) iseloomustab selle indeks (Iav), mis määratakse aruandeperioodi keskmise palga (SFOo) suhtega. baasperioodi keskmine palk (SFOB):

Riis. 2 . 1 Sissetulekute struktuurettevõtte töötaja.

Tööviljakuse indeks arvutatakse sarnaselt:

Plii koefitsient (Kop) on võrdne:

Tööviljakuse kasvumäärade ja selle väljamaksmise suhte muutumisest tingitud palgafondi säästu (- E) või ülekulu (+ E) määramiseks võite kasutada järgmist valemit:

E \u003d FOTf (1,18)

2 . Ettevõtte palgafondi analüüs

2.1 Masinatöökoja töö peamised tehnilised ja majanduslikud näitajad№ 5 JSC NKMZ»

Töökoja töö peamised tehnilised ja majandusnäitajad kuu kohta on võetud masinatöökoja 2003. aasta töö tegelikest tulemustest ja on toodud tabelis. 2.1.

Tabel 2.1- Tehnilised ja majanduslikud näitajad memehaaniline töökoda

Näitajad
Valmistoodete saatmine, t.
Täielik mehaaniliste toodete toorikute tarnimine, t UAH
Tingimuslikud täielikult tarnitud kaubanduslikud tooted, t. UAH
Keskmine kuutoodang ühe töötaja kohta, t.
Keskmine kuutoodang masina operaatori kohta, t.
Planeeritud palgafond, UAH
Tootmismahu planeeritud maksumus, UAH
Brutomaht Sealhulgas tööpingi n-tund. Kaasa arvatud töötunnid.
Kogutoodang fondi 10 järgi (eksport)
Tsingimise ala
Üldine palgafond, UAH kaasa arvatud - tootmistöölised abitöölised juhid spetsialistid töötajad
Tööstus- ja tootmispersonali keskmine arv
kaasa arvatud töölised abistav tootmine masinad teine ​​tööline
Tootmisaja töötajad Juhid Spetsialistid Töötajad
Üldkulud kokku, UAH kaasa arvatud - muutujad Alaline
Tootmistööliste põhipalk, UAH
Üldiste tootmiskulude protsent tootmistöötajate põhipalgast

Nagu näha tabelist 2.1, võimaldab tsehhi töökoormuse stabiilsus praktiliselt täita kavandatud mehaaniliste toodete kaubandusliku toodangu taset, saavutada brutomahu kasv normtundides ja masinate standardtundides 113,7%. 114,6% võrra, samuti suurendada toodangut ühe töötaja kohta kuni 105,0% ja ühe masinaoperaatori toodangut kuni 106,7%.

Planeeritud tootmiskulu ületati 19,1%, planeeritud palgafond - 17%.

Positiivse tegurina tuleb märkida üldkulude vähenemist töökojas 15,7%

Töökoja tõhusaks toimimiseks tehakse ettepanek:

seadmete remondi kvaliteedi parandamine;

kuluartiklite planeeritud kulude täitmise kontroll;

tsehhi kõikide osakondade töö aktiveerimine, mille eesmärk on tõsta tootmise efektiivsust ja vähendada tootmiskulusid.

Tabel 2.2- Poe töötajate arv aastate ja kategooriate lõikesemäed

Tabelist 2.2 on näha, et suurem osa töötajatest on hõivatud põhiliste tootmistöölistega, kellest pooled on tükitöölised. Kahe kavandatud perioodi jooksul kasvas töötajate arv vaid 11 inimese võrra, millest põhitootmise töötajate arv suurenes 13 inimese võrra.

2.2 Palgaarvestuse analüüs

Asudes analüüsima palgafondi kasutamist, arvutame esmalt 2003. aasta aruandeväärtuse absoluutse ja suhtelise hälbe 2002. aasta aruandeväärtusest.

Esialgu teostame olemasolevate andmete struktuurianalüüsi ja sisestame kõik arvutatud väärtused lisa A vastavatesse veergudesse. Esimesed kaks veergu on andmed, mis meil on ettevõtte divisjoni kohta ja me arvutame ülejäänud veerud.

Üksuse palgafondi struktuuri analüüsi esialgsete arvutuste põhjal saab teha järgmised järeldused:

Esiteks on tegemist kogu palgafondi ülekuluga 508 103 UAH võrra ning teiseks kasvas eelmise aastaga võrreldes palgafond 16,97%, millest protsentuaalselt suurenesid enim ergutus- ja hüvitismaksed. Struktuurselt kaldusid enim palgafondis kõrvale ka ergutus- ja hüvitismaksed. Need muudatused on seotud nende maksete ootamatute kuludega. Muud konstruktsioonielemendid ei ole oluliselt muutunud.

Lisa A alusel levitame andmed meile vajalikul kujul ja esitame need lisas B.

Absoluuthälve (AFOTabs) määratakse 2003. aasta töötasudeks tegelikult kasutatud vahendite (FOTnast.) võrdlemisel 2002. aasta palgafondiga (FOTprev.) tervikuna ettevõtte, tootmisüksuste ja töötajate kategooriate lõikes vastavalt valemile. (1.1):

DFOtabs = PHOTset. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH

Analüüsi tulemusena on näha tööjõukulude kasvu summas 508 103 UAH.Kasv tulenes peamiselt töötajate palgatõusust. Tööjõukulude konstantses osas on suurima osakaalu erinevate lisatasude kasv, nagu ületunnitöö, kõrgemad RCC palgad ja kõrgemad alampalga tõusust tulenevad määrad. Väikese muutuse töötajate palkade muutuvas osas põhjustasid toodangu struktuursed nihked. Muutuvosas toimus pea kõigi kuluelementide mõningane langus seoses toodete töömahukuse vähenemisega. Meie puhul avaldas palgafondile negatiivset mõju RCC palkade tõus 101 955 UAH võrra, mis tulenes palkade tõusust.

Siiski tuleb meeles pidada, et absoluutne hälve iseenesest ei iseloomusta palgafondi kasutamist, kuna see näitaja määratakse ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata.

Suhteline hälve arvutatakse tegelikult kogunenud kulude summa ja planeeritud fondi vahena, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitumuskoefitsiendiga. 2003. ja 2002. aasta fakti suhe toodangu osas on 115,1%. Arvestada tuleb aga sellega, et korrigeeritakse vaid palgafondi muutuvat osa, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga.

Andmete põhjal määrame suhtelise hälbe palgafondis, võttes arvesse 2003. aasta suhet. aastaks 2002 tootmiseks vastavalt valemile (1.2):

D FOTO \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

Palgafondi suhtelise hälbe arvutamisel saab kasutada nn parandustegurit (Kp), mis kajastab palgamuutuja osakaalu kogufondis. See näitab, millise protsendi võrra tuleks eelmise perioodi palgafondi suurendada iga toodanguplaani ületäitmise protsendi (P %) kohta. Teeme arvutuse valemi (1.3) järgi:

DPHot. = 3502597 – (2994494) = +376974,1 UAH

Arvestus näitab, et sellel ettevõttel on ka suhteline ülekulu palgafondi kasutamisel summas 376 974,1 UAH.

Meie analüüsi järgmiseks sammuks on palgafondi absoluutsete ja suhteliste hälvete tegurite määramine.

Palgafondi muutuv osa sõltub toodangu mahust, selle struktuurist, eritööjõu intensiivsusest ja keskmise tunnipalga tasemest.

Nende tegurite mõju arvutamiseks palgafondi absoluutsele ja suhtelisele hälbele on vaja tabelis toodud arvutuslikke andmeid. 2.3

tabelida 2.3 - tegurite mõju arvutamine

muutuvpalgale

	Tulemus, UAH
palgafond: tegelikult 2002.
2002. a fakti kohta, ümber arvestatud tegelikuks 2003. aasta toodangu maht tegelikuga struktuur 2002 (1950338,1 * 115,1% / 100)
2002. a fakti kohta, ümber arvestatud tegelikuks tootmismaht 2003. aastal ja tegelik struktuur 2003
tegelikult 2003. aasta tegeliku spetsiifilisega tööjõumahukus 2003. aastal ja tasustamise tasemel 2002. aastal
Tegelikult 2003. aastal
Kõrvalekaldumine 2002. aasta faktist: absoluutne (1366315,4–869370,7) suhteline (1366315,4 - 1000645)

Tabeli 2.4 arvutustulemused näitavad, et selles ettevõttes on muutuvpalkade suhteline ülekulu. See tulenes asjaolust, et tükitööliste tootlikkuse kasvutempo oli madalam nende palgakasvust. Ülekulu on põhjustatud eelkõige kõigi töötajate kategooriate palgamäärade tõusust, samuti tunnitasude ja töötasude tõusust.

Tabel 2.4 - Palgafondi muutuva osa muutumise tegurite mõju arvutamine

Palgafondi alaline osa. Töötasu alaline osa sisaldab ajatööliste, töötajate, lasteaedade, klubide, sanatooriumide, ambulatooriumide jne töötajate töötasu, samuti igat liiki lisatasusid. Nende töötajate kategooriate palgafond sõltub nende keskmisest arvust ja keskmisest töötasust vastaval ajavahemikul. Ajatööliste keskmine aastapalk sõltub lisaks ka ühe töötaja poolt aastas keskmiselt töötatud päevade arvust, vahetuse keskmisest pikkusest ja keskmisest tunnitasust. Analüüsi lähteandmed on toodud tabelis 2.5.

tablica 2.5 - Algandmed ajapalga fondi analüüsiksASina

Nende tegurite mõju saab arvutada ahela täielike asenduste meetodil, kasutades tabeli 2.5 andmeid, arvutame vastavalt valemitele (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672,4 \u003d 560481,6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Nüüd arvutame kõrvalekalde:

D FOTr \u003d 560481,6 - 527121 \u003d +33360,6 UAH;

DFOTzp.year \u003d 507196 - 560481,6 \u003d -53285,6 UAH

Kokku: -19925 UAH.

