La pratique montre que l'attention voulue n'est pas toujours accordée à l'analyse du fonds salarial ou qu'elle est effectuée de manière très superficielle. Cependant, l'analyse factorielle du fonds salarial est un outil analytique efficace pour analyser la situation actuelle et prendre des décisions.

Au sens classique, l'analyse factorielle est utilisée pour établir la relation entre deux ou plusieurs variables. Ainsi, pour la masse salariale, la première et la plus importante variable est sa taille absolue réelle.

Le résultat de l'analyse factorielle devrait être la réponse à la question : quels facteurs ont eu le plus grand impact sur son changement ?

À l'avenir, une telle analyse permet d'identifier en temps opportun les tendances indésirables dans l'utilisation des fonds pour les salaires du personnel et de prendre des décisions de gestion de haute qualité. Vous permet de planifier plus précisément la masse salariale et les autres frais de personnel.

Quels facteurs faut-il utiliser pour analyser la masse salariale ?

Pour bien analyser, il faut isoler toutes les composantes du fonds salarial. Tout d'abord, il existe des composantes ayant un impact direct sur la taille de la masse salariale :

• Paiement au temps aux taux tarifaires
• Paie basée sur le temps
• Paiement à la pièce
• Primes mensuelles
• Versements et indemnités complémentaires selon le code du travail (préciser lors de l'analyse)
• Versements et indemnités complémentaires établis par l'employeur (préciser lors de l'analyse)
• Paye de vacances
• Indemnisation des vacances non utilisées

La liste de ces facteurs peut être poursuivie, sa taille n'est limitée que par la complexité du système de paiement adopté dans l'entreprise.

Il existe également des facteurs dits "variables" qui affectent le montant du paiement d'un type ou d'un autre. Par exemple, le montant du salaire à la pièce peut dépendre du taux de travail à la pièce, des taux de production et du nombre de travailleurs à la pièce. En conséquence, il est également possible de déduire le degré d'influence de ces facteurs sur la taille de la masse salariale.

Quelques exemples de tels indicateurs (la liste n'est pas exhaustive) :

• Effectif moyen
• salaire moyen
• Salaire moyen
• Taux horaire moyen
• % bonus au salaire (taux tarifaire)
• Taux moyen à la pièce
• Le nombre de "minuteries"
• Le nombre de "travailleurs à la pièce"
• Nombre de travailleurs dans des conditions de travail dangereuses

Voici une petite illustration expliquant ce qui précède :

Sélection de la période de base

Pour commencer, une base est sélectionnée pour effectuer l'analyse. En règle générale, il s'agit d'une sorte de période de planification. Par exemple, nous pouvons comparer le T1 2015 avec le T1 2014. Et ensuite, analysez quels facteurs ont eu le plus d'impact sur l'évolution de la taille du fonds salarial.

Les économistes suggèrent souvent de comparer des périodes comparables. Par exemple, le premier semestre 2015 est comparé au premier semestre 2014. Ceci est justifié dans la plupart des cas. Mais parfois, il est nécessaire de comparer, par exemple, le dernier trimestre de l'année dernière avec le 3ème trimestre de cette année. Cette option est également possible.

La règle principale est que les périodes de comparaison doivent être les mêmes dans le temps. De mois en mois, de trimestre en trimestre.

Exemple d'analyse factorielle

L'essence de la méthode proposée est assez simple. Nous devons considérer chaque facteur séparément afin de connaître le degré de son influence sur le résultat global.

Veuillez ne pas utiliser cette analyse factorielle dans le travail des étudiants, il s'agit d'une solution purement pratique pour les responsables RH ou autres responsables d'une entreprise ou d'une société.

Prenons un exemple. Tout d'abord, le tableau source pour l'analyse factorielle est affiché. Le tableau est simplifié, dans toute entreprise industrielle en activité, il contiendra environ 2 à 3 fois plus de facteurs.

Types de paiement	1 m² 2014	1 m² 2015	Déviation, frotter.	Déviation, %
Paiement au temps	4456778	4587226	130448	103
Paiement à la pièce	1456767	1674885	218118	115
Paye de vacances :	571896	757149	185253	132
un basique	547881	682145	134264	125
b) éducatif	24015	75004	50989	312
Prime mensuelle	2258404	1965874	-292530	87
Bonus uniques	125000	77000	-48000	62
Allocation de travail de nuit	152447	174885	22438	115
Paiement des heures supplémentaires	85077	225487	140410	265
Rémunération du travail le week-end	14332	58441	44109	408
TOTAL FOT	9120701	9520947	400246	104

En termes relatifs, nous voyons : Déjà la première lecture des informations de ce tableau montre une image approximative des raisons de la croissance du fonds salarial. Presque tous les types de paiements ont augmenté en termes absolus. Mais il y a aussi une diminution du montant des versements pour les types de "Prime mensuelle" et "Bonus forfaitaires".

• une augmentation très significative du salaire pour le travail le week-end, plus de 4 fois ;
• une multiplication par trois des congés étudiants ;
• les coûts des heures supplémentaires ont été multipliés par 2,65
• les versements de primes uniques ont diminué de 38 %.

Déjà, ces informations peuvent être suffisantes pour prendre certaines décisions managériales concernant les salaires. Surtout si ces informations sont présentées dans le rapport sous forme d'infographies, par exemple :

Cependant, l'analyse ne s'arrête pas là. Il est souvent nécessaire d'analyser plus en profondeur les causes de certains écarts. Autrement dit, c'est au tour de considérer et d'analyser l'impact des variables sur chacun des types de paiements dans le fonds de rémunération.

Disons qu'il faut connaître les raisons détaillées de l'augmentation importante de l'indemnité de vacances (paragraphe 3 du tableau des données initiales). Mode de calcul de l'indemnité de vacances (O) : le salaire journalier moyen est multiplié par le nombre de jours de vacances accordés aux employés de l'entreprise au cours de la période de déclaration (formule simplifiée).

Les gains journaliers moyens (SDZ) sont pris égaux à 1678,45 roubles. au 1er trimestre 2014 et 1835,54 au 1er trimestre 2015.

Jours de vacances (J) accordés aux salariés au 1er trimestre 2014 340 jours, au 1er trimestre 2015 - 371 jours.

Pour le calcul, nous utiliserons la méthode des substitutions de chaînes.

OTP 0 \u003d SDZ 0 * D 0 \u003d 1678,45 * 340 \u003d 570673 roubles.

OTPusl 1 \u003d SDZ 1 * D 0 \u003d 1835,54 * 340 \u003d 624083,60 roubles.

OTP 1 \u003d SDZ 1 * D 1 \u003d 1835,54 * 371 \u003d 680985,34 roubles.

Ensuite, afin de connaître l'influence du facteur de croissance des gains journaliers moyens, nous soustrayons OTP 0 de la condition OTP 1 et obtenons la différence de 53 410 roubles. On peut en conclure qu'en raison de l'augmentation du salaire journalier moyen, le montant total de l'indemnité de vacances a augmenté de 53 410 roubles. Le reste de l'augmentation (56 902 roubles) est dû à une augmentation du nombre de jours de vacances des employés.

En utilisant le même algorithme, vous pouvez analyser les changements dans tous les types de paiements dans la structure du fonds salarial.

Ainsi, en mesurant et analysant les facteurs d'évolution de la masse salariale, nous obtenons des informations précieuses pour prendre des décisions managériales.

Envoyer votre bon travail dans la base de connaissances est simple. Utilisez le formulaire ci-dessous

Les étudiants, les étudiants diplômés, les jeunes scientifiques qui utilisent la base de connaissances dans leurs études et leur travail vous en seront très reconnaissants.

FOTd \u003d Rf NDF ChNch.pl H ZPchas.pl (1.8)

FOTn \u003d Rf NDF ChNh.f NZPh.pl (1.9)

FOTzp.h \u003d Rf H Df ChNh.f NZPh.f (1.10)

FOTpl \u003d Rpl NZPgod.pl. (1.11)

FOTr \u003d Rf NZPgod.pl. (1.12)

FOTzp.année. = Rf NZPannée.f (1.13)

La figure 2.1 montre un schéma approximatif des revenus des salariés de l'entreprise, ces éléments forment principalement les salaires réels versés aux salariés.

Cette analyse vise à étudier les raisons de l'évolution du salaire moyen d'un salarié par catégorie et profession, ainsi que dans l'ensemble de l'entreprise. Parallèlement, il faut tenir compte du fait que le salaire annuel moyen dépend du nombre de jours travaillés par un travailleur par an (D), de la durée du quart de travail (Nh) et du salaire horaire moyen (ZPh) :

ZPannée \u003d D H Nh HZPh. (1.14)

Dans le processus d'analyse, nous prenons également en compte la correspondance entre les taux de croissance des salaires moyens et la productivité du travail. Comme déjà noté, pour une reproduction, un profit et une rentabilité élargis, il est nécessaire que le taux de croissance de la productivité du travail dépasse le taux de croissance des salaires. Si ce principe n'est pas respecté, il y a alors une dépense excessive du fonds salarial, une augmentation du coût de production et, par conséquent, une diminution du montant des bénéfices.

L'évolution du salaire moyen des salariés sur une période donnée (année, mois, jour, heure) est caractérisée par son indice (Iav) qui est déterminé par le rapport du salaire moyen de la période de référence (SFOo) sur le salaire moyen de la période de base (SFOB):

Riz. 2 . 1 Structure des revenussalarié de l'entreprise.

L'indice de productivité du travail est calculé de manière similaire :

Le coefficient d'avance (Kop) est égal à :

Pour déterminer le montant des économies (- E) ou des dépenses excessives (+ E) du fonds des salaires dues à une modification du rapport entre les taux de croissance de la productivité du travail et son paiement, vous pouvez utiliser la formule suivante:

E \u003d FOTf (1,18)

2 . Analyse du fonds salarial de l'entreprise

2.1 Les principaux indicateurs techniques et économiques du travail de l'atelier d'usinage№ 5 JSC NKMZ»

Les principaux indicateurs techniques et économiques du travail de l'atelier pour le mois sont tirés des résultats réels du travail de l'atelier d'usinage pour 2003 et sont donnés dans le tableau. 2.1.