Kaasa arvatud:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8,0 H3,3 \u003d 558835,2 UAH.

FOTd = 84 CH240H 8,0H 3,3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = 525 571,2 UAH

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7,9 H3,14 \u003d 507196 UAH.

Nüüd arvutame erinevuse:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd \u003d 532224 - 558835,2 \u003d -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.h = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH

Kokku -19925 UAH.

Seega tekkis ajapalgafondi kokkuhoid peamiselt tänu töötajate arvu kasvule. Keskmise tunnipalga tõus tulenes nii inflatsioonist tingitud tariifimäärade tõusust kui ka ettevõtte poliitikast töötajate heaolu parandamise vallas.

Samuti võib muutuda RKÜ palgafond selle arvu ja keskmise aastapalga tõttu.

Selles ettevõttes vähenes veidi juhtimisaparaat 38 inimeselt 36 inimesele. Nende maksefond on aga suurenenud. Arvutamine valemitega (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852,5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852,5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.aasta. = 36 H 21676,4 = 780349 (UAH)

Arvutame kõrvalekalded igas etapis:

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.aasta. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Kokku +101955 UAH.

Meie töö järgmine etapp on ettevõtte töötajate keskmise töötasu, selle muutumise ja selle taseme määravate tegurite uurimine.

Nende tegurite mõju keskmise aastapalga taseme muutusele töötajate kategooriate lõikes arvutatakse absoluutsete erinevuste võtmisel valemi (1.14) järgi, kõik arvutused on kokku võetud tabelis 2.6.

Tabel 2.6 - Töötaja keskmise töötasu analüüsJaka

	Tükitöölised	Ajatöölised
	fakt 2002	fakt 2003	fakt 2002	Fakt 2003
Töötatud päevade arv. 1 töökorras (D)
Keskmine jätkub. nihked, h (Nh)
Keskmine tunnipalk (ZPhour)
Keskmine aastapalk, UAH
Kõrvalekaldumine faktist 2002 aasta keskmine töötaja palk:
Sealhulgas muutes: Töötatud päevade arv Vahetuse kestus Keskmine tunnipalk

Tabelist 2.6 on näha, et keskmise aastapalga kasv on peamiselt tingitud tükitööliste keskmise tunnipalga tõusust, mis omakorda sõltub töötajate kvalifikatsiooni tasemest, tootmisstandardite ja hindade ümbervaatamisest, töökategooriate muutustest ning tariifimäärad, erinevad lisatasud ja boonused. Analüüsi käigus on vaja uurida toodete töömahukuse vähendamise tegevuskava elluviimist, tootmismäärade ja hindade ülevaatamise õigeaegsust, tariifide järgi tasumise õigsust, lisamaksete tekke õigsust. töökogemuse, ületundide, ettevõtte süül tekkinud seisakute jms eest.

Töötajate keskmise töötasu muutust teatud ajavahemikul (aasta, kuu, päev, tund) iseloomustab selle indeks (Iav), mis määratakse aruandeperioodi keskmise palga (SFOo) suhtega. baasperioodi keskmine palk (SFOB) valemi (1,15) järgi:

Tööviljakuse indeks arvutatakse sarnaselt valemiga (1.16):

Toodud andmed näitavad, et analüüsitavas ettevõttes ületab tööviljakuse kasvutempo palkade kasvutempo.

Eelkoefitsient (Kop) vastavalt valemile (1.17) on võrdne:

Tööviljakuse kasvumäärade ja selle väljamaksmise suhte muutumisest tingitud palgafondi säästu (- E) või ülekulu (+ E) määramiseks võite kasutada valemi (1.18) järgi arvutamist. :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

Analüüsi käigus näeme, et tööviljakuse madalam kasvutempo võrreldes palkade kasvutempoga tõi kaasa palgafondi ülekulu summas 895 664,1 UAH. Kuid see ei tähenda, et ettevõte töötas halvasti. Antud juhul tekkis selline erinevus tänu tunnitasude tõusule. Ja sel perioodil oli ettevõttel tootmises lihtsalt ajutine langus.

2.3 NKMZ JSC-s kasutatavad tasustamisviisidThüüdnimed

NKMZ JSC töötajate töötasude ja tööjõu stiimulite fondi moodustamise süsteemi struktuur:

Palk: Tariif, palk, tükihinnad

Ujuvate koefitsientide süsteem

Lisatasud ja lisatasud: kutseoskuste eest, mitme vahetuse töö eest, tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise eest, tunni eest, meeskonna juhtimise eest, väiksema arvuga töötamise eest, võõrkeeleoskuse eest.

Boonussüsteemid: Majandustegevuse põhitulemuste, materjalide ja kütuse- ja energiaressursside säästmise eest, loominguliste ideede elluviimise ja tulusate lepingute sõlmimise eest, lähtudes tööjõu rivaalitsemise tulemustest, eriti oluliste tööde tegemiseks.

Ühekordne tasu: staaži eest, tehase üldtulemuste eest teatud perioodi jooksul (boonused)

Kasumi jagamine: dividendid

Osalus aktsiakapitalis: Aktsiate ost

Põhipalgale lisatasude ja muude lisatasude maksmise peamised tingimused on toodud allpool.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamine majandustegevuse põhitulemuste eest.

Boonuste näitajad ja tingimused:

1) Tehase töötajate preemiad tehakse järgmises järjekorras:

a) tootmistsehhi juhatajad, spetsialistid ja töötajad tsehhi töö tulemuste ja tootmistegevuse tulemuste eest;

b) tootmisse mittekuuluvate osakondade, disaini-, tehnoloogia- ja muude osakondade, teenuste juhid, spetsialistid ja töötajad; abitöökojad - tehase kui terviku töötulemuste ja iga struktuuriüksuse tegevuse tulemuste eest;

c) tootmisse kuuluvate struktuuriüksuste juhid, spetsialistid ja töötajad - tootmistöö tulemuste ja iga struktuuriüksuse tegevuse tulemuste eest;

2) Boonuste maksmise eelduseks on:

a) struktuuriüksustele toodete tarnimise lepinguliste kohustuste tingimuste täitmine;

b) töömahukuse vähendamise ülesannete täitmine;

c) tootmisplaani varustamine kokkuostetud vanametalliga kinnitatud vajaduse ulatuses;

d) planeeritud töötajate arvu tagamine peamistes tootmistsehhides.

3) Peamiste tootmistsehhide juhtide, spetsialistide ja töötajate soodustusfondi mahaarvamiste määr majandustegevuse põhitulemuste eest.

Struktuuriüksuste stiimulifondi moodustamise meeskondade töö tulemuslikkuse hinnangulised näitajad (Mehaanikakomplektide tsehh nr 5) ja standardite suurus protsendina struktuuriüksuse juhtide, spetsialistide ja töötajate palgafondist ametipalkade järgi arvutatud jaotus vastavalt personalitabelile:

a) kaubandusliku toodangu mahu plaani täitmine vastavalt toodete tarnimise lepinguliste kohustuste tingimustele - 15%;

b) plaani elluviimine töötoa maksumusega - 15%;

c) toodangu müügimahu plaani täitmine - 10%.

Soodustusfondi moodustamise aluseks on PESi aruanne.

Meeskondade töö tulemuslikkuse hinnanguliste näitajate mittetäitumisel aasta algusest kumulatiivselt, kuid nende näitajate täitmist aruandekuu eest premeeritakse osakondade meeskondi summas 50% ergutusfondide summast.

Kui kalendriaasta järgnevatel perioodidel lisandub näidatud hinnanguliste näitajate alatäitmine, võib peadirektor otsustada maksta kuni 100% kogunenud, kuid täitmata jäänud preemiate summast vastavalt aruande tulemustele. jooksva aasta eelnevad perioodid, lähtudes tekkepõhiselt arvutatud tööpinkide normtunni brutomahu plaanist.

Töötajate julgustamine loominguliste ideede, algatuste elluviimiseks ja tulusate lepingute sõlmimiseks.

Ettevõtte konkurentsivõimet on kaasaegsetes tingimustes võimalik tagada:

Selge fookus uute, tarbijate vajadustele vastavate masinate ja seadmete loomisele ja tootmisele, varem valdatud tehnoloogia täiustamisele uute tehniliste lahenduste väljatöötamise ja juurutamise kaudu, koostöö arendamine vastastikku kasulikel tingimustel juhtivate ettevõtetega ainulaadsete masinate ja seadmete valmistamisel ja müügil. teadusmahukad ja kvaliteetsed inseneritooted maailmaturgudel;

Progressiivse tehnoloogilise baasi arendamine, mis näeb ette teadusmahukate ressursisäästlike tehnoloogiate väljatöötamise ja juurutamise, mis oma tehnilistelt ja majanduslikelt parameetritelt ületavad traditsioonilisi. Konkurentsieelise säilitamiseks on vaja tagada tehnoloogiline eraldatus konkurentidest ehk pidevalt luua ja hallata uusi tehnoloogiaid ja tooteid.

Loovuse ergutamiseks, töötajate huvi suurendamiseks müügiturgude laiendamise ja uute klientide meelitamiseks kehtestatakse see säte:

1) Boonus toetusfondi sissemaksetest kogutud vahenditest summas:

Uute suure jõudlusega toodete arendamiseks, tootmiseks ja müügiks laekunud vahenditest kuni 1,5%;

Kuni 1% laekunud vahenditest initsiatiivil sõlmida tulusaid lepinguid, mis toovad kasumit ja suurendavad tootmismahte.

Tabel 2.7 - Soodustusfondi kogusumma jaotamise skeem

Arendajad	Algatusrühm	Disainitööd	Tehnoloogiline töö	Tootmiseelne töö ja abi teiste teenuste osas	Töö tootmise arendamise ja korraldamise kallal	reservfond
Põhiline
Disainitööd ei tehta
Tehnoloogilised tööd puuduvad
Ei mingit eeltootmist
Tootmiseelseid ja tootmistöid ei toimu

Boonuste määramise aluseks on:

Arve lattu üleantud materjali koguse kohta, millele on alla kirjutanud laojuhataja OMTS ja juhataja. Raamatupidamine;

Majandusarvestus ja info soodustuste kohta.