Tableau 2.1- Indicateurs techniques et économiques meatelier mécanique

Indicateurs
Expédition de produits finis, t.
Fourniture complète d'ébauches pour produits mécaniques, t UAH
Produits commerciaux entièrement expédiés sous condition, t. UAH
Production mensuelle moyenne par travailleur, t.
Production mensuelle moyenne par opérateur de machine, t.
Masse salariale prévue, UAH
Coût prévu du volume de production, UAH
Volume brut Y compris machine-outil n-heure. Y compris les heures de travail.
Production totale par police 10 (export)
Zone de galvanisation
Caisse générale des salaires, UAH y compris - ouvriers de fabrication aides les travailleurs dirigeants spécialistes employés
Le nombre moyen de personnel industriel et de production
y compris ouvriers auxiliaire production machinistes deuxièmes travailleurs
Travailleurs du temps de production Dirigeants Spécialistes Employés
Frais généraux totaux, UAH y compris - variables Permanent
Salaire de base des ouvriers de production, UAH
Pourcentage des coûts généraux de production par rapport au salaire de base des ouvriers de production

Comme le montre le tableau 2.1, la stabilité de la charge de travail de l'atelier permet de respecter pratiquement le niveau prévu de production commerciale de produits mécaniques, d'atteindre une augmentation du volume brut en heures normales de 113,7 % et des heures normales de la machine de 114,6 %, ainsi que d'augmenter la production pour un travailleur jusqu'à 105,0 % et pour un opérateur de machine jusqu'à 106,7 %.

Le coût de production prévu a été dépassé de 19,1%, le fonds salarial prévu - de 17%.

Il convient de noter comme facteur positif une diminution des frais généraux dans l'atelier de 15,7%

Dans le but d'un fonctionnement efficace de l'atelier, il est proposé :

améliorer la qualité de la réparation des équipements ;

contrôle du respect des coûts prévus pour les éléments de coût ;

activation du travail de tous les départements du magasin, visant à augmenter l'efficacité de la production et à réduire les coûts de production.

Tableau 2.2- Nombre d'employés de magasin par années et catégoriesemontagnes

D'après le tableau 2.2, on peut voir que la plupart des travailleurs sont employés par les principaux travailleurs de la production, dont la moitié sont des travailleurs à la pièce. Sur les deux périodes proposées, le nombre d'employés n'a augmenté que de 11 personnes, dont le nombre d'ouvriers principaux de la production a augmenté de 13 personnes.

2.2 Analyse de la paie

En commençant à analyser l'utilisation du fonds salarial, nous calculons tout d'abord l'écart absolu et relatif de la valeur comptable de 2003 par rapport à la valeur comptable de 2002.

Au préalable, nous effectuons une analyse structurelle des données dont nous disposons, et nous inscrivons toutes les valeurs calculées dans les colonnes correspondantes de l'annexe A. Les deux premières colonnes sont les données dont nous disposons pour la division entreprise, et nous calculons le colonnes restantes.

Selon les calculs préliminaires de l'analyse de la structure du fonds de paie de l'unité, les conclusions suivantes peuvent être tirées :

Premièrement, il y a un dépassement de dépenses de l'ensemble du fonds salarial de 508 103 UAH, et deuxièmement, par rapport à l'année précédente, le fonds salarial a augmenté de 16,97%, dont les paiements d'incitation et de compensation ont le plus augmenté en pourcentage. Structurellement, c'est également dans le fonds salarial que les primes et compensations ont le plus dévié. Ces changements sont liés aux coûts imprévus de ces paiements. Les autres éléments structurels n'ont pas changé de manière significative.

Sur la base de l'annexe A, nous distribuerons les données sous la forme dont nous avons besoin et les présenterons à l'annexe B.

L'écart absolu (AFOTabs) est déterminé en comparant les fonds effectivement utilisés pour les salaires en 2003 (FOTnast.) avec le fonds salarial de 2002 (FOTprev.) dans son ensemble pour l'entreprise, les unités de production et les catégories de travailleurs, selon la formule (1.1):

DFOTabs = PHOTset. - FOTpréd. = 3502597-2994494=+508103 UAH

À la suite de l'analyse, il y a une augmentation des coûts de main-d'œuvre d'un montant de 508 103 UAH, principalement due à une augmentation des salaires des travailleurs. Dans la partie constante des coûts de main-d'œuvre, la part la plus importante est la croissance de divers paiements supplémentaires, tels que les heures supplémentaires, les salaires RCC plus élevés et les taux plus élevés basés sur l'augmentation du salaire minimum. Une légère modification de la part variable des salaires des travailleurs a été provoquée par des changements structurels dans la production. Dans la partie variable, il y a eu une légère diminution de presque tous les éléments de coût en raison d'une diminution de l'intensité de travail des produits. Dans notre cas, un impact négatif sur le fonds des salaires a été causé par une augmentation des salaires du RCC de 101 955 UAH, qui s'est produite en raison d'une augmentation des salaires.

Cependant, il convient de garder à l'esprit que l'écart absolu en soi ne caractérise pas l'utilisation du fonds salarial, puisque cet indicateur est déterminé sans tenir compte du degré de réalisation du plan de production.

L'écart relatif est calculé comme la différence entre le montant des coûts réellement accumulés et le fonds prévu, ajusté du coefficient de réalisation du plan de production. Le pourcentage du ratio du fait de 2003 à 2002 en termes de production est de 115,1%. Cependant, il faut tenir compte du fait que seule la part variable du fonds salarial est ajustée, celle-ci évoluant proportionnellement au volume de production.

Sur la base des données, nous déterminons l'écart relatif du fonds des salaires, en tenant compte du ratio de 2003. d'ici 2002 pour la production, selon la formule (1.2):

PHOTO D \u003d 3502597 - (869370,7 × 1,151 + 2125123,3) \u003d + 376828 UAH.

Lors du calcul de l'écart relatif dans le fonds salarial, vous pouvez utiliser le facteur dit de correction (Kp), qui reflète la part de la variable salariale dans le fonds total. Il montre de quelle fraction de pourcentage le fonds salarial de la période précédente doit être augmenté pour chaque pourcentage de dépassement du plan de production (P %). Effectuons le calcul selon la formule (1.3):

DPHot. = 3502597 - (2994494) = +376974.1 UAH

Le calcul montre que cette entreprise a également un dépassement relatif dans l'utilisation du fonds des salaires d'un montant de 376 974,1 UAH.

La prochaine étape de notre analyse consiste à déterminer les facteurs d'écarts absolus et relatifs du fonds salarial.

La part variable du fonds salarial dépend du volume de la production, de sa structure, de l'intensité de travail spécifique et du niveau des salaires horaires moyens.

Pour calculer l'influence de ces facteurs sur l'écart absolu et relatif du fonds salarial, il est nécessaire de disposer des données calculées indiquées dans le tableau. 2.3

les tablesa 2.3 - Calcul de l'influence des facteurs

à la masse salariale variable

	Résultat, UAH
fonds de paie : en fait 2002.
sur le fait de 2002, recalculé au réel le volume de production en 2003 avec le volume réel structure 2002 (1950338.1 * 115.1% / 100)
sur le fait de 2002, recalculé au réel volume de production en 2003 et réel structure 2003
en fait pour 2003 avec le réel spécifique intensité de main-d'œuvre en 2003 et au niveau des paiements en 2002
En fait pour 2003
Écart par rapport au fait de 2002 : absolu (1366315.4 - 869370.7) relatif (1366315.4 - 1000645)

Les résultats des calculs du tableau 2.4 indiquent que cette entreprise a un dépassement relatif des salaires variables. Cela s'est produit parce que le taux de croissance de la productivité des travailleurs à la pièce était inférieur au taux de croissance de leurs salaires. Le dépassement des dépenses est causé, notamment, par une augmentation des taux de salaire pour toutes les catégories de travailleurs, ainsi qu'une augmentation des taux horaires et des salaires.

Tableau 2.4 - Calcul de l'influence des facteurs sur l'évolution de la part variable de la masse salariale

La partie permanente du fonds des salaires. La partie permanente de la rémunération comprend le salaire des travailleurs à temps, des employés, des employés des jardins d'enfants, des clubs, des sanatoriums, des dispensaires, etc., ainsi que tous les types de paiements supplémentaires. Le fonds salarial de ces catégories de travailleurs dépend de leur nombre moyen et de leurs gains moyens pour la période correspondante. Le salaire annuel moyen des travailleurs à temps dépend également du nombre de jours travaillés en moyenne par un travailleur par an, de la durée moyenne d'un quart de travail et des gains horaires moyens. Les données initiales pour l'analyse sont présentées dans le tableau 2.5.

tableauenviron 2.5 - Données initiales pour l'analyse du fonds des salaires au tempsUNToi

Le calcul de l'influence de ces facteurs peut être effectué par la méthode des substitutions de chaînes complètes, en utilisant les données du tableau 2.5, nous calculerons selon les formules (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10), respectivement :

FOT = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOTr \u003d 84 H 6672,4 \u003d 560481,6 (UAH)

FOTzp.année = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Calculons maintenant l'écart :

D FOTr \u003d 560481,6 - 527121 \u003d +33360,6 UAH;

DFOtzp.année \u003d 507196 - 560481,6 \u003d -53285,6 UAH

Total : -19925 UAH.

Y compris:

FOTr \u003d 84 H 252 H 8,0 H3,3 \u003d 558835,2 UAH.

FOTd \u003d 84 CH240H 8.0H 3.3 \u003d 532224 UAH.

PHOTn = 84 × 240 × 7,9 × 3,3 = 525 571,2 UAH

FOTzp.h \u003d 84 H 240 H 7,9 H3,14 \u003d 507196 UAH.

Calculons maintenant la différence :

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH ;

D FOTd \u003d 532224 - 558835,2 \u003d -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOtzp.h = 134400 - 110157.6 = -18375.2 UAH

Total -19925 UAH.

Ainsi, les économies dans le fonds des salaires au temps ont été principalement dues à une augmentation du nombre d'employés. L'augmentation du salaire horaire moyen s'est produite à la suite d'une augmentation des taux tarifaires due à l'inflation, ainsi que de la politique de l'entreprise dans le domaine de l'amélioration du bien-être des employés.

Le fonds salarial du RCC peut également évoluer en raison de son nombre et de sa rémunération annuelle moyenne.

Dans cette entreprise, il y a eu une légère réduction de l'appareil de gestion de 38 à 36 personnes. Cependant, leur fonds de paiement a augmenté. Calcul par formules (1.11,1.12,1.13):

FOTpl \u003d 38H 17852,5 \u003d 678394 (UAH)

FOTR \u003d 36H 17852,5 \u003d 642689 (UAH)

FOTzp.année. = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

Calculons les écarts à chaque étape :

D FOTr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.année. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Total +101955 UAH.

La prochaine étape de notre travail est l'étude du salaire moyen des employés de l'entreprise, de son évolution, ainsi que des facteurs qui déterminent son niveau.

Le calcul de l'influence de ces facteurs sur l'évolution du niveau du salaire annuel moyen par catégories de travailleurs sera effectué en prenant des différences absolues selon la formule (1.14), tous les calculs sont résumés dans le tableau 2.6.

Tableau 2.6 - Analyse du salaire moyen d'un travailleurEtka

	Travailleurs à la pièce	Travailleurs du temps
	fait 2002	fait 2003	fait 2002	Fait 2003
Nombre de jours travaillés. 1 travail (D)
Médium continue. décalages, h (Nh)
Salaire horaire moyen (ZPheure)
Salaire annuel moyen, UAH
Écart par rapport au fait 2002 moyenne annuelle salaire d'un employé :
Incl. en changeant: Nombre de jours travaillés Durée du quart de travail Salaire horaire moyen

Le tableau 2.6 montre que la croissance du salaire annuel moyen est principalement due à une augmentation du salaire horaire moyen des travailleurs à la pièce, qui dépend à son tour du niveau de qualification des travailleurs, de la révision des normes de production et des prix, des changements de catégories de travail et taux tarifaires, divers suppléments et primes. Dans le processus d'analyse, il est nécessaire d'étudier la mise en œuvre du plan d'action pour réduire l'intensité de travail des produits, la rapidité de la révision des taux de production et des prix, l'exactitude du paiement selon les tarifs, l'exactitude de l'accumulation des paiements supplémentaires pour les stages, les heures supplémentaires, les temps d'arrêt dus à la faute de l'entreprise, etc.

L'évolution du salaire moyen des salariés sur une période donnée (année, mois, jour, heure) est caractérisée par son indice (Iav) qui est déterminé par le rapport du salaire moyen de la période de référence (SFOo) sur le salaire moyen de la période de base (SFOB) selon la formule (1.15 ):

L'indice de productivité du travail est calculé de manière similaire, formule (1.16):

Les données fournies montrent que dans l'entreprise analysée, le taux de croissance de la productivité du travail dépasse le taux de croissance des salaires.

Le coefficient d'avance (Kop) selon la formule (1.17) est égal à :

Pour déterminer le montant des économies (- E) ou des dépenses excessives (+ E) du fonds des salaires dues à une modification du rapport entre les taux de croissance de la productivité du travail et son paiement, vous pouvez utiliser le calcul selon la formule (1.18) :

E \u003d 3502597 \u003d +895664,1 UAH.

Au cours de l'analyse, nous constatons que le taux de croissance inférieur de la productivité du travail par rapport au taux de croissance des salaires a entraîné une dépense excessive du fonds des salaires d'un montant de 895 664,1 UAH. Mais cela ne signifie pas que l'entreprise a mal fonctionné. Dans ce cas, une telle différence est survenue en raison d'une augmentation des taux horaires. Et pendant cette période, l'entreprise a simplement connu une baisse temporaire de la production.

2.3 Modes de rémunération utilisés dans NKMZ JSCJsurnoms

La structure du système de constitution du fonds de rémunération et d'incitations au travail pour les employés de NKMZ JSC:

Salaire : Tarif, salaire, taux à la pièce

Système de cotes flottantes

Primes et paiements supplémentaires : pour les compétences professionnelles, pour le travail en plusieurs équipes, pour l'écart par rapport aux conditions normales de travail, pour la classe, pour la direction d'une équipe, pour le travail avec un petit nombre, pour la connaissance d'une langue étrangère.

Systèmes de bonus : pour les principaux résultats de l'activité économique, pour économiser les matériaux et les ressources en carburant et en énergie, pour la mise en œuvre d'idées créatives et la conclusion de contrats rentables, basés sur les résultats de la rivalité professionnelle, pour l'exécution de travaux particulièrement importants.

Rémunération unique : pour l'ancienneté, pour les résultats globaux de l'usine pendant une certaine période (primes)

Participation aux bénéfices : dividendes

Prise de participation : Achat d'actions

Les principales conditions de versement des primes et autres compléments à la masse salariale de base sont précisées ci-après.

Rémunération des dirigeants, des spécialistes et des employés pour les principaux résultats de l'activité économique.

Indicateurs et conditions des bonus :

1) Les primes pour les employés de l'usine sont versées dans l'ordre suivant :

a) gérants, spécialistes et employés des ateliers de production pour les résultats du travail de l'atelier et les résultats des activités de production ;

b) gestionnaires, spécialistes et employés des départements, départements de conception, technologiques et autres, services qui ne font pas partie de la production; ateliers auxiliaires - pour les résultats du travail de l'usine dans son ensemble et les résultats des activités de chaque unité structurelle;

c) les gestionnaires, spécialistes et employés des divisions structurelles incluses dans la production - pour les résultats des travaux de production et les résultats des activités de chaque division structurelle ;

2) Une condition préalable au paiement des bonus est :

a) respect des termes des obligations contractuelles pour la fourniture de produits pour les divisions structurelles ;

b) réalisation de tâches pour réduire l'intensité du travail;

c) doter le plan de production de ferraille achetée au montant du besoin approuvé ;

d) assurer le nombre prévu de personnel dans les principaux ateliers de production.

3) Le taux des prélèvements au fonds d'incitation des cadres, spécialistes et salariés des principaux ateliers de production pour les principaux résultats de l'activité économique.

Indicateurs estimés de l'efficacité du travail des équipes pour la formation du fonds d'incitation pour les divisions structurelles (atelier d'assemblage mécanique n ° 5) et de la taille des normes en pourcentage du fonds salarial pour les gestionnaires, les spécialistes et les employés de la structure répartition calculée en fonction des salaires officiels selon le tableau des effectifs :

a) réalisation du plan pour le volume de la production commerciale conformément aux termes des obligations contractuelles pour la fourniture de produits - 15 % ;

b) mise en œuvre du plan au coût de l'atelier - 15 % ;

c) réalisation du plan pour le volume des ventes de production - 10%.

La base pour la formation du fonds incitatif est le rapport du PSE.

En cas de non-respect des indicateurs estimés de l'efficacité du travail des équipes sur une base cumulative depuis le début de l'année, mais l'accomplissement de ces indicateurs pour le mois de référence, les équipes des départements sont récompensées à hauteur de 50% du montant des fonds incitatifs.

Si, au cours des périodes suivantes de l'année civile, la sous-réalisation indiquée des indicateurs estimés est reconstituée, le directeur général peut alors décider de payer jusqu'à 100 % de la partie du montant des primes qui a été accumulée, mais non remplie selon les résultats de les périodes précédentes de l'année en cours, sous réserve du plan pour le volume brut d'heure standard des machines-outils, calculé sur la base du prorata.

Encouragement des employés pour la mise en œuvre d'idées créatives, d'initiatives et la conclusion de contrats rentables.

Il est possible d'assurer la compétitivité d'une entreprise dans des conditions modernes en:

Un accent clair sur la création et la production de nouvelles machines et équipements qui répondent aux besoins des consommateurs, l'amélioration de la technologie précédemment maîtrisée par le développement et la mise en œuvre de nouvelles solutions techniques, le développement de la coopération dans des conditions mutuellement avantageuses avec des entreprises leaders dans la fabrication et la vente de produits uniques produits d'ingénierie à forte intensité scientifique et de haute qualité sur les marchés mondiaux;

Développement d'une base technologique progressive, qui prévoit le développement et la mise en œuvre de technologies économes en ressources à forte intensité scientifique qui surpassent les technologies traditionnelles dans leurs paramètres techniques et économiques. Pour conserver un avantage concurrentiel, il est nécessaire d'assurer une séparation technologique des concurrents, c'est-à-dire de créer et de maîtriser constamment de nouvelles technologies et de nouveaux produits.

Afin de stimuler la créativité, d'accroître l'intérêt du personnel pour l'expansion des marchés de vente et d'attirer de nouveaux clients, cette disposition est introduite :

1) Bonus provenant des fonds générés par les contributions au fonds incitatif d'un montant de :

Jusqu'à 1,5 % des fonds reçus pour le développement, la fabrication et la vente de nouveaux produits performants ;

Jusqu'à 1% des fonds reçus pour l'initiative de conclure des contrats rentables qui génèrent des bénéfices et augmentent les volumes de production.

Tableau 2.7 - Schéma de répartition du montant total du fonds incitatif

Développeurs	Groupe d'initiative	Travail de conception	Travail technologique	Travail de pré-production et assistance aux autres services	Travail sur le développement et l'organisation de la production	Fonds de réserve
Basique
Aucun travail de conception
Il n'y a pas de travaux technologiques
Pas de pré-production
Il n'y a pas de travaux de pré-production et de fabrication

La base d'attribution des bonus est la suivante :

Facture sur la quantité de matériel remis à l'entrepôt, signée par le responsable de l'entrepôt OMTS et le responsable. Comptabilité;

Calcul économique et informations sur les incitations.

Le montant des primes versées à un employé dépend de la contribution personnelle à la réalisation de l'épargne et n'est pas limité aux limites.

Les employés sont complètement privés de la prime accumulée :

Ceux qui ont fait de l'absentéisme ;

Travailleurs à temps partiel en raison d'une arrestation pour hooliganisme et ivresse ;

Condamné pour vol ;

30% du montant total du fonds de bonus pour les bonus des managers et spécialistes et employés ;

20% - pour les primes aux travailleurs sur le montant total des primes aux travailleurs;

25% - pour les primes des managers, spécialistes et employés du montant total des primes RCC.

Encouragement des employés du personnel de NKMZ JSC.

La gratitude peut être déclarée ou des récompenses monétaires peuvent être accordées aux employés du personnel qui ont travaillé de manière continue dans l'entreprise pendant plus de 20 ans et qui ont atteint : - la date du 50e anniversaire (réputation impeccable et mérites de travail à long terme) ; - l'âge de la retraite et le licenciement volontaire lié à la retraite, après avoir travaillé consciencieusement et sans faille dans l'entreprise.

Paiement et encouragement des étudiants du MK DSMA et DSMA, 2 opérateurs de machines de travail et opérateurs de machines de base sur des machines CNC, qui étudient ou se forment conformément au «Programme de développement professionnel des jeunes spécialistes au NKMZ CJSC». (temporairement)

À l'heure actuelle, pour assurer la durée de vie de l'usine, un programme complet de rééquipement technique et de modernisation de la production a été élaboré et est en cours de mise en œuvre, il est prévu de mettre à jour la base technologique existante, d'introduire des technologies de pointe, de moderniser l'outil de production, et former du personnel hautement qualifié.

La réglementation en vigueur s'applique :

Étudiants des 4e et 5e filières de l'enseignement à temps plein et à temps partiel et diplômés du DSEA, en formation sur un système de crédits-modulaires et pratiquent au CJSC "NKMZ" ;

Étudiants et diplômés du MK DSMA, en formation et pratique au NKMZ CJSC, qui ont conclu un accord conformément au programme de développement professionnel pour les jeunes professionnels au NKMZ CJSC.