Ühele töötajale makstava lisatasu suurus sõltub isiklikust panusest säästude saavutamisse ega piirdu piirmääradega.

Töötajad jäävad kogunenud boonusest täielikult ilma:

Need, kes on töölt puudunud;

Osalise tööajaga töötajad huligaansuse ja joobeseisundi eest vahistamise tõttu;

Varguse eest süüdi mõistetud;

30% juhtide ja spetsialistide ning töötajate preemiate preemiafondi kogusummast;

20% - töötajate preemiateks töötajate preemiate kogusummast;

25% - juhtide, spetsialistide ja töötajate lisatasudeks RCC lisatasude kogusummast.

NKMZ JSC personalitöötajate julgustamine.

Ettevõtjas üle 20 aasta järjepidevalt töötanud personalitöötajaid, kes on täitnud: - 50. aastapäeva (laitmatu maine ja pikaajalised tööteened) võib välja kuulutada tänu või rahalise preemia; - pensioniiga ja vabatahtlik vallandamine seoses pensionile jäämisega, olles töötanud ettevõttes kohusetundlikult ja laitmatult.

MK DSMA ja DSMA üliõpilaste, 2 töötava masinaoperaatori ja CNC-pinkide põhimasina operaatori, kes õpivad või koolitatakse vastavalt NKMZ CJSC noorte spetsialistide professionaalse arengu programmile, maksmine ja julgustamine. (ajutiselt)

Praegu on tehase eluea tagamiseks välja töötatud ja elluviimisel terviklik tehnilise ümbervarustuse ja tootmise moderniseerimise programm, plaanis on uuendada olemasolevat tehnoloogilist baasi, võtta kasutusele kõrgtehnoloogiaid, moderniseerida tootmisüksust, ja koolitada kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid.

Kehtiv määrus kehtib:

Täis- ja osakoormusega õppe 4. ja 5. kursuse üliõpilased ning DSEA lõpetajad, kes läbivad CJSC "NKMZ" krediidimoodulisüsteemi koolitust ja praktikat;

NKMZ CJSC-s koolituse ja praktika läbivad MK DSMA üliõpilased ja lõpetajad, kes on sõlminud lepingu vastavalt NKMZ CJSC noorte spetsialistide professionaalse arengu programmile.

"CJSC NKMZ noorte spetsialistide professionaalse arengu programmi" kohase lepingu sõlminud üliõpilaste töö hüvitamine

DSEA täiskoormusega üliõpilaste, kes õppivad ainepunktide moodulsüsteemis, ettevalmistamine koosneb 4 etapist:

1. etapp: 4. kursuse üliõpilaste koolitus vormis "3-2-1";

2. etapp: praktika põhitootmise töökodades 2 tööpingi operaatorina CNC-pinkidel;

3. etapp: 5. kursuse üliõpilaste koolitus vormis "3-2-1";

4. etapp: praktiline koolitus peamistes tootmistsehhides 2 tööpinki operaatorina CNC-pinkidel diplomieelsel praktikal.

Lõpus - tööhõive.

Õpilaste töötasu: 1-3 etappi - 220 UAH / kuus, eeldusel, et teoreetilistes ja praktilistes tundides osaletakse 100%.

Summa korrigeerimine punktide kaupa: 4,5 b. ja üle selle - 1;

4-4,5 b. - 0,75; alla 4 - 0,5.

Kui "ebaõnnestunud" ei maksta.

NKMZ töötajatele preemiate maksmine tehase üldiste töötulemuste eest teatud perioodi jooksul (preemiate maksmine)

Personaliga töötamise valdkonna probleemide lahendamise meetmete süsteem hõlmab tugeva tööjõu kujundamist ja inimressursi kõrge kvaliteedi tagamist ning tootmise efektiivsuse ja konkurentsivõime määravate teguritena. Kõikide kategooriate töötajate juhtimise funktsioonid laienevad ja süvenevad. Eriti olulised on personalijuhtimise strateegilised küsimused, tööjõu stabiilsus. Stabiilsus on töötajate ja töötajate tootmise ja äritegevuse stiimul, tugevdab ettevõtte kogukonna tunnet ja moodustab ettevõtte suhtekultuuri.

Pidevalt areneva teaduse ja tehnoloogia arengu ning maailmaturul tiheneva konkurentsi kontekstis paremate tulemuste saavutamiseks laieneb palgakorralduse motivatsioonimehhanism ning selleks kehtestatakse säte üldtulemuste eest lisatasude maksmise kohta. teatud perioodiks (boonuste maksmine).

1) Üldise tulemuslikkuse eest lisatasude maksmise kord (boonus)

1.1) Lisatasu töö üldtulemuste eest makstakse tehase töötajatele, juhtidele, spetsialistidele, töötajatele ja muudele kategooriatele, kes kuuluvad tehase personali (nimetatud koosseisu), samuti ametiühingukomisjoni, tehase juhatuse töötajatele. noorteühing, kultuurikeskused, meditsiini- ja sanitaarüksus, sanatoorium ja dispanser.

1.2) Töö üldtulemuste eest makstava lisatasu maksmine toimub palgafondi vahenditest, arvestades selleks ettenähtud vahendite kogunemist.

1.3) Lisatasu suurus koguneb igale töötajale koefitsientide skaalal vastavalt töötajate saadavale töötasule, arvestades tööstaaži ja töö tulemuslikkust tehases (lisa nr 1). Avalduses on märgitud preemia suurus, mis on korrigeeritud teatud perioodi vahendite akumulatsiooni koefitsiendiga.

1.4) Tööjõus kõrgeid tulemusi saavutanud töötajad, kes on näidanud üles initsiatiivi ja loovust sisemiste reservide leidmisel tootmise ja tööviljakuse kasvuks, oma toodetele turgude leidmisel ja laiendamisel ning keda iseloomustavad mitmesugused moraalse julgustamise vormid; boonus kasvab järgmistes summades:

Autasustatud ordenite ja medalitega - 40%;

Need, kes said tiitli "Au Novokramatorets" - 30%;

Need, kes said "NKMZ tööveterani" tiitli - 20%;

Presidendi diplomiga - 20%;

Autasustatud diplomite, väljavõtete, siltide, tunnistustega .... - 15%.

1.5) Töötajatele, kellele omistatakse punkti 1.4 alusel ametinimetusi ja soodustusi, suurendatakse preemia määramise aastal üks kord aastas.

Mitme soodustusega töötaja premeerimisel tehakse lisatasu tõus suurima protsendiga.

1.6) Kui töötaja saab koos moraalsete stiimulitega rahalisi preemiaid või kingitusi, siis lisatasu ei suurendata.

1.7) Töötajad, kes panid toime järgmised töödistsipliini rikkumised, jäävad kogunenud lisatasudest ilma:

Töölt puudumine üle 3 tunni ilma administratsiooni loata

Tööl esinemine joobeseisundis, narkootilises või toksilises joobes;

Salajase või muu vara vargus (sh pisivargus);

Töötanud osalise tööajaga seoses kriminaalvastutusele võtmisega;

Tehase noomitus.

1.8) Lisatasu makstakse aruandeperioodil tegelikult töötatud aja eest, arvestades tootmisplaani elluviimisega seotud lähetuste aega, lähtudes töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate, ettevõtte töötajate keskmisest töötasust. ametiühingukomisjon ja noorteühingu juhatus, kultuuri- ja haridusasutused, raviüksus, sanatoorium -dispanser.

1.9) Kui töötaja viiakse üle ühest üksusest teise, kus kehtivad erinevad skaalad, makstakse lisatasusid kindlaksmääratud protsendimääraga, lähtudes viimasest töökohast aruandeperioodi lõpus.

1.10) Arstliku komisjoni tõendi alusel ajutiselt teisele tööle üleviidud töötajatele, samuti raseduse ja rinnaga toitmise tõttu teisele tööle üleviidud naistele kogutakse lisatasu põhitöö eest, mida nad töötasid enne üleandmine.

Tööstaaži arvutamise kord, mis annab õiguse saada lisatasu tehase üldtulemuste eest:

2.1) Lisatasu saamise õiguse andev tööstaaž sisaldab:

Pideva töö aeg tehases, ametiühingukomitees, noorteühingutes, spordiklubides, kultuurikeskustes, meditsiini- ja sanitaarüksustes, sanatooriumides ja ambulatooriumides;

Välismaal viibitud aeg, õigel ajal tööle naastes;

Sõjaväeteenistuse aeg või töötaja töötas tehases ja töötab pärast sõjaväest naasmist masinaoperaatorina tehase põhitöökodades tingimusel, et ta siseneb tehasesse hiljemalt 3 kuud alates kuupäevast. sõjaväest tagasipöördumine (välja arvatud reisiaeg);

Naistele lapse hooldamise puhkuse aeg vastavalt kehtivale seadusele;

2.2) Tööstaaži määramise põhidokument on tööraamat.

3) Üldtulemuse eest makstava lisatasu maksmise töötasu määramise kord

Tegeliku sissetuleku koosseis, mille alusel boonus arvutatakse, sisaldab:

Väljamaksed palgafondist kogunenud tegelikult töötatud aja eest, arvestades tootmisplaani täitmisega seotud lähetuste aega;

Täiendavad maksed palgafondist (v.a pika staaži tasud, ühekordsed lisatasud, pühade ja tähtpäevade auks makstavad lisatasud, materiaalne abi).