Compensation pour le travail des étudiants qui ont conclu un accord conformément au "Programme de développement professionnel des jeunes spécialistes au CJSC NKMZ"

La préparation des étudiants à temps plein du DSEA, étudiant sur un système de crédit-module, se compose de 4 étapes:

1ère étape : formation des étudiants de 4ème année sous forme de « 3-2-1 » ;

2ème étape : stage dans les ateliers de la production principale en tant que 2 conducteurs de machine travaillant sur des machines à commande numérique ;

3ème étape : formation des élèves de 5ème sous forme de « 3-2-1 » ;

Etape 4 : formation pratique dans les principaux ateliers de production en tant que 2 conducteurs de machines travaillant sur des machines à commande numérique lors des stages pré-diplôme.

À la fin - l'emploi.

Rémunération des étudiants: 1-3 étapes - 220 UAH / mois, sous réserve de la présence à 100% des cours théoriques et pratiques.

Ajustement du montant par points : 4,5 b. et au-dessus - 1 ;

4-4.5b. - 0,75 ; en dessous de 4 - 0,5.

Si "échoué" n'est pas payé.

Paiements aux employés de NKMZ de primes pour les résultats généraux du travail de l'usine pendant une certaine période (paiement de primes)

Le système de mesures pour résoudre les problèmes dans le domaine du travail avec le personnel comprend la formation d'une main-d'œuvre solide et la garantie de la haute qualité des ressources humaines et en tant que facteurs décisifs de l'efficacité et de la compétitivité de la production. Il y a une expansion et un approfondissement des fonctions de gestion des travailleurs de toutes les catégories. Les questions stratégiques de gestion du personnel, la stabilité de la main-d'œuvre revêtent une importance particulière. La stabilité sert d'incitation à la production et à l'activité commerciale des travailleurs et des employés, renforce le sens de la communauté d'entreprise et forme une culture d'entreprise des relations.

Afin d'obtenir de meilleurs résultats dans un contexte de progrès scientifique et technologique en constante évolution et d'intensification de la concurrence sur le marché mondial, le mécanisme de motivation de la gestion des salaires s'élargit et à cet effet une disposition est mise en place sur le versement de primes de performance globale pendant une certaine période (versement de primes).

1) La procédure de paiement des primes pour la performance globale (bonus)

1.1) La prime pour les résultats globaux du travail est versée aux ouvriers, cadres, spécialistes, employés et autres catégories qui font partie du personnel (composition listée) de l'usine, ainsi qu'aux employés du comité syndical, du conseil d'administration association de jeunes, centres culturels, unité médico-sanitaire, sanatorium et dispensaire.

1.2) Le paiement des primes pour les résultats généraux du travail est payé sur les fonds du fonds des salaires, sous réserve de l'accumulation de fonds destinés à ces fins.

1.3) Le montant de la prime est attribué à chaque employé selon une échelle de coefficients en fonction du salaire perçu par les employés, en tenant compte de l'ancienneté et de l'efficacité du travail à l'usine (annexe n ° 1). Le montant du bonus est indiqué dans la demande, ajusté du coefficient d'accumulation de fonds sur une certaine période.

1.4) Les employés qui ont obtenu des résultats élevés dans le travail, qui ont fait preuve d'initiative et de créativité dans la recherche de réserves internes pour la croissance de la production et de la productivité du travail, dans la recherche et l'expansion des marchés pour leurs produits, et qui sont marqués par diverses formes d'encouragement moral, le bonus augmente dans les montants suivants :

Décerné avec des commandes et des médailles - 40%;

Ceux qui ont reçu le titre de « Novokramatorets honoraire » - 30 % ;

Ceux qui ont reçu le titre de «vétéran du travail NKMZ» - 20%;

Décerné avec le diplôme du Président - 20%;

Attribué par des diplômes, extraits, pancartes, certificats.... - 15 %.

1.5) Les employés qui reçoivent des titres et des incitations en vertu de la clause 1.4 reçoivent une augmentation du montant dû de la prime une fois par an au cours de l'année d'attribution.

Dans le cas de l'attribution à un salarié de plusieurs primes, l'augmentation de la prime se fait au pourcentage le plus élevé.

1.6) Lorsqu'un employé reçoit, en plus d'incitations morales, des primes en espèces ou des cadeaux, la prime n'est pas augmentée.

1.7) Les employés qui ont commis les violations suivantes de la discipline du travail sont privés des montants de bonus accumulés :

Absence du travail de plus de 3 heures sans l'autorisation de l'administration

Apparition au travail en état d'ébriété, d'intoxication narcotique ou toxique ;

Vol (y compris mineur) de biens secrets ou autres ;

A travaillé à temps partiel dans le cadre de la mise en responsabilité pénale ;

Réprimande de l'usine.

1.8) La prime est versée pour le temps réellement travaillé au cours de la période de référence, en tenant compte du temps des déplacements professionnels liés à la mise en œuvre du plan de production, sur la base du salaire moyen des ouvriers, cadres, spécialistes et employés, employés du comité syndical et le conseil d'administration de l'association des jeunes, les institutions culturelles et éducatives, l'unité médicale, le sanatorium-dispensaire.

1.9) Lorsqu'un travailleur est muté d'une unité à une autre où des barèmes différents s'appliquent, les primes sont versées selon un pourcentage fixe, basé sur le dernier lieu de travail à la fin de la période de déclaration.

1.10) Pour les travailleuses transférées temporairement à un autre emploi sur la base d'un certificat de la commission médicale, ainsi que pour les femmes transférées à un autre emploi en raison d'une grossesse et dans le cadre de l'allaitement, la prime est acquise pour l'emploi principal qu'elles exerçaient avant la transfert.

La procédure de calcul de l'ancienneté, donnant droit à une prime pour les résultats globaux de l'usine :

2.1) L'ancienneté donnant droit à une prime comprend :

Temps de travail continu à l'usine, dans le comité syndical, les associations de jeunesse, dans les clubs sportifs, les centres culturels, les unités médico-sanitaires, les sanatoriums et les dispensaires ;

Temps passé à l'étranger, lors du retour au travail à temps;

Le temps de service dans l'armée, ou le travailleur a travaillé à l'usine et, après son retour de l'armée, travaille comme opérateur de machine dans les principaux ateliers de l'usine, à condition qu'il entre dans l'usine au plus tard 3 mois à compter de la date de retour de l'armée (hors temps de trajet) ;

Temps de congé accordé aux femmes pour s'occuper d'un enfant conformément à la loi applicable ;

2.2) Le document principal pour déterminer l'ancienneté est le livret de travail.

3) La procédure de détermination des gains pour le paiement des primes de performance globale

La composition des gains réels, sur lesquels la prime est calculée, comprend :

Les versements du fonds de paie courus pour le temps effectivement travaillé, en tenant compte du temps des déplacements professionnels liés à la mise en œuvre du plan de production ;

Paiements supplémentaires du fonds des salaires (sauf pour les primes d'ancienneté, les primes uniques, les primes versées en l'honneur des fêtes et anniversaires, l'aide matérielle).

Tableau 2.7 - Montant de la prime (bonus) pour la performance globale

(dans les ratios salariaux)

L'expérience professionnelle	Opérateurs de machines affectés à la transformation Mesurage, prod. chantiers, ateliers faisant partie de la production, RMC, outillages. ateliers, TsSO, TsTNP	Comité de direction, cadres d'ateliers, départements, services, employés de toutes les divisions de l'usine	Employés de l'unité médico-sanitaire et des cabinets dentaires situés sur le territoire. Usine
	Hautement qualifié (catégorie 4,5,6)	Opérateurs de machines 1,2,3 catégories	Gestionnaires, spécialistes de premier plan, spécialistes catégoriels, Art. répartiteur, chef parcelles, artisans, ouvriers 4,5,6,7,8 fois., Conducteurs de 1ère classe, tailleurs 3 grades, empileurs 3 roubles, roulettes 3 roubles.	Ouvriers 1,2,3,4 classés, distribution, travaux, cueilleurs, transporteurs et opérateurs du poste de centralisation, spécial. b / c., techniciens, responsables de l'approvisionnement, employés, pom. artisans, 2 ouvriers d'opérateurs de machines

Pour un exemple plus illustratif de primes accumulées pour les employés d'une entreprise, un tableau des primes accumulées dans les annexes C et D est proposé ci-dessous.

Les méthodes existantes de rémunération de base et supplémentaire des employés de cette entreprise peuvent être considérées comme tout à fait satisfaisantes, car le mécanisme de motivation est pleinement impliqué dans la détermination des salaires de chaque employé. Il comprend également le salaire de base accumulé à la pièce et au temps, les salaires. Pour encourager davantage les employés, l'entreprise dispose d'un vaste système d'indemnités et de paiements supplémentaires, il existe plusieurs types de systèmes de primes qui couvrent divers domaines d'application des efforts des employés dans l'exercice de leurs fonctions, ainsi que des incitations à s'efforcer de améliorer leur niveau de qualification et exercer leurs fonctions avec moins de coûts de main-d'œuvre et d'heures de travail, ce qui se traduit par des économies de coûts et une réduction des délais d'exécution des contrats.

Pour un plus grand intérêt des employés à travailler dans cette entreprise particulière et avec un plus grand impact, des récompenses sont accordées pour les résultats globaux du travail pendant une certaine période, ainsi qu'une participation aux bénéfices sous forme de dividendes.

Ainsi, on peut dire que les modes de rémunération des salariés existants à ce moment sont parfaitement cohérents avec les besoins de l'entreprise et des salariés. Cependant, il est encore nécessaire de réformer ce système de récompense en raison de sa lourdeur.

3. ORIENTATIONS POUR AMÉLIORER LES SYSTÈMESSÀ PROPOSPARMURE DE TRAVAIL

3.1 Systèmes salariaux efficaces dans les conditions du marché sur l'exemple de laOpays médicalement développés

Dans les pays développés à économie de marché, une grande importance est attachée au renforcement du rôle stimulant des salaires tarifaires. Il est basé sur le concept d'un tarif flexible, dont l'essence est que les salaires tarifaires, ainsi que la tâche principale de motiver les travailleurs à améliorer leurs compétences professionnelles, devraient encourager les résultats individuels de leur travail, principalement la production et la qualité des produits .

Conformément au concept de tarif flexible, un modèle salarial a été développé, dans lequel la taille du tarif est rendue dépendante de la productivité du travail. Ainsi, au sein de chaque catégorie de qualification, trois taux tarifaires sont fixés en fonction du rendement du travailleur : "faible" - lorsqu'il effectue moins de 95 % de la norme ; "normal", caractérisant le niveau moyen d'intensité de travail ; "élevé" - lorsque plus de 105% de la norme est remplie. Dans le cas où le rendement dépasse systématiquement 105 % de la norme, le travailleur perçoit un taux supérieur de 5 % au taux de qualification.

Le tarif est fixé pour 3 à 6 mois. Après la période spécifiée, il est revu et ajusté en tenant compte de l'augmentation de la productivité du travail du travailleur au cours du dernier trimestre ou des six derniers mois. Un tel système de rémunération est appelé "compromis". Il contient des éléments de deux formes principales de salaire : le temps et le travail à la pièce, tandis que le revenu des travailleurs est garanti, ce qui les rapproche du statut de salariés, dont les différences provoquent de nombreux conflits du travail. Cela permet aux entrepreneurs de stimuler une production plus élevée tout en contrôlant les salaires en les liant aux changements de la productivité du travail.

Le système de salaire « de compromis » est utilisé pour stimuler les travailleurs à temps et uniquement dans les domaines où la productivité peut être mesurée et le travailleur peut l'influencer.

Les mérites sont le plus souvent évalués par de tels indicateurs: qualité du produit et quantité de travail, indépendance dans le travail, compétences professionnelles et initiative, relations avec les collègues, besoin de leadership.

Si l'évaluation du travail selon la complexité détermine la différenciation des taux tarifaires le long de la verticale, alors l'évaluation de l'efficacité de ses exécutants détermine la différenciation des taux le long de l'horizontale. Si une telle évaluation est utilisée aux fins d'incitations matérielles, la grille tarifaire prévoit un certain nombre d'éléments incitatifs. Il s'agit soit d'une fourchette avec des taux maximaux et minimaux limites, soit de taux fractionnaires pour chacune ou au moins pour la plupart des catégories. La fourchette des taux tarifaires est de 8 à 15 % selon la catégorie.

Des incitations dans le cadre du "système d'évaluation du mérite" sont appliquées en cas de grandes différences dans le niveau de qualification et l'expérience pratique des travailleurs, et le travailleur peut faire ses preuves en approfondissant ses connaissances, en améliorant ses compétences professionnelles, en influençant la quantité et la qualité des produits.

Le "système d'évaluation du mérite" est devenu l'outil pratique le plus important de la politique du personnel poursuivie par les entreprises privées afin d'augmenter l'intensité du travail de toutes les manières possibles. Les résultats d'une telle évaluation sont utilisés non seulement pour déterminer le montant des incitations, mais sont également pris en compte lors de la sélection des candidats au licenciement pendant la période de rééquipement technique de la production.

Dans un contexte d'intensification de la concurrence, les primes d'économie de ressources, qui contribuent à réduire les coûts de production, deviennent importantes. Ces bonus sont de nature collective, ont de nombreuses variétés (Scanlon, Rucker, Kaiser, etc.).

Parmi les méthodes d'incitation collective, la plus répandue est le « système Scanlon », du nom du dirigeant syndical d'un des groupes sidérurgiques américains, qui proposa dans les années 1930 le principe d'une stimulation de l'ensemble du personnel basée sur l'étalon du coût salarial dans le coût du produit fini. des produits.

Les variantes du «système Scanlon» utilisées aux États-Unis, en Grande-Bretagne et dans d'autres pays diffèrent par la technique de calcul de la norme, le contingent d'employés couverts par le système et la proportion de répartition des économies entre l'administration et le personnel.

Il convient de noter que les systèmes de bonus basés sur des normes de coût présentent un inconvénient important. Le fonds de bonus est calculé sur la base d'indicateurs de coûts qui sont influencés par de nombreux facteurs. Afin d'accroître l'efficacité du mécanisme d'incitation collective, ces dernières années, des systèmes basés sur les indicateurs généraux d'amélioration de la productivité dans l'entreprise en nature ont été appliqués. Ils sont calculés comme le volume de production en termes physiques, divisé par le nombre total d'heures-homme travaillées. En fonction de l'évolution de la productivité du travail, les travailleurs sont assujettis à un tarif multiplié par le taux de croissance correspondant de la productivité du travail. L'avantage de ces systèmes est qu'ils permettent de récompenser les salariés en fonction de l'augmentation réelle de la productivité du travail.

La méthode la plus courante pour stimuler l'amélioration de la qualité des produits est le "système de bonus individuel" en fonction du pourcentage de défauts. Dans le même temps, la valeur normative des défauts dans la zone est préalablement fixée à environ 10% du volume de production, pour laquelle le travailleur se voit facturer une prime d'un montant de 3% du taux tarifaire. Lorsque le mariage augmente à 15 %, la prime diminue à zéro. En cas de baisse du mariage à 5%, le montant de la prime passe à 8% du taux de salaire du travailleur.

En outre, dans les entreprises des pays à économie de marché développée, il existe des systèmes spéciaux de primes pour les propositions collectives de rationalisation. La source des primes est généralement les fonds économisés grâce à la mise en œuvre des propositions de rationalisation. Le pourcentage alloué au fonds de bonus dans chaque entreprise est différent.

De nombreuses entreprises abandonnent désormais les mesures coercitives inefficaces et se concentrent sur l'augmentation de la responsabilité personnelle de chacun pour la qualité des produits fabriqués. Ainsi, de nouvelles formes de promotion de la qualité sont apparues, basées sur une combinaison étroite de principes matériels et moraux, en particulier un système d'autocontrôle et des cercles de qualité.

Le passage des ouvriers à l'autocontrôle poursuit deux objectifs : l'amélioration de la qualité des produits et le coût du contrôle technique. L'intérêt des travailleurs est atteint, d'une part, en élargissant les fonctions de travail, en augmentant l'indépendance et la responsabilité de chaque travailleur et, d'autre part, en liant de manière appropriée les salaires aux changements dans le contenu du travail et en améliorant la qualité des produits. . Par ailleurs, l'intéressement s'effectue au sein de la masse salariale sur la base d'une réduction du nombre d'agents d'encadrement.

Les cercles de qualité sont l'une des formes de participation des travailleurs à l'amélioration de l'efficacité de la production. Des groupes de 5 à 10 travailleurs ou plus se réunissent, en règle générale, sous la supervision de leur superviseur immédiat pour discuter et prendre des décisions directement ou indirectement liées à la qualité du produit. Les membres des cercles identifient les causes du mariage, élaborent des recommandations pour leur élimination, font des propositions pour améliorer la technologie, les méthodes d'organisation du travail, l'amélioration des compétences des travailleurs et la discipline du travail.

La popularité, notamment en Europe de l'Ouest, a remporté les soi-disant primes de présence, versées aux employés qualifiés auxquels l'entreprise s'intéresse.

Les primes d'assiduité peuvent prendre la forme de primes individuelles, collectives et individuelles-collectives. Dans le premier cas, l'indicateur est la présence d'un employé individuel. Par exemple, pour une semaine entièrement travaillée, une prime d'un montant de 5 à 8 % du taux de salaire hebdomadaire est versée. Un indicateur de l'efficacité des primes collectives est une diminution du nombre total d'absentéismes dans un atelier, une division ou une entreprise dans son ensemble. L'une des méthodes courantes pour stimuler la diminution du nombre d'absentéismes et de retards consiste en diverses compétitions entre employés, qui identifient les plus disciplinés d'entre eux. A la fin de l'année, des listes d'employés sont établies dans l'entreprise, en commençant par celui qui a le moins d'absentéisme et en terminant par celui qui a le plus d'absentéisme. Le fonds de bonus alloué à ces fins est réparti comme suit: ayant le moins d'absentéisme reçoit 10% du montant total du fonds, chaque suivant - 10% du montant restant.

Une autre façon de récompenser les niveaux élevés d'absentéisme consiste à accorder aux travailleurs des congés supplémentaires.

Considérez certaines caractéristiques des salaires dans certains pays développés du monde:

1) Salaires dans les entreprises japonaises

Étant donné que le Japon s'est industrialisé beaucoup plus lentement que la plupart des pays occidentaux, le pays a toujours connu une pénurie de travailleurs qualifiés.

Disponibilité de l'emploi à vie, dans lequel la relation entre l'employeur et l'employé, y compris les aspects économiques et sociaux, est fixée pour une longue période.

L'organisation du travail dans les entreprises japonaises diffère sensiblement de celle adoptée dans les pays capitalistes développés. La plupart des grandes entreprises japonaises ont tendance à investir dans la formation de leurs employés. Cela s'explique par la probabilité que le rendement économique net dépasse le coût de la formation et réduise le risque qu'une personne formée cherche du travail à l'extérieur de l'entreprise. La stratégie de management repose sur le fait qu'une personne formée par l'entreprise liera sa future carrière à cette entreprise en particulier.

Une courbe de croissance des salaires basée sur l'âge construite à partir des données de l'entreprise japonaise moyenne culmine chez les travailleurs âgés de 48 à 53 ans, puis retombe assez rapidement. Les revenus de la plupart des travailleurs japonais après avoir atteint l'âge de 55 ans oscillent autour de 80 % du niveau qu'ils ont atteint au cours de leur maturité professionnelle.

Les principales composantes des bénéfices sont à peu près les mêmes qu'en Ukraine. La partie permanente du salaire (environ 65 %) est garantie par l'entreprise. Elle est complétée par diverses majorations, indemnités, primes. Les allocations sont divisées de la période de validité en annuelles et mobiles, agissant pendant une certaine, parfois longue période. Les indemnités sont fractionnées : le premier type - pour l'excellence professionnelle - est fixé annuellement par les chefs d'entreprise en concertation avec les organisations syndicales sur la base d'une certification périodiquement effectuée. Le deuxième type d'allocation est causé par la nécessité de compenser l'augmentation du coût de la vie. Leur valeur est ajustée avec une variation de l'indice des prix dans le pays une fois par an, ne dépend pas de la contribution personnelle du travail et s'applique à tous les employés de l'entreprise.

Les questions salariales au Japon font partie intégrante du système dit d'emploi à vie, ainsi que le principal sujet de négociation dans la réglementation de la négociation collective du travail. Le système de l'emploi à vie correspond à un système spécial de rémunération, selon lequel le montant de la rémunération monétaire dépend de l'ancienneté dans une entreprise donnée et du mérite devant celle-ci, c'est-à-dire finalement sur l'âge du travailleur. Faisant partie intégrante du système d'emploi à vie, il prévoit une augmentation automatique annuelle des revenus du salarié tout au long de sa carrière, ainsi qu'un avancement de carrière en fonction de l'ancienneté du candidat suivant.