Tabel 2.7 - Boonuse (boonuse) suurus üldise soorituse eest

(palgasuhetes)

Töökogemus	Töötlemisega tegelevad masinaoperaatorid Mõõtmine, toot. tootmiskohad, töökojad, mis on osa tootmisest, RMC, tööriistad. töötoad, TsSO, TsTNP	Juhatus, töökodade, osakondade, talituste juhid, tehase kõikide osakondade töötajad	Territooriumil asuva meditsiini- ja sanitaarüksuse ning hambaravikabineti töötajad. Tehas
	Kõrgelt kvalifitseeritud (kategooria 4,5,6)	Masinaoperaatorid 1,2,3 kategooriat	Juhid, juhtivspetsialistid, kategoorilised spetsialistid, Art. dispetšer, ülem krundid, käsitöölised, töölised 4,5,6,7,8 korda., I klassi autojuhid, trimmerid 3 sorti, vaiad 3 rubla, rattad 3 rubla.	Töölised 1,2,3,4 reitinguga, jaotus, tööd, korjajad, transportijad ja tsentraliseerimisposti operaatorid, eri. b / c., tehnikud, tarnejuhid, töötajad, pom. käsitöölised, 2 masinameeste töölist

Illustreerivama näitena ettevõtte töötajatele lisatasude kogumise kohta on allpool esitatud lisades C ja D esitatud lisatasude kogumise tabel.

Selle ettevõtte olemasolevaid töötajate põhi- ja lisatasustamise meetodeid võib pidada üsna rahuldavaks, kuna motivatsioonimehhanism on täielikult kaasatud iga töötaja palga määramisse. See sisaldab ka tükitöö- ja ajatasu alusel kogunenud põhipalka, töötasusid. Töötajate edasiseks julgustamiseks on ettevõttel laialdane erinevate hüvitiste ja lisatasude süsteem, on mitut tüüpi preemiasüsteeme, mis hõlmavad töötajate tööülesannete täitmisel tehtavate pingutuste erinevaid rakendusvaldkondi ning stiimuleid tõsta oma kvalifikatsioonitaset ja täita oma ülesandeid väiksemate tööjõukulude ja töötundidega, mille tulemuseks on kulude kokkuhoid ja lepingute täitmise aeg.

Töötajate suurema huvi ja mõjuga selles konkreetses ettevõttes töötamise vastu on ette nähtud preemiad teatud perioodi töö üldtulemuste eest, samuti osalust kasumist dividendidena.

Seega võime öelda, et praegusel hetkel kehtivad töötajate tasustamise meetodid on täielikult kooskõlas ettevõtte ja töötajate vajadustega. Seda tasustamissüsteemi on aga vaja selle kohmakuse tõttu veel reformida.

3. JUHISED SÜSTEEMIDE PARANDAMISEKSSKOHTAPTÖÖSOODUS

3.1 Tõhusad palgasüsteemid turutingimustes majandusliku näitelOmeditsiiniliselt arenenud riigid

Arenenud turumajandusega riikides omistatakse suurt tähtsust tariifsete palkade stimuleeriva rolli tugevdamisele. See põhineb paindliku tariifi kontseptsioonil, mille põhiolemus seisneb selles, et tariifsed palgad peaksid koos peamise ülesandega motiveerida töötajaid oma tööoskusi parandama, soodustama nende töö individuaalseid tulemusi, eelkõige toodete tootmist ja kvaliteeti. .

Paindliku tariifi kontseptsioonist lähtuvalt on välja töötatud palgamudel, milles tariifi suurus on seatud sõltuvusse tööviljakusest. Seega määratakse igas kvalifikatsioonikategoorias sõltuvalt töötaja toodangust kolm tariifimäära: "madal" - kui täitmine on alla 95% normist; "normaalne", iseloomustab tööjõu intensiivsuse keskmist taset; "kõrge" - kui normist on täidetud rohkem kui 105%. Juhul, kui toodang ületab süstemaatiliselt 105% normist, saab töötaja kvalifikatsioonimäärast 5% kõrgemat määra.

Tariifimäär määratakse 3-6 kuuks. Pärast määratud perioodi vaadatakse see üle ja korrigeeritakse, võttes arvesse töötaja tööviljakuse kasvu viimase kvartali või kuue kuu jooksul. Sellist tasustamissüsteemi nimetatakse "kompromissiks". See sisaldab kahe peamise palgavormi elemente: aja- ja tükitöö, kusjuures töötajate sissetulek on tagatud ning see lähendab neid töötajate staatusele, mille erinevused põhjustavad arvukalt töövaidlusi. See võimaldab ettevõtjatel stimuleerida suuremat toodangut ja samal ajal kontrollida palku, sidudes need tööviljakuse muutustega.

“Kompromiss” palgasüsteemi kasutatakse ajatööliste stimuleerimiseks ja ainult nendes valdkondades, kus tootlikkust saab mõõta ja töötaja saab seda mõjutada.

Teenete hindamisel lähtutakse kõige sagedamini sellistest näitajatest: toote kvaliteet ja töömaht, iseseisvus töös, professionaalsed oskused ja algatusvõime, suhted kolleegidega, juhtimise vajadus.

Kui töö keerukuse hindamine määrab tariifimäärade diferentseerumise vertikaalselt, siis selle teostajate efektiivsuse hindamine määrab tariifimäärade diferentseerumise piki horisontaali. Kui sellist hinnangut kasutatakse materiaalsete stiimulite eesmärgil, näeb tariifiskaala ette mitmeid stimuleerivaid elemente. See on kas kahvel, millel on piiravad maksimum- ja miinimummäärad või osamäärad iga või vähemalt enamiku kategooriate jaoks. Tariifimäärade vahemik on olenevalt kategooriast 8-15%.

"Teenete hindamise süsteemi" raames rakendatakse soodustusi töötajate kvalifikatsioonitaseme ja praktiliste kogemuste suurte erinevuste korral ning töötaja saab end tõestada oma teadmisi süvendades, erialaseid oskusi täiendades, toodete kvantiteeti ja kvaliteeti mõjutades.

"Teenete hindamise süsteemist" on saanud eraettevõtete personalipoliitika kõige olulisem praktiline tööriist, et tööintensiivsust igal võimalikul viisil suurendada. Sellise hindamise tulemusi ei kasutata mitte ainult stiimulite suuruse määramiseks, vaid neid võetakse arvesse ka vallandamise kandidaatide valimisel tootmise tehnilise ümberkorraldamise perioodil.

Konkurentsi tihenemise kontekstis muutuvad oluliseks preemiad ressursi kokkuhoiu eest, mis aitavad vähendada tootmiskulusid. Sellised boonused on oma olemuselt kollektiivsed, neil on palju sorte (Scanlon, Rucker, Kaiser jne).

Kollektiivsetest ergutusmeetoditest on kõige levinum "Scanloni süsteem", mis on oma nime saanud ühe Ameerika teraseettevõtte ametiühingujuhi järgi, kes pakkus 1930. aastatel välja põhimõtte stimuleerida kogu personali palgakulude standardi alusel valmistoodete maksumuses. tooted.

USA-s, Suurbritannias ja teistes riikides kasutatavad “Scanloni süsteemi” variandid erinevad nii standardi arvutamise tehnika, süsteemiga hõlmatud töötajate kontingendi kui ka administratsiooni ja personali vahelise säästu jaotuse proportsiooni poolest.

Tuleb märkida, et kulustandarditel põhinevatel boonussüsteemidel on märkimisväärne puudus. Boonusfond arvutatakse kulunäitajate alusel, mida mõjutavad paljud tegurid. Kollektiivse stiimulimehhanismi efektiivsuse tõstmiseks on viimastel aastatel rakendatud süsteeme, mis põhinevad mitterahalise ettevõtte tootlikkuse paranemise üldistel näitajatel. Need arvutatakse toodangu füüsilise mahuna jagatuna töötatud inimtundide koguarvuga. Olenevalt tööviljakuse muutustest kehtestatakse töötajatele tariifimäär, mis on korrutatud vastava tööviljakuse kasvumääraga. Nende süsteemide eeliseks on see, et need võimaldavad töötajaid premeerida vastavalt tööviljakuse tegelikule tõusule.

Kõige tavalisem tootekvaliteedi parandamise stimuleerimise meetod on "individuaalne boonussüsteem", mis sõltub defektide protsendist. Samas on piirkonna defektide normväärtuseks esialgselt määratud ligikaudu 10% toodangu mahust, mille eest makstakse töötajalt lisatasu 3% tariifimäärast. Abielu tõustes 15% -ni väheneb lisatasu nullini. Abielu vähenemise korral 5%-ni tõuseb lisatasu suurus 8%-ni töötaja palgamäärast.

Lisaks on arenenud turumajandusega riikide ettevõtetes kollektiivsete ratsionaliseerimisettepanekute jaoks spetsiaalsed boonussüsteemid. Boonuste allikaks on tavaliselt ratsionaliseerimisettepanekute elluviimisest säästetud vahendid. Iga ettevõtte puhul on preemiafondi eraldatav protsent erinev.

Paljud ettevõtted loobuvad praegu ebatõhusatest sunnimeetmetest ja keskenduvad igaühe isikliku vastutuse suurendamisele valmistatud toodete kvaliteedi eest. Seega on tekkinud uued kvaliteedi edendamise vormid, mis põhinevad materiaalsete ja moraalsete põhimõtete tihedal kombinatsioonil, eelkõige enesekontrolli ja kvaliteediringide süsteem.

Töötajate enesekontrollile üleviimisel on kaks eesmärki – toodete kvaliteedi parandamine ja tehnilise kontrolli maksumus. Töötajate huvi saavutatakse ühelt poolt tööfunktsioonide laiendamise, iga töötaja iseseisvuse ja vastutustunde suurendamise ning teiselt poolt töötasu sobiva sidumise kaudu töö sisu muutustega ja toodete kvaliteedi parandamisega. . Veelgi enam, soodustus toimub palgaarvestuses järelevalvepersonali arvu vähendamise alusel.

Kvaliteediringid on üks töötajate osalemise vorme tootmise efektiivsuse tõstmisel. 5–10 või enama töötajaga rühmad ühinevad reeglina oma vahetu juhi järelevalve all, et arutada ja teha otsuseid, mis on otseselt või kaudselt seotud toote kvaliteediga. Ringide liikmed selgitavad välja abielu põhjused, töötavad välja soovitused nende kõrvaldamiseks, teevad ettepanekuid tehnoloogia, töökorraldusmeetodite, töötajate oskuste parandamise ja töödistsipliini parandamiseks.