Dans les conditions actuelles de développement du cycle capitaliste, le statut de travailleur permanent et temporaire joue le rôle d'une sorte de passage du travail vers le marché du travail : pendant la période de déclin et de stagnation de la production, les travailleurs temporaires partent (principalement de grandes entreprises) et reconstituer l'armée des chômeurs, dans la phase de reprise, ils sont à nouveau « absorbés » dans la production. Par conséquent, le statut de travailleur permanent ou temporaire est le facteur de stimulation le plus important pour accroître la productivité du travail des travailleurs des deux catégories, car le danger de perdre le statut de travailleur permanent oblige celui qui doit suivre scrupuleusement les règlements internes, les règles de travail établies normes, toutes les instructions de l'administration de l'entreprise, et d'améliorer leurs compétences. Les travailleurs temporaires ne sont que nominalement tels, en fait ils travaillent pendant de nombreuses années dans la même entreprise et font le même travail que les permanents. Leurs salaires représentent environ 40 à 50 % des salaires des travailleurs permanents.

Le tarif personnel, en tant qu'une des composantes du système synthétisé, est basé sur une combinaison de deux paramètres : l'âge et l'ancienneté du salarié. On pense que la qualification d'un employé augmente avec l'accumulation d'expérience de manière uniforme tout au long de sa vie professionnelle. Ainsi, la majoration pour l'ancienneté est la même sur toute l'échelle d'âge.

L'âge est mesuré différemment. Toute l'échelle des âges est divisée en intervalles inégaux qui, selon les experts japonais, correspondent aux besoins du travailleur à différentes périodes de sa vie.

Il a été prouvé que les formes individuelles de rémunération, y compris le travail aux pièces et le travail à la pièce, ne sont pas combinées avec l'utilisation des nouvelles technologies, puisque le résultat final du travail dépend des efforts combinés d'un groupe de travailleurs. Par conséquent, dans la plupart des entreprises industrielles, une forme d'organisation du travail en brigade est utilisée, mais le degré d'autonomie des équipes et leur structure dans les entreprises japonaises sont différents.

2) La pratique de la rémunération dans les entreprises suédoises

Selon des estimations approximatives, il existe environ un millier de systèmes d'incitation différents dans les entreprises suédoises qui prévoient la participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise, jusqu'à 200 000 salariés sont couverts par de tels systèmes, mais seulement 20% des entreprises suédoises ont introduit une procédure de bonus unifiée qui implique la rémunération de tous les employés. D'autres entreprises n'ont développé de tels systèmes que pour certains groupes de personnel, généralement des représentants de la direction.

En Suède, le fonctionnement des systèmes de participation aux bénéfices n'est pas déterminé par la loi, comme dans d'autres pays, mais par la réglementation fiscale. Le règlement prévoit deux types de primes sur les bénéfices: émises annuellement et "différées", transférées sur un compte bancaire au plus tôt cinq ans plus tard. Les déductions de bonus sur les bénéfices sont traitées comme faisant partie du revenu et sont imposées.

Dans le second cas, lorsque l'argent est transféré sur un compte bancaire, ils forment un fonds de crédit, qui est mis en circulation, le plus souvent pour acheter des actions de l'entreprise elle-même. Ainsi, les salariés deviennent ses actionnaires. La plupart des entreprises suédoises préfèrent le système de rémunération différée, car : a) par rapport aux primes annuelles dans ce cas, l'impôt est réduit de 10 % ; b) le système stimule l'intérêt constant des salariés pour le bon fonctionnement de l'entreprise.

La rémunération des travailleurs engagés à la fois dans le travail manuel et mécanisé est établie mensuellement. Des primes sont également versées pour l'amélioration de la productivité du travail et pour les réalisations individuelles. Les heures supplémentaires dans les entreprises sont rémunérées comme suit (SKF - le plus grand fabricant mondial de roulements à billes - une multinationale): 25% de surtaxe - pour les 6 premières heures de travail supplémentaires et 50% de surtaxe - pour chaque heure suivante. De plus, dans les entreprises de cette société et de quelques autres, des primes sont versées sous forme de compensation pour le bruit de production excessif dans les magasins et les conditions de travail néfastes.

3) Organisation des salaires dans les entreprises italiennes

La politique de monopole d'État des revenus et la stratégie des syndicats déterminent les tendances générales de la différenciation des salaires et des revenus en Italie.

La structure des salaires dans les entreprises italiennes est exceptionnellement fragmentée. Le salaire comprend, outre le taux de salaire de branche, les primes personnelles et collectives au taux, les indemnités liées à l'augmentation du coût de la vie et à l'ancienneté, les primes régulières et irrégulières, le travail à la tâche, les "primes de Noël", etc.

Dans les statistiques officielles italiennes, les concepts de salaires directs et indirects sont utilisés. La part des salaires directs est de 70 à 73 %. Le paiement direct, en plus des éléments permanents, comprend des éléments temporaires (primes et paiements individuels). Les salaires indirects sont constitués de rémunérations liées au résultat du travail (primes annuelles) et d'éléments faisant partie des "versements sociaux".

Les paiements inclus dans la structure salariale sont divisés en contractuels et non contractuels. Par paiements contractuels, on entend l'ensemble des rémunérations fixées dans les conventions collectives. Les paiements non contractuels (dans le cadre de la limitation de la croissance des paiements contractuels) permettront aux employeurs de soustraire les salaires au contrôle des syndicats. En grande partie grâce aux paiements non contractuels, la différenciation réelle des salaires est établie, certains avantages sont accordés à certaines catégories de travailleurs.

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thèse, ajoutée le 06/02/2015


Essence économique et formes de rémunération, expérience étrangère de son organisation dans l'entreprise. Analyse de l'utilisation du fonds salarial, analyse factorielle, analyse de la relation entre le taux de croissance de la productivité du travail et le salaire moyen.

thèse, ajoutée le 17/11/2010


Nature économique et essence du salaire. Fonctions et principes d'organisation de la rémunération et des incitations au travail. Analyse de la structure, de la composition et de l'utilisation du fonds salarial, de la relation entre l'évolution des salaires moyens et la productivité du travail.

L'analyse de la masse salariale est effectuée selon le même schéma que l'analyse des autres types de dépenses : par comparaison avec la valeur standard ou prévisionnelle, ou par comparaison avec la précédente période de reporting ou de référence. Avec une saisonnalité prononcée dans les activités de l'entreprise, il sera utile de comparer avec la même période des années précédentes. Dans l'analyse des données relatives à la masse salariale et à l'utilisation du temps de travail, divers indicateurs indiciels sont largement utilisés.

Les sources d'information pour l'analyse sont le Plan de développement économique et social de l'entreprise, le rapport statistique sur le travail f.N1-T « Rapport sur le travail », une annexe à f.N1-T « Rapport sur le mouvement de la main-d'œuvre ». , emplois », données issues de la feuille de temps et des cadres départementaux.

Les coûts de main-d'œuvre occupent une part importante dans le coût des services rendus.

La formation des coûts salariaux dépend des catégories de travailleurs, puisque la rémunération des travailleurs est plus influencée par le volume des services rendus (en cas de salaire à la pièce), ou les heures travaillées (en cas de salaire horaire). Les employés sont payés en fonction des salaires officiels établis, c'est-à-dire qu'ils sont directement liés au volume de production.

Conformément au tableau 4, on constate que le coût du travail pour les SARL est de 26,7 %.

Tableau 4 - Structure des coûts dans le prix de revient en %

L'analyse de l'utilisation du fonds salarial devrait être effectuée selon un système prédéterminé. Ses principales étapes dans l'entreprise sont les suivantes:

• - Sélection, traitement et systématisation des données de reporting nécessaires et des supports d'observation opérationnelle.
• - Analyse des matériaux accumulés.
• - Utiliser les résultats de l'analyse pour développer et mettre en œuvre des mesures d'impact opérationnel sur la pratique de l'entreprise et améliorer l'efficacité de la production.
• - L'utilisation rationnelle du fonds des salaires est étroitement liée à la bonne organisation des salaires dans l'entreprise, dépend du degré de mise en œuvre du programme de production et de l'état de l'organisation de la production et du travail, il est donc nécessaire que l'analyse fournit :
• - Vérification de la conformité de la taille de l'utilisation du fonds salarial avec le volume du programme de production achevé.
• - Vérifier le calcul de la mise en œuvre du plan en termes de volume de production comme base de régulation des dépenses du fonds salarial.
• - Déterminer le montant des économies ou des dépassements autorisés de ce fonds et les principaux domaines de dépassement.
• - Un ensemble de facteurs qui déterminent la relation réelle entre la croissance de la productivité du travail et la croissance des salaires.
• - Développement de mesures organisationnelles et techniques spécifiques découlant de l'ensemble du matériel de l'analyse.

Aux fins d'analyse, il est nécessaire de sélectionner, traiter et systématiser uniquement les matériaux et données permettant d'identifier le degré d'influence de certains facteurs (positifs ou négatifs) sur les dépenses du fonds salarial.

Pour une analyse réussie, vous devez disposer du matériel suivant :

• - Données de rapport (par rapport au plan) sur le volume de production, le nombre d'employés, la productivité du travail, le salaire mensuel moyen (trimestriel, annuel), la masse salariale.
• - Données de reporting (par rapport au plan) sur l'utilisation de la masse salariale pour ses éléments constitutifs (structurels).
• - Données sur l'état de la réglementation technique dans l'entreprise.
• - Données sur les majorations pour écart par rapport aux conditions normales de travail pour des raisons.
• - Documents de contrôle opérationnel caractérisant l'état de la discipline tarifaire dans l'entreprise et l'exactitude de la tarification des travaux et des travailleurs.
• - Documents caractérisant la légalité d'un certain nombre de paiements et de paiements supplémentaires effectués au cours de la période de référence.
• - Documents de contrôle opérationnel concernant l'exactitude de la comptabilité de la production de travailleurs, etc.
• - L'exactitude des conclusions de l'analyse et son efficacité dépendent de la comparabilité des données analysées.

La comparabilité des indicateurs dans l'analyse est particulièrement importante dans les cas suivants :

• - Lorsque la mise en œuvre effective du programme de production s'écarte du plan d'assortiment (par nomenclature), c'est-à-dire lorsque des changements d'assortiment et l'intensité de main-d'œuvre associée à ces changements sont observés dans la période de rapport analysée.
• - Avec la mauvaise méthode de planification des salaires dans l'entreprise.
• - Lorsque, au cours de la période de référence, il y a une révision importante des normes, non reflétée dans les limites de main-d'œuvre prévues, ou les taux (tarifs) calculés ont changé, etc.

En moyenne en Russie, les salaires représentent 25 à 30 % des coûts, et un montant aussi important nécessite une planification minutieuse et un suivi des performances.