Populaarsus, eriti Lääne-Euroopas, võitis nn kohalviibimise lisatasud, mida maksti kvalifitseeritud töötajatele, kellest ettevõte on huvitatud.

Osalemisstiimulid võivad esineda individuaalsete, kollektiivsete ja individuaalsete kollektiivsete lisatasude vormis. Esimesel juhul on näitajaks üksiku töötaja kohalolek. Näiteks täistöötatud nädala eest makstakse lisatasu 5-8% nädalapalga määrast. Kollektiivsete lisatasude efektiivsuse näitajaks on töölt puudumiste koguarvu vähenemine töökojas, osakonnas või ettevõttes tervikuna. Üheks levinud meetodiks töölt puudumiste ja hilinemiste arvu vähenemise stimuleerimiseks on erinevad töötajatevahelised võistlused, mille käigus selgitatakse välja neist distsiplineeritumad. Aasta lõpus koostatakse ettevõttes töötajate nimekirjad, alustades sellest, kellel on kõige vähem ja lõpetades sellega, kellel on kõige rohkem töölt puudumisi. Nendeks eesmärkideks eraldatud preemiafond jaotatakse järgmiselt: kõige vähem töölt puudujaid saab 10% fondi kogusummast, iga järgnev - 10% ülejäänud summast.

Teine võimalus kõrge töölt puudumise eest tasumiseks on anda töötajatele lisapuhkust.

Mõelge mõnele maailma arenenud riigi palgale:

1) Jaapani ettevõtete palgad

Kuna Jaapan arenes palju aeglasemalt kui enamik lääneriike, on riigis ajalooliselt olnud oskustööliste puudus.

Eluaegse töö olemasolu, mille puhul on tööandja ja töötaja vaheline suhe, sealhulgas majanduslikud ja sotsiaalsed aspektid, fikseeritud pikaks ajaks.

Jaapani ettevõtete töökorraldus erineb oluliselt arenenud kapitalistlikes riikides omast. Enamik suuri Jaapani ettevõtteid kipuvad investeerima töötajate koolitusse. Selle põhjuseks on tõenäosus, et majanduslik puhaskasum ületab koolituskulusid ja vähendab riski, et koolitatud inimene otsib tööd väljaspool ettevõtet. Juhtimisstrateegia lähtub sellest, et ettevõtte poolt koolitatud inimene seoks oma tulevase karjääri just selle ettevõttega.

Vanusepõhine palgakasvu kõver, mis on koostatud Jaapani keskmise ettevõtte andmete põhjal, saavutab haripunkti 48–53-aastaste töötajate juures ja langeb seejärel üsna kiiresti. Enamiku Jaapani töötajate töötasud on pärast 55-aastaseks saamist ligikaudu 80% tasemest, mille nad saavutasid oma ametialase küpsuse ajal.

Tulu põhikomponendid on ligikaudu samad, mis Ukrainas. Püsiva osa palgast (ca 65%) tagab firma. Sellele lisanduvad erinevad lisatasud, toetused, lisatasud. Toetused jagunevad kehtivusajast aasta- ja mobiilseks, toimides teatud, mõnikord pikka aega. Toetused jagunevad: esimene liik - ametialase tipptaseme saavutamiseks - määratakse igal aastal ettevõtete juhid koos ametiühinguorganisatsioonidega perioodiliselt läbiviidava sertifitseerimise alusel. Teist liiki toetusi põhjustab vajadus kompenseerida elukalliduse tõusu. Nende väärtust korrigeeritakse kord aastas riigi hinnaindeksi muutusega, see ei sõltu isiklikust tööpanusest ja kehtib kõikide ettevõtte töötajate kohta.

Palgaküsimused on Jaapanis nn eluaegse töötamise süsteemi lahutamatuks elemendiks, aga ka põhiliseks läbirääkimisteks tööjõu kollektiivläbirääkimiste reguleerimisel. Elukestva töötamise süsteem vastab erilisele tasustamise süsteemile, mille kohaselt rahalise töötasu suurus sõltub staažist antud ettevõttes ja teeneid selle ees, s.o. lõpuks töötaja vanusest. Olles eluaegse töötamise süsteemi lahutamatu osa, näeb see ette töötaja iga-aastase automaatse töötasu kasvu kogu tema karjääri jooksul ning karjääritõusu vastavalt järgmise taotleja staažile.

Praegustes kapitalistliku tsükli arengu tingimustes mängib alalise ja ajutise töötaja staatus omamoodi tööjõuturule edasipääsu rolli: tootmise languse ja stagnatsiooni perioodil lahkuvad renditöötajad (peamiselt alates suurettevõtted) ja täiendada töötute armeed, taastumise faasis "imenduvad" nad taas tootmisse. Järelikult on alalise või ajutise töötaja staatus mõlema kategooria töötajate jaoks tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem stimuleeriv tegur, sest alalise töötaja staatuse kaotamise oht sunnib inimese, kes peab täpselt järgima sisereegleid, kehtestatud tööjõu. standardeid, kõiki ettevõtte administratsiooni juhiseid ja parandada oma oskusi. Renditöötajad on sellised vaid nominaalselt, tegelikult töötavad nad aastaid samas ettevõttes ja teevad sama tööd kui alalised. Nende palk on ligikaudu 40-50% alaliste töötajate palgast.

Isiklik tariifimäär kui sünteesitud süsteemi üks komponente põhineb kahe parameetri kombinatsioonil: töötaja vanus ja tööstaaž. Arvatakse, et töötaja kvalifikatsioon tõuseb koos kogemuste kogunemisega ühtlaselt kogu tööelu jooksul. Seetõttu on staaži kasv kogu vanuseskaalal ühesugune.

Vanust mõõdetakse erinevalt. Kogu vanuseskaala on jagatud ebavõrdseteks intervallideks, mis Jaapani ekspertide sõnul vastavad töötaja vajadustele tema erinevatel eluperioodidel.

On tõestatud, et individuaalseid töötasuvorme, sh tükitöö ja tükitöö, ei kombineerita uue tehnoloogia kasutamisega, kuna töö lõpptulemus sõltub töötajate rühma ühisest pingutusest. Seetõttu kasutatakse enamikus tööstusettevõtetes töökorralduse brigaadi vormi, kuid meeskondade autonoomia aste ja nende struktuur Jaapani ettevõtetes on erinevad.

2) Töötasustamise praktika Rootsi ettevõtetes

Ligikaudsete hinnangute kohaselt on Rootsi ettevõtetes umbes tuhat erinevat ergutussüsteemi, mis näevad ette töötajate osaluse ettevõtte kasumis, selliste süsteemidega on kaetud kuni 200 tuhat töötajat, kuid ainult 20% Rootsi ettevõtetest on kasutusele võtnud. ühtne preemiate kord, mis hõlmab kõikide töötajate tasustamist. Teised ettevõtted on selliseid süsteeme välja töötanud ainult teatud töötajate rühmadele, tavaliselt juhtkonna esindajatele.

Rootsis ei ole kasumi jagamise süsteemide toimimine määratud seadusega, nagu teistes riikides, vaid maksustamise regulatsiooniga. Määrus näeb ette kahte tüüpi preemiamakseid kasumist: väljastatakse iga-aastaselt ja "edasilükatav", mis kantakse pangakontole mitte varem kui viis aastat hiljem. Kasumist mahaarvamisi käsitletakse tulu osana ja maksustatakse.

Teisel juhul, kui raha kantakse pangakontole, moodustavad nad krediidifondi, mis lastakse ringlusse, enamasti ettevõtte enda aktsiate ostmiseks. Seega saavad töötajad selle aktsionärideks. Enamik Rootsi ettevõtteid eelistab edasilükatud tasude süsteemi, sest: a) võrreldes iga-aastaste preemiate väljamaksetega on antud juhul maks 10% väiksem; b) süsteem stimuleerib töötajate pidevat huvi ettevõtte eduka toimimise vastu.

Nii füüsilise kui ka mehhaniseeritud tööga töötavate töötajate töötasu makstakse igakuiselt. Samuti makstakse preemiaid tööviljakuse tõstmise ja individuaalsete saavutuste eest. Ületunnitöö eest makstakse ettevõtetes järgmiselt (SKF - maailma suurim kuullaagrite tootja - rahvusvaheline ettevõte): 25% lisatasu - esimese 6 lisatöötunni eest ja 50% lisatasu - iga järgneva tunni eest. Samuti makstakse selle ettevõtte ja mõne muu ettevõtte ettevõtetes boonuseid kompensatsioonina tsehhide liigse tootmismüra ja kahjulike töötingimuste eest.

3) Palgakorraldus Itaalia ettevõtetes

Riiklik monopoli sissetulekupoliitika ja ametiühingute strateegia määravad üldised suundumused palkade ja sissetulekute diferentseerumisel Itaalias.

Itaalia ettevõtete palgastruktuur on erakordselt killustatud. Palgas sisalduvad lisaks valdkonna palgamäärale isiklikud ja kollektiivsed preemiad, hüvitised seoses elukalliduse tõusuga ja staaži eest, regulaarsed ja ebaregulaarsed lisatasud, tükitöö, jõulupreemiad jne.

Itaalia ametlikus statistikas kasutatakse otsese ja kaudse palga mõisteid. Otsepalga osakaal on 70-73%. Otsemakse sisaldab lisaks püsielementidele ka ajutisi (boonused ja üksikmaksed). Kaudpalk koosneb töötulemusega seotud maksetest (iga-aastased lisatasud) ja elementidest, mis kuuluvad "sotsiaalmaksete" hulka.

Palgastruktuuri kuuluvad maksed jagunevad lepingulisteks ja lepinguvälisteks. Lepingujärgsete maksete all mõistetakse kõiki kollektiivlepingutes fikseeritud töötasusid. Lepinguvälised maksed (lepingujärgsete maksete kasvu pidurdamise kontekstis) võimaldavad tööandjatel palgad ametiühingute kontrolli alt välja võtta. Suures osas lepinguväliste maksete tõttu kehtestatakse tegelik palkade diferentseerimine, teatud töötajate kategooriatele antakse mõningaid eeliseid.

Sarnased dokumendid

Palga olemus ja põhimõtted turumajanduses. Kaasaegsed tasustamisvormid ja -süsteemid. Palkade analüüs LLC "Sigma", Kostroma. Töötajate tasustamise süsteemi analüüs. Töötasusüsteemi täiustamine uuritavas ettevõttes.

lõputöö, lisatud 11.04.2012


Palgakorralduse põhimõtted ja meetodid ettevõttes, selle vormid ja süsteemid. Palgafondi ja selle efektiivse kasutamise näitajaid mõjutavate tegurite analüüs. Väliskogemus tööjõu tasustamise ja materiaalse soodustuse korraldamisel.

lõputöö, lisatud 24.11.2010


Töötasu vormid ja süsteemi reguleerimine Valgevene Vabariigis. SPK "Lyakhovichsky" töötajate palgakasvu taseme, suundumuste ja tegurite analüüs. Töökorraldus ja võimalused palga stimuleeriva rolli suurendamiseks põllumajandusettevõttes.

lõputöö, lisatud 15.02.2008


Personali tasustamise teoreetilised alused. Töötajate kompenseerimine juhtimissüsteemis. Objektiivsed eeldused palgasüsteemi loomiseks ja palgakorralduseks ettevõttes. Palgakorralduse parandamine OJSC "OTP Bankis".

lõputöö, lisatud 17.06.2009


LLC UMTS "Splav" tegevuse analüüs, palgaarvestuse korraldamise süsteemi omadused. Palgasüsteem kui palgakorralduse vajalik element. Töötajate motivatsioonimeetodite tunnused, palgafondi struktuur.

kursusetöö, lisatud 01.09.2012


Tasustamise olemus, vormid ja süsteemid. Töömotivatsiooni probleemid turumajanduses. CJSC "RMM" tehniliste ja majanduslike näitajate analüüs ning palgafondi ja palkade analüüs. Ettepanekud CJSC "RMM" palkade parandamiseks.

lõputöö, lisatud 25.05.2010


Personali tasustamine kui majanduskategooria. Peamised töötasu korralduse liigid ettevõttes: vormid ja süsteemid. Palkade tõstmise juhised OOO "Lenat" näitel. Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme hindamine.

kursusetöö, lisatud 16.11.2010


Palga mõistete olemus, palk kui sotsiaalmajanduslikud kategooriad. Palgafondi moodustamise ja tööjõu soodustuste süsteemi analüüs ettevõttes, suunad nende parandamiseks. Välismaa palga ja töötamise kogemus.

lõputöö, lisatud 06.02.2015


Majanduslik olemus ja tasustamise vormid, väliskogemus selle korraldamisest ettevõttes. Palgafondi kasutamise analüüs, faktoranalüüs, tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga vahelise seose analüüs.

lõputöö, lisatud 17.11.2010


Palga majanduslik olemus ja olemus. Töötasustamise ja tööjõu soodustuste korralduse funktsioonid ja põhimõtted. Palgafondi struktuuri, koosseisu ja kasutamise analüüs, keskmise palga muutuste ja tööviljakuse seos.

Palgafondi analüüs viiakse läbi sama plaani järgi nagu muude kululiikide analüüs: võrdluses standard- või planeeritud väärtusega või võrreldes eelmise aruande- või baasperioodiga. Ettevõtte tegevuse tugeva hooajalisuse tõttu on kasulik võrrelda eelmiste aastate sama perioodiga. Palgaarvestuse ja tööaja kasutamise andmete analüüsimisel kasutatakse laialdaselt erinevaid indeksindikaatoreid.

Analüüsi infoallikateks on ettevõtte majandusliku ja sotsiaalse arengu kava, tööjõu statistiline aruandlus f.N1-T “Tööjõuaruanne”, f.N1-T lisa “Tööjõu liikumise aruanne” , töökohad”, andmed ajalehest ja osakonna raamidest.

Tööjõukulud moodustavad olulise osa osutatud teenuste maksumusest.

Tööjõukulude kujunemine sõltub töötajate kategooriatest, kuna töötajate töötasustamist mõjutab rohkem osutatud teenuste maht (tükitööpalga puhul) või töötunnid (tunnipalga puhul). Töötajatele makstakse vastavalt kehtestatud ametlikele töötasudele ehk see on otseselt seotud toodangu mahuga.

Vastavalt tabelile 4 näeme, et OÜde tööjõukulud on 26,7%.

Tabel 4 - Kulude struktuur omahinnas %

Palgafondi kasutamise analüüs tuleks läbi viia etteantud süsteemi järgi. Selle peamised etapid ettevõttes on järgmised:

• - Vajalike aruandlusandmete ja operatiivvaatluste materjalide valik, töötlemine ja süstematiseerimine.
• - Kogunenud materjalide analüüs.
• - Analüüsi tulemuste kasutamine ettevõtte tegevusele mõju avaldavate meetmete väljatöötamiseks ja rakendamiseks ning tootmise efektiivsuse parandamiseks.
• - Palgafondi ratsionaalne kasutamine on tihedalt seotud korrektse palgakorraldusega ettevõttes, sõltub tootmisprogrammi elluviimise astmest ning tootmis- ja töökorralduse seisukorrast, seetõttu on vaja analüüsida. annab:
• - Palgafondi kasutamise suuruse vastavuse kontrollimine valminud tootmisprogrammi mahule.
• - Tootmismahu osas plaani täitmise arvestuse kontrollimine palgafondi kulutamise reguleerimise aluseks.
• - Selle fondi säästu suuruse või lubatud ülekulu ja peamiste ülekulutamise valdkondade kindlaksmääramine.
• - tegurite rühmitus, mis määrab tegeliku seose tööviljakuse kasvu ja palkade kasvu vahel.
• - Konkreetsete organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete väljatöötamine, mis tulenevad kogu analüüsi materjalist.

Analüüsi eesmärgil on vaja valida, töödelda ja süstematiseerida ainult selliseid materjale ja andmeid, mis võimaldavad tuvastada teatud tegurite (positiivsete või negatiivsete) mõju määra palgafondi kuludele.

Edukaks analüüsiks peavad teil olema järgmised materjalid:

• - Aruandlusandmed (võrreldes plaaniga) toodangu mahu, töötajate arvu, tööviljakuse, keskmise kuu (kvartali, aasta) töötasu, palgaarvestuse kohta.
• - Aruandlusandmed (võrreldes plaaniga) palgafondi kasutamise kohta selle moodustavate (struktuuri)elementide osas.
• - Andmed tehniliste normide seisukorra kohta ettevõttes.
• - Andmed lisatasude kohta tavapärastest töötingimustest põhjustel kõrvalekaldumise eest.
• - Tegevuskontrolli materjalid, mis iseloomustavad ettevõtte tariifidistsipliini seisukorda ning tööde ja töötajate tarifitseerimise õigsust.
• - Aruandeperioodil tehtud mitmete maksete ja lisamaksete seaduslikkust iseloomustavad materjalid.
• - Töökontrolli materjalid, mis puudutavad töötajate toodangu arvestuse õigsust ja nii edasi.
• - Analüüsi järelduste õigsus ja tulemuslikkus sõltuvad analüüsitavate andmete võrreldavusest.

Näitajate võrreldavus analüüsis on eriti oluline järgmistel juhtudel:

• - Kui tootmisprogrammi tegelik elluviimine erineb sortimendi plaanist (nomenklatuuri järgi), st kui analüüsitaval aruandeperioodil täheldatakse sortimendi nihkeid ja nende muutustega seotud töömahukust.
• - Ettevõttes vale palgaplaneerimise meetodiga.
• - Kui aruandeperioodil toimub normide oluline läbivaatamine, mis ei kajastu kavandatud tööjõupiirangutes või on muutunud arvestuslikud (tariifi)määrad jne.

Keskmiselt moodustavad töötasud Venemaal 25-30% kuludest ning nii märkimisväärne summa nõuab hoolikat planeerimist ja tulemuslikkuse jälgimist.

Pole üllatav, et sageli tekib küsimus: kuidas arvutada? Selles artiklis käsitletakse palgafondi arvutamise metoodikat.

Kes ja kuidas arvutab?

Palgafondi planeerimise ja kontrollimise kohustused võib sõltuvalt ettevõtte suurusest ja organisatsioonilisest struktuurist usaldada erinevatele isikutele.

Väikestes ettevõtetes võib seda juhtida otse pea- või pearaamatupidaja.

Tootmise laiendamisega saab see minna personalispetsialisti osalusel planeerimis- ja majandusosakonda, kontroll ja teostus jäävad raamatupidamisele. Kuidas palgafondi õigesti arvutada? Palgafondi arvutamise meetodid võivad olla erinevad.

Palgaarvestuse analüüs peaks algama selle tegeliku suuruse kindlaksmääramisega. Seda saab teha, arvutades fondi viimase perioodi kohta. Selleks peate kokku võtma kõik selle komponendid, mis kajastuvad finantsaruannetes.

Venemaa tööseadustik määrab palgafondile neli komponenti: töötasu töötundide eest, tasu mittetöötatud aja eest, ühekordsed ergutusmaksed ja maksed toidu, eluaseme, kütuse eest (loe lisateavet palgaarvestuses sisalduva kohta).

Töötundide tasu sisaldab töötasu aja- ja tükihinna alusel, mitterahalise tasuna väljastatud toodete maksumus, töötlemisega seotud lisatasud ja toetused, kahjulikud töötingimused. See hõlmab ka boonuseid ja muid regulaarseid motivatsioonimakseid.