Il n'est pas surprenant que la question se pose souvent : comment calculer ? Cet article discutera de la méthodologie de calcul du fonds salarial.

Qui calcule et comment ?

Les responsabilités de planification et de contrôle du Fonds des salaires peuvent être confiées à différentes personnes, selon la taille et la structure organisationnelle de l'entreprise.

Dans les petites entreprises, cela peut être géré directement par le chef ou le chef comptable.

Avec l'expansion de la production, cela peut aller au service de planification et économique avec la participation d'un spécialiste du personnel, le contrôle et l'exécution resteront au service comptable. Comment calculer correctement le fonds salarial? Les méthodes de calcul du fonds salarial peuvent être différentes.

L'analyse de la masse salariale doit commencer par déterminer sa taille réelle. Cela peut être fait en calculant le fonds pour la période écoulée. Pour ce faire, vous devez résumer toutes ses composantes, reflétées dans les états financiers.

Le Code du travail de la Russie attribue quatre composantes au fonds de paie : rémunération des heures travaillées, rémunération des heures non travaillées, paiements incitatifs uniques et paiements pour la nourriture, le logement, le carburant (en savoir plus sur ce qui est inclus dans la masse salariale).

La rémunération des heures travaillées comprend les salaires au temps et à la pièce, le coût des produits délivrés en paiement en nature, les suppléments et indemnités liés à la transformation, les conditions de travail préjudiciables. Cela comprend également les primes et autres paiements de motivation de nature régulière.

La rémunération des heures non travaillées consiste principalement en du paiement des congés annuels et supplémentaires, des vacances d'études, des horaires préférentiels pour les adolescents, du paiement de la formation des employés, de la rémunération des employés exerçant des fonctions étatiques ou publiques. Cela inclut également les paiements pour les temps d'arrêt forcés et l'absentéisme.

Tous les versements à caractère irrégulier, tels que les indemnités de vacances non utilisées, les pécules de vacances supplémentaires, les aides matérielles, les primes annuelles et autres, sont pris en compte comme des indemnités forfaitaires d'intéressement.

Les paiements pour la nourriture, le logement, le carburant sont les coûts que l'entreprise supporte pour aménager la vie des employés : leur fournir un logement ou une indemnité de loyer, réduire les prix à la cantine, payer l'essence.

Tous les paiements inclus dans le Fonds des salaires, sur le compte 70, dont le solde est reflété dans le journal des commandes n ° 10. Le fonds de salaire pour la période écoulée est un chiffre d'affaires débiteur sur le compte 70 pour la même période.

Pour analyser la masse salariale, des informations peuvent également être extraites des formulaires de déclaration statistique n° P-4 "Informations sur le nombre, les salaires et les mouvements des salariés", n° 1-T "Informations sur le nombre et les salaires des salariés par type d'activité ”.

Pour simplifier le travail analytique dans l'entreprise, les opérations sur le compte 70 peuvent être résumées dans une feuille récapitulative.

Quels facteurs doivent être pris en compte ?

Lors de l'analyse de la masse salariale des périodes affectées par l'un de ces facteurs, les estimations doivent être ajustées en fonction de ceux-ci.

Si la masse salariale est calculée pour une période où des changements dans l'un de ces facteurs sont prévus, il est également nécessaire d'apporter des ajustements aux calculs. Et maintenant essayons de comprendre plus en détail comment trouver le fonds salarial et comment le calculer

Les types de fonds salariaux et les salaires sont décrits dans.

Paie prévue

La masse salariale prévue dans l'entreprise peut être calculée en général ou en détail. Cela dépend de l'horizon de planification, de la profondeur du matériel analytique et des étapes de planification.

Sous une forme généralisée, la masse salariale peut être calculée selon plusieurs approches.

Fonds des salaires, la formule de calcul basée sur le taux de salaire par unité de production La masse salariale est calculée, selon le plan de fabrication.

Calcul de la masse salariale prévue :

FOTpl \u003d Q x Nz.pl.,

Où Q est le volume de production prévu,

Nz.pl. - Le taux de salaire par unité de production.

Dans la production de produits avec différents Nz.pl. cet indicateur peut être pris en moyenne, ou la masse salariale peut être calculée pour la production de chaque article, puis additionner les résultats. Plus la proportion de travailleurs à la pièce dans l'entreprise est élevée, plus cette prévision sera précise.

Indice de la masse salariale, formule : sur la base des indices d'évolution des salaires et de la productivité du travail, la masse salariale est calculée, en fonction de leur rapport:

FOTpl \u003d FOTbase x (Iz.pl. / Ip.tr.),

Où FOTbase est la masse salariale réelle de la période précédente,

Iz.pl. - l'augmentation prévue du salaire moyen de l'entreprise en fractions d'unité,

Ip.tr. - la croissance planifiée de la productivité du travail en fractions d'unité.

Basé sur le taux de croissance de la masse salariale pour chaque pourcentage de croissance de la production. En termes de signification économique, ce calcul de la masse salariale dans l'entreprise est proche de la première méthode, mais ici les caractéristiques de l'évolution de la masse salariale dans l'entreprise sont prises en compte, car. tous les paiements ne dépendent pas du volume de production:

FOTpl \u003d FOTbase + FOTbase x (Np.z.pl x Iq),

où Np.z.pl. est le taux d'augmentation des salaires pour chaque pourcentage d'augmentation de la production,

Iq - coefficient d'augmentation des volumes de production, pris en points de pourcentage.

Sur la base du nombre prévu de travailleurs et du niveau de leurs salaires, il est efficace pour les entreprises ayant une part importante de travailleurs temporaires ou à salaire fixe. La formule de niveau de paie dans ce cas est :

FOTpl \u003d Chsp x ZP,

Où Nsp est le nombre prévu d'employés,

ZP - le niveau de salaire prévu pour la période.

Après un calcul généralisé de la masse salariale, une prévision plus précise peut être faite en la calculant par éléments. Pour cela, le fonds tarifaire est calculé, qui est élargi à une heure (quotidienne, mensuelle,). La masse salariale générale et complémentaire est considérée séparément.

Tarif

Comment déterminer le fonds salarial par la méthode élément par élément ? La méthode est ici fondamentale : la masse salariale est calculée séparément pour les heures travaillées pour les travailleurs rémunérés à la pièce et à l'heure.

Dans un premier temps, la masse salariale tarifaire est calculée - il s'agit du montant des paiements pour le travail effectué dans l'heure, à l'exclusion des paiements supplémentaires.

Pour les salariés dont le salaire dépend de la quantité de travail effectué (appelés à la tâche), la masse salariale tarifaire peut être déterminée sur la base d'une production standard ou sur la base d'un plan de production.

Si c'est ainsi que le travail des travailleurs employés dans différentes industries est payé, la masse salariale est considérée pour chaque type de travail séparément(vous pouvez combiner des travaux avec le même coût). Caisse salariale tarifaire, formule :

FOTsd \u003d Tst x Fv x Chsd x Knv,

où Tst est le taux au taux par unité de travail

Frv - fonds de temps de travail pour la période

Chsd - le nombre de travailleurs à la pièce

Knv - coefficient de sortie

Basé sur le fait que les employés existants dans le temps imparti dans la productivité du travail normative doivent effectuer la quantité de travail prévue, simplifier la formule:

FOTsd \u003d Tst x Qplan,

où Qplan est la portée prévue des travaux.

Cette formule a quelque chose en commun avec la forme de calcul généralisée, cependant, avec un calcul précis, elle ne s'applique qu'aux travailleurs rémunérés à la pièce. La masse salariale tarifaire agit comme un indicateur intégral, qui résume les paiements prévus à tous les employés.

Les employés rémunérés à l'heure reçoivent un salaire conformément aux taux tarifaires établis par l'entreprise. Il est facile de calculer la masse salariale pour les salariés au même taux de salaire selon la formule générale:

FOTpv \u003d Tst x Fv x Chpv,

Ici Tst signifie le taux horaire,

La VAN est le nombre d'employés avec ce taux.

La masse salariale prévue pour les travailleurs ne se compose pas seulement du fonds tarifaire, elle comprend divers paiements supplémentaires à la masse salariale, en fonction de son ampleur. Leurs volumes dépendent des caractéristiques d'une production particulière.

La masse salariale des ingénieurs, spécialistes, cadres et personnels de sécurité qui perçoivent des salaires fixes est la somme des produits du salaire moyen du groupe et du nombre de salariés.

Horaire

La masse salariale horaire ne se limite pas à la caisse tarifaire. Pour encourager les employés à être performants, ou en vertu de la législation, une entreprise peut augmenter les paiements par rapport aux tarifs.

En plus du tarif, le salaire horaire comprend tous les paiements supplémentaires pour les heures travaillées. Ils comprennent des surtaxes pour le travail de nuit, le travail le week-end et les jours fériés, ainsi que la production dangereuse, ces exigences sont établies par le Code du travail de la Fédération de Russie. Le plus souvent, ces paiements sont prévisibles.

Il comprend également les paiements liés à la forme de rémunération. Le système de paiement des primes peut s'appliquer aussi bien aux « travailleurs à la pièce » qu'aux « travailleurs à temps » : pour un travail de qualité, ils reçoivent une prime en pourcentage de leur salaire ou un montant fixe.

Les travailleurs à la pièce peuvent également bénéficier d'un salaire progressif à la pièce, lorsque les résultats sont en outre payés au-delà de la norme. De tels résultats peuvent être prédits sur la base des statistiques des périodes passées, leur paiement prévu est inclus dans la masse salariale horaire.

Général

La masse salariale générale, ou salaires, est le montant total des paiements aux employés pour les heures travaillées.

Le total des fonds salariaux sera égal à la somme des fonds tarifaires et de toutes les indemnités et paiements, bien entendu, comprend la masse salariale des employés qui reçoivent un salaire.

Formule de paie de base :

PHOT = PHOTsr + PHOTpv + PHOTokl + Allocations

Supplémentaire

En analysant la structure des paiements, déjà au niveau d'une journée, vous pouvez remarquer des paiements pour le temps que l'employé ne travaille pas.

Au cours d'un quart de travail, ces pauses comprennent des pauses d'allaitement pour les mères, ainsi que des heures de grâce liées au travail pour les adolescentes.

L'exemple le plus notable de tels paiements serait l'indemnité de vacances., qui se distinguent nettement au niveau de la caisse salariale moyenne mensuelle et annuelle.

En plus des prochaines vacances et des vacances supplémentaires, ils comprennent les non-sorties liées à la formation du salarié, à l'accomplissement de tâches «tierces», par exemple celles de l'État. Cela inclut également les indemnités de départ.