Töötamata tundide eest makstav töötasu koosneb peamiselt põhi- ja lisapuhkuse, õppepuhkuse, teismeliste soodustundide eest, töötajate koolituse eest tasumisest, riiklike või avalike ülesannete täitmisel töötavate töötajate töötasust. See hõlmab ka sundseisakute ja töölt puudumise tasusid.

Kõik ebaregulaarsed maksed, nagu hüvitis kasutamata puhkuse eest, lisapuhkusetasud, materiaalne abi, aastapreemia ja muud, võetakse arvesse ühekordsete ergutustasudena.

Toidu-, eluaseme-, kütusemaksed on kulud, mida ettevõte teeb töötajate elu korraldamiseks: neile eluaseme või üürihüvitise tagamine, söökla hindade alandamine, bensiini eest tasumine.

Kõik väljamaksed, mis sisalduvad Palgafondis, kontol 70, mille jääk kajastub tellimuste päevikus nr 10. Möödunud perioodi palgafondiks on sama perioodi deebetkäive kontol 70.

Palgaarvestuse analüüsimiseks saab infot võtta ka statistilise aruandluse vormidelt nr P-4 “Töötajate arvu, töötasu ja liikumise andmed”, nr 1-T “Töötajate arvu ja töötasu andmed tegevusalade lõikes ”.

Analüütilise töö lihtsustamiseks ettevõttes saab konto 70 toimingud koondada koondlehele.

Milliseid tegureid tuleb arvestada?

Ühest nimetatud teguritest mõjutatud perioodide palgafondi analüüsimisel tuleb hinnanguid nende järgi korrigeerida.

Kui töötasu arvestatakse perioodi kohta, mil on kavandatud muutused mõnes nimetatud teguris, on vaja ka arvutusi korrigeerida. Ja nüüd proovime täpsemalt välja mõelda, kuidas palgafondi leida ja kuidas seda arvutada

Palgafondi ja töötasu liigid on kirjeldatud punktis.

Planeeritud palgaarvestus

Ettevõttes planeeritavat palgaarvestust saab arvutada nii üldiselt kui ka üksikasjalikult. See sõltub planeerimishorisondist, analüütilise materjali sügavusest ja planeerimisetappidest.

Üldistatud kujul saab töötasu arvutada mitme lähenemise alusel.

Palgafond, arvutusvalem, mis põhineb palgamääral toodanguühiku kohta Palgaarvestus arvutatakse, vastavalt tootmisplaanile.

Planeeritava palgafondi arvestus:

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

kus Q on kavandatud tootmismaht,

Nz.pl. - Palgamäär toodanguühiku kohta.

Toodete valmistamisel erinevate Nz.pl. selle näitaja võib võtta keskmisena või arvutada iga kauba toodangu kohta palgaarvestuse ja siis tulemused kokku liita. Mida suurem on tükitööliste osakaal ettevõttes, seda täpsem on see prognoos.

Palgaindeks, valem: palkade ja tööviljakuse muutuste indeksite alusel arvutatakse palgafond, nende suhte alusel:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Kui FOTbase on tegelik palgafond eelmisel perioodil,

Iz.pl. - ettevõtte keskmise palga kavandatav tõus üksuse murdosades,

Ip.tr. - tööviljakuse kavandatav kasv ühiku murdosades.

Tootmise kasvu iga protsendi palgakasvu määra alusel. Majanduslikult on see palgafondi arvutamine ettevõttes lähedane esimesele meetodile, kuid siin võetakse arvesse ettevõtte palgafondi muutumise tunnuseid, kuna. kõik maksed ei sõltu toodangu mahust:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

kus Np.z.pl. on palgatõusu määr iga toodangu kasvu protsendi kohta,

Iq - tootmismahtude kasvu koefitsient, võetud protsendipunktides.

Prognoositava töötajate arvu ja nende palgataseme põhjal on see efektiivne suure osatähtsusega ettevõtetele ajutise või fikseeritud palgaga töötajad. Sel juhul on palgataseme valem järgmine:

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

kus Nsp on kavandatud töötajate arv,

ZP - perioodi planeeritud palgatase.

Pärast palgaarvestuse üldistamist saab täpsema prognoosi teha elementide kaupa arvutades. Selle jaoks arvutatakse tariififond, mida suurendatakse tunnipõhiselt (päevane, kuu). Üld- ja lisatasu arvestatakse eraldi.

Tariif

Kuidas määrata palgafondi elemendipõhise meetodiga? Meetod on siin põhimõtteline: tükitöö ja tunnipalgaga töötajate töötundide eest arvestatakse eraldi töötasu.

Algselt arvutatakse tariifipalk - see on tunni aja jooksul tehtud töö eest makstav tasu, lisatasusid arvestamata.

Töötajatele, kelle töötasu sõltub tehtud töö mahust (nn tükitöölised), võib tariifse töötasu määrata standardtoodangu alusel või tootmisplaani alusel.

Kui nii tasutakse erinevates tööstusharudes töötavate töötajate tööjõudu, siis arvestatakse palgaarvestusega iga tööliigi jaoks eraldi(võib kombineerida sama kuluga töid). Tariifne palgafond, valem:

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

kus Tst on määr tööühiku määra juures

Frv - perioodi tööajafond

Chsd – tükitööliste arv

Knv - väljundkoefitsient

Lähtudes asjaolust, et olemasolevad töötajad peavad tööviljakuse normi piires ettenähtud aja jooksul tegema planeeritud töömahu, lihtsustada valemit:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

kus Qplan on kavandatud tööde maht.

Sellel valemil on midagi ühist üldistatud arvutusvormiga, kuid täpse arvutuse korral kehtib see ainult tükitööpalgaga töötajate kohta. Tariifne palgafond toimib lahutamatu näitajana, mis summeerib kõikidele töötajatele kavandatud maksed.

Tunnipalgaga töötajad saavad töötasu vastavalt ettevõtte kehtestatud tariifimääradele. Palka on lihtne arvutada sama palgamääraga töötajatele üldvalemi järgi:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Tst tähendab siin tunnitasu,

NPV on selle määraga töötajate arv.

Töötajate kavandatav palgafond ei koosne ainult tariififondist, see sisaldab erinevaid lisamakseid palgafondile, olenevalt selle mastaabist. Nende mahud sõltuvad konkreetse toodangu omadustest.

Kindlat palka saavate inseneride, spetsialistide, juhtide ja turvatöötajate palgafond on kontserni keskmise palga ja töötajate arvu korrutised.

Tunni kaupa

Tunnipalk ei piirdu tariififondiga. Töötajate julgustamiseks kõrgete töötulemuste saavutamiseks või seadusandlusest tulenevalt võib ettevõte suurendada makseid võrreldes tariifidega.

Tunnitasu sisaldab lisaks tariifile kõiki lisatasusid töötundide eest. Need hõlmavad lisatasusid öötöö, töö nädalavahetustel ja pühadel, samuti ohtliku tootmise eest, need nõuded on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Enamasti on sellised maksed etteaimatavad.

See hõlmab ka töötasu vormiga seotud makseid. Boonuste maksmise süsteemi saab rakendada nii “tükitööle” kui ka “ajatöölistele”: kvaliteetse töö eest makstakse neile preemiat protsendina palgast või kindla summana.

Tükitöötöötajad võivad olla ka tükitöö-astmelisel palgal, kui tulemuste eest makstakse lisaks normi ületavat tasu. Selliseid tulemusi saab prognoosida möödunud perioodide statistika põhjal, nende planeeritud tasumine sisaldub tunnipalgas.

Kindral

Üldine palgafond ehk töötasu on töötajatele töötatud tundide eest makstavate maksete kogusumma.

Kogu palgafond võrdub tariififondide ja kõigi toetuste ja maksete summaga, see muidugi sisaldab palka saavate töötajate palgaarvestust.

Põhiline palgavalem:

FOTO = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + toetused

Lisaks

Tasude struktuuri analüüsides on juba ühe päeva tasemel märgata makseid selle aja eest, mil töötaja ei tööta.

Vahetuse piires hõlmavad need pausid emadele imetamise pause ja tööga seotud ajapikendustunde teismelistele.

Kõige tähelepanuväärsem näide sellistest maksetest oleks puhkusetasud., mis paistavad selgelt silma keskmise kuu ja aasta Palgafondi tasemel.

Lisaks järgmisele puhkusele ja lisapuhkusele hõlmavad need töötaja koolitamisega seotud mitteväljundeid, "kolmanda osapoole" kohustuste täitmist, näiteks riiklikke. See hõlmab ka lahkumishüvitist.

Tasu mittetöötatud tundide eest moodustab täiendava palgafondi. Praegu jäetakse selle planeerimine sageli unarusse, seades selle tinglikult teatud osakaalu kogupalgast. Kuigi palgaplaneerimine on oluline, nii et peate teadma, kuidas seda arvutada.

Kirjanduses on sageli plaanis leppida lisapalgaga 13%-lt 20%-ni põhipalgast.

Nõukogude plaanimajanduse ajal töötati välja täiendava palgafondi arvutamise metoodika, mis põhines lisapalga protsendi (%zp) arvutamisel. Täiendav palgafond, valem:

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

kus D - lisatasud tavalistest töötingimustest kõrvalekaldumise eest (töö nädalavahetustel, öösel, kahjulikud tingimused),

b on töölt puudumise prognoositav protsent,

bbol on haigusest tingitud puudumiste protsent.

Sellest valemist lahutatakse haiguspuhkus, sest seda maksab sotsiaalkindlustusfond ja see ei kuulu ettevõtte kulustruktuuri.

Arvestades täiendavat palgafondi, moodustavad kõik ettevõtte töötajatele väljamaksete kulud:

FOTO \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + lisatasud) x (1 +% dzp / 100%).

Kuidas sääste ja ületamist arvestatakse?

Perioodi lõpus on majandusteadlasel võimalus võrrelda planeeritud palgafondi suurust reaalsete väljamaksetega. Seda tuleb teha planeerimise, juhtimise kvaliteedi, ettevõtte majandusliku seisukorra hindamiseks, samuti uute prognooside korrigeerimiseks ja. Seetõttu toimub säästude arvestus palgafondis.