La rémunération des heures non travaillées constitue un fonds salarial complémentaire. Actuellement, sa planification est souvent négligée, la fixant conditionnellement au montant d'une certaine part de la masse salariale. Cependant, la planification de la paie est importante, vous devez donc savoir comment la calculer.

Dans la littérature, il est souvent envisagé d'accepter une masse salariale supplémentaire de 13% à 20% de la masse salariale principale.

Pendant l'économie planifiée soviétique, une méthodologie a été développée pour calculer le fonds des salaires supplémentaires, basée sur le calcul du pourcentage des salaires supplémentaires (%zp). Caisse complémentaire des salaires, formule :

%dp = (1 + D/100) x (b - bbol) / (100 - b)

où D - paiements supplémentaires pour écart par rapport aux conditions de travail normales (travail le week-end, la nuit, conditions nuisibles),

b est le pourcentage d'absentéisme prévu,

bbol est le pourcentage d'absentéisme pour cause de maladie.

Les congés maladie sont soustraits de cette formule car ils sont pris en charge par la Caisse de sécurité sociale et ne rentrent pas dans la structure de coûts de l'entreprise.

Compte tenu du fonds salarial supplémentaire, tous les coûts de paiement aux employés de l'entreprise s'élèveront à:

PHOT \u003d (PHOTav + PHOTpv + PHOTokl + Suppléments) x (1 +% dzp / 100%).

Comment sont calculés les économies et les dépassements ?

À la fin de la période, l'économiste a la possibilité de comparer la taille prévue de la masse salariale avec les paiements réels. Cela doit être fait pour évaluer la qualité de la planification, de la gestion, de la situation économique de l'entreprise, ainsi que pour corriger les nouvelles prévisions et. Par conséquent, le calcul des économies dans le fonds des salaires est effectué.

Formule d'épargne salariale :

L'écart absolu de la masse salariale est une comparaison arithmétique de deux valeurs, réelle et prévue :

∆FOTabs = FOTpl – FOTfact,

Où ∆FOTabs est l'écart absolu des dimensions du FOT,

FOTpl est le volume prévisionnel du FOT, calculé par l'une des méthodes présentées ci-dessus

Fait de la paie - le montant réel de la masse salariale résultant des rapports de gestion.

Une valeur positive de l'écart est appelée épargne, une valeur négative est appelée dépassement. Mais ces valeurs peuvent indiquer un échec dans la réalisation du plan de production, de sorte que les économies absolues ne seront pas toujours un indicateur qui caractérise positivement le travail de l'entreprise.

Comment connaître l'écart relatif des dimensions?

L'écart relatif de la taille du Fonds salarial permet d'évaluer l'impact des économies ou des dépassements de masse salariale sur les activités de l'entreprise du fait du lien avec le plan de production.

L'écart relatif de la masse salariale, la formule est calculée de la même manière que l'ajustement du chiffre réel pour le ratio de performance du plan de production. Mais seule une partie de la masse salariale associée aux salaires variables est ajustée.

∆PHOTotn \u003d PHOTOplan - (PHOTOsd.fact x Ipr.plan + FOTpv.fact),

où payroll pv.fact comprend les fonds de paiement pour les travailleurs à temps et les travailleurs salariés.

La nouvelle valeur montre les économies relatives ou les dépenses excessives relatives de la paie.

Comment calculer la rentabilité ?

La rentabilité montre combien de profit tombe sur un investissement particulier. Du point de vue d'une économie de marché, c'est un indicateur de l'efficacité des coûts, y compris les salaires. Pour calculer la rentabilité du Fonds des salaires, vous pouvez utiliser la formule de calcul du bilan.

Rentabilité de la masse salariale, la formule peut être calculée de deux manières : par résultat net ou par résultat comptable. La différence dans la dynamique de ces indicateurs peut indiquer des problèmes ou des succès dans l'optimisation fiscale de la masse salariale.

La rentabilité est déterminée par la formule:

Rfot = (BP / FOT) x 100 %, ou

Rfot = (PE / FOT) x 100 %,

Où BP est le bénéfice du bilan, NP est le bénéfice net, ils occupent la même position dans le forum.

La même formule calcule la rentabilité des composantes du fonds salarial. Il est important de comprendre que ces indicateurs révèlent la contribution de certains groupes de travailleurs aux bénéfices, mais uniquement au niveau actuel des salaires. Si la rentabilité des employés de magasin est faible et qu'ils doivent réduire leurs salaires, la productivité diminuera et les revenus chuteront, ce qui signifie que la rentabilité n'augmentera pas.

Ainsi, le Fonds des salaires n'est pas seulement une partie notable des coûts, mais un indicateur financier qui a sa propre structure interne et son lien avec les performances de l'entreprise.

La compréhension des mécanismes de formation du fonds salarial permettra à la direction de l'entreprise d'évaluer ses capacités aussi précisément que possible dans les périodes futures, et la capacité d'analyser ses dépenses permettra une compréhension plus approfondie de l'efficacité de l'ensemble de la production, permettant trouver en temps opportun les points problématiques pour amorcer des changements organisationnels et structurels.

Galkina Yulia Evgenievna- Candidat en sciences économiques, professeur agrégé du Département de gestion de l'Université d'État de Vladimir du nom d'Alexander Grigorievich et Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Chirokova Elena Vladimirovna- Étudiant à la maîtrise du Département d'économie de l'Université d'État de Vladimir nommé d'après Alexander Grigorievich et Nikolai Grigorievich Stoletovs.

Annotation: L'article discute et analyse les principales composantes du fonds salarial d'une entreprise industrielle sur l'exemple du département de l'unité RFNC-VNIIEF - le Sanatorium-Dispensaire. Une tâche importante consiste à contrôler l'utilisation du fonds salarial, à identifier la possibilité de réduire les coûts. Les salaires sont l'une des principales composantes des éléments de coût de l'entreprise. Par conséquent, l'analyse du fonds salarial est d'une grande importance.

Mots clés: Caisse salariale, effectif moyen, salaire mensuel moyen.

Le VNIIEF a mis en place l'UUSOT (système salarial unifié unifié). D'un point de vue pratique, l'unité du système est également nécessaire lors de l'introduction de normes uniformes pour les rapports, la budgétisation, la comptabilité analytique, la production et les prévisions économiques, etc. dans l'industrie. Les systèmes salariaux d'exploitation ("historiques") différaient sensiblement dans les diverses organisations de l'industrie, mais ils n'étaient en grande partie unis que par le fait qu'ils n'avaient parfois pas changé pendant des décennies et, de ce seul fait, perdaient leur effet motivant et leur relation avec le travail. performance.

Un système de rémunération unifié augmente la transparence globale et la clarté de la rémunération. La structure de rémunération dans USOT se compose des éléments suivants :

1. Paiement mensuel garanti pour le travail - le salaire/tarif de base, calculé sur la base d'une évaluation de la compétitivité du marché du poste/de la profession, en tenant compte de la situation économique de l'organisation.

2. ISN (prime incitative intégrée), qui est introduite comme un outil pour différencier la rémunération monétaire des employés en fonction du niveau de compétences professionnelles et de la productivité du travail (attribuée sur la base des résultats d'une évaluation des employés).

3. Prime de fin d'année basée sur des indicateurs de performance clés (KPI), qui est versée si l'organisation et l'employé atteignent les buts, objectifs et indicateurs de performance fixés. Plus le résultat cumulé est élevé, plus le niveau de rémunération est élevé.

4. En cas de résultats spéciaux et de réalisations exceptionnelles, les employés individuels, à l'exception des cadres clés, peuvent recevoir une prime opérationnelle unique.

5. Les indemnités réglementées au niveau de la législation sont versées dans le strict respect de la loi. Ainsi, la structure des rémunérations et leur effet motivationnel sont centrés dans le cadre de la rémunération des résultats de qualité, de la progression globale et du développement professionnel continu.

Tableau 1. Dynamique de la masse salariale (réel).

Le fonds salarial est en croissance constante. Le salaire moyen par employé en 2015 était de 32,17 mille roubles, en 2016 - 33,91 mille roubles.

Tableau 2. Masse salariale de la division par structure de paiements (régime).

Poste budgétaire			année 2014	2015	2016
Nbre p/p		nom d'article	Montant, mille roubles	Montant, mille roubles	Montant, mille roubles
		Masse salariale totale
		Salaire/tarif officiel
		Zonal
		vacances d'études
		Réserve de congés payés

Sur la base des données des tableaux 1 et 2, nous analyserons l'écart de la valeur réelle du fonds salarial par rapport à celle prévue. L'écart absolu est défini comme la différence entre la valeur réelle et prévue du fonds salarial.

Écart absolu en 2014 = -889 mille roubles.

Écart absolu en 2015 = -1112,83 milliers de roubles.

Écart absolu en 2016 = -1176,9 milliers de roubles.

Ainsi, les économies du fonds sont observées. Les économies qui en résultent ont été constituées en raison d'une diminution du nombre moyen d'employés.

Tableau 3. Analyse de la composition et de la structure de la masse salariale (régime).

Poste budgétaire		année 2014	2015	2016	Changement en 2015, mille roubles	Changement en 2016, mille roubles
Nbre p/p	nom d'article	Poids spécifique, %	Poids spécifique, %	Poids spécifique, %
	Masse salariale totale
	Salaire/tarif officiel
	Zonal
	Supplément pour extension, combinaison de zones de service
	Paiements pour conditions de travail dangereuses, nocives et autres conditions de travail spéciales
	Autres indemnités, majorations et compensations
	vacances d'études
	Prix ​​pour une tâche particulièrement importante de la FFA (unique)
	Récompense d'affectation spéciale du FPR (une fois)
	Réserve de congés payés
	Réserve pour le paiement des primes en fonction des résultats de la réalisation des KPI

La plus grande part revient au salaire/tarif officiel (30,03 et 31,62 % en 2015-16, respectivement).

Le tableau montre que la croissance prévue du fonds des salaires en 2016 par rapport à 2015 de 1599,97 milliers de roubles. L'augmentation est principalement due à une augmentation du tarif, des paiements zonaux et à une augmentation de la réserve de vacances. Comme le montre le tableau, il y a eu un regroupement des surtaxes - moins de paiements sont prévus pour l'expansion, la combinaison des zones de service, et le montant des autres indemnités, surtaxes et compensations a été augmenté.

Bibliographie

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2. Savitskaya GV Analyse de l'activité économique de l'entreprise: guide d'étude / GV Savitskaya. - Minsk : Nouvelles connaissances, 2008. - 704 p.
3. Bashirova Z. S. Analyse du fonds salarial sur l'exemple de l'entreprise Stroyprogress DV LLC // Jeune scientifique. - 2016. - N° 12. - S. 1120-1124.