Palga kokkuhoiu valem:

Palgaarvestuse absoluutne kõrvalekalle on kahe tegeliku ja planeeritud väärtuse aritmeetiline võrdlus:

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

kus ∆FOTabs on FOT mõõtmete absoluutne kõrvalekalle,

FOTpl on FOT prognoositav maht, mis on arvutatud ühe ülaltoodud meetodi abil

Palgaarvestuse fakt – juhtimisaruandlusest tulenev tegelik palgasumma.

Hälbe positiivset väärtust nimetatakse säästuks, negatiivset ülekuluks. Kuid need väärtused võivad viidata tootmisplaani täitmata jätmisele, nii et absoluutne kokkuhoid ei ole alati ettevõtte tööd positiivselt iseloomustav näitaja.

Kuidas teada saada mõõtmete suhtelist hälvet?

Palgafondi suuruse suhteline hälve võimaldab hinnata kokkuhoiu või palgafondi ülekulu mõju ettevõtte tegevusele seoses tootmisplaaniga.

Palgafondi suhteline hälve, valem arvutatakse sarnaselt tootmisplaani tulemuslikkuse suhte tegeliku arvu korrigeerimisega. Kuid kohandatakse ainult osa muutuvpalgaga seotud palgafondist.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan – (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

kus palgaarvestuse pv.fact sisaldab maksevahendeid nii ajatööliste kui ka palgatöötajate eest.

Uus väärtus näitab Palgaarvestuse suhtelist säästu või suhtelist ülekulu.

Kuidas kasumlikkust arvutada?

Kasumlikkus näitab, kui palju kasumit konkreetsele investeeringule langeb. Turumajanduse seisukohalt on see kulude, sealhulgas palkade efektiivsuse näitaja. Palgafondi kasumlikkuse arvutamiseks saab kasutada saldoarvestuse valemit.

Palgafondi kasumlikkust, valemit saab arvutada kahel viisil: puhas- või raamatupidamiskasumi järgi. Nende näitajate dünaamika erinevus võib viidata probleemidele või edusammudele palgafondi maksude optimeerimisel.

Kasumlikkus määratakse valemiga:

Rfot = (BP / FOT) x 100% või

Rfot = (PE / FOT) x 100%,

Kui BP on bilansikasum, NP on puhaskasum, on nad foorumis samal positsioonil.

Sama valemiga arvutatakse ka palgafondi komponentide tasuvus. Oluline on mõista, et need näitajad näitavad, millist panust teatud töötajate rühmad kasumisse annavad, kuid ainult praeguse palgataseme juures. Kui poetöötajate kasumlikkus on madal ja nad peavad palka kärpima, väheneb tootlikkus ja tulud, mis tähendab, et kasumlikkus ei tõuse.

Seega ei ole Palgafond lihtsalt märgatav osa kuludest, vaid finantsnäitaja, millel on oma sisemine struktuur ja seos ettevõtte tulemuslikkusega.

Palgafondi moodustamise mehhanismide mõistmine võimaldab ettevõtte juhtkonnal tulevastel perioodidel oma võimekust võimalikult täpselt hinnata ning kulutuste analüüsimise võimalus võimaldab sügavamalt mõista kogu tootmise efektiivsust, võimaldades õigeaegne probleempunktide leidmine, et alustada organisatsioonilisi ja struktuurilisi muudatusi.

Galkina Julia Evgenievna- majandusteaduste kandidaat, Aleksander Grigorjevitši ja Nikolai Grigorjevitš Stoletovsi nimelise Vladimiri Riikliku Ülikooli juhtimisosakonna dotsent.

Širokova Jelena Vladimirovna- Aleksander Grigorjevitši ja Nikolai Grigorjevitš Stoletovsi nimelise Vladimiri Riikliku Ülikooli majandusosakonna magistrant.

Märkus: Artiklis käsitletakse ja analüüsitakse tööstusettevõtte palgafondi põhikomponente RFNC-VNIIEF üksuse - sanatoorium-dispanseri - näitel. Oluliseks ülesandeks on palgafondi kasutamise kontrollimine, kulude vähendamise võimaluse väljaselgitamine. Palk on ettevõtte kuluartiklite üks peamisi komponente. Seetõttu on palgafondi analüüsil suur tähtsus.

Märksõnad: Palgafond, keskmine töötajate arv, keskmine kuupalk.

VNIIEF on võtnud kasutusele UUSOT (ühtne ühtne palgasüsteem). Praktilisest küljest on süsteemi ühtsus vajalik ka ühtsete aruandluse, eelarvestamise, kuluarvestuse, tootmis- ja majandusprognooside jms standardite juurutamisel tööstuses. Toimivad ("ajaloolised") palgasüsteemid erinesid tööstuse erinevates organisatsioonides märgatavalt, kuid neid ühendas suuresti vaid see, et mõnikord ei muutunud need aastakümnete jooksul ning ainuüksi sellest asjaolust kadus motiveeriv mõju ja seos tööga. esitus.

Ühtne tasustamissüsteem suurendab üldist tasustamise läbipaistvust ja selgust. USOT töötasu struktuur koosneb järgmistest elementidest:

1. Garanteeritud kuumakse töö eest - põhipalk/tariif, mis arvutatakse ametikoha/kutse turu konkurentsivõime hinnangu alusel, võttes arvesse organisatsiooni majanduslikku seisukorda.

2. ISN (integreeritud incentive bonus), mis võetakse kasutusele vahendina töötajate rahalise töötasu diferentseerimiseks vastavalt erialaste kompetentside tasemele ja tööviljakusele (määratakse lähtuvalt töötaja hindamise tulemustest).

3. Peamised tulemusnäitajad (KPI) põhinev aastalõpupreemia, mida makstakse juhul, kui organisatsioon ja töötaja saavutavad seatud eesmärgid, eesmärgid ja tulemusnäitajad. Mida kõrgem on kumulatiivne tulemus, seda kõrgem on töötasu.

4. Eritulemuste ja silmapaistvate saavutuste korral võib üksikutele töötajatele, välja arvatud võtmejuhtidele, maksta ühekordset tegevustasu.

5. Õigusaktide tasandil reguleeritud hüvitiste maksmine toimub ranges kooskõlas seadusega. Seega on töötasu struktuur ja nende motiveeriv mõju keskendunud kvaliteetsete tulemuste tasustamise, üldise edasimineku ja pideva professionaalse arengu konteksti.

Tabel 1. Palgaarvestuse dünaamika (tegelik).

Palgafond kasvab pidevalt. Keskmine palk töötaja kohta oli 2015. aastal 32,17 tuhat rubla, 2016. aastal - 33,91 tuhat rubla.

Tabel 2. Jaotuse palgaarvestus maksete struktuuri järgi (plaan).

Eelarve artikkel			aasta 2014	2015. aasta	2016. aasta
Nr p / lk		Artikli nimi	Summa, tuhat rubla	Summa, tuhat rubla	Summa, tuhat rubla
		Palgaarvestus kokku
		Ametlik palk/tariif
		Tsooniline
		õppepuhkus
		Puhkusetasu reserv

Analüüsime tabelite 1 ja 2 andmete alusel palgafondi tegeliku väärtuse kõrvalekaldumist planeeritust. Absoluutne hälve on defineeritud kui erinevus palgafondi tegeliku ja planeeritud väärtuse vahel.

Absoluutne kõrvalekalle 2014. aastal = -889 tuhat rubla.

Absoluutne kõrvalekalle 2015. aastal = -1112,83 tuhat rubla.

Absoluutne kõrvalekalle 2016. aastal = -1176,9 tuhat rubla.

Seega jälgitakse fondi kokkuhoidu. Tekkiv kokkuhoid tekkis keskmise töötajate arvu vähenemise tõttu.

Tabel 3. Palgaarvestuse (plaani) koosseisu ja struktuuri analüüs.

Eelarve artikkel		aasta 2014	2015. aasta	2016. aasta	Muudatus 2015. aastal tuhat rubla	Muudatus 2016. aastal tuhat rubla
Nr p / lk	Artikli nimi	Erikaal, %	Erikaal, %	Erikaal, %
	Palgaarvestus kokku
	Ametlik palk/tariif
	Tsooniline
	Lisatasu laiendamise, teeninduspiirkondade kombineerimise eest
	Tasud ohtlike, kahjulike ja muude eriliste töötingimuste eest
	Muud toetused, lisatasud ja hüvitised
	õppepuhkus
	FFA auhinnad eriti olulise ülesande eest (ühekordne)
	FPR eriülesande auhind (ühekordne)
	Puhkusetasu reserv
	KPI saavutamise tulemuste alusel boonuste maksmise reserv

Suurim osakaal langeb ametlikule palgale/tariifile (2015-16 vastavalt 30,03 ja 31,62%).

Tabelist nähtub, et 2016. aastal kavandatud palgafondi kasv võrreldes 2015. aastaga 1599,97 tuhande rubla võrra. Kasvu põhjustasid peamiselt tariifi tõus, tsoonimaksed ja puhkusereservi suurenemine. Nagu tabelist näha, toimus lisatasude ümberrühmitamine - laienemise, teeninduspiirkondade kombineerimise eest on ette nähtud makseid vähem ning muude toetuste, lisatasude ja hüvitiste summat on suurendatud.

Bibliograafia

1. Sklyarenko V.K., Prudnikova V.M. Ettevõtte ökonoomika: õpik / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikova. - M.: INFRA-M, 2006. - 505 lk.
2. Savitskaja GV Ettevõtte majandustegevuse analüüs: õppejuhend / GV Savitskaja. - Minsk: Uued teadmised, 2008. - 704 lk.
3. Bashirova Z. S. Palgafondi analüüs ettevõtte Stroyprogress DV LLC näitel // Noor teadlane. - 2016. - nr 12. - S. 1120-1124.